淺談關于如何避免勞動合同續(xù)簽爭議

1、文檔來源為 :從網絡收集整理.word 版本可編輯.歡迎下載支持淺談關于如何避免勞動合同續(xù)簽爭議勞動合同到期終止，是員工常見的離職形式之一，但由于勞動合同法新增了不少勞動合同到期終止的有關條款，這就為實踐中因合同終止與續(xù)簽而引發(fā)的爭議埋下了伏筆。根據勞動合同法的有關規(guī)定，勞動合同因期滿而終止、用人單位無須支付經濟補償的情形只有一種，即在用人單位維持或提高原合同約定條件下勞動者仍拒絕續(xù)簽的情形。此外，如用人單位直接決定不續(xù)簽，或用人單位降低待遇標準勞動者拒絕續(xù)簽的情形，用人單位仍應依法支付經濟補償。盡管法律規(guī)定非常明確，但圍繞“是否愿意續(xù)簽”、“是否維持原待遇”等問題，在實踐中卻爭議不斷。宋某在

2、某外資企業(yè)擔任銷售主管，雙方簽訂的勞動合同至XX年11月30日到期。XX年11月中旬，公司總經理找到宋某了解續(xù)簽意向，并稱愿意與其續(xù)簽勞動合同，原待遇保持不變。宋某先表示不愿續(xù)約，后經過挽留又表示“即使續(xù)簽也不會努力工作”，由于宋某態(tài)度消極，雙方最終不歡而散。XX年11月30日，該公司為宋某辦理了離職手續(xù)但未支付經濟補償。12月初，宋某申請仲裁要求單位支付合同到期終止的經濟補償金4萬余元，該案最終因用人單位舉證不足而敗訴。根據勞動合同法第三條規(guī)定，訂立勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致、誠實信用原則。續(xù)簽合同也不例外，應當側重考慮當事人的內心意愿。本案中，在用人單位與宋某談話時，宋某首先表示

3、“拒絕續(xù)簽”，而后又表示“即使續(xù)簽也不會努力工作”，從字面意思理解，似乎是“愿意續(xù)簽”，但其態(tài)度搖擺不定，且明確表示出“不會努力工作”，隱含著某種不滿和消極態(tài)度，由于勞動合同訂立必須以雙方互信為前提，而宋某的表態(tài)顯然是在破壞這種信賴關系，華西人才網小編認為應認定為勞動者拒絕續(xù)簽合同，故用人單位無須支付補償。可惜的是，該用人單位并未以書面方式進行溝通取證，導致最終無法舉證而承擔敗訴的后果。員工拒絕續(xù)訂合同是一個“消極行為”，用人單位應當通過相關“積極行為”加以證明。如向員工送達續(xù)簽勞動合同的通知、勞動合同文本等。如員工未在指定期限內回復或簽署，則可以證明員工存在“拒簽合同”的行為，用人單位便無須

4、支付經濟補償金了。李奧于XX年10月17日進入莫企業(yè)管理咨詢公司從事法務工作，雙方簽有2年期勞動合同，合同到期日為XX年10月16日。XX年9月9日，該公司向李某發(fā)出合同到期員工意見征詢函一份，內容為：“您的勞動合同將于XX年10月16日到期，您是否愿意續(xù)簽合同？請于XX年9月20日前將本意見函交至行政人事部”。但該征詢函并未談及勞動報酬等待遇3 文檔收集于互聯網，如有不妥請聯系刪除.文檔來源為 :從網絡收集整理.word 版本可編輯.歡迎下載支持問題。XX年9月27日李某在員工意見欄內注明不予續(xù)簽，在合同到期日后便不再來上班。此后不久，李某卻申請仲裁，要求該單位支付合同終止的經濟補償8000

5、元。按通常理解，在未寫明待遇的情況下發(fā)送征詢函，應指以原合同待遇詢問員工是否愿意續(xù)簽合同。而李某在收到該征詢函后如對合同待遇問題存有疑問，理應先與公司溝通后再給出是否續(xù)簽的決定，但其在收到征詢函后并未提出詢問或異議，反而直接標注“不予續(xù)簽”。顯然，李某不予續(xù)簽的表示是指即使公司不變更原合同待遇，李某也不愿意再續(xù)簽合同。該案人民法院最終以上述理由判決該員工敗訴。未明確報酬的前提下續(xù)簽合同易引發(fā)爭議，而勞動報酬又關涉員工切身利益，華西人才網小編建議用人單位加以明確。當然，勞動者在續(xù)簽過程中亦有必要加以注意。王某XX年進入某地產公司工作，勞動合同約定月工資為2500元，XX年3月王某月工資調至450

6、0元，但未有書面確認。XX年10月31日合同到期前，公司詢問王某是否愿意續(xù)簽合同，待遇與原合同記載的工資標準即2500元一致。王某當即表示，應該按調薪后的工資標準執(zhí)行。雙方未能完成續(xù)簽，后公司亦未支付經濟補償。王某隨即申請勞動仲裁，要求單位支付合同到期終止的經濟補償。本案庭審中雙方的爭議焦點為“單位是否已經維持原勞動合同約定的待遇”。根據勞動合同法的規(guī)定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容，變更勞動合同應當采取書面形式。但是用人單位的“加薪”常無書面確認，且不會對勞動者產生不利的影響，此時勞動合同約定的變更應當優(yōu)先考慮其實質要件即“協商一致”，而不能以缺乏“書面”的形式要件為

7、由加以否定。本案中用人單位以2500元標準續(xù)訂合同，未滿足“維持或提高原合同約定待遇”的條件，應當向勞動者支付經濟補償。勞動合同法所規(guī)定的“維持或者提高勞動合同約定條件”，應指合同到期前最后一次約定的工資標準，而并非合同初始訂立時約定的標準。工資標準調整后未經書面確認但已經實際履行的，應視同約定了新的工資標準。用人單位不能機械地理解法律條文，刻意回避經濟補償的支付。鄭某在某營銷公司從事某食品項目的促銷工作，雙方簽訂了以完成一定任務為期限的勞動合同。XX年11月8日，該項目終止。公司人事部主管遂找到鄭某，稱公司現承接了另一促銷項目，問是否愿意在維持原待遇的前提下續(xù)簽合同。鄭某明確表示不愿續(xù)簽，但

8、要求單位支付經濟補償，最后由于公司拒絕支付而發(fā)生爭議。本案庭審中，公司以“維持原待遇員工拒絕續(xù)訂合同”為由，辯稱無須拒絕支付經濟補償。而根據勞動合同法實施條例規(guī)定，以完成一定任務為期限的勞動合同因任務完成而終止，用人單位應當依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定向勞動者支付經濟補償。由于該條例并未規(guī)定無須支付經濟補償的例外情形，故用人單位應當支付。勞動合同法第四十六條關于勞動者拒絕續(xù)訂合同無須支付經濟補償的規(guī)定，是針對固定期限合同而言的，不包括以完成一定任務為期限的勞動合同。用人單位應當注意勞動合同類型的選擇，平衡用工靈活性與補償成本的支付。在勞動合同終止、續(xù)簽過程中，用人單位應正確理解法律，誠實地與

9、員工積極溝通，并注意合同終止的意見征詢、通知送達、證據取得與保存等工作，如應支付經濟補償的，應積極履行義務，避免終止勞動合同產生的爭議。申訴人:羅某,男,上海某設備制造有限公司員工。被訴人:上海某設備制造有限公司。法定代表人:林某,上海某設備制造有限公司董事長。申訴人羅某與被訴人因終止勞動合同發(fā)生爭議,向市勞動仲裁委員會申請仲裁。調查過程：羅某于1985年進入被訴人工作。1993年7月1日,雙方續(xù)簽勞動合同至1995年6月30日。合同期滿雙方未辦理終止合同手續(xù)。之后,被訴人各部門均以申訴人技術能力不強、工作欠佳為由不予接受。被訴人于今年6月底通知申訴人不再與其續(xù)簽勞動合同。同年8月初,申訴人因

10、無崗位未到公司上班。同月28日,申訴人按被訴人要求辦6 文檔收集于互聯網，如有不妥請聯系刪除.文檔來源為 :從網絡收集整理.word 版本可編輯.歡迎下載支持理了合同期滿調離公司手續(xù),被訴人停發(fā)了申訴人9月份工資。根據雙方勞動合同有關條款約定,甲乙雙方應在合同終止前半個月,互相通報是否續(xù)訂勞動合同;任何一方如欲終止合同,須提前通知對方,如果不提前通知,則視為雙方同意續(xù)訂合同。仲裁庭認為:雙方當事人合同終止前均未按以上約定提前通報是否續(xù)訂合同,應視為雙方同意續(xù)訂合同,但雙方未約定合同期限,可看作雙方按月確認勞動關系。申訴人按被訴人要求,已辦妥了終止勞動合同、離開公司的有關手續(xù),雙方勞動關系可確認

11、至1995年8月28日終止。被訴人應按規(guī)定支付申訴人終止勞動合同的生活補助費。1. 羅某要求被訴人撤銷終止勞動合同的請求不予支持。雙方勞動合同自1995年8月28日終止。2. 此案仲裁費雙方各承擔百分之五十。這起爭議的案情并不復雜。從中我們看到,由于當事人雙方未嚴格按勞動法履行各自的義務,產生了爭議。勞動法第十六條規(guī)定,勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議,建立勞動關系應當訂立勞動合同”。此案的焦點在于,勞動合同期限屆滿,雙方未就勞動合同是否續(xù)訂、是否終止,作出明確的意思表示。根據該公司員工手冊有關合同終止的規(guī)定,任何一方如不提前通知,則視為雙方同意續(xù)訂勞動合同。由

12、于雙方沒有約定合同期限,可看作雙方按月確認了事實勞動關系,申訴人且領取了勞動報酬。如果當事人雙方續(xù)簽了合同,完全可以避免這起爭議的發(fā)生。勞動合同期滿后沒有續(xù)簽，勞動者繼續(xù)工作的，單位是否支付雙倍工資XX-06-3015:03在實踐中，勞動合同期滿后，用人單位由于疏忽等原因與勞動者沒有續(xù)簽勞動合同，勞動者繼續(xù)在本單位工作。這種情況下，如何確定勞資雙方之間勞動合同的性質就很重要，勞動者是否有要求單位支付雙倍工資的權力？如果解除勞動合同的話，單位是否需要支付經濟補償金？這一系列問題直接關乎用人單位和勞動者的切身利益，關乎勞資關系的和諧，以及社會的穩(wěn)定，所以我們需要認真分析并加以明確。最高人民法院關于

13、審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋第十六條規(guī)定，勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續(xù)履行勞動合同。一方提出終止勞動關系的，人民法院應當支持。根據該條的規(guī)定，勞動合同期滿后，用人單位和勞動者均沒有提出是否續(xù)簽勞動合同的，用人單位也沒有對勞動者繼續(xù)工作提出異議的，就視為用人單位和勞動者繼續(xù)履行原來的勞動合同，不能視為雙方之間沒有簽訂勞動合同。勞動者就沒有權力要求單位支付雙倍的工資。這個規(guī)定由于是在XX年由最高院發(fā)布的，是否違背XX年1月1日實施的勞動合同法第82條關于單位不簽訂書面勞動合同賠償責任的基本精神，是一個值得研究的問題。如果是單位

14、提出續(xù)簽勞動合同的要求，而勞動者不同意續(xù)簽的話，單位有權利與勞動者終止勞動關系，并不需支付經濟補償金。如果是勞動者提出續(xù)簽勞動合同，單位不同意續(xù)簽的，單位應該支付勞動者經濟補償金，并與勞動者終止勞動關系，這時單位就不要使用勞動者，否者勞動者就可以要求雙倍的工資了。對于該種情形下解除勞動合同經濟補償金的支付，法律和司法解釋均沒有明確的規(guī)定，但是根據勞動合同法第46條規(guī)定的基本精神，該種情形下，如果是單位提出或者與勞動者協商一致解除勞動合同的，單位應該根據第47條的規(guī)定支付經濟補償金；如果是勞動者提出解除勞動合同的，單位就不需要支付經濟補償金勞動合同期滿繼續(xù)用工用人單位被判支付雙倍工資提供者：陶躍

15、明時間：XX-2-2620:22:44來源于：陶躍明原創(chuàng)作者：陶躍明一些單位故意與勞動者簽訂期限較短的書面勞動合同，到期后不續(xù)簽勞動合同，從而隨心所欲地終止與勞動者的勞9 文檔收集于互聯網，如有不妥請聯系刪除.文檔來源為:從網絡收集整理.word 版本可編輯.歡迎下載支持動關系。一般勞動者處于弱勢，往往對此只能忍氣吞聲。但是，隨著XX年1月1日勞動合同法的施行，此種狀況有望得到改觀。原告楊利會于XX年6月到被告重慶三溫暖電氣有限公司處工作，雙方于XX年6月19日簽訂試用期勞動用工合同，該合同約定試用期為XX年6月16日至XX年9月16日。試用期滿后，被告繼續(xù)留用原告。XX年3月，原、被告又簽訂

16、一份勞動合同書，合同期限為XX年3月1日起至XX年2月28日止，該合同期滿未續(xù)簽勞動合同，原告繼續(xù)在被告處工作。根據被告的安排，原告于XX年1月29日與高新技術產業(yè)開發(fā)區(qū)三登高企業(yè)管理咨詢服務部簽訂XX年崗位承諾及目標責任書，其主要內容為就XX年單位的經營目標進行分解落實，并明確原告的工作目標，責任書有效期一年，即XX年1月1日至XX年12月31日。工商檔案資料顯示，高新技術產業(yè)開發(fā)區(qū)三登高企業(yè)管理咨詢服務部登記為個體工商戶，經營者謝純強是被告方的一位管理人員。XX年3月7日，被告向江北蘇寧商場發(fā)函，指派原告等人前去辦理公司產品專柜撤場事宜。XX年4月10日，被告發(fā)給原告落款為高新技術產業(yè)開發(fā)

17、區(qū)三登高企業(yè)管理咨詢服務部的終止、解除勞動關系通知。原告的工資被告是通過銀行發(fā)放，直至勞動關系終止未發(fā)生變化。勞動關系終止后，原告向被告提出支付未簽訂勞動合同的雙倍工資、失業(yè)保險待遇損失等問題時，與單位發(fā)生勞動爭議，多次協商未果。遂于XX年12月15日訴諸法律，要求確認XX年6月16日至XX年4月15日期間原、被告存在勞動關系，被告向原告支付未簽訂勞動合的雙倍工資差額2XX元，失業(yè)保險待遇損失10000元。被告辯稱：XX年6月16日至XX年2月28日原、被告存在勞動關系，但是XX年2月之后原、被告不存在勞動關系，原告與另一單位即高新技術產業(yè)開發(fā)區(qū)三登高企業(yè)管理咨詢服務部建立了勞動關系，有XX年

18、崗位承諾及目標責任書為證；因為XX年2月之后原、被告不存在勞動關系，被告沒有必要與原告簽訂勞動合同，無需支付未簽訂勞動合同的雙倍工資；被告與高新技術產業(yè)開發(fā)區(qū)三登高企業(yè)管理咨詢服務部是勞務承包關系，被告代高新技術產業(yè)開發(fā)區(qū)三登高企業(yè)管理咨詢服務部發(fā)放工資；XX年2月28日原、被告的勞動關系到期終止，原告XX年12月才向被告提出請求超過了勞動爭議一年時效。被告不愿意支付任何賠償，請求駁回原告的全部請求。法院審理認為，關于勞動關系存續(xù)時間的問題，原、被告雙方對XX年6月16日至XX年2月28日期間存在勞動關系均無異議，XX年2月28日后原告的工作仍然系被告安排，所從事的工作仍然與此前相同，并且，原

19、告工資也由被告發(fā)放。XX年3月7日，被告向江北蘇寧商場出具函派遣原告工作。因此，盡管XX年1月29日，原告與高新技術產業(yè)開發(fā)區(qū)三登高企業(yè)管理咨詢服務部簽訂XX年崗位承諾及目標責任書，該責任書的簽訂不影響原、被告之間勞動關系存在的事實。被告提出XX年2月28日原、被告之間勞動合同期滿，此后原告與高新技術產業(yè)開發(fā)區(qū)三登高企業(yè)管理咨詢服務部簽訂上述責任書，以此否認XX年2月28日后原、被告之間存在勞動關系的事實，法院不予采信。關于雙倍工資差額問題，法院認為建立勞動關系應當訂立勞動合同，被告于XX年3月1日至XX年4月15日期間未與原告訂立書面勞動合同，違反法律規(guī)定，原告關于支付未簽訂勞動合同雙倍工資

20、差額的請求成立，支付雙倍工資差額的具體金額應據實計算。關于時效問題，法院認為雖然原、被告雙方簽訂的勞動合同書約定勞動合同于XX年2月28日期滿，但事實上原、被告終止勞動關系的時間是XX年4月15日，原告于XX年12月15日申請勞動爭議仲裁未超過一年的時效。法院判決原、被告自XX年6月16日至XX年4月15日存在勞動關系，被告給付原告未簽訂勞動合同的雙倍工資18000元、失業(yè)保險待遇損失10000元。宣判以后，重慶永登律師事務所陶躍明律師分析認為，本案有一個關鍵問題即原、被告勞動關系存續(xù)時間的認定。原、被告雙方均認可從XX年6月16日開始建立勞動關系，若確認原、被告的勞動關系直至XX年4月15日才終止，則因XX年3月之后未簽訂書面勞動合同，XX年12月15日向被告提出請求也未超過一年的訴訟時效，原告的請求應予支持。本案中，原、被告簽訂的勞動合同期滿之后，原告繼續(xù)在被告單位工作。法院認定XX年2月28日勞動合同期滿后，被告作為用人單位繼續(xù)用工，原、被告存在事實勞動關系，保護了勞動者的合法權益。另外，雖然原告于XX年1月29日與高新技術產業(yè)開發(fā)區(qū)三登高企業(yè)管理咨詢服務部簽訂XX年崗位承諾及目標責任書，但是該責任書不具有勞動合同的性質，簽訂責任書的目的在于進行目標管理考核，對原、被告繼續(xù)按原勞動合同履行并無影響，不能否認原、被告之間存在勞動關系的事實。法院判決支持原告的訴訟