論文：知識型、技術(shù)型員工流失風(fēng)險及對策(人力資源)

1、國家職業(yè)資格全省統(tǒng)一鑒定人力資源管理師論文（國家職業(yè)資格二級） 論文題目：港口企業(yè)人才流失風(fēng)險及其防控對策 姓 名： 身份證號： 準(zhǔn)考證號： 所在省市： 所在單位： 考生編號:港口企業(yè)人才流失風(fēng)險及其防控對策摘要：在當(dāng)今競爭日益激烈的知識經(jīng)濟時代，科學(xué)技術(shù)飛速發(fā)展，技術(shù)成為決定一個企業(yè)是否具有競爭力的一個重要因素。而技術(shù)創(chuàng)新與進(jìn)步是由人來完成的，因此，技術(shù)的較量歸根到底是人才的較量，他們對企業(yè)的績效提升發(fā)揮著越來越大的影響。然而，經(jīng)過調(diào)查顯示，企業(yè)知識型員工的流失已成為中國企業(yè)人力資源管理面對的最大挑戰(zhàn)之一。本文就國有港口企業(yè)人才流失現(xiàn)狀進(jìn)行分析，探究其原因，并提出控制人才流失的對策。關(guān)鍵詞：

2、 港口企業(yè) 人力資源 人才流失 風(fēng)險防控港口企業(yè)是朝陽行業(yè)，是前景十分美好的行業(yè)，國民經(jīng)濟的持續(xù)增長對港口的發(fā)展提出了更高的要求，而實現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)業(yè)績穩(wěn)步增長的關(guān)鍵因素之一便是一個企業(yè)的人力資本，留住骨干人才對企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要?，F(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)濟效益、發(fā)展速度已不再全部依靠員工的加班加點來提高，更多部分是轉(zhuǎn)向依靠人員的業(yè)務(wù)、技術(shù)水平的提升來實現(xiàn)。因此提高員工的整體素質(zhì)，獲得較高的人力資本存量來全面提升企業(yè)競爭力，是企業(yè)立足市場的重要保證。從這里我們就可直觀地認(rèn)識到知識型、技術(shù)型人才對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的重要性。從目前港口現(xiàn)代化建設(shè)與人才需求相比上看,還存在較大差距。其中,港口中級人才因其在港口建設(shè)事業(yè)中的

3、重要地位,而更需要給予關(guān)注。從企業(yè)長遠(yuǎn)戰(zhàn)略發(fā)展來看，加強對優(yōu)秀人才的引進(jìn)及管理，是實現(xiàn)企業(yè)組織發(fā)展、保持市場競爭優(yōu)勢的需要。以馬尾港作為一個視點，當(dāng)前的現(xiàn)狀是：港口市場的競爭日趨激烈，伴隨著周邊及南岸中小碼頭的興起和快速發(fā)展，吹響了從貨源到人才競爭的號角，港口企業(yè)對港口人才的競爭愈演愈烈，不少碼頭采用高薪優(yōu)惠待遇和靈活的激勵機制來吸引爭奪港口人才。特別是技術(shù)人才和管理人才出現(xiàn)外流現(xiàn)象。面對人才競爭的挑戰(zhàn)，作為福州港的老企業(yè)，在人才建設(shè)上應(yīng)該有一套自己的模式，要緊緊圍繞提升企業(yè)核心競爭力，以創(chuàng)新人才工作機制為動力，以優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)為主線，培養(yǎng)、吸引、用好人才，為企業(yè)改革和發(fā)展提供強有力的人才保證和

4、智力支撐。一、港口企業(yè)“人才”的理念筆者在此引用青島港的例子，從另一方面來闡述什么叫“人才”。2004年，青島港16000名員工中70%以上只有初中以下文化水平，很多職工認(rèn)為人才對自己而言是非常遙遠(yuǎn)的事情。我們所熟悉的許振超只有初中學(xué)歷，但他認(rèn)為一個人可以不進(jìn)大學(xué)殿堂，但不能不學(xué)習(xí)，知識改變命運，學(xué)習(xí)成就未來。三十多年來他勤于學(xué)習(xí)鉆研，不僅成為了橋吊專家，而且四次打破世界紀(jì)錄，成為新時期產(chǎn)業(yè)工人的杰出代表?，F(xiàn)在在青島港每個行業(yè)、專業(yè)和工種都涌現(xiàn)出數(shù)名乃至數(shù)十名的領(lǐng)軍人物。近年來已經(jīng)有3千多員工獲得第二技能國家職業(yè)資格證書，全集團高級技術(shù)工人占技術(shù)工人總數(shù)73%以上，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于發(fā)達(dá)國家的比例。從上

5、述的幾個數(shù)字上看，過去我們提“人才”想到是科學(xué)家、博士、是高級工程師，但現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展在需要一批解決高端難題的知識型人才的同時，能立足崗位、創(chuàng)造性開展工作技術(shù)型人才同樣在企業(yè)中占重要地位。二、對于員工現(xiàn)狀的調(diào)查下面讓我們通過馬尾港務(wù)公司的一份調(diào)查問卷，來關(guān)注國有港口企業(yè)青年職工的擇業(yè)觀。該問卷發(fā)出52份，全數(shù)收回，本次接受問卷人員年齡35周歲以下，大中專生占絕大多數(shù)。其中專業(yè)技術(shù)人員22人，占45%；一線工人15人，占30%；機關(guān)后勤人員12人，占23%；還有3人為經(jīng)營管理人員。目前，被調(diào)查青年的基本工資狀況為： 800-1500元的占69%，15003000元的占27%，3000元以上的占4%

6、?，F(xiàn)將調(diào)查情況作如下統(tǒng)計分析：（一）工作現(xiàn)狀：1你對自己的現(xiàn)狀感到滿意嗎？(A、不滿意占40%；B、基本滿意占55%；非常滿意占3%)2如果你對目前的工作狀況不滿意，您會：(A、跳槽占5.8%；B、努力工作，加強學(xué)習(xí)，爭取更多機會占79%；C、已成定局，無可奈何占13%)3你認(rèn)為目前的工資收入水平如何：(A、很低占25%；B、較低占67%；C、合適占7%)4和周圍同事因工作關(guān)系而產(chǎn)生矛盾，你如何解決？（A、主動找同事求得諒解占95%；C、從此不與合作，形同陌路占2%；D、找上級反饋，請領(lǐng)導(dǎo)出面解決占3%）5你認(rèn)為你在單位作用發(fā)揮如何？普遍反映較好。6你認(rèn)為作用發(fā)揮不好的主要原因是：（A、領(lǐng)導(dǎo)不

7、重視占3.8%；B、人際關(guān)系復(fù)雜占48%；C、專業(yè)不對口占7%；D、工作條件限制占27%；E、自身素質(zhì)占13%）7目前單位吸引你的是：（A、無，占15%；B、收入高，無；C、穩(wěn)定，福利好占35%； D、領(lǐng)導(dǎo)有人情味占29%；E、有發(fā)展前途占13%；F、可以積累經(jīng)驗占29%；G、可以發(fā)揮自己的專長占13%；H、工作環(huán)境寬松占31%）8在未來一段時間內(nèi)，你最不愿意面對的是：（A、企業(yè)虧損嚴(yán)重，面臨下崗占13%；B、企業(yè)經(jīng)營不善，收入微薄占48%；C、工作壓力大，精神焦慮占9.6%；D、工作環(huán)境不夠?qū)捤?，與領(lǐng)導(dǎo)、同事關(guān)系緊張占11.5%；E、工作簡單重復(fù)，沒有挑戰(zhàn)，沒有發(fā)展機會占33%）（二）對企業(yè)

8、現(xiàn)狀與未來發(fā)展的看法：1你對今后集團發(fā)展前景有何看法？（A、信心十足，占5.8%；B、有一定信心的占65%；C、希望很渺茫，占29%；D、無所謂，與我無關(guān)，無）2集團目前進(jìn)行的各項改革對你的壓力和挑戰(zhàn)是：（A、有更多實現(xiàn)自身價值的機會，占33%；B、知識不夠用，需要充電，占65%；C、工作不穩(wěn)定，有可能下崗，占5.8%；D、無所謂，無）3你對集團“兩個置換”改革工作的看法：(A、大勢所趨，不改也得改，占40%；B、對自己有好處，可增加收入，占25%；C、與已無關(guān)，占3.8%；D、對國企發(fā)展有利，占54%；E、沒有必要，占5.8%)4改制后，你認(rèn)為企業(yè)重新聘用的原則依據(jù)是：(A、以工作能力和工作

9、表現(xiàn)為主，占38%；B、以年青人為主，崗位需要為主，占23%；C、年青人好找工作，應(yīng)照顧年齡大的，無；D、應(yīng)公平、公開競爭，占48%)5、獲得經(jīng)濟補償金后，你是選擇留崗還是離開？(A、留崗，占50%；B、離開，占3.8%；C、由公司安排，占42%)從上述部分問卷不難看出：知識型技術(shù)型員工對企業(yè)發(fā)展前景的執(zhí)著與向往。薪酬或許是他們最初選擇企業(yè)的砝碼，但他們更看重的是老企業(yè)的品牌文化，如果他們對自己的工作現(xiàn)狀感到滿意、對自己在企業(yè)的發(fā)展能看到很大的希望的話，往往是不會輕易跳槽的，除非薪酬待遇的誘惑達(dá)到了一定程度，或外部的前途更加光明。而那些對自己的工作現(xiàn)狀不滿、對成長機會表示悲觀的員工，則可能會放

10、寬自己的標(biāo)準(zhǔn)，甚至連低于目前薪酬水平的工作機會，也會愿意去嘗試。從“您對企業(yè)現(xiàn)狀與未來發(fā)展的看法”的統(tǒng)計數(shù)據(jù)看，絕大多數(shù)青年人對本企業(yè)報有一定信心，而且面對各項改革和壓力，他們能夠很好地正視自己，明顯渴望加大培訓(xùn)的力度，以更好地適應(yīng)社會的發(fā)展。三、人才流失原因分析據(jù)上述馬尾港務(wù)公司的問卷調(diào)查，并結(jié)合該公司實際，筆者對離職情況進(jìn)行初步統(tǒng)計，馬尾港務(wù)公司現(xiàn)有在崗員工561名，28周歲以下的青年大中專生及本科畢業(yè)生30名，這30名青年中有16名活躍在公司的業(yè)務(wù)、技術(shù)崗位。2007年，馬尾港務(wù)公司引進(jìn)大中專生17名，后另謀出路3名。2007年，在崗職工中因內(nèi)退及其它原因離崗的中、高級職稱的專業(yè)技術(shù)人才

11、15多名，員工離職率3%。究其原因，分析如下：1員工的個人因素。離職的以知識型和技術(shù)型人才為主。知識型技術(shù)型員工重視自身價值的實現(xiàn)，追求事業(yè)的發(fā)展，具有自主性、個性化、多樣化和創(chuàng)新精神等特點。首先，他們具有專門的知識和技能，在工作上具有較強的自主性；第二，他們追求自我價值的實現(xiàn)，追求終身就業(yè)能力，因此他們有很強的學(xué)習(xí)意愿，需要經(jīng)常更新知識；第三，他們的成就欲望較強，愿意接受具有挑戰(zhàn)性的工作，同時他們希望所做能得到企業(yè)的肯定；第四，他們自由選擇企業(yè)，如果原有企業(yè)不能滿足其需求，他們可能會另謀出路。2企業(yè)因素。其一，由于企業(yè)改革的需求，企業(yè)需要減員增效，像內(nèi)退、買斷工齡等制度的出臺，不可避免地造成

12、部分人才的流失。其二，知識型、技術(shù)型員工可能更多地忠誠于他們的專業(yè)而非他們所在的組織，他們注重自身價值的實現(xiàn)，一旦所在企業(yè)的（1）薪酬不能反映他們的貢獻(xiàn)或不公平的薪酬；（2）看不出企業(yè)的長遠(yuǎn)目標(biāo)和戰(zhàn)略意圖；（3）缺乏教育培訓(xùn)和事業(yè)發(fā)展的機會；（4）得不到充分的信任和認(rèn)可；（5）承諾不能兌現(xiàn)；（6）缺乏融洽的人際關(guān)系和良好的溝通，他們就有可能對所在企業(yè)失去信心，進(jìn)而造成他們的跳槽。四、人才流失給企業(yè)帶來的風(fēng)險1掌握企業(yè)對外業(yè)務(wù)人員的離職可能會帶走企業(yè)的部分乃至核心業(yè)務(wù)，特別是港口核心業(yè)務(wù)人員及經(jīng)營主管者的流失，他們掌握著大量諸如船方、貨主的客戶資料、港口貨物流程，甚至價格等的商業(yè)機密，無論他們離

13、職后是另起爐灶，還是跳槽到其他企業(yè)，對原企業(yè)而言都是莫大的損失。2港口生產(chǎn)離不開機械設(shè)備的良好運行，做好機械的“管、用、養(yǎng)、修”工作是港口生產(chǎn)正常運轉(zhuǎn)的保證。但目前，隨著維修等技術(shù)人員年齡的逐步老化，他們漸漸退出了工作崗位，假如企業(yè)沒能及時培養(yǎng)或補充上，將導(dǎo)致企業(yè)技術(shù)人才的斷層，影響企業(yè)的生產(chǎn)。3知識型、技術(shù)型員工的離職使企業(yè)必須重新招募和培訓(xùn)新員工以滿足對人員的需求，這就需要企業(yè)花費更多的成本來獲取，而且招聘來的新員工是否勝任工作，是否能融入企業(yè)都具有不確定性。這些都是企業(yè)面臨的風(fēng)險。五、應(yīng)對人才流失，建立風(fēng)險防控機制（一）減少人才流失的積極對策：通過上述對知識型技術(shù)型員工流失原因的分析，作

14、為企業(yè)，我們應(yīng)該意識到人才對企業(yè)的重要性，要珍惜人才，未雨綢繆,加大對人才的管理力度，將流失風(fēng)險限制在可接受的范圍內(nèi)。1強調(diào)積極的激勵。這就需要運用現(xiàn)代激勵政策，從事業(yè)發(fā)展上、從增加薪酬上予以合理范圍內(nèi)的刺激，如可打破以往企業(yè)較平均的分配制度，對薪酬分配方案進(jìn)行大膽改革，針對不同崗位及崗位工作特點和性質(zhì)，制訂不同的收入標(biāo)準(zhǔn)，提高重點崗位人員的薪酬，充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，讓其盡心盡力為企業(yè)服務(wù)，建立知識型員工與企業(yè)間的新型忠誠關(guān)系，以此來減少員工的流動意愿，從而降低人才流失的可能性。2健全崗位管理體系。企業(yè)首先要做的工作就是完善公司的崗位管理體系，清晰地表述崗位的工作職責(zé)和需要完成的工作

15、目標(biāo)，清晰地向員工傳遞企業(yè)的期望，讓員工了解自己的定位。其次，建立完善的任職資格體系，明確崗位需要的知識、技能、經(jīng)驗等，為員工提升自己的績效表現(xiàn)提供指導(dǎo)，為員工的成長提供路徑。使員工在企業(yè)中找到自身的位置和發(fā)展方向，而不至于為自己目前所處的地位和未來的發(fā)展感到迷茫，從而有助于降低員工的流失率。3提供學(xué)習(xí)培訓(xùn)及晉升機會。建立合理有效的培訓(xùn)機制，為員工提供受教育和提升自身技能的學(xué)習(xí)機會，滿足員工的學(xué)習(xí)發(fā)展需求，使員工不必跳槽到其他企業(yè)也能不斷獲得新知識，從而減少了知識型員工流失的可能性。其次，可對選拔干部制度進(jìn)行改革，制訂一套完整的干部考核、競聘選拔程序，不拘一格提拔優(yōu)秀青年員工進(jìn)入管理層工作崗位

16、，尤其對那些聘用制員工提供更多公司競聘的機會，給他們一個展示自身才華的平臺。4實施內(nèi)部流動制度。某些知識型員工本身就有較強的流動傾向，其流動具有某種必然性，他們或者是由于對原有工作失去興趣，或者是想嘗試新工作以培養(yǎng)新技能。針對這種情況，企業(yè)可以采取內(nèi)部流動的方式來迎合這種需求，減少離職傾向。比如，通過實行工作輪調(diào)，可以幫助員工消除對單調(diào)乏味工作的厭煩情緒，使工作內(nèi)容擴大化，豐富化；或者通過內(nèi)部勞動力市場的公開招聘，使愿意嘗試新工作或愿意從事更具挑戰(zhàn)性、重要性工作的知識性員工能有機會獲得新的職位，從而滿足了其流動意愿。（二）減少企業(yè)損失的防控機制從企業(yè)方面考慮，如果人才流失不可避免，為了減少知識

17、型、技術(shù)型員工的流失帶來的損失，筆者認(rèn)為應(yīng)該采取一定的策略以減少知識型員工的流失給企業(yè)帶來的損害，使損失最小化。具體措施可以考慮以下幾個方面。1建議人力資源部加強人力資源信息管理。建立電腦化的人力資源信息系統(tǒng)，將企業(yè)內(nèi)外部有關(guān)人力資源的信息集成為一個信息包，可以方便和增強管理者對這些信息的管理。企業(yè)內(nèi)部信息包括在職人員信息、離職人員信息、人才儲備信息、員工工作動態(tài)跟蹤信息等。通過這些信息，企業(yè)可以隨時了解知識型員工離職率變動情況以及離職原因，從而有針對性地及早采取相應(yīng)措施，幫助企業(yè)更好地制定用人、留人政策。2重視運用工作團隊，建立工作分擔(dān)機制。項目開發(fā)通過運用工作團隊來完成，整個項目的運作過程

18、是團隊中每一成員共同努力的結(jié)果。通過這一機制的建立，可以有效降低因知識型員工流失而導(dǎo)致關(guān)鍵技術(shù)泄露的風(fēng)險，因為每個成員都不可能單獨完成整個項目和掌握全部技術(shù)，所以，即使某個員工跳槽到其他企業(yè)，也會因缺乏這樣的團隊而難以對企業(yè)構(gòu)成真正威脅。對于某些掌握大量客戶和業(yè)務(wù)的職位和部門，應(yīng)建立一種相互監(jiān)督制約的工作分擔(dān)機制，獲取客戶和業(yè)務(wù)的某些重要環(huán)節(jié)和關(guān)鍵權(quán)力由公司統(tǒng)一管理。這樣就避免了因某個知識型員工的流失而造成大量重要客戶的隨之流失。3實行競業(yè)避止制度。競業(yè)避止是指用人單位與勞動者合同中約定的保守企業(yè)商業(yè)秘密的條款。即根據(jù)勞動管理部門有關(guān)規(guī)定，用人單位可能以與本單位認(rèn)為重點的崗位人員或掌握了本單位重要商業(yè)機密的人員約定勞動合同關(guān)系解除后或終止后，勞動者在三年內(nèi)不得到本單位經(jīng)營相同業(yè)務(wù)且有競爭關(guān)系的其他企業(yè)任職（當(dāng)然，用人單位應(yīng)予一定補償），否則將承擔(dān)違約責(zé)任。合同約束目的是為了防范由于員工流失而給企業(yè)帶來損害?？傊?，處在競爭激烈的市場上，知識型