人力資源管理課程學習指導書

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上現(xiàn)代遠程教育人力資源管理課程學習指導書唐明躍 編2009年 6月 專心-專注-專業(yè) 基本要求 本課程的在認知方面的具體教學要求設(shè)為如下三個層次:掌握、理解和應用。掌握：指對組織行為學各章教學的基本概念、基本原理和理論要“知其然”，有較清楚的記憶，能夠較準確的描述；理解：指對基本理論、原則、規(guī)律和方法有進一步的認識， “知其所以然”，對有關(guān)問題能進行準確的闡釋；應用：指將基礎(chǔ)知識、基本理論、原則、規(guī)律和方法應用于實踐之中，并能結(jié)合組織管理中的實際問題，運用這些知識、理論，解釋、分析和論述問題。第一章 人力資源管理的簡介目的和要求:本章的目的是讓學習者能夠掌握人力資源管理

2、的基本概念、實踐以及發(fā)展歷史，理解人力資源管理對于組織的重要性及其作為企業(yè)戰(zhàn)略伙伴的作用，認識到人力資源管理工作并非僅僅屬于人力資源管理部門，能夠列舉從事人力資源管理工作所需要的一般和特殊能力；能夠比較美國和日本人力資源管理模式的特點和差異。重點和難點: 重點掌握有關(guān)概念和人力資源管理的的重要性，難點分析人力資源管理所面臨各種挑戰(zhàn)和機遇。綜合練習題一、 名詞解釋：1人力資源 2.人才 3. 人力資源管理 4.戰(zhàn)略性人力資源管理二、 填空題：1在一切資源中， 是最為重要的資源。2被譽為人事管理的先驅(qū)的是 。3人力資源應該包括數(shù)量和 兩個方面。三、 單選題：1.用人單位只負責使用人才，而人員的招聘

3、、測評、培訓、工資、福利、保險、休假等認識勞動關(guān)系由專門的公司負責，這種形式被稱為（ ）A外包 B招聘臨時員工 C遠程辦公 D人才租賃2不需要到某一固定辦公室來統(tǒng)一辦公的成員，可稱之為（ ）A臨時工 B遠程職工 C自由職業(yè)者 D白領(lǐng)階層3Z理論一書的作者是（ ）；A 加里德斯勒 B 威廉大內(nèi)C 芒斯特伯格 D 泰勒4人力資源管理在人與事的匹配上，是（ ）A被動地使人適應事情的需要 B限制人的發(fā)展C注重人的開發(fā)和培養(yǎng) D不考慮人的特征5在發(fā)揮員工作用方面，日本企業(yè)一般強調(diào)（ ）A、個人競爭 B、內(nèi)外合作 C、內(nèi)部合作 D、專長能力6日本企業(yè)人力資源的超穩(wěn)定與高素質(zhì)，主要因為實行（ ）A、集體決策

4、 B、企業(yè)辦福利 C、年功序列 D、終身雇用7在績效管理方面，美國企業(yè)一般比較注重考核員工的（ ）A、中短期業(yè)績 B、長期業(yè)績 C、中長期業(yè)績 D、短期業(yè)績四、 多選題：1按照加里德斯勒的觀點，人力資源管理的功能演變分為以下幾個階段（ ）；A檔案管理階段 B政府職責階段 C組織的職責階段 D科學管理階段 E行為科學階段2（ ）被稱為日本企業(yè)人力資源管理的三大支柱；A崗位工資 B以企業(yè)為單位的工會制度 C年功序列 D人才提拔的快車道 E終身雇用3以下屬于衡量人力資源管理對組織貢獻的指標有（ ）；A員工的缺勤率 B員工的離職率 C工作中的事故率 D員工的抱怨和滿意程度 E訓練中的事故率4美國的人力

5、資源管理特點表現(xiàn)為（ ）；A發(fā)達的勞動力市場在調(diào)節(jié)人力資源分配中的作用 B人力資源管理的制度化和人才提拔上的快車道 C有限入口和內(nèi)部提拔 D對抗性的勞資關(guān)系 E剛性工資5在企業(yè)管理中，職權(quán)一般分為（ ）；A正式職權(quán) B非正式職權(quán) C職能職權(quán) D直線職權(quán) E參謀職權(quán)6一個國家的人力資源有兩種存在形式，既（ ）A人力資源的數(shù)量 B人力資源的質(zhì)量 C人力資源的結(jié)構(gòu) D正在被使用的人力資源 E尚未被使用的人力資源7工作除了對雇員日常的指導工作外，就人力資源管理的角度來看，經(jīng)理們還應該負責以下工作（ ）A貫徹人力資源管理的實踐。B為人力資源專業(yè)人員提供必要的信息。C制定人力資源規(guī)劃 D分析勞動力變化趨勢

6、和有關(guān)問題E實施員工福利計劃方五、 是非題：1在一切資源中，人力資源是最為重要的資源。（ ） 2研究表明，雇員對人力資源管理實踐的感受與顧客對服務(wù)質(zhì)量的評價是正相關(guān)的。（ ）3通過人力資源管理實踐所獲得的競爭優(yōu)勢就有可能比通過其他手段所獲得的競爭優(yōu)勢更為持久。（ ）4日本式的企業(yè)管理是以高度的參與和認同為基礎(chǔ)的管理。（ ）5按照“愛畜理論”，快樂的工人也是生產(chǎn)率高的工人。（ ）6人力資源管理對提高員工的工作績效作用不明顯。（ ）7在扁平式的組織結(jié)構(gòu)中，強調(diào)對員工進行命令與控制。（ ）六、論述題：為什么說人力資源管理職能在扮演著組織的戰(zhàn)略伙伴？綜合練習題答案一、 名詞解釋：1人力資源是指存在于人

7、體的經(jīng)濟資源，也稱人類資源、勞動資源、勞動力資源等。2人才指的是人力資源中素質(zhì)層次較高的那一部分人。3人力資源管理包括一切對組織中的員工構(gòu)成直接影響的管理決策及其實踐活動4. 戰(zhàn)略性人力資源管理是有計劃的人力資源使用模式以及旨在使組織能夠?qū)崿F(xiàn)其目標的各種活動。二、 填空題：1人力資源 2歐文 3質(zhì)量 三、 單選題： 1A 2B 3B 4C 5C 6D 7A四、 多選題： 1ABC 2BCE 3ABCDE 4ABDE 5CD 6DE 7AB五、 是非題：1 2 3 4 5 6 7六、論述題：答案要點：人力資源管理職能在今天所扮演的一個最重要的角色就是組織的戰(zhàn)略伙伴。（1）它是組織戰(zhàn)略的倡導者和促

8、進者。在組織戰(zhàn)略形成的過程中，人力資源管理部門應該通過提供有關(guān)組織人力資源數(shù)量和質(zhì)量方面的信息對組織決策施加影響，促使高層管理者考慮組織應當怎樣以及以何種代價去獲取或者成功地開發(fā)實現(xiàn)某種戰(zhàn)略所必需的人力資源；（2）它是組織戰(zhàn)略的執(zhí)行者和維護者。一旦組織戰(zhàn)略確定下來，人力資源管理就必須為戰(zhàn)略的執(zhí)行創(chuàng)造條件，從人力資源的角度確保戰(zhàn)略的執(zhí)行。首先，要使戰(zhàn)略得到執(zhí)行，人力資源部門就要對工作任務(wù)進行分配和設(shè)計；其次，人力資源職能必須保證組織能夠得到適當?shù)娜藛T配備，這些人必須具備在戰(zhàn)略執(zhí)行過程中完成各自工作任務(wù)所必備的知識、態(tài)度、技能。這要通過招聘、甄選、培訓開發(fā)來實現(xiàn)。此外，人力資源管理職能還必須建立起

9、組織的績效管理系統(tǒng)和報酬系統(tǒng)，引導員工支持戰(zhàn)略規(guī)劃并以實際行動推動戰(zhàn)略規(guī)劃的完成。第二章 工作分析目的和要求: 通過本章，通過本章學習，學習者應該能夠掌握工作分析有關(guān)的概念、用途、步驟和方法，掌握工作設(shè)計的概念；理解各種方法的優(yōu)劣和適用范圍，并能獨立應用進行簡單的工作描述和工作規(guī)范的編寫。重點和難點:說明工作分析的目的和主要方法，并初步掌握進行工作分析的實際操作。綜合練習題一、 名詞解釋： 1關(guān)鍵事件法 2工作規(guī)范 3工作設(shè)計二、 填空題：1獲得有關(guān)工作信息的過程，我們稱之為 。2 是關(guān)于一種工作中所包含的任務(wù)、職責以及責任的一份目錄清單。3工作評價的起點是 。4工作規(guī)范的“主角”是 。5彈性

10、工作制的優(yōu)點是員工可以自己掌握工作的 。6從理論上講，最清楚本職工作的是 。7工作豐富化的核心就是激勵的 。8任職者在每天的工作結(jié)束之后記下工作的各種細節(jié)的工作分析方法稱為 。三、 單選題：1以下為定量的工作分析方法有A、職位分析問卷法 B、管理崗位描述問卷法C、典型事例法 D、功能性工作分析法2工作最終的產(chǎn)出成果是（ ）A.職位說明書 B.工作描述 C.工作規(guī)范 D.工作設(shè)計3如果工作分析的目的在于選聘人才，則其重點在于（ ）A.工作條件的界定 B.工作任務(wù)的劃分C.任職資格的界定 D.薪酬標準的確定4職位數(shù)和人員數(shù)是（ ）A.多對一的 B.相等的 C.一對多的 D.無關(guān)的5“請簡要敘述你的

11、主要工作任務(wù)”這樣的問題，在工作分析問卷法的設(shè)計中，屬于（ ）A.封閉式問卷 B.開放式問卷C.結(jié)構(gòu)式問卷 D.簡述式問卷6請按照之間的關(guān)系，選出下面正確的排列方式（ ）A要素職責任務(wù)職位職務(wù)職業(yè)B要素任務(wù)職責職務(wù)職位職業(yè)C要素任務(wù)職位職責職務(wù)職業(yè)D要素任務(wù)職責職位職務(wù)職業(yè)7讓員工先后承擔不同的但是內(nèi)容上很相似的工作，這指的是（ ）；A工作輪換 B工作擴大化 C工作豐富化 D工作分享制8工作分析方法中的觀察法適用于（ ） A周期長、非標準化的工作 B周期短、標準化的工作C智力活動為主的工作 D高、中級管理人員的工作9工作分析方法中的參與法適合于（ ）A需要進行大量培訓的工作 B需要復雜的智力活

12、動的工作C存在一定危險的工作 D短期可以掌握的工作10由身體活動來完成的工作，其分析的方法最好采用（ ）；A直接觀察法 B典型事件法 C面談法 D問卷法四、 多選題：1一般而言，企業(yè)中的每項工作都應該有兩份文件，即（ ）；A工作描述 B工作定義 C工作規(guī)范 D工作清單 E工作條件2調(diào)查問卷的設(shè)計一般為（ ）A.開卷式 B.開放式C.閉卷式 D.封閉式 E.空白式3工作分析的步驟為（ ）；A工作分析的范圍 B工作分析的方法 C信息的收集與分析 D工作分析方法的評價 E工作評價4工作信息的來源一般包括（ ）A.員工 B.主管C.顧客 D.分析專家 E.詞典和文獻匯編5收集工作分析資料的人員包括（

13、）；A人事經(jīng)理 B在崗人員 C在崗者的上司 D工作分析員 E公司顧問6工作分析中運用訪談法時，下面錯誤的做法是（ ）A使被調(diào)查者感到輕松愉快B調(diào)查者應經(jīng)常提出自己的觀點與看法C尊重被調(diào)查者D調(diào)查者應起啟發(fā)引導的作用E調(diào)查中應營造嚴肅緊張的氣氛五、 是非題：1工作分析越細越有效。（ ）2工作分析只對人力資源管理者有用，而對于直線管理人員沒有什么價值。（ ）3工作實踐法適用于短期內(nèi)可以掌握的工作。（ ）4工作豐富化適用于所有的工作。（ ）5工作描述又叫工作規(guī)范。（ ）6縮短工作周和彈性工作制沒有改變完成任務(wù)的方法。（ ）7工作擴大化是指在工作中賦予員工更多的責任、自主權(quán)和控制權(quán)。（ ）六、 簡答題

14、：1簡述工作分析的基本步驟。七、 論述題：1如何理解工作分析是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作。 綜合練習題答案一、 名詞解釋：1關(guān)鍵事件法也叫典型事件法，是管理者在績效實施階段，通過對員工的工作行為和結(jié)果的觀察，紀錄下每個員工表現(xiàn)出來的非同尋常的良好行為或非同尋常的不良行為或事故，以此作為對員工考核的依據(jù)。2答案要點：工作評價是指根據(jù)各種工作中所包含的技能要求、努力程度、崗位職責和工作環(huán)境等因素來決定各種工作之間的相對價值。3工作設(shè)計是指對工作完成的方式以及某種特定工作所要求完成的任務(wù)進行界定的過程。二、 填空題：1 工作分析 2 工作描述 3 工作分析 。4 員工 。5 時間 6 任職者（或在崗者

15、） 。7 工作特征模型 。8 工作日志法 。三、 單選題：1C 2A 3C 4B 5B 6D 7A 8B 9D 10A四、 多選題： 1AC 2BD 3ABCD 4ABCDE 5ABCDE 6BE五、 是非題： 1 2 3 4 5 6 7 六、 簡答題：11) 確定工作分析信息的用途；2) 準備組織圖和工作流程圖；3) 搜集工作的信息；4) 同工作人員共同審查所搜集到的工作信息5) 編寫工作說明書和工作規(guī)范。七、 論述題：1工作分析是人力資源管理活動中一項重要的基礎(chǔ)性工作，這可以從工作分析的在具體人力資源管理的各個環(huán)節(jié)作用體現(xiàn)出來。1) 人力資源規(guī)劃。組織需要多少職位，這些職位目前的人員配備能

16、否達到要求，今后幾年內(nèi)將發(fā)生哪些變化，人員增減的趨勢如何，人員結(jié)構(gòu)應做哪些相應調(diào)整，后備人員素質(zhì)應達到什么水平等問題，都可依據(jù)工作分析的結(jié)果做出適當?shù)奶幚砗桶才拧?) 招聘與甄選。通過工作分析，能夠明確地規(guī)定工作的近期和長期目標，掌握工作任務(wù)的靜態(tài)和動態(tài)特點，明確職位承擔者所需的任職資格，在此基礎(chǔ)上，確定選人用人的標準。3) 員工的任用與配置。在任用與配置現(xiàn)有員工時，需要在工作分析的指導下去了解某個職位需要哪些知識或技術(shù)，哪些人員具備哪些技能，加上心理測評和工作考核，選拔和任用符合工作需要和職位要求的合格人選，從而完成人職匹配。4) 培訓。通過工作分析，可以明確從事的工作所應具備的技能、知識和

17、各種心理條件。這樣，按照工作分析的結(jié)果，根據(jù)實際工作要求和聘用人員的不同情況，確定哪些人需要培訓，培訓什么，如何培訓等。5) 績效評估和薪酬設(shè)計。根據(jù)工作分析的結(jié)果，可以制定各項工作職責的客觀標準和考核依據(jù)，使得績效評估工作有章可依。工作分析信息在工作評價及支付合適的報酬方面都有重要意義。同時建立在工作分析基礎(chǔ)上的薪酬體系，也能夠發(fā)揮激勵工作的作用。第三章 人力資源規(guī)劃目的和要求: 通過本章，學習者應該能夠掌握人力資源規(guī)劃有關(guān)概念和基本內(nèi)容，理解人力資源需求和供給分析的各種方法及內(nèi)容，并對人力資源短缺和過剩的行動方案有所認識。能運用預測的方法進行簡單的計算和規(guī)劃重點和難點: 人力資源需求和供給

18、分析的各種方法及其簡單運用；評價人力資源規(guī)劃有效性的基本思路。綜合練習題：一、 名詞解釋： 1 人力資源規(guī)劃 2管理人員置換圖二、 填空題：1轉(zhuǎn)換比率法假定組織的勞動生產(chǎn)率是 的。2集體預測方法也稱為 。三、 單選題：1辭職人數(shù)+解雇人數(shù)+調(diào)離人數(shù)+退休人數(shù)=（ ）；A人員需求量 B人員供給量 C 人員增加量 D人員減少量2某學院在2000年有碩士研究生1500人，教師100人。在2003年招生計劃中，計劃招生150人，目前每個教師平均承擔的工作量不變，那么在2003年該學院需要教師（ ）A.15名 B.110名 C.105名 D.1503某公司王經(jīng)理根據(jù)業(yè)務(wù)量=人力資源的數(shù)量x人均生產(chǎn)率，預

19、測本企業(yè)明年公司需增加職工100名，他的這種人力資源預測方法屬于（ ）A集體預測法 B德爾菲法 C轉(zhuǎn)換比率分析法 D回歸預測法4當企業(yè)計劃進行裁員、提前退休計劃等時，可能在人力資源規(guī)劃中表明當前其人力資源（ ）A.結(jié)構(gòu)失衡 B.供大于求 C.供求平衡 D.求大于供四、 多選題：1臨時雇傭計劃有以下幾種選擇（ ）；A內(nèi)部臨時員工儲備 B通過中介機構(gòu)臨時雇傭 C將長期工轉(zhuǎn)為臨時工 D利用自由職業(yè)者 E短期雇傭2人力資源規(guī)劃的制定階段，主要包括以下程序（ ）A對組織內(nèi)外環(huán)境進行分析B預測人力資源需求C預測人力資源供給D制定人力資源供求平衡政策E制定人力資源各項規(guī)劃3技能清單是一個用來反映員工工作能力

20、特征的列表，這些特征包括（ ）； A培訓背景 B以前的經(jīng)歷 C持有的證書 D已通過的考試 E主管人員的評價五、 是非題：1人力資源信息系統(tǒng)無需考慮員工的隱私問題。（ ） 2人力資源信息系統(tǒng)的一個重要用途就是為人力資源計劃建立人事檔案。（ ）3管理者對組織的人力過剩負有一定的責任。（ ）4德爾菲法不適合于對人力需求的長期趨勢預測。（ ）六、 簡答題：1簡述人力資源計劃的重要性七、 計算題1某企業(yè)原有總經(jīng)理3名，部門經(jīng)理級人員10名，其他員工90名。一年后，總經(jīng)理人員離職1名，退休1名；部門經(jīng)理級人員離職3名，退休1名；其他人員離職6名，退休6名。如果該企業(yè)規(guī)模維持不變，你將如何來編制人力資源規(guī)劃

21、？2利用所給表格一提供的數(shù)據(jù)，分析某單位次年人員供給情況（完成表格二）。 綜合練習題答案：一、 名詞解釋：1 人力資源規(guī)劃是預測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織的要求，以及為了完成呢感這些任務(wù)和滿足這些要求而設(shè)計的提供人力資源的過程。2答案要點：也稱職位置換卡，它記錄各個管理人員的工作績效、晉升的可能性和所需要的訓練內(nèi)容，由此來決定那些人員可以補充企業(yè)的重要職位空缺。二、 填空題：1 不變 2 德爾菲法 。三、 單選題： 1D 2B 3C 4B四、 多選題： 1ABDE 2BCE 3ABCDE五、 是非題： 1 2 3 4六、 簡答題：11) 人力資源規(guī)劃是組織戰(zhàn)略規(guī)劃的核心部分。2) 人力資源規(guī)劃

22、是組織適應動態(tài)發(fā)展需要的重要條件。3) 人力資源規(guī)劃是各項人力資源管理實踐的起點和重要依據(jù)。4) 人力資源規(guī)劃有助于控制人工成本。5) 人力資源規(guī)劃有助于調(diào)動員工的積極性。七、 計算題1因該企業(yè)原有人員中出現(xiàn)離職、退休等，企業(yè)中出現(xiàn)了空缺的職位。如果該企業(yè)規(guī)模維持不變的話，就需要組織制定必要的補充規(guī)劃，以保證出現(xiàn)的空缺職位能及時獲得所需要數(shù)量和質(zhì)量的人員。根據(jù)該企業(yè)的實際情況，一年后，該企業(yè)將會出現(xiàn)18個空缺需要補充。編制此人力資源規(guī)劃，應注意以內(nèi)部補充規(guī)劃與外部招聘規(guī)劃的緊密結(jié)合。具體可參考以下內(nèi)容：3名總經(jīng)理中空缺的2名，由原部門經(jīng)理中選拔、晉升2名做補充；這樣部門經(jīng)理，將要空缺6名（離職

23、3名，退休1名，晉升2名）。這6名部門經(jīng)理的空缺也在原有其他員工中選拔、晉升；這樣其他員工就出現(xiàn)了空缺18名（離職6名，退休6名，晉升6名 ）。這18名的空缺可通過外部招聘來補充。2如圖 第四章 招募與甄選目的和要求: 通過本章，學習者應該能夠掌握有關(guān)招募與甄選的基本內(nèi)容：內(nèi)部或外部招聘的各自優(yōu)勢，內(nèi)部或外部招聘的來源和渠道；甄選標準的要求，理解各種甄選方法的內(nèi)容、優(yōu)勢及不足，應用前面的理論知識考慮如何它們來甄選候選人。重點和難點: 甄選標準和方法。如何通過面試來甄選候選人。 綜合練習題：一、 名詞解釋：1人員甄選2真實工作預覽3人才租賃二、 填空題：1檢驗測量結(jié)果穩(wěn)定性和一致性程度的指標被稱

24、為 。2用窮追不舍的方法對某一主體進行提問，問題逐步深入，詳細而徹底，直至應征者無法回答。這是面談方式是 。三、 單選題：1心理學家約翰霍蘭德提出了（ ）A“大五”模型 B人格工作適應性理論CMBTI D16種人格特質(zhì)2公立職業(yè)介紹所的主要服務(wù)對象為（ ）；A藍領(lǐng)員工 B辦公室職員 C專業(yè)技術(shù)人員 D管理人員3校園招聘其優(yōu)勢在于（ ） A可以發(fā)現(xiàn)潛在的專業(yè)人員、技術(shù)人員和管理人員B具有時間上的靈活C具備豐富的社會經(jīng)驗和工作經(jīng)驗D具有廣泛的宣傳效果4人才高消費，表明一個企業(yè)在錄用決策中可能（ ）A.關(guān)心候選人的潛在工作能力B.注重考察候選人的核心技能C.用超過任職資格條件過高的人D.給核心人力資

25、源過高的報酬5按照勞動力市場的結(jié)構(gòu)劃分，秘書應屬于（ ）；A藍領(lǐng)員工市場 B職員市場 C專業(yè)人員市場 D管理人員市場6在招聘廣告中不出現(xiàn)招聘企業(yè)的名稱的廣告，稱之為（ ）；A匿名廣告 B簡易廣告 C網(wǎng)絡(luò)廣告 D遮蔽廣告7世界上第一個智力測量表比奈-西蒙量表，誕生于（ ）A1905年 B1917 C1919年 D19278招募專業(yè)人員的廣告登載的媒體，最好選擇（ ）A.全國性廣播電視 B.全國性報紙 C.地方性報紙 D.行業(yè)或?qū)I(yè)性報刊9組織借助于獵頭公司的費用會很高，一般為所推薦的人才年薪的（ ）； A1/6到1/5 B1/5到1/4 C1/4到1/3 D1/3到1/210吸引內(nèi)部申請人最常用

26、的方法是（ ）；A員工推薦 B會議通報 C工作告示 D私下交流11高級管理人員代理招募機構(gòu)，即常被企業(yè)利用來搜尋高層管理人員和高級技術(shù)人員的中介機構(gòu)。被稱為（ ）A職業(yè)介紹所 B人才租賃C人才交流市場 D獵頭公司四、 多選題：1一般來說，招聘組成員可以包括（ ）； A人力資源部門的代表 B直線經(jīng)理人 C 申請人 D招聘的工作崗位未來的下屬 E招聘的工作崗位未來的同事2企業(yè)招募資深的管理人員，一般招募渠道的選擇應是（ ）A.校園招聘 B.租賃公司 C.內(nèi)部招聘 D.獵頭公司 E.在管理類專業(yè)期刊發(fā)布廣告3員工測評的有效性可分為（ ）；A結(jié)果有效性 B準則有效性 C評價有效性 D工作有效性 E內(nèi)容

27、有效性4公司在準備真實工作預覽的內(nèi)容，應該注意（ ）；A真實性 B詳細程度 C內(nèi)容的全面性 D可信性 E申請人關(guān)心的要點5以下屬于在面試中可能出現(xiàn)的面試錯誤的有（ ）A第一印象 B暈輪效應C夸大應聘者的負面信息 D對比效應E忽視應聘者的非語言信息6屬于外部招聘渠道的有（ ） A獵頭公司 B校園招聘C報紙招募 D電子招募 E私人就業(yè)服務(wù)機構(gòu)7按面談問題的結(jié)構(gòu)化程度，錄用面談的種類有（ ）；A非結(jié)構(gòu)化面談 B半結(jié)構(gòu)化面談 C結(jié)構(gòu)化面談 D系列式面談 E壓力面談8大學畢業(yè)生在選擇申請面試的公司時主要考慮的問題是（ ）；A公司所在的地理位置 B公司在行業(yè)中的名聲 C公司提供的發(fā)展機會 D公司的工作保障

28、 E公司的整體增長潛力9有研究表明，招聘人員的以下因素直接影響著申請人對組織的感受和評價（ ）；A個人風度是否優(yōu)雅 B長相是否端正 C知識是否豐富 D辦事作風是否干練 E口齒是否伶俐10屬于外部招聘渠道的有（ ） A獵頭公司 B校園招聘C報紙招募 D電子招募 E私人就業(yè)服務(wù)機構(gòu)11外部招聘的缺點在于（ ） A調(diào)整和定位時間較長B吸引、聯(lián)系和評價較困難C導致明爭暗斗會對員工士氣產(chǎn)生消極的影響D會窒息新的思想和革新E會影響那些認為自己可以勝任空缺職位的內(nèi)部員工的士氣五、 是非題：1如果勞動力市場供給緊張，組織缺乏招聘費用，同時招聘工作對于組織不是十分重要，就應該采取把申請資格設(shè)定得比較低。（ ）2

29、不同的工作崗位應該有不同的招聘來源。（ ）3在大學校園招聘中，最著名的學校總是做理想的招聘來源。（ ）4通過員工推薦的方法雇傭現(xiàn)有員工的家屬或者朋友是有害的。（ ）5公司內(nèi)部是最大的招聘來源。（ ）六、 簡答題：1簡述內(nèi)部招聘的優(yōu)缺點。2簡述企業(yè)在招募選拔大學畢業(yè)生時應注意的事項。3簡述組建招募隊伍要注意的事項。4簡述面試人員主要的工作內(nèi)容。七、 論述題：1論述如何提高招聘的有效性。綜合練習題答案：一、 名詞解釋：1人員甄選是指用人單位在招募工作完成后，根據(jù)用人條件和用人標準，運用適當?shù)姆椒ê褪侄?，對應征者進行審查和選擇的過程。2真實工作預覽是指將有關(guān)工作真實中肯的信息以無扭曲和夸張的的方式提

30、供給潛在的雇員。3人才租賃是指人才租賃公司通過合同的形式吸收、儲備人才，然后根據(jù)用人單位的需要，與用人單位簽訂租賃合同。二、 填空題：1信度 2 壓力面談 。三、 單選題：1B 2A 3A 4C 5B 6D 7A 8D 9C 10C 11D四、 多選題：1ABDE 2CDE 3BE 4ABCDE 5ABCDE 6ABCDE 7AC 8BCE 9ACD 10ABCDE 11ABE五、 是非題：1 2 3 4 5六、 簡答題：1提高內(nèi)部員工的積極性和忠誠度，降低員工的離職率；降低選擇和適應性培訓的成本；管理者了解全面，準確性高；從長遠的考慮，對組織有益。等2（1）選派能力比較強的招募人員，因為大學

31、生更看重企業(yè)的形象；（2）對工作申請人的答復要及時，否則對申請人來公司服務(wù)的決心會產(chǎn)生消極的影響；（3）大學畢業(yè)生總是感覺自己的能力強于公司現(xiàn)有的雇員，因此他們希望公司的各項政策能夠體現(xiàn)公平、誠實和人性化。3答案要點見論述題。41) 閱讀工作規(guī)范和職位說明書； 2) 評價求職申請表； 3) 設(shè)計面試提綱，擬定面試評價表； 4) 面試過程的控制； 5) 面試結(jié)果的處理七、 論述題：1答案要點：1) 吸引足夠多的求職者。 可以采用“招募篩選金字塔”的方式來幫助企業(yè)確定需要吸引多少人來申請工作。 2) 選擇適宜的招募渠道。 企業(yè)可選擇的招募渠道很多，大致可以分為內(nèi)部招募和外部招募兩大類。在招募渠道的

32、選擇上，要注意以下幾點：要明確要招募人員的職位類型、特點、數(shù)量、時間和成本；熟悉各種招募渠道的優(yōu)缺點；可以用于招募的資源以及企業(yè)的招募經(jīng)驗；最后，要記住的是：企業(yè)現(xiàn)有的雇員常常是企業(yè)最大的招募來源之一。 3) 組建一支稱職的招募隊伍。組建一支稱職的招募隊伍，要注意以下幾個方面：招募團隊的專業(yè)水平和綜合素質(zhì)；招募人員對企業(yè)價值觀和企業(yè)文化的理解和認同度、對企業(yè)的責任心和歸屬度；招募人員對人自身的了解、對人格特質(zhì)的把握和合理運用以及對空缺職位的工作性質(zhì)的綜合理解程度；招募團隊成員的表達能力和觀察能力；另外，招募人員廣闊的知識面和專業(yè)技術(shù)能力、其他方面的綜合素質(zhì)。第五章 人員培訓目的和要求: 通過本

33、章，學習者應該能夠掌握培訓的基本概念和內(nèi)容，認識到培訓的重要性，能夠理解培訓前的需求分析和設(shè)計準備，以及培訓中的注意事項和培訓后的評價及遷移。同時，對于培訓中的一些特殊問題也有初步的了解。掌握職業(yè)生涯規(guī)劃和管理、職業(yè)通道等概念，以及理解有關(guān)職業(yè)生涯的階段和開發(fā)等，并運用于自己的職業(yè)生涯規(guī)劃和管理方面。重點和難點: 培訓前的需求分析和設(shè)計準備，以及培訓后如何進行評價。綜合練習題：一、 名詞解釋：1職前教育 2職業(yè)通道 3職業(yè)生涯規(guī)劃二、 填空題：1使新雇員熟悉組織、適應環(huán)境和形式的過程，即 。2崗前培訓的培訓對象是 。三、 單選題：1使新雇員熟悉組織、適應環(huán)境和形式的過程，即（ ）； A上崗培訓

34、 B在職培訓 C離崗培訓 D適應培訓2如果讓受訓者在工作現(xiàn)場學習的成本過高或過于危險的話，培訓的方式最好采用（ ）; A在崗培訓 B冒險性學習 C行為示范 D模擬訓練3 在培訓理論中，經(jīng)常把商業(yè)游戲、案例研究和角色扮演合并在一起稱為（ ）；A脫產(chǎn)培訓 B在職培訓 C行動學習 D團隊建設(shè)四、 多選題：1循環(huán)評估模型需要解決以下三個問題（ ）；A環(huán)境層面的分析 B組織層面的分析C作業(yè)層面的分析 D群體層面的分析 E個人層面的分析2員工的職業(yè)方向大致有以下幾種類型（ ）；A專業(yè)技術(shù)取向 B管理取向 C組織取向 D地域取向 E獨立取向3影響受訓者動機的主要因素包括（ ）；A設(shè)施 B目標設(shè)置 C強化 D

35、期待 E逃避工作4在職培訓的風險在于（ ）；A可能造成設(shè)備的損壞 B生產(chǎn)出不合格的產(chǎn)品 C浪費原材料 D不能得到很好的反饋 E需要額外的場所5以下屬于在“干中學”類型的培訓有（ ）；A課堂講授 B角色扮演 C商業(yè)游戲 D行動學習 E遠程學習6按照米考維奇和布德羅的劃分，員工的職業(yè)周期的階段可以分為（ ）；A開拓階段 B奠定階段 C保持階段 D停滯階段 E下降階段7培訓內(nèi)容可以分為兩大類，即（ ）；A個人類培訓 B社交類培訓 C在職類培訓 D技術(shù)類培訓 E離職類培訓8崗前培訓中，由新員工所在部門提供的信息包括（ ）A.本部門的功能 B.工作職責C.本部門特有的規(guī)定 D.本部門的環(huán)境 E.介紹本部

36、門的同事9職業(yè)生涯的具體內(nèi)容包括（ ）A職業(yè)上的成功與失敗 B職業(yè)工作時間的長短C職業(yè)變更的經(jīng)歷 D從事何種職業(yè) E職業(yè)發(fā)展的階段五、 是非題：1示范行為應該從易到難，對每一個行為要有一定的重復率。（ ）2受訓者在培訓初期進步明顯，但在一段時間后，會出現(xiàn)學習效果停滯不前的現(xiàn)象。（ ）3如果學習內(nèi)容各個組成部分的相關(guān)密切，那么內(nèi)容越復雜，分散學習的效果就越好。（ ）4在中國這樣一個高權(quán)力差距的國家里，受訓者一般不會向培訓者提問。（ ）5課堂講授的方法容易產(chǎn)生單向溝通的缺點。（ ）六、 簡答題：1簡述培訓的基本程序。七、 論述題：1論述如何使培訓內(nèi)容具有針對性。2論述職業(yè)生涯管理對個體而言的重要性

37、。綜合練習題答案：一、 名詞解釋：1職前教育（上崗引導，入門介紹，上崗培訓，職前培訓）是使新雇員熟悉組織、適應環(huán)境和形勢的過程。2職業(yè)通道是組織中職業(yè)晉升的路線，是員工實現(xiàn)職業(yè)理想和獲得滿意工作，達到職業(yè)生涯目標的路徑。3職業(yè)生涯管理主要是指對職業(yè)生涯的設(shè)計與開發(fā)，包括從個人和組織兩個不同角度來考慮。二、 填空題：1 職前教育 。2新錄用的員工。三、 單選題：1A 2D 3C四、 多選題：1BCE 2ABCDE 3BCD 4ABC 5BCD 6ABCE 7BD 8ABCDE 9BCDE五、 是非題：1 2 3 4 5六、 簡答題：11) 培訓需求分析； 2) 制定培訓計劃； 3) 設(shè)計培訓課程

38、； 4) 培訓效果評估。七、 論述題：1答案要點：一個完整的培訓方案的設(shè)計應該是全面培訓，但對不同職位和不同類型的員工，培訓的重點應該有所不同，也就是說培訓要有一定的針對性。這可以從上層管理者、基層管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和一般人員的具體的培訓內(nèi)容來做出分析。（1）上層管理者的知識、能力、品格、態(tài)度對企業(yè)經(jīng)營成敗關(guān)系。他們一般經(jīng)驗豐富，能力比較突出，對他們的培訓應側(cè)重教會他們有效地運用經(jīng)驗、發(fā)揮才能；幫助他們及時掌握企業(yè)外部環(huán)境、內(nèi)部條件的變化，了解政治、經(jīng)濟、技術(shù)發(fā)展的大趨勢，學習政策、法規(guī)等；開發(fā)他們處理人際關(guān)系、主持會議、做出決策、分權(quán)等技能。（2）基層管理人員在企業(yè)中處于橋梁位置，向下級

39、傳達上層管理者的意圖，執(zhí)行上策國內(nèi)管理者的命令；對上又要代表員工的利益，表達他們的愿望，而且大多數(shù)基層管理者都是從業(yè)務(wù)崗位走向管理崗位的，比較缺乏管理經(jīng)驗。因此要著重培養(yǎng)他們的管理技能和有效工作的方法。（3）各類專業(yè)人員各有自己的業(yè)務(wù)活動范圍，他們?nèi)菀拙窒抻谧约旱膶I(yè)，與其他專業(yè)人員之間缺乏了解和溝通。培訓中一方面要注意更新他們的知識，提高他們的技能，使他們跟上科學技術(shù)的發(fā)展；另一方面又要培養(yǎng)他們的大局觀，促進不同專業(yè)人員之間的協(xié)調(diào)與合作。（4）一般員工是企業(yè)的主體，是各項工作的實際操作者，應根據(jù)工作說明書和工作規(guī)范的要求，培訓他們的操作技能，保證工作任務(wù)的順利完成。2答案要點：第一，從個人角

40、度來說，職業(yè)生涯管理就是一個人對自己所從事的職業(yè)、要去的工作組織、在職業(yè)發(fā)展上要達到的高度等作出規(guī)劃和設(shè)計，并為實現(xiàn)自己的職業(yè)目標而積累知識、開發(fā)技能的過程，它一般通過選擇職業(yè)、組織、崗位，在工作中技能得到提高、職位得到晉升、才干得到發(fā)揮來實現(xiàn)。第二，員工個體是具有自主性的市場主體自主擇業(yè)和流動。但自主擇業(yè)并不意味著個人可隨心所欲，組織也同樣有著用人的自主權(quán)，每個職業(yè)崗位都要求從事此崗位的個人具備特定的條件，并非任何一個人都能適應任何一項職業(yè)的，這就產(chǎn)生了職業(yè)對人的選擇。第三，一個人在擇業(yè)上的自由度很大程度上取決于個人所擁有的職業(yè)能力和職業(yè)品質(zhì)，而個人時間精力能力畢竟有限，要使自己擁有不可替代

41、的職業(yè)能力和職業(yè)品質(zhì)，就應根據(jù)自身的特點來選擇適合自身優(yōu)點的職業(yè)，將自己的潛能轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實的價值，這就需要對自己的職業(yè)生涯作出規(guī)劃和設(shè)計。綜上所述，職業(yè)生涯管理對個體的潛能發(fā)揮、職業(yè)發(fā)展的機會的把握、自我價值的實現(xiàn)，起著極其重要的作用。第六章 績效管理目的和要求: 通過本章，學習者應該能夠清楚績效管理的概念和環(huán)節(jié)，掌握績效考評的的概念、目的和應用，初步掌握各種評價技術(shù)的主要內(nèi)容，能夠?qū)υu價過程中可能出現(xiàn)的問題進行簡單分析和理解，并給出一般性解決的方法；同時，對如何進行績效反饋面談，績效評估的人員和時間安排等內(nèi)容進行描述和應用。 重點和難點: 各種績效考核技術(shù)的主要內(nèi)容和應用；績效考核過程中出現(xiàn)的

42、評價扭曲及其問題解決。綜合練習題：一、 名詞解釋：1績效管理 2.績效考評二、 填空題：1隨著工作內(nèi)容復雜性的提高，員工個人之間績效的差異將會 。2工作成果評價法所依據(jù)的就是著名的 。3甲和乙一年的績效相差無幾，但甲相比乙在上半年的績效較好，而乙相比甲在下半年的績效較好。在年終績效考核中，結(jié)果是乙的評價高于甲。這可能是在考核過程中出現(xiàn)了 所導致的。三、 單選題：1績效考核最根本的目的是為了實現(xiàn)（ ）A.績效總結(jié) B.績效改進 C.確定報酬 D.結(jié)果反饋2管理者的期望越高，對新員工越信任和支持，新員工就干得越好。這種現(xiàn)象被稱之為（ ）A.馬太效應 B.暈輪效應C.近因效應 D.皮格馬利翁效應3一旦觀察對象得知他們正處于被觀察地位的時候，他們的工作表現(xiàn)會比平常要好，也就是說當人們在感受到關(guān)注時會提高自身生產(chǎn)率。這種現(xiàn)象稱為（ ）A霍桑效應 B暈輪效應 C第一印象 D寬容作用4把每一個員工與另外所有的員工一一進行比較的績效考核方法是（ ）；A簡單排序法 B交錯排序法 C配對比較法 D強制分布法5綜合員工自己、上司、下屬和同事的評價結(jié)果對員工的工作業(yè)績做出最終的評價，這就是所謂的（ ）； A綜合平衡記分卡 B關(guān)鍵績效指標 C工作成果評價法 D全方位評價6目標管理中的目標制定要符合所謂的SMART原則，其中S是指（ ）；A具體的 B可衡量的 C可接受