新任人力資源經理想法

1、關于新任人力資源經理如何開展工作的想法工作理解:人力資源管理的最終目標是為企業(yè)創(chuàng)造最大的價值,通過組建一支發(fā)展需要的員工隊伍(即在企業(yè)需要時提供包括數(shù)量、結構、質量的員工和造就一種激發(fā)員工動力的新型的管理機制并通過多種人力資源管理職能來實現(xiàn)這種創(chuàng)造價值的目標。一位新任的人力資源部經理必然經過老板或公司直接領導人的嚴格甄選?；诠緦τ谌肆Y源部的定位不同,人力資源部經理在公司所展開的工作也將有一定的區(qū)分。新任人力資源經理工作的開展是一個循序漸進,溫水效應的過程。激進的革新不可取,短期內大刀闊斧的變革也不可取。不宜馬上表現(xiàn)出對公司管理變革的極大野心從而引發(fā)利益恐慌。作為新人人資經理的我,在工作初

2、期應從心態(tài)和行為兩方面做到以下幾點:在心態(tài)方面:一、端正態(tài)度1、低調做人。HR要有謙卑的態(tài)度,不要恃才傲物,也不能爭強好勝,剛到一家公司,不要以大爺自居,要把別的部門主管看成是你的大哥一樣去對待,放低姿態(tài),讓別人先接受你,先接受你了才有接下來的認可你的可能。2、高調做事。我們首先要勇于去挑戰(zhàn)難題,主動去解決公司目前存在的問題,同時全力以赴做好每一件事情,先踏實把小事、難事做好了,讓公司認可你。二、改變以往的慣性思維模式我是一個工作了多年的中層HR,總會形成自己的工作和管理習慣、風格等,這是非常正常的。所以很多空降人員到新企業(yè)后都喜歡沿用上一家公司的工作流程、制度、管理方法等,什么都是拿來主義,

3、要知道,每一家企業(yè)都有差異性,內部文化、行業(yè)、領導風格等等的差異性會導致原來的做法和思維方式與新企業(yè)格格不入,甚至產生矛盾,這就需要我們HR人員到了新公司后能夠根據(jù)環(huán)境去自我調整,改變以往的工作習慣和思維模式。所以,到了新公司后一定要了解內部的文化,創(chuàng)立一套適應新環(huán)境的思維和工作模式,以便自己順利開展各項工作。三、強烈的責任心責任心是每個職場人員必備的,并非HR才需要。但是HR要做的是體現(xiàn)出自己強烈的責任心。這點我深有體會,人事部門是企業(yè)的核心部門,一個不負責任的HR也很難把事情做好,所以要順利空降,先要體現(xiàn)出我的強烈的責任心。四、站在公司的角度考慮問題很多時候我們HR常常會講,HR要做好員工

4、和老板的利益的平衡工作,充當潤滑劑,這里我提出多站在公司的角度考慮問題,并非叫我們去損害員工的利益,而是多站在公司的高度,去想想老板最關心的問題或者是顧慮的問題。我們要善于去發(fā)現(xiàn)公司(老板的需求,所以我們有事沒事要多找老板談談,主動去了解他的需求點是什么?不要等老板開口了再去做,站在公司(老板的角度,把事情做在老板開口前,那樣,才能得到認可。五、體現(xiàn)自己的專業(yè)性把基礎工作做好的同時,每個HR都有自己所擅長的和自己不擅長的,要盡可能發(fā)揮自己的專長。就我而言,招聘是我相對擅長的一面,人社局的工作經歷使我積攢了人脈和自己的招聘渠道,和對家獵頭公司也保持較好的關系。勞動關系處理這塊也是一個擅長方面,相

5、關的社保辦理流程和勞動政策解釋自然不在話下(勞動法、勞動合同法、就業(yè)發(fā)等等。發(fā)揮自己的專長為企業(yè)做出自己應有的貢獻應該是每個HR的本職目標。六、良好的職業(yè)素養(yǎng)和習慣做好事情了就能順利空降了嗎?非也。一個優(yōu)秀的HR體現(xiàn)的不僅僅是在工作能力和態(tài)度上面,良好的職業(yè)素養(yǎng)也非常關鍵,但是往往越小的事情越容易受到我們的忽略?？战等藛T到公司后都會通過自己的認真負責的工作沖勁和敬業(yè)精神去獲得老板和周圍同事的認可,在試用期開展各項工作會全力以赴,哪怕加班加點也毫無怨言。但是很多空降人員過了試用期后就容易在工作沖勁和敬業(yè)度上打折,他們會在意識上放松自己,覺得已經過了試用期了,穩(wěn)定了,不需要像之前那樣搏命了。但是我

6、覺得,如果你不能保持持續(xù)的工作沖勁和激情,就算過了試用期,老板照樣會讓你走人。六、知錯就改,勇于承擔責任人無完人,犯錯誤是經常的事情,到新單位后難免會犯一些錯誤。有些HR 犯錯后喜歡給自己找借口,總會找各種華麗的理由和客觀原因為自己開脫。表面上看,華麗的借口感覺讓自己免去了大家對自己不好的印象,實則相反,找借口開脫責任的同時會讓大家覺得你是一個不會承擔責任的人,會對你的印象大打折扣,甚至讓你走人。七、知難勇進,以積極的心態(tài)面對問題和困難不管到哪里,總會出現(xiàn)很多的困難和問題。我們要正確面對問題的存在,知難勇進,人事工作從一種層面上來說,也可以認為是一個不斷的出現(xiàn)問題并不斷的在解決問題的過程。問題

7、的出現(xiàn)可以讓自己經歷和成長,并成為自己的財富。不要去在意某個人的一句話,也不要去在意某個人不滿情緒,因為人無完人,做事不可能完美。同時,我們發(fā)現(xiàn)問題和面對困難了要以積極的心態(tài)去面對,而不是逃避,因為不管在那里,作為HR來說可能都會面臨同樣的困難。所以我們要以積極的心態(tài)去面對問題,我始終堅信:“只要我們面向太陽,黑暗永遠在我們的背后”!在行為方面:一、熟悉環(huán)境在熟悉環(huán)境的過程中,了解公司作業(yè)流程,與公司各部門負責人搞好關系,為以后工作的開展積累人脈。謙遜平和,與每一位業(yè)務部門的領導人有良好的溝通與交流。知悉他們的想法,了解他們對公司人力現(xiàn)狀的不滿意與期待改變的方向。在工作初期,作為一個傾聽者,搭

8、建友誼的橋梁。二、熟悉所在的行業(yè)潛心討教,深刻領會老板與公司直接領導人的管理理念與管理邏輯。明白他對我到來的最大期望。對公司的主營業(yè)務了然于胸。當我進入一個全新的行業(yè)的時候,必須在1個月的時間內熟悉所在的行業(yè)狀況,行業(yè)相關專業(yè)術語,面臨的機會與威脅(雖然我不屬于市場部,行業(yè)內各崗位薪資福利狀況等。三、了解公司目前人力資源管理現(xiàn)狀與人力資源現(xiàn)狀人力資源管理現(xiàn)狀不同于人力資源現(xiàn)狀,前者是管理層面的問題,后者是人力資源管理所體現(xiàn)的結果。了解人力資源管理現(xiàn)狀分為以下步驟:1、對組織架構進行分析,分析組織架構的設計是否能夠適應組織發(fā)展的需要,能否促進組織目標的達成。2、對崗位進行分析,分析目前的崗位設置

9、是否合理。3、了解各崗位職責是否明確,崗位說明書是否完善,針對同一崗位本崗位員工與直接上司對崗位描述是否一致。4、熟悉公司人事管理制度,檢查制度是否會與法律法規(guī)相沖突,有哪些潛在的風險,過去兩年內發(fā)生的勞資情況,針對發(fā)生的勞資是否做了相應的改進措施。了解人力資源現(xiàn)狀分為以下步驟:1、分析公司目前人員構成,不同學歷(職稱人員所占比例。2、分析不同學歷人員所處層次。3、分析企業(yè)人員工齡構成狀態(tài),工齡構成狀態(tài),不同工齡所占比例,分布的層次等。4、分析企業(yè)人員流失狀況,流失的原因分析。四、分析企業(yè)人力資源管理存在的問題1、人力資源規(guī)劃是否合理科學。2、招聘渠道是否滿足企業(yè)招聘需求,招聘成本是否再可控范

10、圍內,招聘達成情況,人才儲備狀況。3、目前的選拔方法是否合理科學。4、培訓機制是否健全,是否能滿足企業(yè)發(fā)展需要,培訓效果達成狀況,培訓成本分析。5、績效管理制度是否健全,考核指標能否體現(xiàn)企業(yè)目標,被考核者是否明白自己的考核指標,主管上司是否熟悉考核方法,考核過程是否公平,考核結果反饋情況,與薪酬和晉升的關系。6、薪酬制度是否為全員所了解,薪酬是否體現(xiàn)了與崗位價值的關系,能否體現(xiàn)內外部公平,具有激勵性,薪酬在企業(yè)成本中所占比重是否恰當。7、企業(yè)溝通渠道是否暢通,員工反饋信息是否得到解決。五、對人力資源管理現(xiàn)狀提出分析報告在我了解清楚企業(yè)目前的人力資源管理現(xiàn)狀和人力資源現(xiàn)狀后,就要運用自己的專業(yè)知

11、識對存在的問題提出改進建議。我們所提出的分析報告不一定會被采用,但我們一定要書面提出給我們的直接上司,至少讓我們的上司知道我們都做了些什么,通過一次次的報告文件,形成對我們上司的影響,使我們彼此對工作的認識逐漸趨向一致.此外我再說說我做了多年HR的兩點感受:第一個是協(xié)調,作為人力資源經理,要協(xié)調好自己與上司的關系,自己與同級部門經理的關系,自己與下屬的關系。作為人力資源經理所在的人力資源部,要協(xié)調好人力資源部與高層的關系,人力資源部與其他各部門的關系,企業(yè)員工與外部壞境的關系。當然,這些關系的處理說起來容易做起來難。這需要HR經理做出巨大的努力和付出。第二個是溝通,一個企業(yè)的管理,2成靠決策,

12、8成靠溝通,沒有良好的溝通,企業(yè)的決策無法執(zhí)行。作為一個企業(yè)中層,一定要做好上行下達、下行上效。企業(yè)將人力資源管理從綜合管理部或行政人事部脫離出成立人力資源部,并由人力資源管理內部延升和細分出人事管理、績效考核管理、教育開發(fā)管理等多項分支,使人力資源管理體系更加健全和深入。可當我們欣喜的品味人力資源管理系統(tǒng)化建設所帶來的成效時,我們往往又會感到這種細化和分工的結果導致了各項職能間與在與其他部門協(xié)調上出現(xiàn)隱性的各自為政,使彼此間的銜接和統(tǒng)一變得前所未有的困難起來。那么,如何整合人力資源管理體系,強化人力資源管理職能,促進人力資源的發(fā)展。本人認為,溝通管理將是促進人力資源管理各項職能間融合的有效催

13、化“酶”。以人力資源管理的內容我們可以看到其涉及了從企業(yè)愿景和價值觀體系確立、內部溝通渠道的建設和應用、組織的設計和調整、人力資源政策的制訂和實施等多項職能。所有會影響企業(yè)與員工、員工與員工之間的內在聯(lián)系，都將被納 入人力資源管理體系之中。 由此我們可以會發(fā)現(xiàn)，溝通渠道建設特別是涉及員工 成長的“溝通管理”，將是管理者進行員工關系管理的重點。 從新員工進入公司到被任用、從員工成長到期間的異動、乃至離職，我們不 難看出，溝通便可以隨著員工的系列變遷過程細分為“入司前溝通、崗前培訓溝 通、試用期間溝通、轉正溝通、工作異動溝通、定期考核溝通、離職面談、離職 后溝通管理”等八個方面，從而構成一個完整的

14、員工成長溝通管理體系，以改善 和提升人力資源管理水平、為公司領導經營管理決策提供重要參考信息。 1、入司前溝通： 招聘選拔面試時，分別人力資源部和公司相關領導完成“入司前溝通”。重 點對企業(yè)基本情況、 企業(yè)文化、 企業(yè)目標、 企業(yè)經營理念、 所競聘崗位工作性質、 工作職責、 工作內容、 加盟公司后可能遇到的工作困難等情況進行客觀如實介紹， 達到“以企業(yè)理念凝聚人、以事業(yè)機會吸引人、以專業(yè)化和職業(yè)化要求選拔人” 之目的，并確保所進員工與企業(yè)要求更加吻合。 2、崗前培訓溝通： 對員工上崗前必須掌握的基本內容進行溝通培訓，以掌握企業(yè)的基本情況、 提高對企業(yè)文化的理解和認同、 全面了解企業(yè)管理制度、知

15、曉企業(yè)員工的行為規(guī) 范、 知曉自己本職工作的崗位職責和工作考核標準、掌握本職工作的基本工作方 法，以幫助員工比較順利的開展工作，促進新員工對工作角色的認知與介入，并 盡快融入到企業(yè)中，減少人力資源的試用成本。 3、試用期間溝通： 對于新員工的試用過程，是企業(yè)對員工的考察期，也是新員工的“磨合適應 期” 。 此期間的溝通將有助于公司客觀的了解新員工對公司及工作的認知心態(tài)和 工作勝任能力， 并能幫助新員工更加快速的融入企業(yè)團隊，減少新工的不穩(wěn)定情 緒，促進員工平穩(wěn)的度過“磨合適應期”。因此，人力資源部及新員工所屬直接 和間接上級，盡量給新員工創(chuàng)造一個合適、愉快的工作環(huán)境。即使新員工最終被 試用淘汰

16、，也明確了企業(yè)已經過了努力，最終的結果是因員工自身無法勝任。由 此也有效的確保企業(yè)在社會中的良好形象，為以后吸引更多優(yōu)秀人才打下基礎。 6 4、轉正溝通： 對于新員工是否予以轉正，試用期的表現(xiàn)與管理者對其的評判起決定作用， 此時進行必要的溝通， 可以增進彼此間達成意見的共識。并分別由新員工所屬直 接上級和人力資源部確定意見， 減少不必要的偏見與誤差。 對于建議同意轉正的， 應指出工作中存在的不足、今后的改進建議和希望;屬于不同意轉正辭退或延長 試用期的，應中肯的分析原因和提出今后改進建議。 5、工作異動溝通： 當在工作中決定對某員工進行崗位異動時， 人力資源部應使員工明確工作異 動的原因和目的

17、，并由異動后的直接主管介紹新崗位的工作內容、責任、挑戰(zhàn)及 希望， 以使員工比較順利的融入到新崗位中去，同時以期達到員工到新崗位后更 加愉快、敬業(yè)的工作之目的。 6、定期考核溝通： 考核是企業(yè)提升和激勵員工的一種方法，而非懲戒手段。因此在考核中可以 結合員工績效管理， 由人力資源部考核職能負責人指導各部門負責人，對各級考 核人員進行工作評估和意見交流，以增強管理的透明度，有效的指導員工以后工 作的改進方向，并對結果予以記錄和存檔，便于管理的后續(xù)跟蹤和管理。 7、離職時的面談： 對于員工離職時的溝通是以后人力資源管理不容忽視的環(huán)節(jié)， 其不僅可以為 公司挽留住優(yōu)秀人才，更會發(fā)現(xiàn)日常工作存在的不足之處

18、。因此須善待離職者， 并積極與之交流。 對于主動離職員工，通過離職面談了解員工離職的真實原因以 便公司改進管理;對于被動離職員工，通過離職面談提供職業(yè)發(fā)展建議，不讓其 帶著怨恨走;誠懇的希望離職員工留下聯(lián)系方式，以便跟蹤管理，減少和預防離 職者以后對企業(yè)造成惡意破壞的可能性。 8、離職后的溝通管理： 對于離職后溝通管理，我們更多的則體現(xiàn)“人性化”的管理。通過誠心、真 心的關心，建立友善的終生關系，使其能成為企業(yè)外部可供開發(fā)的人力資源，更 是企業(yè)文化、企業(yè)形象的正面宣傳窗口。同時也為那些屬于中高級管理人員、關 鍵技術人員創(chuàng)造回頭的機會。 9、建立良好的員工關懷溝通機制。 7 例如： 新員工關懷，

19、 凡有新進人員達到公司，必須由主管級或以上人員為其介紹公 司的主要領導情況及他在工作環(huán)境中最多接觸和協(xié)同工作的同事情況。 新員工到 崗第一個星期之內， 上級主管須做不低于 3 次的訪談，了解其進入工作崗位后的 工作狀況及生活狀況； 行政人事主管須做不低于 1 次的訪談，了解其進入工作崗 位后的工作狀況及生活狀況。 節(jié)日關懷，主管人員平時需多向下屬員工發(fā)送關懷問候短信及節(jié)日祝福短 信。中秋、春節(jié)兩個節(jié)日公司總經理及主管人員需向全體員工發(fā)送致謝、祝福及 問候的短信。 行政人事部建立短信平臺，代表公司向員工發(fā)送關懷問候短信及節(jié) 日祝福短信及相關通知。 生日、婚育賀儀，人力資源部為新進員工辦理入職手續(xù)時就員工的生