某工程咨詢公司全套績效管理制度

1、某公司績效管理制度-可編輯修改-綜合管理部2013 年 3 月-可編輯修改-編制與修訂記錄編制 日期 審核 日期批準(zhǔn) 日期日期修改內(nèi)容修改人審核人批準(zhǔn)人1 總則1.1 目的1. 為加強(qiáng)對公司績效管理工作的指導(dǎo)、監(jiān)督和管理，統(tǒng)一和規(guī)范地推行部門目標(biāo)和員工績效管理規(guī)程，保證和促進(jìn)公司績效管理工作的順利進(jìn)行。2. 本制度旨在推動某公司（以下簡稱“公司 ”）建立以目標(biāo)管理為主線，以業(yè)績考核為核心，結(jié)合員工工作態(tài)度評價的全面績效管理體系，科學(xué)評價反映部門、員工的價值貢獻(xiàn)，并根據(jù)員工的特點(diǎn)設(shè)計(jì)晉升、培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展方案，激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，促進(jìn)公司整體業(yè)績和管理水平的系統(tǒng)提升。1.2 適用范圍1.

2、 本制度適用于除公司領(lǐng)導(dǎo)班子以外的所有人員。2. 中層干部（包括部門正副職，下同）的工作業(yè)績以部門業(yè)績?yōu)橐罁?jù)。3. 部門員工的績效水平以部門業(yè)績和員工個人表現(xiàn)為依據(jù)。1.3 績效管理原則1. 戰(zhàn)略導(dǎo)向的原則：以企業(yè)戰(zhàn)略為出發(fā)點(diǎn)，以績效管理為管理手段，建立和深化企業(yè)績效驅(qū)動的經(jīng)營管理理念，保持公司、部門和個人目標(biāo)的一致，確保企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。2. 重點(diǎn)提升的原則：績效考核指標(biāo)的設(shè)置遵循20/80 原則，力求少而精，考核內(nèi)容重點(diǎn)體現(xiàn)考核周期內(nèi)的工作重點(diǎn)。3. 持續(xù)改進(jìn)的原則：清晰地將績效表現(xiàn)與物質(zhì)的和非物質(zhì)的獎懲緊密相連，體現(xiàn)員工的價值和貢獻(xiàn)，通過績效結(jié)果的溝通反饋，促進(jìn)績效的持續(xù)改進(jìn)。4. 公平、

3、公正、公開原則：加強(qiáng)對考核數(shù)據(jù)真實(shí)性的審核和評估，通過坦率的、公平的績效審核與溝通，確?？冃Ч芾眢w系的公平、公正、公開。5. 程序標(biāo)準(zhǔn)化的原則：通過系統(tǒng)的計(jì)劃、標(biāo)準(zhǔn)化的流程和表單對考核程序進(jìn)行規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化，降低操作難度，逐步實(shí)現(xiàn)績效管理制度的固化。-可編輯修改-2 績效管理組織2.1 績效管理組織結(jié)構(gòu)2.1.1 薪酬績效管理委員會薪酬績效管理委員會是公司績效管理的決策機(jī)構(gòu)，由公司領(lǐng)導(dǎo)班子成員組成，主要職責(zé)如下：1. 確定考核原則、方針和政策；2. 審批公司績效考核管理制度和部門績效考核方案；3. 領(lǐng)導(dǎo)、監(jiān)督績效考核工作；4. 負(fù)責(zé)審批考核結(jié)果；5. 負(fù)責(zé)績效考核過程中員工的申訴仲裁工作。2.

4、1.2 績效管理執(zhí)行小組績效執(zhí)行小組是績效管理工作的具體執(zhí)行機(jī)構(gòu)，由各部門負(fù)責(zé)人組成，綜合管理部負(fù)責(zé)執(zhí)行小組的組織和協(xié)調(diào)及日常工作。主要職責(zé)如下：1. 制定績效管理工作計(jì)劃和相關(guān)規(guī)章制度；2. 負(fù)責(zé)協(xié)助各部門內(nèi)部績效管理工作的開展；3. 對各部門績效管理過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)；4. 負(fù)責(zé)匯總統(tǒng)計(jì)考核評分結(jié)果，將各部門考核結(jié)果報(bào)有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)和部門，協(xié)調(diào)、 處理各級人員關(guān)于績效考核申訴的具體工作；5. 建立員工績效管理檔案。2.2 績效管理對象及形式2.2.1 績效管理對象公司績效管理對象包括部門和個人兩個層面，具體如下：1 .部門：包括公司職能部門和生產(chǎn)部門，不包括項(xiàng)目公司；2 .個人：包括

5、公司各部門在崗人員，但不包括被派往項(xiàng)目公司工作的公司員工；2.2.2 績效管理形式公司績效管理分為季度考核和年度考核。每季度第1個月對上季度的工作計(jì)劃完成情況進(jìn)行考評；每年1月份，對上年度工作計(jì)劃完成情況進(jìn)行總結(jié)。1 .部門：由分管領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)年度目標(biāo)責(zé)任書和季度考核表對所分管部門的業(yè)績指標(biāo)進(jìn)行打分，以作為部門績效考核的結(jié)果。2 .員工分為部門負(fù)責(zé)人、項(xiàng)目經(jīng)理和一般員工，具體如下：1）部門負(fù)責(zé)人：各部門績效考核結(jié)果作為部門負(fù)責(zé)人的業(yè)績得分，部門分管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)對部門負(fù)責(zé)人的工作態(tài)度進(jìn)行評分，并組織對其進(jìn)行民主評議。民主評議是指被評議人的上級、同事和下級對其工作的總體評價。2）項(xiàng)目經(jīng)理：業(yè)績指標(biāo)根據(jù)其所

6、負(fù)責(zé)的項(xiàng)目實(shí)施情況確定，能力態(tài)度指標(biāo)由所在部門負(fù)責(zé)人評價，民主評議由項(xiàng)目內(nèi)員工進(jìn)行；3）其他員工：由所屬部門的部門負(fù)責(zé)人或正在參加項(xiàng)目的項(xiàng)目經(jīng)理依據(jù)個人季度工作計(jì)劃和個人季度考核表進(jìn)行。2.3 工作職責(zé)2.3.1 績效管理的責(zé)任關(guān)系績效管理的責(zé)任關(guān)系見表 1。表1績效管理的責(zé)任關(guān)系被考核對象考核人二級考核人公司各部門負(fù)責(zé)人部門分管領(lǐng)導(dǎo)總經(jīng)理項(xiàng)目經(jīng)理部門負(fù)責(zé)人部門分管領(lǐng)導(dǎo)一般員工項(xiàng)目經(jīng)理/部門負(fù)責(zé)人部門負(fù)責(zé)人/部門分管領(lǐng)導(dǎo)說明：1、管理部門：綜合管理部、計(jì)劃財(cái)務(wù)部2、業(yè)務(wù)部門：項(xiàng)目管理咨詢部、工程投資咨詢部、綠色建筑咨詢部、設(shè)計(jì)審查咨詢部；3、項(xiàng)目經(jīng)理：根據(jù)公司有關(guān)制度，由各業(yè)務(wù)部門自行任命4、

7、一般員工：生產(chǎn)部門中，參與具體項(xiàng)目的非項(xiàng)目經(jīng)理員工和沒有參與具體項(xiàng)目的其他員工以及管理 部門的員工。2.3.2 領(lǐng)導(dǎo)班子1 .公司領(lǐng)導(dǎo)班子作為績效管理過程的整體責(zé)任人，對公司整體績效目標(biāo)負(fù)責(zé)；2 .公司領(lǐng)導(dǎo)班子成員審閱其所分管部門的具體績效目標(biāo)設(shè)定內(nèi)容，并根據(jù)實(shí)際情況提出溝通、反饋意見，記錄具體過程和結(jié)果信息；3 .監(jiān)督所分管部門的日常工作進(jìn)展情況，對其工作績效進(jìn)行輔導(dǎo)和評估。2.3.3 部門負(fù)責(zé)人1 .根據(jù)公司要求，按時設(shè)定本部門當(dāng)期業(yè)績目標(biāo)；2 .根據(jù)相關(guān)要求，按時完成本部門當(dāng)期業(yè)績完成情況自評；3 .組織部部門當(dāng)期業(yè)績目標(biāo)的分解并落實(shí)到員工當(dāng)期工作計(jì)劃中；4 .根據(jù)考核結(jié)果，與分管領(lǐng)導(dǎo)溝

8、通，制定本部門的業(yè)績提升方案。2.3.4 二級考核人1 .監(jiān)督考核人對被考核人的績效管理過程；2 .當(dāng)被考核人對考核結(jié)果有異議時，負(fù)責(zé)處理績效申訴。-可編輯修改-2.3.5 考核人1. 及時對被考核人設(shè)定的業(yè)績目標(biāo)和業(yè)績自評進(jìn)行審核；2. 及時根據(jù)考核結(jié)果，對被考核人進(jìn)行業(yè)績輔導(dǎo)，并記錄溝通結(jié)果；3. 考核結(jié)束后，幫助被考核人制訂業(yè)績和能力提升方案；4. 根據(jù)考核結(jié)果，提出對被考核人的崗位調(diào)整和薪酬調(diào)整建議。2.3.6 被考核人1. 根據(jù)公司工作要求和本部門的當(dāng)期工作任務(wù)和重點(diǎn)，按時設(shè)定個人當(dāng)期業(yè)績目標(biāo)，同時結(jié)合個人發(fā)展實(shí)際，確定個人能力提升目標(biāo)；2. 按照統(tǒng)一要求，按時完成當(dāng)期個人業(yè)績自評；

9、3. 及時接受上級的業(yè)績輔導(dǎo)，商定業(yè)績提升方案，制定業(yè)績提升計(jì)劃。3 績效管理內(nèi)容3.1 公司年度績效管理依據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略和董事會的要求，公司領(lǐng)導(dǎo)班子每年年初提出公司在財(cái)務(wù)、客戶、 內(nèi)部運(yùn)營、學(xué)習(xí)與成長四個方面的年度目標(biāo)，作為公司本年度績效管理的目標(biāo)（見附件1 ） 。各指標(biāo)的內(nèi)涵如下：1. 財(cái)務(wù)類： 是指對公司一定期間的效益狀況、資產(chǎn)運(yùn)營狀況等方面進(jìn)行定性與定量分析和評價；2. 客戶類： 是對公司一定期間內(nèi)市場拓展能力，以及公司在內(nèi)部員工及外部客戶心目中的地位等方面進(jìn)行定性與定量分析，是對企業(yè)可持續(xù)發(fā)展能力的評價；3. 內(nèi)部運(yùn)營類：是指對公司在核心業(yè)務(wù)的具體運(yùn)營管理上的定性與定量分析，也是對公

10、司日常管理能力的評價；4. 學(xué)習(xí)與成長類：是指對公司領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)、企業(yè)文化、企業(yè)制度建設(shè)及風(fēng)險控制、職工收入與福利、社會影響等方面的分析與評價，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)性工作。3.2 部門績效管理3.2.1 部門績效管理指標(biāo)1. 部門績效管理是對部門當(dāng)期工作的綜合考核，它是對組織工作貢獻(xiàn)的衡量和評價。2. 部門績效考核分年度目標(biāo)考核、季度考核兩種。年度目標(biāo)考核是對全年工作計(jì)劃完成情況的一次考核，每年開展一次；季度績效考核是對落實(shí)部門年度工作目標(biāo)的過程所進(jìn)行的考核，每季度開展一次。3. 部門績效考核指標(biāo)是從公司財(cái)務(wù)類、客戶類、運(yùn)營類、成長類四類指標(biāo)中選取一些與本部門關(guān)聯(lián)度高的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI

11、）作為考核內(nèi)容，對每一個關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)賦予一定的分值，分值之和為100 。3.2.2 部門年度績效考核部門年度績效責(zé)任書，是進(jìn)行部門年度績效考核的載體，由關(guān)鍵指標(biāo)/工作任務(wù)、指標(biāo)分值、指標(biāo)定義、年度目標(biāo)、評分標(biāo)準(zhǔn)、數(shù)據(jù)來源六項(xiàng)組成（見附件2） 。具體如下：1. 關(guān)鍵指標(biāo)/工作任務(wù)：關(guān)鍵指標(biāo)是指可量化的考核項(xiàng)目，通常是最能體現(xiàn)本部門特點(diǎn)和戰(zhàn)略性目標(biāo)的考核項(xiàng)目；關(guān)鍵工作任務(wù)是指在關(guān)鍵指標(biāo)中未體現(xiàn)的、占本部門重大資源和精力的、有明確目標(biāo)的工作任務(wù)，通常是定性的、或者是定性和定量相結(jié)合的考核項(xiàng)目；選出最重要的若干項(xiàng)作為衡量該部門工作業(yè)績的指標(biāo)，可以隨著不同階段工作重點(diǎn)而進(jìn)行調(diào)整；2. 指標(biāo)分值：是指根據(jù)

12、關(guān)鍵指標(biāo)/工作任務(wù)對部門業(yè)績影響的大小確定它們各自所占的分值，分值高低可以隨著不同階段工作重點(diǎn)而進(jìn)行調(diào)整；3. 指標(biāo)定義：對關(guān)鍵指標(biāo)/工作任務(wù)給以說明；4. 年度目標(biāo)：是指各項(xiàng)關(guān)鍵指標(biāo)/工作任務(wù)的年度目標(biāo)值；5. 評分標(biāo)準(zhǔn)：考核指標(biāo)最終得分的計(jì)算公式或衡量標(biāo)準(zhǔn)；6. 數(shù)據(jù)來源：考核分?jǐn)?shù)或考核信息的提供者；3.2.3 部門季度考核部門季度績效考核主要是對部門實(shí)施年度目標(biāo)過程的考核。部門季度績效考核表由關(guān)鍵指標(biāo)/工作任務(wù)、分值、指標(biāo)定義、評分標(biāo)準(zhǔn)、數(shù)據(jù)來源、完成情況、指標(biāo)得分和分管領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)八項(xiàng)組成（見附件3） 。3.2.4 部門考核的原則部門績效考核指標(biāo)的選擇，應(yīng)遵循以下基本原則：1. 少而精原則

13、：考核指標(biāo)應(yīng)能夠反映出工作的主要目標(biāo)要求，簡單的結(jié)構(gòu)可以使考核信息處理和評估過程縮短，提高考核工作效益，一般為5-8 個指標(biāo)為宜；2. 細(xì)分化原則：考核指標(biāo)是對戰(zhàn)略目標(biāo)的分解過程，要使考核指標(biāo)有較高的清晰度，必須對考核內(nèi)容細(xì)分，直到考核指標(biāo)可以直接評定；3. 界限清楚原則：每項(xiàng)考核指標(biāo)內(nèi)涵和外延都應(yīng)界定清楚，避免產(chǎn)生歧義。3.3 個人績效考核3.3.1 個人績效考核的內(nèi)容個人績效考核主要包括工作業(yè)績、態(tài)度和民主評議三個維度。具體如下：1） 員工的工作業(yè)績考核主要采用工作目標(biāo)評價法。個人工作目標(biāo)應(yīng)是部門績效目標(biāo)到個人的分解，個人季度工作考核表由季度主要工作任務(wù)、分值、 工作目標(biāo)和評價標(biāo)準(zhǔn)、資源支

14、持承諾、考核得分等組成（見附件4） ：2） 季度主要工作任務(wù)：由被考核者與考核者共同確定的若干項(xiàng)主要工作作為考核內(nèi)容，一般不超過6 項(xiàng)；3） 分值：根據(jù)所確定的工作內(nèi)容對崗位業(yè)績影響的大小確定它們各自的分值；-可編輯修改-從工作完成的3）工作目標(biāo)和評價標(biāo)準(zhǔn)：工作目標(biāo)是指該項(xiàng)工作季度需要達(dá)到的目標(biāo);質(zhì)量、及時性、效果和所需要的指導(dǎo)和督促程度分為90%-100%、80%-90%、70%-80%、60%-70%及60%以下五個評分標(biāo)準(zhǔn)，每個標(biāo)準(zhǔn)給出了相應(yīng)的評價說明；4）資源支持承諾：指為達(dá)成目標(biāo)所需的資源和上級的支持；5）考核得分：考核者對被考核者在本考核周期內(nèi)表現(xiàn)，進(jìn)行考核打分。2 .工作態(tài)度考核

15、。工作態(tài)度考核選取對工作業(yè)績能夠產(chǎn)生較大影響的考核內(nèi)容，如責(zé)任心、主動性、服務(wù)意識、團(tuán)隊(duì)協(xié)'作和學(xué)習(xí)能等（見附件5）。其評分標(biāo)準(zhǔn)分為90%-100%、80%-90%、70%-80%、60%-70% 及 60% 以下五個評分標(biāo)準(zhǔn)，每個 標(biāo)準(zhǔn)給出了相應(yīng)的評價說明。3 .民主評議。主要針對部門負(fù)責(zé)人（含副職） 、項(xiàng)目經(jīng)理等管理崗位。評價內(nèi)容包括 計(jì)劃管理、團(tuán)隊(duì)管理、工作指導(dǎo)、授權(quán)管理和學(xué)習(xí)能力五個方面對承擔(dān)有管理職能 的崗位員工進(jìn)行的評價。其評分標(biāo)準(zhǔn)分為90%-100%、80%-90%、70%-80%、60%-70%及60%以下五個評分標(biāo)準(zhǔn)，每個標(biāo)準(zhǔn)給出了相應(yīng)的評價說明（見附件6）。3.3.

16、2考核權(quán)重分配1 .綜合考慮公司發(fā)展階段和實(shí)際情況，針對不同考核對象、 不同層級的員工，各部分內(nèi)容所占的比重各不相同，具體見表2。將各部分內(nèi)容的得分進(jìn)行匯總后，得到個人考核周期內(nèi)的績效得分。表2績效考核權(quán)重分配表權(quán)重員工類別工作業(yè)績工作態(tài)度民主評議權(quán)重合計(jì)部門負(fù)責(zé)人80%一20%100%管理部門員工80%20%一100%業(yè)務(wù)部門項(xiàng)目經(jīng)理80%10%10%100%業(yè)務(wù)部門一般員工80%20%一100%2 .兼職多個崗位的人員，參照最高崗位級別的考核權(quán)重分配執(zhí)行；3 .兼職多個項(xiàng)目角色的人員， 分別按所在項(xiàng)目的角色進(jìn)行權(quán)重分配，詳見項(xiàng)目管理咨詢部績效考核方案。4績效管理實(shí)施4.1 績效目標(biāo)的設(shè)定4

17、.1.1 部門績效目標(biāo)的設(shè)定1) 部門年度績效目標(biāo)的設(shè)定部門年度目標(biāo)設(shè)定流程，見圖 1。圖1部門年度目標(biāo)設(shè)置流程-可編輯修改-2) 每年年初，在公司董事會批準(zhǔn)了公司的年度發(fā)展目標(biāo)和工作重點(diǎn)之后，公司領(lǐng)導(dǎo)班子啟動年度績效目標(biāo)設(shè)定流程。3) 由部門分管領(lǐng)導(dǎo)牽頭，各部門對年度工作目標(biāo)指標(biāo)和重點(diǎn)任務(wù)等進(jìn)行分解，確定本部門年度考核指標(biāo)及目標(biāo)值。4) 確定指標(biāo)和目標(biāo)值后，各部門填寫部門年度目標(biāo)責(zé)任書。5) 綜合管理部審核部門年度目標(biāo)責(zé)任書填寫的規(guī)范性。6) 分管領(lǐng)導(dǎo)審核部門年度目標(biāo)責(zé)任書。7) 公司領(lǐng)導(dǎo)班子會平衡各部門目標(biāo)和工作任務(wù)后，確認(rèn)部門年度目標(biāo)責(zé)任書。8) 分管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)高層領(lǐng)導(dǎo)班子會的意見和部門負(fù)

18、責(zé)人進(jìn)行溝通，修改確定后，由公司總經(jīng)理代表公司同各部門簽訂部門年度目標(biāo)責(zé)任書。9) 綜合管理部公布簽訂后的部門年度目標(biāo)責(zé)任書，并予以存檔和備案，作為部門年度考核的依據(jù)。10) 部門季度考核目標(biāo)的設(shè)定部門季度考核表設(shè)定流程見圖2。圖2部門季度目標(biāo)設(shè)定流程1）每季度末，領(lǐng)導(dǎo)班子啟動季度考核表設(shè)定流程，討論下季度公司的重點(diǎn)工作及目標(biāo)，并分解到各部門。2）分管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)班子討論意見，結(jié)合年度工作目標(biāo)，與各部門討論確定本季度重點(diǎn)工作及目標(biāo)，各部門負(fù)責(zé)人根據(jù)討論結(jié)果填寫部門季度績效考核表。3）部門季度績效考核表提交分管領(lǐng)導(dǎo)審核通過后，由部門負(fù)責(zé)人和分管領(lǐng)導(dǎo)簽字 確認(rèn)。4）每季度第一個月的 5號之前，各部

19、門應(yīng)將本部門的部門季度績效考核表提交 至綜合管理部，由綜合管理部進(jìn)行匯總、公布，并予以存檔和備案，作為部門季度考核的依據(jù)。4.1.2 個人季度績效目標(biāo)的設(shè)定個人季度績效目標(biāo)的編制流程見圖3。圖3個人季度考核指標(biāo)設(shè)定流程1）每季度在部門績效目標(biāo)設(shè)定完成后，各部門負(fù)責(zé)啟動個人季度目標(biāo)設(shè)定流程，考核人（部門負(fù)責(zé)人）根據(jù)季度工作整體計(jì)劃與員工溝通確定，將部門工作計(jì)劃分解到個人。2）員工根據(jù)考核人（部門負(fù)責(zé)人）溝通的工作計(jì)劃編制員工季度考核表。3）考核人（部門負(fù)責(zé)人）審核員工季度考核表 ，由員工個人和考核人（部門負(fù)責(zé)人）簽字確認(rèn)后，交綜合管理部備案。4）經(jīng)簽字確認(rèn)的員工個人季度考核表將作為員工個人季度考

20、核的依據(jù)。4.2 績效考核的實(shí)施4.2.1 部門年度/季度績效考核實(shí)施部門年度和季度績效考核流程見圖4。圖4部門年度/季度考核流程1）每年度、季度初，綜合管理啟動部門年度（季度）績效考核工作流程，各部門統(tǒng)計(jì)相關(guān)數(shù)據(jù)，同時組織開展本部門總結(jié)評價工作。2）各部門負(fù)責(zé)人結(jié)合部門年度（季度）績效目標(biāo)，向公司績效管理委員會匯報(bào)本部門 年度（季度）工作情況。3）綜合管理部負(fù)責(zé)組織有關(guān)人員對各部門負(fù)責(zé)人開展民主評議工作，民主評議表。4）綜合管理部負(fù)責(zé)將年度（季度）的業(yè)績得分和民主評議得分進(jìn)行匯總（見附件7）,并提交公司領(lǐng)導(dǎo)班子進(jìn)行審核。5） 公司領(lǐng)導(dǎo)班子審核通過后，交公司績效管理委員會/總經(jīng)理進(jìn)行審批。6）

21、各部門分管理領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)將通過審批的部門年度（季度）績效考核結(jié)果反饋給各部門負(fù)責(zé)人，并就工作中存在的問題和不足進(jìn)行溝通，共同探討改進(jìn)措施， 部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)填寫績效考核反饋面談記錄表（見附件8）。7）各部門負(fù)責(zé)人針對績效考核結(jié)果決定是否進(jìn)行申訴（見附件9）,如果不申訴，綜合管理部將發(fā)布最終的考核結(jié)果，并存檔。4.2.2 個人季度績效考核實(shí)施1 .個人年度（季度）績效考核流程見圖5。個人年度（季度）績效考核流程綜合管理部各部門負(fù)責(zé)人被考核人考核人啟動個人績效考核流程各部門組織部門員工進(jìn)行年度工作總結(jié)平時工作情況記錄反饋績效結(jié)果，并做好績效面談的記錄對被考核人的業(yè)績及工作態(tài)度進(jìn)行評價圖5個人年度（季度）

22、績效考核流程1）每年度（季度）初，綜合管理部啟動個人季度績效考核流程啟動，各部門組織本部 門員工進(jìn)行季度工作總結(jié)。-可編輯修改-2) 考核人根據(jù)其個人工作總結(jié)和上季度工作表現(xiàn)記錄，進(jìn)行績效考核打分。3) 考核人負(fù)責(zé)將考核結(jié)果反饋給被考核人，并與被考核人進(jìn)行績效面談，就上季度的工作進(jìn)行全面的總結(jié)，并對工作中存在的問題和不足，提出改進(jìn)建議，被考核人負(fù)責(zé)填寫績效考核反饋面談記錄表。4) 各部門負(fù)責(zé)制作個人考核得分匯總表(附件10) ，并收集經(jīng)考核人和被考核人簽字確認(rèn)的績效考核反饋面談記錄表，以部門為單位，交綜合管理部匯總。5) 被考核人應(yīng)在規(guī)定時間內(nèi)，決定是否就考核結(jié)果進(jìn)行申訴，若申訴，需準(zhǔn)備相關(guān)的

23、材料， 并執(zhí)行申訴流程。否則， 綜合管理部將備案個人年度(季度) 績效考核分?jǐn)?shù)。6) 綜合管理部負(fù)責(zé)將績效考核結(jié)果和績效考核反饋面談記錄表進(jìn)行存檔、備案。4.3 注意事項(xiàng)1. 為了提高績效考核的公正、公平，個人績效考核對考核者的要求如下：1) 要求績效考核者對被考核者的業(yè)務(wù)有充分的了解；2) 要求績效考核者熟練掌握考核的基本原理及操作實(shí)務(wù)；3) 要求績效考核者必須在考核過程中與被考核者進(jìn)行有效的溝通和交流。2. 為盡可能避免績效考核的偏差，建立如下機(jī)制：1) 提高評價標(biāo)準(zhǔn)清晰度，以減少考核者個人感情等主觀因素的干擾；2) 績效考核評價標(biāo)準(zhǔn)需得到被考核者的認(rèn)可；3) 強(qiáng)化二級考核人對考核過程的監(jiān)

24、督；4) 建立個人績效考核申訴機(jī)制，綜合管理部可以通過了解員工的反饋對績效考核進(jìn)行全過程監(jiān)督。5 績效考核申訴5.1 申訴條件有權(quán)在在績效考核過程中，部門或員工如認(rèn)為受不公平對待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意, 考核期間或考核結(jié)束后 3個工作日內(nèi)進(jìn)行申訴，部門申訴由部門負(fù)責(zé)人提出。5.2 申訴形式公司統(tǒng)一由綜合管理部處理申訴，部門或員工申訴時需以書面形式提出申訴，綜合管理部負(fù)責(zé)將員工申訴統(tǒng)一記錄備案。5.3 申訴流程績效考核申訴流程見圖6。1）在績效考核過程中，部門或員工如認(rèn)為受不公平對待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意，在考核期間或考核結(jié)束 3個工作日內(nèi)提出申訴，向綜合管理部提交部門（個人）績效考核申訴表（見

25、附件7）。圖6績效考核申訴流程2）綜合管理部受理申訴，并進(jìn)行調(diào)查，收集數(shù)據(jù)和資料，對申訴人內(nèi)容核實(shí)后，提出申訴處理建議。3） 申訴處理建議提交二級考核人，二級考核人應(yīng)在3 個工作日內(nèi)，根據(jù)具體情況審定或修改處理建議，并提交公司績效管理委員會審批，公司績效管理委員會應(yīng)在3個工作日內(nèi)決定最終的處理意見。4） 綜合管理部應(yīng)在接到績效管理委員會的最終處理意見后，3 個工作日內(nèi)同申訴者進(jìn)行面談確認(rèn)，告知申訴的處理結(jié)果，此結(jié)果作為最終的考核結(jié)果，由綜合管理部存檔、備案。5） 一般情況下，公司必須在綜合管理部接到申訴的5 個工作日內(nèi)給申訴部門/員工提出處理意見。6 績效考核結(jié)果與應(yīng)用6.1 績效考核結(jié)果計(jì)算

26、6.1.1 部門績效考核結(jié)果部門年度（季度）績效考核結(jié)果計(jì)算公式如下：部門年度（季度）績效考核得分=匯各項(xiàng)指標(biāo)績效指標(biāo)得分6.1.2 個人績效考核結(jié)果考核結(jié)果計(jì)算公式如下，權(quán)重分配表見表3：1 .個人季度績效考核結(jié)果核算個人季度績效分二個人季度績效綜合分 w重+部門季度考核分電重個人季度績效綜合分二季度工作業(yè)績分作業(yè)名權(quán)重+季度工作態(tài)度分x工作態(tài)度權(quán)重+季度民主評議分x民主評議權(quán)重其中，民主評議分二分管領(lǐng)導(dǎo)評議分 X40%+各部門負(fù)責(zé)人評議分 X10%+部門員工評議分X50%個人年度績效考核結(jié)果核算管理部門人員：個人年度績效分=&個人季度績效綜合分 X重+部門季度考核分 X重）/4生產(chǎn)

27、部門人員：個人年度績效分 二個人年度績效綜合分 X重+部門年度考核分 X重表3各類員工績效分計(jì)算權(quán)重內(nèi)容員工類別部門績效考核權(quán)重個人績效考核權(quán)重權(quán)重合計(jì)部門負(fù)責(zé)人80%20%100%管理部門一般員工20%80%100%項(xiàng)目經(jīng)理40%60%100%一般生產(chǎn)人員30%70%100%6.1.3 考核系數(shù)的確定依據(jù)個人績效分，按照得分對照法確定個人考核等級和個人考核系數(shù)，進(jìn)而與績效獎金掛鉤。部門人數(shù)為5人以下的，績效考核等級為 A的不得超過1人，部門人數(shù)在5人以上， 績效考核等級為 A的不得超過總?cè)藬?shù)的 20% ?？冃Э己说燃堿BCD個人績效分（S）90冷70 忘<9060WM0S<60個

28、人考核系數(shù)1.210.80.5-可編輯修改-6.2 績效考核結(jié)果使用6.2.1 考核結(jié)果與薪酬1 .根據(jù)個人季度績效考核分， 確定個人季度績效考核系數(shù)，作為個人下一季度每月績效獎金發(fā)放的依據(jù)，計(jì)算公式如下：員工月度績效獎金實(shí)發(fā)金額 =員工月度績效獎金基數(shù) Xh一季度個人考核系數(shù)注：個人月度績效獎金基數(shù)參見相關(guān)薪酬管理辦法。2 .根據(jù)個人年度績效考核分， 確定個人年度績效考核系數(shù)，作為個人本年度年終績效獎金發(fā)放的依據(jù)。計(jì)算公式如下：員工年度績效獎金實(shí)發(fā)金額=員工年度績效獎金基數(shù)注：個人年度績效獎金基數(shù)參見相關(guān)薪酬管理實(shí)施辦法。 X本年度個人考核系數(shù)3 .員工年度的績效結(jié)果，將作為員工工資調(diào)整的重

29、要依據(jù)，具體如下：4 ）對于連續(xù)兩年年度效考核等級為A的員工，其崗位系數(shù)上升1檔。5 ）對于連續(xù)兩年年度效考核等級為C的員工，其崗位系數(shù)下降1檔。6 ）對于年度績效考核等級為D的員工，其崗位系數(shù)下降 1檔。6.2.2 考核結(jié)果與崗位調(diào)整1 .對考核成績一貫優(yōu)秀的員工，應(yīng)該將其調(diào)整到更能勝任的崗位。2 .對于連續(xù)兩年年度效考核等級為D的員工，應(yīng)該調(diào)離現(xiàn)任崗位或者辭退。3 .對于連續(xù)兩個季度績效考核為D的見習(xí)期員工，應(yīng)給予調(diào)離現(xiàn)任崗位或者辭退。6.2.3 考核結(jié)果與培訓(xùn)績效考核結(jié)果也是制定員工培訓(xùn)計(jì)劃的基礎(chǔ)，綜合管理部和各部門可以根據(jù)員工的能力指標(biāo)狀況制定員工培訓(xùn)計(jì)劃并落實(shí)執(zhí)行，以持續(xù)改進(jìn)組織工作績效。7績效考核文件保存