職業(yè)經理人面試技巧

1、職業(yè)經理人面試技巧hr 經理人必備-面試技巧大全】一、面談提問技巧1.提問的方式(1)終止式(2)開放式開放式提問迫使應聘者非回答不可，“你對 ojt(onthejobtraining=工作場所教育)有什么看法?”、 “你對目前的市場形勢看法如何?”。開放式提問是最正確、應用最多的問話方式。(3)引導式問話的目的在于引導應聘者回答你所希望的答案。如“你對目前的市場形勢看法如何？不是很好吧？”這種問法一般來說最好避免，除非你心中有數。(4)假想式采用 “如果 ”的問題方式，如“如果你與客戶談判，你會怎樣安排呢若是用的得當，很可能讓你了解應聘者的想法和能力。(5)單選式問話要求應聘者在兩害之中取其

2、輕。如“你跳槽，是認為自己不能勝任呢?還是認為自己太自負?這種問法未免過分,應該避免。(6)多項式同時連續(xù)提出好幾個問題。如“你以前的職位都做些什么?有什么特點 ? 你在職位上有什么優(yōu)勢? 劣勢 ?” 這種問法很難得到完善的答案。2. 主持人的“自問 ”準備“自問 ”準備，讓自己“心里有數”，從而提高成功錄用機會：(1)該申請人需要具備怎樣的人際溝通技巧和技術性技能，才能勝任有關職位?(2)我需要該申請人在有關職位上工作多久?(3)該申請人以前在有關職位上工作了多久?(4)我們將會給予什么樣的晉升機會?會安排訓練嗎?(5)假如有關人選的工作表現不如意或對工作的要求過高，我將會面對什么困難?(6

3、)該申請人將會與途徑樣的同事合作?我需要他們一起參與大幅度的過程嗎?(7)我將與該申請人以什么形式合作?(8)該申請人在工作范疇上有機會代表公司對外發(fā)言或傳播消息嗎?3. 如何編制面試問話提綱(1)面試提綱是整個面試過程中的問話提綱。主試人根據面試提綱,向應聘者提出問題，了解應聘者素質和能力，控制面試進程。(2)面試提綱必須圍繞面試的重點內容來編制。(3)提問的題目應具體、明確。(4)面試提綱由若干面試項目組成，如“公關能力”、 “專業(yè)知識”、“敬業(yè)精神”等。每一面試項目均應編制相應的提問提綱以便面試時有針對性地提問、考察。(5)同時，應聘者有著不同的情況和經歷，不必要每個人選都用同一套提綱依

4、序一問到底。因此，每一面試項目可從不同角度出一組題目，以便于面試時選擇。(6)面試提綱可以分為通用提綱和重點提綱兩部分。通用提綱涉及問題較多，適合于提問各類應聘者。重點提綱則是針對應聘者的特點提出的，以便對職位要求中有代表性的東西有所了解。二、面談放松技巧在面談前的準備階段，主試人的主要工作，其實是設法令自己及應聘者放松。1 .讓自己放松有些主試人喜歡利用招聘面談，來向其他高級同事證明他有高明的面談技巧，或令應聘者無言以對的口才，他們可能會發(fā)問一些極難回答的問題，令面談氣氛向負面方向發(fā)展。也有一些主試人自以為可操生殺大權，手握尚方寶劍，態(tài)度因而較為倨傲，不樂意用親切友善的行為來與應聘者接觸，無

5、形中為面談加壓，令應聘者心理負上額外的擔子。這種行為首先會令主試人分心，難以集中精神準備面談; 而且，有經驗的應聘者便會乘虛而入，趁主試人自顧不暇之際將準備已久的臺詞背誦出來，引導主試人步入面試的誤區(qū)(有關面試誤區(qū)的講述見下文)，作出了錯誤的招聘決定。而經驗較淺的應聘者會因此比較緊張，影響正常發(fā)揮。下列方法可協(xié)助主試人，在進行招聘面談前，令自己平靜下來：(1)面談前十五分鐘，結束其他工作，從會議中走出來，或放下手頭上的文件;到洗手間走一趟，整理一下衣裝，慢慢地走回辦公室。(2)取出應聘者的資料，翻看一遍，不要強逼自己記憶，只需記著姓名，便足以順利地打開話匣。面談評價量表(3) 將原先擬好的面談

6、問題，放入檔案夾內，現翻看 重溫要在面談中了解的各個工作表現、維度。(4)若面談室沒有紙和筆，準備兩枝筆及一些紙張。(5)準備名片，應聘者可能會索取。(6)開始面談前，心中念一遍：“我已準備好了?！毕蜃约何⑿?，然后請人通知應聘者準備。2 . 讓應聘者放松一般而言，應聘者會比主試人較為緊張，一些不善于控制自己情緒的人，表現會因此而大大地失準。主試人也許以為，他看看應聘者如何在面對陌生人的壓力下作出反應，會有了解其日后的工作表現。但實際的情況是，公司中只有很少數崗位的工作，是要求員工在陌生人前有敏捷得體的反應，大多數工作都會與“處變表現”無關。倘若你主持的面談往往使那些處變不驚的人勝出，那么你的機

7、構便未必有其他特長的成員了。所以為了較為準確的評價應聘者的日常工作表現，主試人應千方百計令他感到舒服自在，從而漸漸適應了面談的氣氛，將自己發(fā)揮出來。令應聘者放松的工作，應在面談開始前，而非在面談過程中運用，否則應聘者陣腳已亂，要重新鎮(zhèn)定下來并非易事。下面簡單列出一些方法，可協(xié)助應聘者放松自己：(1)通知應聘者來面談時，除了要清楚說明日期、時間及地址外，還要說明下列事項：向誰報到帶什么證明文件、附加資料公司聯(lián)絡電話(2)預先通知接待員，應聘者約在何時到此，應往何處等候。(3)預留房間，讓應聘者靜靜地等待，不會被其他訪客及同事騷擾。(4)若需要應聘者在面談前填寫資料表或接受技術性測驗，必須預留充分

8、時間，及準備有效的文具。(5)征求應聘者的同意，給予飲品。(6)不要讓應聘者等候超過十五分鐘。(7)將已接受面談的應聘者，與未接受者分開。(8)若主試人希望將面談過程錄音或錄影，必須先行知會應聘者，及征求同意。一切準備就緒，招聘面談便可以在壓力最低的情況下開始，雙方的表現都會因而保持水準。三、面談評價方法主試人須將面談階段及決策階段分開，不應在進行面談時，同時評量應征者，或作出招聘決定。在進行招聘面談時，主試人必須有計劃地發(fā)問，認真聆聽、觀察及記錄，而面試評價及招聘決策要在下一步進行。1 .招聘面試評價程序(1)面試記錄面試過程中要及時記錄。不能寫下主觀及概括性的詞，也不應將應聘者說的話用自己

9、的方式來描述，而是用逐字記錄”方式來寫，這樣有利用對應聘者的表現進行區(qū)分，避免不同的就職者得到差不多的評語記錄。(2)填寫評價量表盡量不要翻閱其他應聘者的評量表。根據原先訂下的工作要求來評分。不要在本步驟中作出招聘決定。評分時應參考上一步驟的記錄，重溫應聘者的回答重點，留意與該工作表現維度有關的問題，然后寫下評分。極力避免主觀因素的影響，要從記錄中找尋證據支持自己，切勿以印象或個人喜好作準則。若記錄沒有支持證據，該項工作表現維度便應獲低分，主試人在評分時，要竭力保持客觀，腦海中應只有應征者的行為表現，而非個人相貌、學歷、身材等到背景資料。(3)檢查評分與記錄應該取出記錄來核對一遍，看看不同的應

10、征者則否有相同的回答。若真的有類似的答案出現，主試人還要進一步檢查評量表，看看他是否給予相同的評分。相同的行為表現，應該給予相同的評分。換句話說，無論應征者是誰，只要他曾作出一些與工作要求符合的行為，主試人便給予高分，反之則給予低分。主試人還要從評量表中，將一些關鍵性評價要素的評分檢查一下，比較高分者與低分者的答案，重新看看他們的行為表現，是否與評分匹配。若有需要，主試人在此時可調整評分。(4)作招聘決定在同分的情況下，主試人需要查閱評價量表，若使用加權量表，在權重較高類獲得高分的應聘者，應首先考慮聘用。2 . 面試評價量表設計面試評價量表由若干評價要素構成，是在面試過程中主試人現場評價記錄應

11、聘者在回答各評價要素中表現優(yōu)劣程度的計量表。由于面 試就是要根據應聘工作職位的要求對應聘者進行評價，以明確應聘 者是否具備任職條件的過程，因此，設計面試評價量表時，諸評價 要素除反映工作職位要求外，還應當是可以通過面試的技巧進行評 價。(1)面試評價量表構成姓名、考號、性別、年齡 應聘職位面試項目(評價要素)評價標準與等級 評語欄 考官簽字欄 其他 (2)計分標準要使面試評分盡量具有客觀性，在設計評價量表時，應使評分有一 個確定的計分幅度及評價標準。a. 評價標準等級，在設計面試評價量表時，可把面試標準等級分為三級、四級、五級等，在一等級有一定的標準內容，在評分等級的用詞上，盡量體現等距原則，

12、保持分寸、程度和數量上的連續(xù)性， 避免幅度較大的跳躍。b.將各等級進行量化。等級量化就是對各評價標準予以刻度。可以是定量的，如 1、2、3、4、5 分10、20、30、40、50；也可以是定性的，如優(yōu)、良、中、差、劣或a、 b、 c、 d、 e。(3)面試評價量表格式 面試評價量表一般有三種： a. 問卷式評價量表 運用問卷形式，將所要評價的項目列舉出來，由主試人根據應聘者 在面試中的表現進行評審。b. 等級標準評價量表 選定本次面試的諸評價要素，將每一要素劃分若干標準等級。考官 根據應聘表現給予評分。c. 綜合評價量表按提問順序記分，其每一評價要素對應若干項，最后將各項平均得分綜合統(tǒng)計在一張

13、評價表上。此種量表由面試提問單、提問記分表、綜合計分評價表三部分構成。四、避免面談誤區(qū)在面試過程中，有以下幾個誤區(qū)，是必須注意避免的：1. “壞事傳千里 ”效應不少主試人在聆聽面試對象陳述之后，會傾向較為相信負面性的資料，而對正面性資料的相信程度調低。與俗語所謂“好事不出門，壞事傳千里”吻合，即人們對負面的事物有較深印象，也有興趣知道更多。在招聘面談時，這個現象會令主試人“偏聽 ”，作出招聘決定時會有偏差。2. 近因效應( “大型交響曲 ”效應、先入為主效應)根據心理學的記憶規(guī)律，主試人往往對面談開始時和結束時的內容印象較深。這好像在聽一首大型交響曲時，有些聽眾會集中欣賞開頭及結束部分，對中段

14、較為陌生。若應聘者懂得在開場白及綜合發(fā)言時多下一點功夫，他取得良好印象的機會便會提高。相反而言，那些秩序漸進，在中段表現良好，但結束前又歸于平淡的應聘者，可能會被評為表現平平。3. 光環(huán)效應不少面試人心中有一個理想的應聘者形象，或稱為典型。如果發(fā)現了某人在某方面符合自己的理想，就好象給這個人套上一個光環(huán)一樣，誤以為他在所有方面都是好的，因此影響面試人對面試對象作出客觀正確的評價。這種現象亦可稱為“光環(huán)效應” (haloeffect) 。4. “脫線風箏 ”現象不自覺地與面試對象談一些與工作無關的內容，令面談失去方向，這樣，就有機會主應聘者占有面談主動，向著對自己有利的方向發(fā)展下去。也往往使與面

15、試人談得投契的應聘者占優(yōu)勢。5. “只聽不看 ”現象主試人把精力集中在記錄面試對象的回答，而忘記了觀察面試對象本人。主試人要全心全意地觀察應征者的反應行為，來印證他的說話的內容，檢查兩者是否一樣。五、主試人的選擇與訓練1. 誰擔任主試人(1)用人部門主管(2)人力資源部主管(3)中高級職位由總經理或副總經理擔任主試人(4)一般初次面試由人力資源部實施，人力資源部主管或指定人員擔任主試人。通過初次面試,過濾學歷、經歷、資格等基本要求不適合的人選。復試或帶有評定性質的面試由用人部門主管擔任主試人。(5)面試組一般由人力資源部主管、用人部門主管和其他甄選專家或高級主管組成。2. 主試人條件(1)良好

16、的個人修養(yǎng)和品格(2)具備相關專業(yè)知識(3)善于把握人際關系(4)公正客觀(5)能熟練運用面試技巧(6)了解組織狀況和職位要求3. 主試人訓練面試是一項專門的技術，主試人訓練有助于面試的成功。(1)面試技術訓練(2)對組織狀況和職位要求作深入了解。(3)進行 “如何代表公司”的訓練。面試是雙向的，不僅主試人面試應聘者，應聘者也在面試公司，因此，主試人代表的是整個公司。進行 “ 如何代表公司”的訓練有助于達成高素質的人才對公司及應聘職位的認同?！酒郝殬I(yè)經理人面試題】1、 答： a 公司面臨的是團隊建設的問題。針對現狀，應以王先生為主導進行以下改善：1 、 建立共同愿景。以“科技興企、管理強企

17、、市場富企”為理念建立共同愿景，引導團隊成員從企業(yè)發(fā)展歷史、發(fā)展現狀、發(fā)展前景和個人成長全方位認識企業(yè)面臨的問題。2 、 確立階段目標。在確立共同愿景的前提下，確立企業(yè)階段性目標，并將工作任務進行分解，通過目標的達成，來確立引進人才的作用，并以此樹立互相尊重、相互學習的內部氛圍。3 、 建立內部溝通機制。在王先生主導下，要定期或不定期開展管理人員、銷售人員、技術開發(fā)人員共同參加的用戶座談會、管理溝通會、經濟分析會等會議，以起到促進了解、達成共識、服務客戶、改進產品的目標。4 、 確立培訓學習機制。有意識組織技術人員向引進人才講解產品技術、讓企業(yè)管理人員講解內部管理的現狀與改進措施、讓市場營銷人

18、員講解用戶需求、市場競爭和營銷管理等內容。5 、完善管理規(guī)章制度。明確工作流程、程序和信息共享。6 、總結提煉企業(yè)文化，從思想上、行為上和對外形象上，增強企業(yè)的凝聚力、執(zhí)行力和競爭力。2、 答： w 公司面臨的是經營決策問題。應從以下幾個方面著手：1 、 認真進行市場分析，了解“大西北 ”市場容量、市場準入和競爭情況，包括同類產品價格、質量情況、用戶需求規(guī)模和發(fā)展情況。了解當地原材料供應和勞動力供應情況。針對了解的市場、勞動力要素市場等情況，可以有以下決策方案：在市場容量足夠大的情況下，設立分廠的好處是可以使生產貼近市場，縮短供貨時間，減少流通費用，利用當地勞動力價格較低的現狀，使公司的低價策

19、略得以延續(xù)，并為提高市場占有率奠定基礎。不足之處是投資分險加大，設立分廠需要一定時間才能見到效益。在市場容量不夠大的情況下，應通過代理商、分銷商和大客戶建立供求關系等辦法，擴大市場占有率，并通過提高產品質量，采取更為先進的生產制造技術降低成本，滿足市場需求。2、 3、 a、 b、3、 答： m 集團面臨的是營銷策略問題，現有策略面臨三個問題：一是產品客戶群體針對性不強；二是產品差異化只重外在形式而未注重實質產品配方、營養(yǎng)和口感；三是市場推廣形式單一，未尊重客戶的體驗。針對上述問題，建議采取以下方法：1、2 、 進行市場調研，明確市場定位青少年兒童。加強產品開發(fā)，從營養(yǎng)、口感、包裝設計等方面實現

20、與其他產品的差異化。3 、 強化市場推廣，通過產品推介、用戶體驗、有獎銷售、平面媒體等方式，讓用戶得到體驗。四、 答：該案例涉及危機管理。危機管理的主要做法是：（一）做好危機預防工作。預防危機是危機管理的首要環(huán)節(jié)。1 、樹立強烈的危機意識。2、建立預防危機的預警系統(tǒng)。3、建立危機管理機構。4、制定危機管理計劃。（二）進行準確的危機確認和應對。1 、發(fā)現問題的本質與根源。2、比救火的速度更快些。4、所有問題一肩挑。5、溝通，溝通，還是溝通。6、讓別人為自己說話。（三）危機的善后工作。1 、進行危機總結、評估。2、對問題進行整頓。3、尋找商機。成功的企業(yè)不僅能夠妥善處理危機，而且能夠化危機為商機。

21、五、答：該公司的外部環(huán)境是市場疲軟、競爭加劇，內部環(huán)境是生產規(guī)模小、成本高、資金不足，無力擴大企業(yè)規(guī)模。改善方案如下：2 、市場細分。找出企業(yè)的優(yōu)勢和市場目標。3 、降低成本。優(yōu)化供貨渠道，降低原材料采購成本；強化職工培訓，提高勞動者技能和效率，優(yōu)化生產管理，降低產品加工成本；加強內部管理，提高管理效率，降低管理成本。4 、產品開發(fā)。針對目標市場，加大產品開發(fā)力度，滿足細分市場需求。5 、達成共識。召開股東大會和職工大會，明確企業(yè)困境，提出解決方案，達成共識，凝聚人人心，共度難關；6 、資本運營。一是與相關銀行達成債務重組方案，減少近期資金壓力；二是在形成股東決議情況下，引進戰(zhàn)略合作方，優(yōu)化資

22、本結構，為擴大生產規(guī)模和技術改造籌措資金?！酒郝殬I(yè)經理人面試要點】目錄第一篇各類職業(yè)經理人面試題門一、某知名軟件公司招聘總經理助理面試題及參考答案門考查應試者的組織能力、溝通能力、理解和判斷能力、創(chuàng)新能力二、某外企公司招聘高級經理面試題及參考答案 4考查應試者的識人能力、問題解決能力、溝通能力、商業(yè)經驗、責任心三、某公司公開選拔副總經理面試題及參考答案/14考查應試者的管理能力、計劃決策能力、思維能力、組織協(xié)調能力、忠誠度四、人事經理面試題及參考答案21 考查應試者的理論水平、實務經 驗、識人能力、組織協(xié)調能力、溝通能力五、行政經理面試題及參考答案力、心理素質、工作主動性、細致六、財務經理

23、（總監(jiān)）面試題及參考查應試者的財務理論知識、實責任心七、品質（質量）經理面試題及參考查應試者的專業(yè)知識、責任心、創(chuàng)新能力、協(xié)調能力、成本38 考查應試者處理行政事務的能程度、組織能力考答案45踐經驗、運營調控能力、協(xié)調能力、考答案57控制能力八、品牌經理面試題及參考答案69 考查應試者的創(chuàng)新能力、策劃能 力、調研能力、判斷能力、合作能力、觀察力九、生產經理（車間主任）面試題及參考答案81考查應試者的組織能力、執(zhí)行力、領導能力、溝通能力、成本控制能 力、責任心酒店管理公司總經理面試題及參考答案88考查應試者的領導能力、規(guī)劃能力、組織協(xié)調能力、財務控制能力、戰(zhàn)略眼光十一、某公司營銷經理總監(jiān)面試題及

24、參考答案94考查應試者的市場開拓能力、團隊建設能力、營銷要素整合能力、管人用人能力十二、市場部經理面試題及參考答案 /112考查應試者的表達能力、判斷能力、邏輯思維能力、隨機應變能力、客戶管理能力十三、區(qū)域經理面試題及參考答案/119考查應試者的營銷策劃能力、渠道拓展能力、團隊領導能力、公關能力十四、市場營銷經理助理面試題及參考答案/128考查應試者的客戶維護能力、渠道維護能力、溝通協(xié)調能力、隨機應變能力十五、全國統(tǒng)一鑒定物流師（物流經理 ）面試題及參考答案/138 考查應試者的專業(yè)能力、實踐能力、文書能力、溝通協(xié)調能力、判斷能力十六、物流分公司經理面試題及參考答案 /154考查應試者的管理能力、規(guī)劃調控能力、實踐經驗、溝通能力、成本控制能力十七、建筑企業(yè)工程項目經理面試題及參考答案/163考查應試者的專業(yè)能力、溝通協(xié)調能力、責任心、合作能力、成本控制能力十八、軟件項目經理面試題及參考答案 /174考查應試者的溝通協(xié)調能力、組織能力、團隊建設能力、專業(yè)能力、計劃制定