人才素質(zhì)測(cè)評(píng)

1、人才素質(zhì)測(cè)評(píng)復(fù)習(xí)題一，不定項(xiàng)選擇題1，人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的主要作用是（ ）A 評(píng)定 B 培訓(xùn) C 診斷反饋 D 預(yù)測(cè)2，以測(cè)評(píng)目的作為劃分依據(jù)，人員素質(zhì)測(cè)評(píng)可分為（ ）A 選拔性測(cè)評(píng) B 診斷性測(cè)評(píng) C 配置性測(cè)評(píng) D 人格測(cè)評(píng) E 標(biāo)準(zhǔn)化的紙筆測(cè)評(píng)3，世界上第一個(gè)智力測(cè)驗(yàn)量表是（ ）A 韋克斯勒成人智力量表 B 比納西蒙量表 C 16PF D EPQ4，勝任力概念是由（ ）提出。A 泰勒 B 馬斯洛 C 赫茲伯格 D 麥克利蘭 5，面試中，求職者某方面的素質(zhì)特征較突出，導(dǎo)致主試認(rèn)為該求職者各方面的素質(zhì)都較突出。該現(xiàn)象屬于（ ） A 近因誤差 B 首因誤差 D 暈輪誤差 E 刻板印象6，評(píng)價(jià)中心技術(shù)

2、作為一種主要測(cè)評(píng)方法，其突出特點(diǎn)有（ ）A 情境模擬性 B全面性 C過程的互動(dòng)性 D動(dòng)態(tài)性 E綜合性 F高度預(yù)測(cè)性7, 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的主要誤差來源有（ ）A 測(cè)評(píng)工具 B 測(cè)評(píng)實(shí)施者 C 被試 D 測(cè)評(píng)過程8，評(píng)價(jià)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)質(zhì)量的指標(biāo)有（ ）A 信度 B 效度 C 難度 D 區(qū)分度9，下列測(cè)評(píng)方法中，其測(cè)評(píng)成績?cè)u(píng)定最為客觀的是（ ）A 面試 B 心理測(cè)驗(yàn) C 評(píng)價(jià)中心技術(shù) D 績效考核10，下列信度類型中，（ ）揭示了測(cè)評(píng)結(jié)果中的個(gè)體主觀誤差。A 再測(cè)信度 B 復(fù)本信度 C 評(píng)分者信度 D 內(nèi)部一致性信度11、1905年、世界上第一份智力測(cè)驗(yàn)量表誕生、為（ ）A、比納西蒙量表 B、斯比量表

3、C、16PF D、EPQ 12、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的主要誤差來源有（ ）A、測(cè)評(píng)工具 B、測(cè)評(píng)實(shí)施者 C、被試 D、測(cè)評(píng)過程13、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的主要作用是（ ）A、評(píng)定 B、培訓(xùn) C、診斷反饋 D、預(yù)測(cè)14、勝任力概念是由（ ）提出。A、泰勒 B、馬斯洛 C、赫茲伯格 D、麥克利蘭 15、面試中、主考官持有的對(duì)某類社會(huì)成員的固定看法影響了其對(duì)面試對(duì)象的評(píng)定。該誤差為（ ）A、近因誤差 B、首因誤差 C、刻板印象 D暈輪誤差16、配置性測(cè)評(píng)的目的是以所配置的_為依據(jù)、尋找合適的被配者、整個(gè)測(cè)評(píng)活動(dòng)都是圍繞這一目的而展開的。( )A、素質(zhì)要求B、能力要求 C、職位要求 D、任職資格17、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的客

4、觀基礎(chǔ)也就是進(jìn)行人員測(cè)評(píng)的理論依據(jù)、主要有兩方面、一是_之間存在差異、二是人員個(gè)體之間存在差異。( )A、測(cè)評(píng)工具B、測(cè)評(píng)方法 C、測(cè)評(píng)指標(biāo) D、職位18、記憶的_是指對(duì)某方面知識(shí)的再現(xiàn)沒有任何歪曲、遺漏和附會(huì)。( )A、完整性B、準(zhǔn)確性 C、公正性 D、合理性19、以下對(duì)評(píng)價(jià)中心技術(shù)定義理解正確的是( )A、一種測(cè)評(píng)方法B、一個(gè)測(cè)評(píng)單位 C、一個(gè)測(cè)評(píng)地方D、一種測(cè)評(píng)方式20、績效的表現(xiàn)形式多種多樣、一般來說、主要體現(xiàn)在以下哪幾方面？( )A、考核 B、工作效率 C、工作效益D、質(zhì)量 E、數(shù)量二，名詞解釋1， 測(cè)量：2， 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)：3， 面試：4， 效度：5， 效標(biāo)參照解釋：6， 素質(zhì)：7

5、， 結(jié)構(gòu)化面試：8，評(píng)價(jià)中心技術(shù)：9，心理測(cè)量：10，公文筐處理：三，簡答題1， 試比較物理測(cè)量與人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的異同。2， 試述面試的特點(diǎn)。3， 試比較面試與評(píng)價(jià)中心技術(shù)中的模擬面談。4， 試述勝任力的特點(diǎn)。5， 假設(shè)有10名應(yīng)聘者經(jīng)測(cè)驗(yàn)而被選定作為人力資源管理助理，先后經(jīng)過兩次測(cè)驗(yàn)，兩次測(cè)驗(yàn)所用問卷都為職業(yè)興趣問卷，分?jǐn)?shù)如下圖，那么該測(cè)驗(yàn)信度為多少？（只須回答：該信度的類型和計(jì)算公式）測(cè)驗(yàn) 被試1 2 3 4 5 6 7 8 9 10X160 70 75 80 40 65 89 78 66 90X255 72 78 85 50 60 92 69 72 956，根據(jù)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)有關(guān)知識(shí)、簡析“

6、人心難測(cè)”。7，簡述行為面試法中的“STAR”原則、針對(duì)測(cè)評(píng)指標(biāo)“人際沖突的處理能力”設(shè)計(jì)符合該原則的面試題目。8，客戶服務(wù)經(jīng)理的勝任特征模型中有一勝任力成分人際理解力；請(qǐng)針對(duì)該測(cè)評(píng)要素設(shè)計(jì)相應(yīng)的測(cè)評(píng)標(biāo)志、標(biāo)度。9，根據(jù)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)有關(guān)知識(shí)、簡析“權(quán)然后知輕重、度然后知長短。物皆然、心為甚”。10，公關(guān)經(jīng)理的勝任特征模型中有一勝任力成分危機(jī)處理能力、請(qǐng)針對(duì)該測(cè)評(píng)要素設(shè)計(jì)相應(yīng)的測(cè)評(píng)標(biāo)志、標(biāo)度。11、試述人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的特點(diǎn)。12，素質(zhì)作為社會(huì)個(gè)體的屬性、具備哪些特點(diǎn)？四，論述題1， 工作分析和勝任力模型的構(gòu)建都可以應(yīng)用在人員素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)中，請(qǐng)對(duì)二者作出區(qū)分。2， A集團(tuán)人力資源總監(jiān)王先生

7、最近壓力非常大，因?yàn)楣緝?nèi)部出了大問題：前段時(shí)間總部的銷售總監(jiān)突然辭職，并帶走了大量高端客戶，投奔競(jìng)爭對(duì)手。這名銷售總監(jiān)是王先生參與招聘進(jìn)來的，剛剛上任不到一年，個(gè)人能力很強(qiáng)，到任后很好地帶領(lǐng)銷售團(tuán)隊(duì)為公司的快速發(fā)展作出了很大貢獻(xiàn)。正在管理層慶幸遇到一個(gè)好幫手的時(shí)候，毫無預(yù)警地出現(xiàn)了上面的事情?？偛款I(lǐng)導(dǎo)非常重視這件事，責(zé)令人力資源部對(duì)招聘和人才培養(yǎng)工作作出檢討。王先生回顧反思了招聘該銷售總監(jiān)的整個(gè)過程：測(cè)評(píng)方法主要使用了面試與評(píng)價(jià)中心技術(shù)，測(cè)評(píng)指標(biāo)主要涉及專業(yè)知識(shí)方面的內(nèi)容以及一般的素質(zhì)指標(biāo)（如認(rèn)真、細(xì)心等）。問題：試分析王先生所實(shí)施的測(cè)評(píng)存在什么問題？結(jié)合人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本流程，運(yùn)用所學(xué)的測(cè)

8、評(píng)方法，幫助王先生設(shè)計(jì)一個(gè)測(cè)評(píng)方案用于銷售總監(jiān)的招募。3、A、公司是一家小規(guī)模的公司、員工人數(shù)50人左右。公司沒有規(guī)范的人力資源管理程序、所有的員工都是王經(jīng)理親自招聘進(jìn)入公司并安排工作。王經(jīng)理在參加了一個(gè)人力資源管理研修班后、發(fā)現(xiàn)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)有很多功能：包括診斷功能、選拔與配置功能、預(yù)測(cè)與發(fā)展功能等。因此、王經(jīng)理決定在公司范圍內(nèi)實(shí)施人員素質(zhì)測(cè)評(píng)、并在公司內(nèi)宣布將把測(cè)評(píng)的結(jié)果作為確定下一年度續(xù)簽合同與否的依據(jù)。A、公司的人員素質(zhì)測(cè)評(píng)就按照王經(jīng)理的計(jì)劃開始了：由王經(jīng)理和3名副經(jīng)理擔(dān)任測(cè)評(píng)者、其他所有的員工都是被測(cè)評(píng)者；選擇人力資源管理網(wǎng)站提供的人員素質(zhì)測(cè)評(píng)工具對(duì)員工的KSA、O（知識(shí)、技能、能力和

9、其他方面）進(jìn)行測(cè)評(píng)、其中很大一部分是主觀題、由測(cè)評(píng)者進(jìn)行分項(xiàng)打分、最后加總平均各項(xiàng)的分?jǐn)?shù)、得到每個(gè)員工的得分。整個(gè)過程結(jié)束以后、員工都感到所測(cè)的內(nèi)容與自己的工作相關(guān)性不大。有些員工由于心理緊張也沒有能夠正常發(fā)揮、而且還有幾個(gè)員工因?yàn)榕c領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系不太融洽、擔(dān)心會(huì)因此影響這次測(cè)評(píng)的結(jié)果等等。王經(jīng)理根據(jù)員工的實(shí)際反應(yīng)咨詢了人員素質(zhì)測(cè)評(píng)專家。專家指出：人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的結(jié)果必須重視對(duì)其質(zhì)量的檢驗(yàn)、這樣才能保證對(duì)人的知識(shí)、技能、能力、個(gè)性進(jìn)行測(cè)量的效度、并根據(jù)工作崗位要求及企業(yè)組織特性進(jìn)行評(píng)價(jià)、實(shí)現(xiàn)對(duì)人真實(shí)準(zhǔn)確的了解、將最合適的人放在最合適的崗位上。問題：1、員工的抱怨、反映出該測(cè)評(píng)存在什么問題？ 2、如何檢

10、驗(yàn)測(cè)評(píng)的質(zhì)量？4、A、集團(tuán)人力資源總監(jiān)王先生最近壓力非常大、因?yàn)楣緝?nèi)部出了大問題：前段時(shí)間總部的銷售總監(jiān)突然辭職、并帶走了大量高端客戶、投奔競(jìng)爭對(duì)手。這名銷售總監(jiān)是王先生參與招聘進(jìn)來的、剛剛上任不到一年、個(gè)人能力很強(qiáng)、到任后很好地帶領(lǐng)銷售團(tuán)隊(duì)為公司的快速發(fā)展作出了很大貢獻(xiàn)。正在管理層慶幸遇到一個(gè)好幫手的時(shí)候、毫無預(yù)警地出現(xiàn)了上面的事情?？偛款I(lǐng)導(dǎo)非常重視這件事、責(zé)令人力資源部對(duì)招聘和人才培養(yǎng)工作作出檢討。王先生回顧反思了招聘該銷售總監(jiān)的整個(gè)過程：測(cè)評(píng)方法主要使用了面試與評(píng)價(jià)中心技術(shù)、測(cè)評(píng)指標(biāo)主要涉及專業(yè)知識(shí)方面的內(nèi)容以及一般的素質(zhì)指標(biāo)（如認(rèn)真、細(xì)心等）。問題：試分析王先生所實(shí)施的測(cè)評(píng)存在什么問

11、題？結(jié)合人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本流程、運(yùn)用所學(xué)的測(cè)評(píng)方法、幫助王先生設(shè)計(jì)一個(gè)測(cè)評(píng)方案用于銷售總監(jiān)的招募。5、心理測(cè)驗(yàn)與其他人員素質(zhì)測(cè)評(píng)方法相比較有哪些優(yōu)勢(shì)？常見的心理測(cè)驗(yàn)有哪些類別？試舉一兩個(gè)典型測(cè)驗(yàn)。6、某集團(tuán)人力資源總監(jiān)王先生最近壓力非常大、因?yàn)楣緝?nèi)部出了大問題：前段時(shí)間總部的研發(fā)總監(jiān)突然辭職、并帶走了大量研發(fā)人才、投奔競(jìng)爭對(duì)手。這名研發(fā)總監(jiān)是王先生參與招聘進(jìn)來的、剛剛上任不到一年、個(gè)人能力很強(qiáng)、到任后很好地帶領(lǐng)研發(fā)團(tuán)隊(duì)為公司的快速發(fā)展作出了很大貢獻(xiàn)。正在管理層慶幸遇到一個(gè)好幫手的時(shí)候、毫無預(yù)警地出現(xiàn)了上面的事情?？偛款I(lǐng)導(dǎo)非常重視這件事、責(zé)令人力資源部對(duì)招聘和人才培養(yǎng)工作作出檢討。王先生回顧反

12、思了招聘該銷售總監(jiān)的整個(gè)過程：測(cè)評(píng)方法主要使用了面試與評(píng)價(jià)中心技術(shù)、測(cè)評(píng)指標(biāo)主要涉及專業(yè)知識(shí)方面的內(nèi)容以及一般的素質(zhì)指標(biāo)（如認(rèn)真、細(xì)心等）。問題：試分析王先生所實(shí)施的測(cè)評(píng)存在什么問題？結(jié)合人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本流程、運(yùn)用所學(xué)的測(cè)評(píng)方法、幫助王先生設(shè)計(jì)一個(gè)測(cè)評(píng)方案用于研發(fā)總監(jiān)的招募。人才素質(zhì)測(cè)評(píng)復(fù)習(xí)題參考答案一，1，ACD 2,ABC 3,B 4,D 5,D 6,ABDEF 7,ABCD 8,ABCD 9,B 10,C11，A 12，ABCD 13，ACD 14，D 15，C 16,C 17, D 18, B 19,D 20,BCDE二，1， 按照一定的法則，用數(shù)字的方法對(duì)事物的屬性進(jìn)行描寫的過程；

13、主要要素：測(cè)量對(duì)象、測(cè)量結(jié)果、測(cè)量法則、參照點(diǎn)、單位。2， 測(cè)評(píng)主體在較短時(shí)間內(nèi)，采用科學(xué)的方法，收集被測(cè)評(píng)者在主要活動(dòng)領(lǐng)域中的表征信息，針對(duì)某一素質(zhì)測(cè)評(píng)目標(biāo)體系作出量值或價(jià)值的判斷過程，或者直接從所收集的表征信息推斷某些素質(zhì)特性的過程。3， 面試是一種經(jīng)過精心設(shè)計(jì)，在特定情境下以面對(duì)面的交談與觀察為主要手段，由表及里地測(cè)評(píng)應(yīng)試者有關(guān)素質(zhì)的方式。4， 效度是對(duì)測(cè)評(píng)準(zhǔn)確性的估計(jì)；其類型有準(zhǔn)則關(guān)聯(lián)效度、構(gòu)思效度等。5， 該類型測(cè)評(píng)，其解釋是將測(cè)評(píng)成績與外在效標(biāo)進(jìn)行比較；效標(biāo)，即與被試群體無關(guān)的外部客觀標(biāo)準(zhǔn)，是明顯可見無所爭議的，如任職資格標(biāo)準(zhǔn)等。6， 個(gè)體完成一定活動(dòng)與任務(wù)所具備的基本條件和基本特

14、點(diǎn)，是行為的基礎(chǔ)與根本因素，包括生理素質(zhì)和心理素質(zhì)。心理素質(zhì)可分為個(gè)性心理特征（能力、氣質(zhì)、性格和個(gè)性傾向性（需要、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀、興趣等）。7， 結(jié)構(gòu)化面試，主要體現(xiàn)在面試題目、面試程序、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的一致性和標(biāo)準(zhǔn)性。8，將被評(píng)者置于特定職位或管理崗位的模擬情境中，采取多種測(cè)評(píng)方法針對(duì)管理素質(zhì)進(jìn)行測(cè)評(píng)。它不是一個(gè)單位，也非地理位置，而是一種程序或活動(dòng)。9，根據(jù)一定的法則用數(shù)字給人的行為加以確定，即根據(jù)一定的心理學(xué)理論，使用一定的操作程序，給人的行為和心理屬性確定出一種數(shù)量化的價(jià)值。10，將被評(píng)者置于特定職位或管理崗位的模擬情境中，給其提供一批該崗位經(jīng)常需要處理的文件、包括電話記錄、請(qǐng)示報(bào)告、上級(jí)主

15、管的指示、待審批簽發(fā)的文件、統(tǒng)計(jì)資料和報(bào)表、建議和投訴等與工作有關(guān)的資料（經(jīng)常碰到、上下級(jí)、組織內(nèi)外的典型問題），要求其在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成，并說明處理理由。三，簡答題1， 答案要點(diǎn)：物理測(cè)量的對(duì)象，其特點(diǎn)為具體、確定，如物體的長度、重量、體積等；物理測(cè)量結(jié)果，其穩(wěn)定性較高；物理測(cè)量工具，其精確性較高。人員素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象，具有內(nèi)在性、可塑性等特點(diǎn)，如能力、氣質(zhì)、性格等；測(cè)評(píng)結(jié)果，只具有相對(duì)的穩(wěn)定性；測(cè)評(píng)工具，其信度和效度相比于物理測(cè)量工具較差。2，答案要點(diǎn)：面試的特點(diǎn)：（1）過程的互動(dòng)性（2）判斷的直觀性（3）內(nèi)容的靈活性（4）以提問和觀察為主要手段（5）主觀性3，答案要點(diǎn)：后者是評(píng)價(jià)中心技術(shù)中的一

16、種形式，具有評(píng)價(jià)中心技術(shù)本身的特點(diǎn)：情境性、動(dòng)態(tài)性等；后者的實(shí)施過程中，被測(cè)評(píng)者是處于特定的職位上，與主試有較強(qiáng)的互動(dòng)性；后者的實(shí)施過程中，主試的提問和觀察，與特定職位的素質(zhì)有更緊密的關(guān)系。4，答案要點(diǎn)：勝任力的特點(diǎn)（1）以績效標(biāo)準(zhǔn)為參照（2）與績效有因果關(guān)系（3）與特定工作情境相關(guān)5，答案要點(diǎn)：該信度類型為復(fù)本信度；6，答案要點(diǎn)：個(gè)體完成一定活動(dòng)與任務(wù)所具備的基本條件和基本特點(diǎn)，是行為的基礎(chǔ)與根本因素，包括生理素質(zhì)和心理素質(zhì)。心理素質(zhì)可分為個(gè)性心理特征（能力、氣質(zhì)、性格和個(gè)性傾向性（需要、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀、興趣等）。7，答案要點(diǎn)：測(cè)評(píng)主體在較短時(shí)間內(nèi)，采用科學(xué)的方法，收集被測(cè)評(píng)者在主要活動(dòng)領(lǐng)域中

17、的表征信息，針對(duì)某一素質(zhì)測(cè)評(píng)目標(biāo)體系作出量值或價(jià)值的判斷過程，或者直接從所收集的表征信息推斷某些素質(zhì)特性的過程。8，答案要點(diǎn)：效度是一個(gè)測(cè)驗(yàn)對(duì)其所要測(cè)量的特性測(cè)量到什么程度的估計(jì)，其類型有效標(biāo)效度（預(yù)測(cè)效度和同時(shí)效度）和內(nèi)容效度。9，答案要點(diǎn)：素質(zhì)作為人員素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象，具有差異性與共性并存、穩(wěn)定性與可塑性并存、內(nèi)在性與共性并存等特點(diǎn)，諸如此類的特點(diǎn)，為素質(zhì)測(cè)評(píng)提供了可能；測(cè)評(píng)方法的發(fā)展也提供了可能。10，答案要點(diǎn)：完整的測(cè)評(píng)指標(biāo)應(yīng)包括：測(cè)評(píng)要素（素質(zhì)定義）、測(cè)評(píng)標(biāo)志、測(cè)評(píng)標(biāo)度。11，答案要點(diǎn)：側(cè)重于心理測(cè)量；屬于抽樣測(cè)量；間接性測(cè)量；相對(duì)性12，答案要點(diǎn)：是行為的條件與基礎(chǔ)；內(nèi)在性與表出性并存

18、；差異性與共性并存；穩(wěn)定性與可塑性并存；四，論述題1， 答案要點(diǎn)兩者的區(qū)分表現(xiàn)在：（1） 調(diào)查的方法（2） 收集到的描述內(nèi)容的類型（3） 形成描述內(nèi)容的程序（4） 和企業(yè)目標(biāo)、戰(zhàn)略的相關(guān)程度（5） 描述內(nèi)容的詳細(xì)程度（6） 內(nèi)容回顧（7） 對(duì)描述內(nèi)容的排序 （8） 信度評(píng)價(jià)（9） 項(xiàng)目/類別保留標(biāo)準(zhǔn)（10） 文本化2，答案要點(diǎn)問題所在：測(cè)評(píng)指標(biāo)局限于知識(shí)性內(nèi)容和一般性素質(zhì)指標(biāo)，未考慮銷售總監(jiān)崗位的管理性質(zhì)；測(cè)評(píng)的基本流程：（1）確定測(cè)評(píng)目的和內(nèi)容；（該步驟的結(jié)果為測(cè)評(píng)指標(biāo)體系）（2）確定測(cè)評(píng)的基本形式和測(cè)量工具；（該步驟應(yīng)注意各種測(cè)評(píng)方式的組合）（3）測(cè)評(píng)的實(shí)施與數(shù)據(jù)采集；（該步驟應(yīng)該注意各種測(cè)評(píng)方式的實(shí)施要點(diǎn)）（4）分析測(cè)評(píng)結(jié)果；（包括對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果的計(jì)分、統(tǒng)計(jì)和解釋，該步驟的結(jié)果為測(cè)評(píng)報(bào)告）（5）根據(jù)分析作出決策或?qū)Q策的建議；（6）跟蹤檢驗(yàn)和反饋；具體方案應(yīng)涉及的內(nèi)容：（1） 銷售總監(jiān)崗位的測(cè)評(píng)指標(biāo)體系（2） 針對(duì)特定指標(biāo)而采用相應(yīng)的測(cè)評(píng)方法（3） 面試成績?cè)u(píng)定表格 評(píng)價(jià)中心技術(shù)成績?cè)u(píng)定表（4） 面試與評(píng)價(jià)中心技術(shù)的基本流程3，答案要點(diǎn)（1） 測(cè)評(píng)指標(biāo)的設(shè)計(jì)；測(cè)評(píng)題目的設(shè)計(jì)；測(cè)評(píng)目的的公布；測(cè)評(píng)程序的設(shè)計(jì)（2） 測(cè)評(píng)質(zhì)量評(píng)