2022年淺談民辦學校教師管理中的激勵藝術

1、高品質文檔2022年淺談民辦學校教師管理中的激勵藝術 1、保健需要的強化 民辦學校老師與公辦學校老師的最大區(qū)分是收入的不穩(wěn)定性，工作生活條件的傭工性和病有無所醫(yī)、老有無所養(yǎng)的不確定性。盡管在法律上給予二者同等的地位，但客觀現(xiàn)實上在一段時間內是難以公平的。民辦學校要進展，先要穩(wěn)定師資，進展老師，要做到這一點，首先要滿意老師的保健需要，而且要強化這種需要。目前一些民辦學校給老師以高工資，但勞動量很大，有的老師一周要上30多節(jié)課，其生活工作條件也艱苦，更多的狀況是生老病死等后顧之憂得不到解決。因此要讓老師動心先要讓老師安心。“安心工程”主要是指穩(wěn)定老師的三個物質條件即提薪、安居、養(yǎng)老。民辦學校要讓老

2、師獲得的保健需要比公辦學校老師獲得的保健需要更豐富、更滿意，一句話就是要讓民辦學校老師在待遇上真正優(yōu)越于公辦學校老師。 2、期望因素的設置 公辦學校老師在“大鍋飯”體制下，完成了本職工作，拿到當月的財政工資已經(jīng)興奮了，沒有更多的人去理睬他的效價和期望值，更沒有多少管理者去經(jīng)營激勵機制。民辦學校則不同，他是有企業(yè)管理性質的，應采納期望理論去激勵老師，使老師的精神需要和物質需要都必需得到最大的滿意。弗魯姆的期望理論可以用下列公式表示： 激勵力氣(M)=效價(V)×期望值(E) 效價是指個人對他所要達到目標的估價，有正值、零值、負值之分，但其含意僅指大小、凹凸的不同。期望值是指一個人對某個

3、目標能夠實現(xiàn)的概率的估價，期望值在0（最?。?（最大）之間。 效價和期望值的不同結合，便會產(chǎn)生不同的激勵力氣。其狀況大致如下： M高=V高×E高 M中=V中×E中 M低=V低×E低 M低=V低×E高 M低=V高×E低 從上可見，只有當效價和期望值均高時，產(chǎn)生的激勵力氣會最大。給民辦學校管理者的啟示是：第一、制定適當?shù)哪繕?。適當?shù)哪繕私o人以期望，使人產(chǎn)生心理動力。如學生綜合素養(yǎng)提高率、升學率、就業(yè)率、招生數(shù)量等目標的確定與嘉獎掛鉤，這樣給人以成就期望和物質的期望；第二、提高目的的效價，如對老師進行能崗合理匹對，不讓效價錯位，對老師進行資源共享，提

4、高自身競爭力量；第三、實行措施制造條件增加老師信念、提高期望值。 3、不行忽視的公正公正因素 美國的亞當斯早在20世紀60年月就提出了“公正理論”，它主要討論工資酬勞安排的合理性，公正性對職工樂觀性影響。公正理論認為職工們的工作動機，不僅受肯定工資酬勞影響，而且也受相對工資酬勞影響。也就是說，一個人不僅關懷自己收入的肯定值，而且關懷自己收入的期望值。每個人會把自己付出的勞動和所得的酬勞與他人付出的勞動和所得的酬勞進行社會比較，把自己現(xiàn)在所付出的勞動和所得的酬勞進行歷史比較，認為人們需要保持一種安排上的公正感。 公正理論可用以下公式表示： Op/Ip=Oo/Io Op代表一個人對所得酬勞的感覺

5、Ip代表一個人所付出勞動的感覺 Oo代表這個人對比較對象所得酬勞的感覺 Io代表這個人對比較對象所付出勞動的感覺 這個等式表明：當感到比值相等時，就有了公正公正感，產(chǎn)生激勵作用，假如二者比值不等時，就會產(chǎn)生不對稱的感覺，失去公正感，降低樂觀性。 公正理論對加強學校管理，提高老師樂觀性有肯定的作用。在公辦學校里往往忽視了公正公正的安排理念，如在同等條件下，一個中級老師的教學效果比一個高級老師的教學效果要好得多，結果這個中級老師的工資待遇卻比這個高級老師要低得多，這就是不公正。民辦學校的管理體制為公正理論的應用制造了條件。因此民辦學校管理者在經(jīng)營激勵藝術時肯定做到能者多勞，多勞多得，優(yōu)質優(yōu)酬。 4

6、、科學的評價體系 激勵機制的長效性還需建立科學的評價體系予以保證。民辦學校老師與公辦學校老師在心理傾向上有很大的區(qū)分，他們的心理需求是爭取物質利益的最大化、人格與自尊的最優(yōu)化。但由于民辦學校與老師存在“雇傭性”、生源不足與質量差的劣根性、老師教學的勝利感的弱化性以及人事關系的松散性等因素制約了激勵作用的長效發(fā)揮。因此建立一套適合民辦學校辦學特點的評價體系既是現(xiàn)代學校管理的特征也是民辦學校求進展的需求所打算的。 建立民辦學校老師管理中的評價體系要留意以下幾個方面： (1)、評價的內容上要講究全面性。通過對老師的全面評價來體現(xiàn)學校工作的全面性、全員性和全程性，使老師們感受到老師在學校工作中的主體性

7、。對老師的評價要體現(xiàn)在教書育人、管理育人、服務育人、環(huán)境育人、實踐育人等方面的內容，在老師的職業(yè)道德、思想追求、教學力量、德育方法、科研水平、協(xié)作精神、工作成效等方面確定合理的評價標準和評價權重。 (2)、評價方法上要講究藝術性。在評價方法上要充分考慮到老師的共性與共性和老師職業(yè)的特點，要體現(xiàn)人本性、民主性、客觀性和公開性。將“必行性”評價和“可行性”評價結合起來，將“硬性”評價和“軟性”評價結合起來，比如對老師的教學力量的評價，不但要看老師所教的學生考試成果、升學率等顯性指標，也要通過每堂課學生對該老師的認可程度和考察該老師平常精神投入的多少等隱性指標。 (3)、評價結果上要有進展性。民辦學

8、校評價結果往往注意與老師的工資、獎金、福利等物質利益掛鉤，這本無可非議，但這遠遠不夠，評價的結果還要體現(xiàn)對老師的再激勵作用以及評價結果的導向性和規(guī)范性，特殊是評價結果是否有利于老師的進展。比如有的民辦學校將優(yōu)秀老師送到名牌高校學習、培訓，實行學校資源共享制，為優(yōu)秀老師構建自我實現(xiàn)的平臺，這些做法都不失為有利于老師進展的好方法。 (4)、考核指標要做到精確性。任何評價都必需以精確的考核為前提。因此，考核要準要細?？己瞬粶什患殻剳途碗y以公正，管理者就難下決心。若主觀臆斷進行獎懲，必定挫傷老師的樂觀性，因此要讓每個老師明確考核標準，職能部門做好日常原始記錄、計量和檔案管理，同時應將評價結果依據(jù)需要

9、通知本人或公諸于眾。 5、情感謝勵是激勵藝術的最高境界 與公辦學校相比，民辦學校老師更需要情感謝勵。第一，民辦學校的管理體制中的等級壁壘與舉辦者主觀要求老師發(fā)揮主觀能動性相沖突，解決沖突的主要方式是打破壁壘，實現(xiàn)與老師的情感溝通；第二，民辦學校要增加競爭力的愿望與競爭力的主體老師隊伍的不穩(wěn)定性之間的沖突打算了管理要加大對老師的情感投入；第三，民辦學校老師隊伍構成的成份特別，他們既自卑又自矜，他們內心深處有這樣或那樣的“傷口”，他們更需要情感關懷，更需要敬重和信任。情感謝勵的主要途徑是溝通。一般來說，公辦學校管理者與老師之間的經(jīng)濟地位公平，學校體制打算著他們之間的人格也趨向公平，在此基礎上進行溝

10、通就較為簡單。民辦學校則不同，從事的事業(yè)是公益的，經(jīng)濟基礎是“民”有的，民辦學校老師的生活依靠不再是人民政府，他們與董事長、校長簽協(xié)約，然后就憑一紙協(xié)約與“民”有者建立了“雇傭關系”，且不說經(jīng)濟地位不行能公平，就人格來說就造成客觀上的許多不公平。人除了滿意基本的生活需要外，最重要的就是贏得自尊和人格的公平了。因此，情感的溝通也就特別必要了。 正因為這樣，民辦學校管理者在運用情感謝勵時要把握下面幾種藝術方式： (1)在人格公平的基礎上溝通。敬重人格是民辦學?，F(xiàn)代管理中極為珍貴、極為豐富、急需高度重視、亟待強化開發(fā)的情感“資源”，國務委員吳儀說：“協(xié)調、融合的人際關系也是生產(chǎn)力”真是一語中的。就民

11、辦學校而言，管理者與老師假如情感融合，則可以提升學校進展力。民辦學校敬重老師的人格詳細表現(xiàn)在領導者始終敬重、信任、關懷、愛惜每一位老師，達到“相識滿天下，處處是知已”的境界，這也是激勵藝術的最高境界。 (2)溝通方式的垂直性。一些民辦學校實行企業(yè)化管理，在溝通上最常見的是書面報告及口頭傳達，但前者最簡單掉進層層報表、文山文海，層級壁壘里而失去溝通的時效性；后者則易為個人主觀意識所左右或是信息失真，無法客觀地傳達溝通內容。這樣很難將領導者的決策轉化為老師的行動。溝通方式應是垂直的，領導者盡可能直接與老師溝通，比如茶余飯后、家庭探訪、同室辦公、共同教研、假日郊游、個別溝通、圓桌座談會等等都是垂直溝

12、通的方式。 (3)變單向溝通為雙向溝通。學校與老師的諸方面存在認同感的差異，只有擅長運用溝通的力氣，準時調整雙方利益，才能夠使雙方更好地進展，互為推動。假如溝通只是單向的，即只是領導者向老師傳達要求和指令，老師只是象征性地反饋意見，或領導者只是垂直詢問，老師只是一問一答，這樣的溝通不僅無助于決策層的監(jiān)督與管理，也無助于領導者與老師們的情感融合，時間長了，必定挫傷老師們的樂觀性及歸屬感。所以單向的溝通必需變?yōu)殡p向溝通。雙向溝通的方式有很多種，其中關鍵的是領導者要敬重老師的意見表達，無論是正確的還是錯誤的，切忌公開批判，即使不能接受甚至要訂正錯誤，也要確定其主動性，假如建議是正確的，可行的，則要公

13、開表揚、嘉獎以示鼓勁。 6、反激勵藝術的探究 民辦學校在管理上注意與工資待遇掛鉤，時間一長只能使老師心中認定與學校的關系為純契約關系，給多少錢，干多少活。當有其變化時，假如其他學校供應更多的薪水，有些老師就義無反顧地去投奔。再則即使提高薪水，當薪水高到肯定時候，其對老師的意義就會下降，如由一千元增長到兩千元，這多出來的一千元對老師意義極大；假如當工資由兩千元漲到三千元時，這一千元就不如前面的一千元重要，再漲一千元意義就小多了。這就叫做老師心目中的價值曲線。第三，民辦學校老師一般寧愿受指揮，盼望躲避責任，較少有野心，對平安的需要較高，因此缺少危機感?；谝陨先c，學校實行嚴格的管理制度，在肯定的時間內能有穩(wěn)定老師的作用，但怎樣使老師有危機感又不至于逃離，相反還要增加老師的競爭意識呢？不妨試試反激勵藝術。所謂反激勵藝術就是學校要實行思維競賽、適度淘汰制。淘汰是競爭的結果，實際上就是一種反刺激、反激勵手段。使老師有一種緊迫感和危機感，促使老師提高自身素養(yǎng)