試論人力資源配置

1、試論人力資源配置? 【摘要】人力資源（HR）是社會(huì)各項(xiàng)資源中最關(guān)鍵的資源，是對(duì)企業(yè)產(chǎn)生重大影響的資源，歷來被國內(nèi)外的許多專家學(xué)者以及成功人士、有名企業(yè)所重視。現(xiàn)在的許多企業(yè)就非常重視人力資源的管理。人力資源配置就是指在具體的組織或企業(yè)中，為了提高工作效率、實(shí)現(xiàn)人力資源的最優(yōu)化而實(shí)行的對(duì)組織或企業(yè)的人力資源進(jìn)行科學(xué)、合理的配置。 【關(guān)鍵詞】人力資源；合理配置；個(gè)人與組織發(fā)展的匹配 1.企業(yè)人力資源配置中出現(xiàn)的問題 1.1 不重視內(nèi)部人才的開發(fā)。潛在能力是可以發(fā)展從而在未來從事某種工作的能力。興趣、性格、氣質(zhì)都可以為未來從事某種工作提供基礎(chǔ)。在現(xiàn)實(shí)中，往往只重視人才的現(xiàn)實(shí)能力而忽視了人才的潛在能力

2、。重視現(xiàn)實(shí)能力有一個(gè)最大的優(yōu)點(diǎn)，高薪聘請(qǐng)高級(jí)管理人員即是強(qiáng)調(diào)現(xiàn)實(shí)能力的重要表現(xiàn)。但是，從外部聘請(qǐng)中高級(jí)管理人員存在兩個(gè)對(duì)于企業(yè)發(fā)展非常不利的問題：一方面，人員流動(dòng)性太大，造成員工的不安全感從而缺少提升自己的動(dòng)力。另一方面，外部聘請(qǐng)降低了員工的積極性。 1.2 人才流失。目前，因職業(yè)理想、人際關(guān)系、工作環(huán)境等與現(xiàn)實(shí)的矛盾而頻繁跳槽的企業(yè)人員比比皆是。人才流失帶給企業(yè)的危害，是和其離職前在企業(yè)肩負(fù)的責(zé)任相對(duì)應(yīng)的。管理人員的離職，帶給企業(yè)的是經(jīng)營(yíng)理念的中斷、團(tuán)隊(duì)不穩(wěn)甚至是管理層的癱瘓。銷售人員的離職，帶給企業(yè)的是商業(yè)機(jī)密的外泄和市場(chǎng)份額的流失。技術(shù)人員的流失其實(shí)就是企業(yè)核心技術(shù)的流失和在研發(fā)項(xiàng)目的中

3、斷或夭折。同時(shí)，人才流失到同行或競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手方面，對(duì)企業(yè)的危害更是致命性的。核心技術(shù)和商業(yè)機(jī)密盡失，市場(chǎng)被對(duì)手所侵占，企業(yè)因此在和對(duì)手的競(jìng)爭(zhēng)中失去優(yōu)勢(shì)。 1.3 企業(yè)人力資源短缺與人力資源浪費(fèi)并存我國的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)尚不完善，企業(yè)生存環(huán)境差，效益低下，企業(yè)發(fā)展所需人才引不進(jìn)，現(xiàn)有人才留不住，企業(yè)發(fā)展所需的人力資源相對(duì)短缺。另外，某些領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)不高，在人才配置上不是考慮充分發(fā)揮企業(yè)人才的聰明才智，而是想方設(shè)法去卡住人才，使得人才學(xué)非所用或者用非所長(zhǎng)，甚至被閑置，造成了企業(yè)現(xiàn)有人力資源的極大浪費(fèi)。 人力資源配置的措施 1 知人善用，適人適位。如何用人之所長(zhǎng)，最大化地發(fā)揮人力資源效用，是人力資源管理的核心問題

4、，也是企業(yè)成功的關(guān)鍵條件。而解決這核心問題的關(guān)鍵即是知人善用，適人適位?，F(xiàn)在管理者可以通過多種方式來做到知人和善用。 1.1 在招聘中。第一，在招聘中，招聘方法的選擇將直接關(guān)系到能否有效地找到適合企業(yè)的人才。選擇招聘方法，需要先了解各種方法的特點(diǎn)、內(nèi)容以及適用范圍。不同的方法有著不同的適用單位和職位對(duì)象。在選擇測(cè)評(píng)方法時(shí)，一定要非常熟悉各種招聘方法的內(nèi)容和適用范圍。這樣才能根據(jù)所需選擇合適的招聘方法。第二，在招聘過程中，對(duì)應(yīng)聘者的動(dòng)機(jī)的正確認(rèn)識(shí)、準(zhǔn)確判斷也是很重要的，根據(jù)人的身體姿勢(shì)、動(dòng)作、聲調(diào)、表情等就可以對(duì)其做出某些判斷。應(yīng)聘者真正想什么我們并不知道，但他的外在行為我們可以觀察了解，可以據(jù)

5、此加以判斷。在實(shí)際招聘過程中，某銷售總監(jiān)談到他對(duì)銷售人員的要求時(shí)，僅僅是3條：一是誠實(shí)，一方面誠實(shí)的銷售員會(huì)扎實(shí)做市場(chǎng)，另一方面銷售員免不了會(huì)接觸貨物或者貨款，誠實(shí)的銷售員讓公司和客戶都感到安全。二是要有悟性，銷售工作不同于其他刻板性工作，要求銷售員在認(rèn)知人和環(huán)境方面要有準(zhǔn)確的感悟力。三勤勞，銷售員往往是日復(fù)一日、月復(fù)一月在做重復(fù)的推銷工作，懶惰的人很難成功。另一重要之處就是要看應(yīng)聘者的特質(zhì)和性格是否適合本公司的需要、氛圍和企業(yè)文化。有的公司希望招聘有經(jīng)驗(yàn)的人，這樣，他一到公司就可以立即投入工作。有的公司卻希望要些毫無經(jīng)驗(yàn)的年輕人，以充分保留和發(fā)揮他們的想象力和創(chuàng)新能力。百事可樂公司就常常雇傭

6、一些年輕人，讓他們擔(dān)起重任。招聘中我們參考的人選的關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)企業(yè)的需要來制定和選取的，不同的企業(yè)有不同的標(biāo)準(zhǔn)，同一企業(yè)在不同發(fā)展階段要求也不同，同一個(gè)企業(yè)里不同的工作和職位也會(huì)有所不同，我們要做的是因時(shí)因地制宜，結(jié)合企業(yè)的需要和崗位的特點(diǎn)來制定合適的標(biāo)準(zhǔn)，選取合適的人。1.2 在用人過程中。一般說來，管理者不太可能一步到位地把人才放到最合適的地方，這就需要公司的管理者在完成招聘的任務(wù)后，繼續(xù)進(jìn)行考察。管理者應(yīng)該在新員工入職后一個(gè)月內(nèi)密切留意其工作情況，這段時(shí)間我們稱之為觀察期。觀察期內(nèi)，主管應(yīng)隨時(shí)與新員工交流工作心得，給予工作技能指導(dǎo)，灌輸企業(yè)精神和發(fā)展愿景。一般來說，通過觀察期的了解，我

7、們基本上可以把員工根據(jù)其各自的特點(diǎn)進(jìn)行分類。然后管理者可以針對(duì)員工的特點(diǎn)結(jié)合工作崗位特性來安排員工的具體工作并對(duì)其進(jìn)行指導(dǎo)。所謂的人才，并不是能把每件事情都干得很好、樣樣精通的人，而是能在某一方面做得特別出色的人。如對(duì)于一個(gè)文章寫的很好的人，如果把他放在報(bào)社或是需要文字撰寫的崗位那他就是一個(gè)人才，但是如果把他放在管理崗位那就不一定了。其實(shí)，一個(gè)人能否做一個(gè)合格的管理人員，與他是否會(huì)寫文章無關(guān)，他必須在分配資源、制定計(jì)劃、安排工作、組織控制等方面有專門的技能，但這些技能并不是一個(gè)善寫文章的人就一定具備的。因此用人合適就行，有時(shí)并不需要最好的。全球快餐業(yè)老大麥當(dāng)勞的用人原則在眾多世界級(jí)企業(yè)中都是獨(dú)

8、樹一幟的?！爸挥米詈线m的人，不用最優(yōu)秀的人” 。而這也恰恰涉及了企業(yè)用人的根本目的：人才是來創(chuàng)造業(yè)績(jī)達(dá)成目標(biāo)的，而不是裝門面的。再優(yōu)秀的人如果不能融入企業(yè)，不能與企業(yè)文化和氛圍相適應(yīng)那就不能創(chuàng)造業(yè)績(jī)，也不能幫助企業(yè)達(dá)成目標(biāo)，這就不是企業(yè)所需要的人才。 2 動(dòng)態(tài)優(yōu)化與配置。通過內(nèi)、外部招聘手段引進(jìn)人才進(jìn)行合理有效配置的同時(shí)，還必須通過調(diào)配、晉升、降職、輪換、解雇等手段對(duì)人力資源進(jìn)行動(dòng)態(tài)的優(yōu)化與配置，因?yàn)殡S著企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化，崗位的任職資格勢(shì)必會(huì)有新的要求，而隨著時(shí)間的推移，在該崗位上工作的人，也可能變得不再適合這個(gè)工作崗位的要求或其能力已遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出該崗位的要求。因此，有必要重新進(jìn)行工作分析與人才

9、測(cè)評(píng)，對(duì)崗位責(zé)任、崗位要求及現(xiàn)有人員的知識(shí)、技能、能力等進(jìn)行重新的定位。因此，企業(yè)應(yīng)跟蹤企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化，及時(shí)更新工作分析文件，各級(jí)管理者對(duì)崗位與下屬應(yīng)有全面、正確的了解，這樣才有可能使企業(yè)整體的人力資源達(dá)到優(yōu)化配置。 3 個(gè)人與組織發(fā)展的匹配。個(gè)人與組織發(fā)展相匹配，有兩層含意，一是指?jìng)€(gè)人的價(jià)值觀與組織所奉行的價(jià)值觀相一致，而不是偏差過大甚至相悖；二是個(gè)人與同事要易于形成強(qiáng)有力的工作團(tuán)隊(duì)，而不是一群個(gè)人與崗位相匹配的人簡(jiǎn)單地共同工作。研究表明，不同個(gè)性的人或相同個(gè)性的人共同工作，工作成效是不同的，所以，需要進(jìn)行合理的人才搭配。人力資源配置是否合理，無論是對(duì)企業(yè)的短期績(jī)效還是長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展都有重大影響，因此，應(yīng)予以足夠的重視。企業(yè)在完成人才招聘后，還應(yīng)遵循人力資源配置的有關(guān)理論與方法，使人才達(dá)到與崗位匹配及組織匹配，盡量做到事適其人，人盡其才，才盡其用，人事