績(jī)效考核問題研究

1、績(jī)效考核問題研究摘要：績(jī)效考核是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，一套行之有效的績(jī)效考核體系能夠促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的達(dá)成，因此，績(jī)效考核工作得到了企業(yè)高層的高度關(guān)注，也成為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要內(nèi)容。關(guān)鍵詞：績(jī)效考核；現(xiàn)狀；研究寧東供電局是一家地處西北內(nèi)陸地區(qū)的一家地市級(jí)供電企業(yè)，主要肩負(fù)著所轄區(qū)域內(nèi)電力供應(yīng)和電力外送任務(wù)，企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和同業(yè)對(duì)標(biāo)指標(biāo)在本地區(qū)行業(yè)內(nèi)部處在領(lǐng)先地位?，F(xiàn)有職工530人，平均年齡35歲，其中大學(xué)本科學(xué)歷320人，研究生學(xué)歷17人，本科以上學(xué)歷職工占全局職工人數(shù)63.6%。下設(shè)14個(gè)職能部室及10個(gè)基層單位。為了促進(jìn)企業(yè)年度、季度和月度指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，績(jī)效考核在寧東供電局企業(yè)內(nèi)部得到廣泛應(yīng)

2、用，考核結(jié)果作為員工薪資調(diào)整、晉級(jí)、培訓(xùn)開發(fā)的重要參考指標(biāo)。一、寧東供電局當(dāng)前績(jī)效考核現(xiàn)狀分析當(dāng)前寧東供電局采取的績(jī)效考核方式主要是定性與定量考評(píng)相結(jié)合的考評(píng)方式，定性指標(biāo)較多，定量指標(biāo)缺乏客觀依據(jù)。員工思想轉(zhuǎn)變較慢，觀念相對(duì)保守，機(jī)制不夠靈活，人力資源管理方面還存在很多問題。一套行之有效的績(jī)效考核體系必須能夠適應(yīng)本企業(yè)實(shí)際發(fā)展需要，能夠促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成，績(jī)效指標(biāo)的提取是績(jī)效考核工作成功的重要組成部分，因此，在績(jī)效考核過程中，企業(yè)要集中力量選取合適的績(jī)效指標(biāo)。當(dāng)前寧東供電局并沒有形成一套較為成熟的績(jī)效考核指標(biāo)提取的方法，績(jī)效考核指標(biāo)提取大多遵循的僅僅是重要原則，一定程度上忽視了量化依據(jù)，

3、導(dǎo)致定性指標(biāo)較多，定量指標(biāo)過少，另外績(jī)效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)體系不明確，考核尺度不一，存在寬厚誤差和苛嚴(yán)誤差，很大程度上影響了員工的積極性和主動(dòng)性。在績(jī)效考核具體實(shí)施過程中，缺少監(jiān)督機(jī)制，導(dǎo)致績(jī)效考核結(jié)果難以讓人信服，員工中間存在抵制績(jī)效考核的情緒。另外，績(jī)效考核溝通和反饋渠道不暢通，影響了績(jī)效考核效果。溝通與反饋在整個(gè)績(jī)效考核過程中扮演著重要角色，是考核的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，良好的績(jī)效溝通有利于績(jī)效指標(biāo)的修訂和完善，有利于調(diào)動(dòng)員工參與績(jī)效考核的積極性，能夠促進(jìn)員工改善績(jī)效水平，提升工作質(zhì)量。當(dāng)前寧東供電局企業(yè)內(nèi)部溝通力度不足，績(jī)效管理人員在整個(gè)績(jī)效考核過程中并沒有起到應(yīng)有的作用，績(jī)效考核人員只是憑借員工當(dāng)月工作完

4、成質(zhì)量給予量化打分，而針對(duì)員工工作中存在的問題和不足并沒有進(jìn)行及時(shí)的溝通，也沒有給員工進(jìn)行有效的反饋，因此員工的績(jī)效水平并沒有得到改進(jìn)和提升。二、寧東供電局績(jī)效考核存在的問題經(jīng)過六年的發(fā)展，寧東供電局已步入發(fā)展的快車道，各項(xiàng)工作有條不紊的進(jìn)行。為進(jìn)一步提高企業(yè)的現(xiàn)代化管理水平，實(shí)現(xiàn)精細(xì)化管理，寧東供電局更加注重向管理要效益，向精細(xì)要效率。企業(yè)當(dāng)前仍然沿用以前的管理體系以及績(jī)效考核方面的規(guī)章制度，但這樣的規(guī)章制度難以發(fā)揮真正的作用，員工工作積極性并不高，近期，雖然在管理改進(jìn)方面做出了很大努力，絕大多數(shù)人員認(rèn)為推動(dòng)績(jī)效考核，打破大鍋飯，獎(jiǎng)勤罰懶，從長(zhǎng)遠(yuǎn)來看，還是好事，員工從心里還是能夠接受績(jī)效考核

5、，但績(jī)效考核體系并不健全，存在影響績(jī)效考核效果的因素。1.對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)不清晰，觀念有待轉(zhuǎn)變開展績(jī)效考核以來，絕大多數(shù)員工認(rèn)為能夠調(diào)動(dòng)員工的工作積極性、提高企業(yè)管理水平，但考核的方式、方法有待改進(jìn)，不能僅僅為了考核而考核，為了拉開收入分配差距而考核，沒有認(rèn)清績(jī)效考核的目的和意義。考核就是為了拉開差距，致使考核的人為因素增多，缺乏考核科學(xué)性和嚴(yán)肅性。很多部門對(duì)現(xiàn)有的加分制度很不滿意，尤其是一些常規(guī)性工作，如“不發(fā)生人身死亡事故”、“不發(fā)生誤操作事故”，等等，也存在加分項(xiàng)，造成很多部門的不平衡，感覺不公平。2.動(dòng)力有余，任務(wù)分解不暢通現(xiàn)代企業(yè)管理中，大范圍的組織開展績(jī)效考核工作的主要目的是調(diào)動(dòng)全

6、體員工工作的積極性和主動(dòng)性，確保企業(yè)整體戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，將企業(yè)的全部壓力進(jìn)行層層分解，切實(shí)落實(shí)到每一位員工頭上，讓每一個(gè)員工承擔(dān)起責(zé)任，而不是把壓力都集中到企業(yè)的管理層。當(dāng)前，寧東供電局在分解績(jī)效指標(biāo)和傳遞壓力的過程中，并沒有統(tǒng)籌考慮問題，指標(biāo)過于集中，壓力沒有很好的分解，員工感覺不到壓力的存在，因此，員工工作的積極性不高，也缺乏責(zé)任感。要想保證企業(yè)戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)，企業(yè)必須采取自上而下的方式，將企業(yè)目標(biāo)和壓力進(jìn)行適當(dāng)合理的分解，將壓力及時(shí)傳遞給每一位員工，確保千斤重?fù)?dān)萬人挑，人人肩上有責(zé)任，才能提升企業(yè)整體績(jī)效水平，也才能促進(jìn)企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。3.績(jī)效管理的流程不全，管理

7、過程中溝通不足目前，寧東供電局在績(jī)效管理方面的問題是只講考核，多數(shù)主管忽視工作過程中上下級(jí)之間的溝通與輔導(dǎo)。同時(shí)，職能部室之間橫向溝通欠缺，不同程度存在各自為政、多頭管理現(xiàn)象，導(dǎo)致工作秩序不夠理順、重復(fù)性工作較多，基層單位對(duì)此頗有微詞?？?jī)效管理的目的是促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，強(qiáng)調(diào)的是對(duì)員工的激勵(lì)和行為的改進(jìn)。在當(dāng)前組織機(jī)構(gòu)內(nèi)部考核者與被考核者溝通不足，員工沒有得到及時(shí)的反饋，因此，績(jī)效水平的提升和改進(jìn)很難達(dá)到預(yù)期目的。4.考核結(jié)果沒有得到有效應(yīng)用寧東供電局現(xiàn)已頒布實(shí)行了一整套績(jī)效考核辦法，也制定了相應(yīng)的績(jī)效考核細(xì)則，主要圍繞各單位承擔(dān)的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)等各專項(xiàng)指標(biāo)，參照業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)，在考核周期末對(duì)各

8、單位指標(biāo)的完成情況進(jìn)行打分。該考核機(jī)制側(cè)重于對(duì)結(jié)果的評(píng)價(jià)，基本上沒有涉及對(duì)過程的控制。在考核結(jié)果的應(yīng)用方面也存在一定問題，績(jī)效結(jié)果的運(yùn)用范圍太小，僅僅作為企業(yè)發(fā)放薪金的參考，與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃、培訓(xùn)、職位晉升等關(guān)聯(lián)較小，沒有形成真正的合力。5.指標(biāo)體系構(gòu)成方面存在不足從指標(biāo)的分解來看，整個(gè)指標(biāo)體系有“指標(biāo)平移”現(xiàn)象，即指標(biāo)不是“分解”到具體負(fù)責(zé)人員，而是簡(jiǎn)單的從上到下的移動(dòng)。從員工角度來看，員工起到的僅僅是“哨兵”的作用，多數(shù)情況下只能監(jiān)督指標(biāo)的運(yùn)轉(zhuǎn)和完成情況。指標(biāo)平移問題，主要是由于績(jī)效指標(biāo)在層層分解過程中過于泛化，是簡(jiǎn)單的分配，沒有落實(shí)到實(shí)際工作中，考核者在績(jī)效考核過程中處在比較被動(dòng)的地

9、位，特別是一些管理崗位問題較為突出，缺乏量化考核指標(biāo)，讓考核者很難做出公正客觀的評(píng)價(jià)，因此，指標(biāo)分解必須注重戰(zhàn)略分解與崗位職責(zé)的結(jié)合。三、解決寧東供電局績(jī)效考核問題的對(duì)策在6年的發(fā)展歷程中，寧東供電局積累了大量的行業(yè)經(jīng)驗(yàn)和管理實(shí)踐，但由于各種原因的影響，企業(yè)在各項(xiàng)工作特別是管理方面難免會(huì)存在一些不完善的地方?？?jī)效考核中存在的問題既反映了現(xiàn)代供電企業(yè)的一些共性問題，也說明了寧東供電局自身管理上的可改進(jìn)之處。寧東供電局管理基礎(chǔ)扎實(shí)，可以在現(xiàn)有基礎(chǔ)上構(gòu)建績(jī)效考核體系，以改善存在的一些問題。根據(jù)管理現(xiàn)狀，構(gòu)建“基于戰(zhàn)略、以改進(jìn)為主線”的績(jī)效管理體系適合寧東供電局的特點(diǎn)。1.績(jī)效考核體系要適應(yīng)企業(yè)需要在

10、建立績(jī)效考核體系過程中，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的提取和標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定至關(guān)重要，企業(yè)要分析現(xiàn)狀，積極尋找問題關(guān)鍵點(diǎn)，以指標(biāo)的提升和改進(jìn)為目標(biāo)，通過自上而下指標(biāo)的層層分解，全面落實(shí)組織戰(zhàn)略，關(guān)注過程管理和過程控制，確保指標(biāo)的持續(xù)改進(jìn)。按照“禁止做、必須做、鼓勵(lì)做”的基本思路，將工作劃分成主要和次要方面，禁止做是指企業(yè)員工必須遵守的行為準(zhǔn)則，如果違反要進(jìn)行處罰；必須做是指員工的日常工作和具體行為目標(biāo)；鼓勵(lì)做是指激勵(lì)員工在現(xiàn)有工作量的基礎(chǔ)上，進(jìn)行的額外付出和努力，并能夠積極尋求績(jī)效改進(jìn)，提升工作質(zhì)量，鼓勵(lì)做的工作在這里指關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。2.關(guān)注關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的提取和設(shè)定實(shí)施有效績(jī)效考核的核心工作在于找出公司、部門、崗位的

11、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，并確定具體的改進(jìn)提升建議，同時(shí)，必須高度關(guān)注各單位對(duì)待關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)提取和設(shè)定的態(tài)度，員工是否愿意找、能否找出關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、找出能否完成，分別對(duì)應(yīng)員工的工作態(tài)度、工作能力與工作業(yè)績(jī)。3.重視績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用的廣度可經(jīng)過探索逐步將績(jī)效結(jié)果運(yùn)用于月度例行獎(jiǎng)金、年度例行獎(jiǎng)金、先進(jìn)評(píng)選、培訓(xùn)、優(yōu)秀人才評(píng)選、續(xù)簽勞動(dòng)合同期限、崗位薪點(diǎn)工資、晉升等方面，建立績(jī)效管理常態(tài)運(yùn)行的動(dòng)力機(jī)制。4.加大信息投入，提高績(jī)效考核效率隨著信息技術(shù)在企業(yè)管理工作中的廣泛應(yīng)用，企業(yè)的工作效率得到了很大程度的提升，績(jī)效考核工作是一項(xiàng)較為復(fù)雜的企業(yè)管理工作，因此，要集中人力、物力、財(cái)力，充分發(fā)揮企業(yè)員工，特別是績(jī)效管理工作人員的