薪酬管理系統(tǒng)

1、企業(yè)組織系統(tǒng)之薪酬管理系統(tǒng)例如一、薪酬管理制度二、崗位價值評估表三、薪酬層級表四、各崗位年底獎金、月薪表五、各崗位月薪五級工資表六、各崗位固定工資、績效工資表七、高管人員薪酬八、營銷人員薪酬九、客服人員薪酬十、財務人員薪酬 薪酬管理制度擬稿部門：董事會 年 月30目 錄第一章 總那么 第二章 薪酬體系 第三章 薪酬結構第四章 崗位績效工資制第五章 市場工資制第六章 工資特區(qū)第七章 工資調整第八章 其他第九章 附那么第一章 總那么第一條 適用范圍本方案適用于長松咨詢公司董事長、總裁、總經(jīng)理除外的全體正式員工。第二條 目的制定本方案的目的是建立統(tǒng)一的薪酬平臺，實現(xiàn)按價值付酬，促進內部公平，起到鼓勵

2、、吸引、留住人才的作用。第三條 原那么薪酬作為分配價值形式之一，遵循公平性、競爭性、鼓勵性、經(jīng)濟性、合法性的原那么。一公平性指公司員工所獲得的薪酬應與對企業(yè)作出的奉獻成正比，即與其崗位價值相匹配。二競爭性是指與所在地區(qū)行業(yè)或同等規(guī)模的企業(yè)類似職務相比擬，公司的薪酬標準要有吸引力。三鼓勵性是指在薪酬設計上，應考慮適當拉開各級、各崗的薪酬水準差距，以真正表達薪酬的鼓勵效果，從而提升員工的工作積極主動性。四經(jīng)濟性指薪酬水平要考慮公司實際支付能力的大小。五合法性指公司的薪酬制度必須符合現(xiàn)行的法律。第四條 依據(jù)薪酬分配的依據(jù)是：員工的工作量、職務的上下、技術和能力水平、工作條件、工齡、企業(yè)負擔能力、地區(qū)

3、和行業(yè)的薪酬水平、勞動力市場的供求狀況、生活費用與物價水平。第五條 總體水平公司根據(jù)當期經(jīng)濟效益及可持續(xù)開展狀況決定工資水平。第二章 薪酬體系第六條 公司員工薪酬體系分別采取三種不同類別：與企業(yè)年度經(jīng)營業(yè)績相關的年薪制；與年度績效、月度績效相關的崗位績效工資制；與崗位相關的市場工資加績效制。第七條 適用本薪酬體系的人員為公司常設在編員工。臨時工、小時工、企業(yè)參謀、特聘律師等均不納入其中。第八條 享受年薪制的員工，其工作特征是以年度為周期對經(jīng)營工作業(yè)績進行評估并發(fā)放相應的薪酬。第九條 實行崗位績效工資制的員工目前包括除了工勤職系外的所有員工。第十條 對于工勤職系采用市場工資加績效制。其特征是按地

4、區(qū)勞動力市場行業(yè)指導價格和公司實際情況確定工資加績效水平，按月支付。第十一條 特聘人員的薪酬參見工資特區(qū)的有關規(guī)定。第三章 薪酬結構第十二條 公司員工收入包括以下幾個組成局部：（一） 崗位工資包括根本工資、績效工資；（二） 浮開工資包括年底獎金、特殊獎勵等；（三） 附加工資，包括一般福利、社會保險、補助等。第十三條 崗位工資（一） 崗位工資=根本工資績效工資（二） 月收入根本工資績效工資附加工資（三） 崗位工資：按照崗位價值評估的結果確定，表達了崗位的內在價值和員工技能因素。其中，績效工資與每月度的考核結果掛鉤，表達員工在當前崗位和現(xiàn)有技能水平上通過自身努力為公司實現(xiàn)的價值。第十四條 崗位工資

5、是整個工資體系的根底，從員工的崗位價值因素方面表達了員工的奉獻。員工的崗位工資主要取決于當前的崗位性質。在工作分析與職位評價的根底上，以評估的結果作為分配依據(jù)。公司所采用崗位價值評估方法為點因素法。第十五條 根本工資與績效工資分配比例職務根本工資比例績效工資比例上山型崗位以業(yè)務、業(yè)績?yōu)榇?0%60%平路型崗位以職能、管理為代表60%40%下山型以技術、勝任力為代表80%20%非研發(fā)類下山型80%20%第十六條 工資的用途根本工資是確保員工根本生活保障的收入，作為以下工程的計算基數(shù)：（一） 各種假別工資的計算基數(shù)；（二） 社會保險計算基數(shù)；（三） 其他基數(shù)?？冃ЧべY與每月度的考核結果掛鉤，作為

6、以下工程的計算基數(shù)：（一） 各種假別工資的計算基數(shù)（二） 年底獎金的計算基數(shù)；（三） 外派受訓人員工資計算基數(shù)；（四） 其他基數(shù)。第十七條 確定崗位工資的原那么 （一） 以崗定薪，薪隨崗變，實現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤；（二） 以崗位價值為主、能力因素為輔，崗位與能力相結合；（三） 參考企業(yè)實際的盈利狀況確定薪酬水平，實現(xiàn)平穩(wěn)過渡。第十八條 崗位工資等級確實定（一） 薪酬寬帶。長松咨詢公司分為六級薪酬寬帶，分別為副總級、總監(jiān)級、部門經(jīng)理級、主管級、一般員工級、工勤級。（二） 薪酬層級。每個崗位分為五檔薪酬，由低至高分別為A-檔欠資格、A2檔期望、A1檔合格、A檔勝任、A+檔超勝任。（三） 各崗位按照

7、各崗位價值上下分別分級列等。每個崗位都對應所在薪酬寬帶中的某一崗位工資等級。（四） 長松咨詢公司采取一崗多薪，同一崗位的不同員工根據(jù)績效考核的結果、能力素質水平的各異，對應不同的工資等級、薪酬層級。（五） 不同能力、技術、業(yè)績的員工允許在同層級、同級別工資拿不同的寬帶薪酬。（六） 崗位工資等級調整。員工工資等級將根據(jù)績效考核的結果調整，當有重大奉獻或重大失誤時，工資級別由人力資源部門提出調整建議，經(jīng)總經(jīng)理辦公會審議批準后執(zhí)行。第十九條 浮開工資（一） 年底獎金與年度考核結果和公司年度經(jīng)營情況掛鉤，是在公司整體經(jīng)營效益的根底上對員工的一種鼓勵。年底獎金于下年初支付。（二） 特殊獎勵設立特殊奉獻獎

8、、優(yōu)秀部門獎，其它參見公司有關規(guī)定。特殊奉獻獎：1. 特殊奉獻獎是指由于員工個人的努力給長松咨詢公司帶來較大奉獻的一種特別嘉獎。例如員工合理化建議被采納并經(jīng)驗證為公司減少了較大損失或帶來較大經(jīng)濟效益等。2. 對符合獎勵條件的員工，可以通過任何渠道向人力資源部提出申請，人力資源部經(jīng)過核實并提出獎勵建議，總經(jīng)理審議通過。優(yōu)秀部門獎：優(yōu)秀部門獎是對年度內工作成績突出，起模范帶頭作用、整體績效優(yōu)異部門的獎勵。優(yōu)秀部門由人力資源部根據(jù)年度部門考核結果排序得出前三名。評為優(yōu)秀的部門由公司授予榮譽稱號并給予一定的獎金。獎金二次發(fā)放方法由獲獎部門自行決定。第二十條 附加工資（一） 附加工資 = 一般福利 +社

9、會保險+補助（二） 附加工資是公司正式在冊員工都能享受到的一種福利待遇。（三） 一般福利是指員工在各個重大節(jié)日期間獲得的公司為其發(fā)放的過節(jié)費和其他實物形式的收入。（四） 社會保險包括醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險和失業(yè)保險等。企業(yè)與員工各承當一局部。具體數(shù)額參見政府有關規(guī)定和企業(yè)相關政策。（五） 補助：包括長期派駐外地員工的生活補助和對不同級別員工的補貼如車補、通訊補貼等。第二十一條 關于職位補貼的規(guī)定職位補貼指與工作環(huán)境、工作場所、工作要求相關的補貼，包括以下八類：1、 職業(yè)病預防費；2、 特殊機密費；3、 聯(lián)動崗位工資，指由于特殊人員職能超出崗位目的，同時滿足企業(yè)新的戰(zhàn)略要求而收獲累計型工資。4、 加

10、權工資，指由于在本職工作外額外賦予其它工作所產(chǎn)生的那局部工資。5、 環(huán)境保護金，包括針對地下室、半地下室等工作環(huán)境的保護金。6、 預算外獎金7、 特區(qū)工資8、 銷售補助金，包含由于銷售所需要的各項費用補貼。各項補貼員工應按照補貼工程用于相應的用途，如挪作他用或未用于指定用途，公司不承當員工行為帶來的法律責任。第二十二條 關于兼職人員工資的規(guī)定對一人兼多崗的人員可以設立兼職系數(shù)，其計算方式為：1) 針對兩項兼職工作并重的人員，兼職系數(shù)=本職工作薪酬×工作時間權重+兼職工作薪酬×工作時間權重，此工作時間權重數(shù)據(jù)來源于工作分析表； 2) 針對兩項兼職有主次崗位之分的人員，按所兼職

11、崗位的最高工資； 3) 針對有本職工作，額外賦予其它工作的人員，按加權工資，加權工資=兼職崗位工作×兼職的加權系數(shù)，此加權系數(shù)最高不超過45%，一般為12%，實得工資那么為本職工資與加權工資之和。第四章 崗位績效工資制第二十三條 崗位績效工資制的適用范圍工勤職系外的所有正式在冊員工。第二十四條 崗位績效工資制的工資結構崗位績效工資制年收入 =根本工資績效工資+ 浮開工資 + 附加工資第二十五條 績效工資績效工資與員工每月度的工作努力程度、工作結果相關，反映了員工在當前的崗位水平上的績效產(chǎn)出。績效工資按月度計算，下一月度初發(fā)放。具體計算方法如下：當月績效工資=績效工資基數(shù)×對

12、應考核系數(shù)得分績效工資基數(shù)參見公司各崗位薪酬標準。其中，月度考核系數(shù)定義如表1所示：表1 綜合評定個人等級與考核系數(shù)對應表月度、年度綜合評定等級卓越優(yōu)秀良好一般合格差個人考核系數(shù)1.11.00考核系數(shù)與績效考核得分的對應關系參見?長松咨詢公司績效管理制度?。第二十六條 員工年底獎金確實定員工年底獎金主要取決于公司當年度效益、崗位年底獎金基數(shù)，管理人員再乘以相應的管理系數(shù)。員工/基層管理人員年底獎金=員工/基層管理人員年底獎金基數(shù)×個人考核系數(shù)×公司效益系數(shù)高層/中層管理人員年底獎金=高層/中層管理人員年底獎金基數(shù)×個人考核系數(shù)×公司效益系數(shù)基層管理人員及

13、員工包括主管及以下人員，中高層管理人員包括部門經(jīng)理及以上管理人員。公司效益系數(shù)由發(fā)放獎金總額和年底績效工資基數(shù)決定，其中獎金總額由公司年度實現(xiàn)利潤決定，具體數(shù)額參見企業(yè)每年初制訂的相關方法。效益系數(shù)計算方式為：公司效益系數(shù)=獎金的總額/所有員工年底獎金總和管理系數(shù)設定的目的是為了在年底獎金分配中充分表達管理者的責任風險。一般員工和基層管理人員的管理系數(shù)為1。高、中層管理人員的管理系數(shù)依據(jù)個人年度考核等級的不同而分為四檔，高、中層管理人員管理系數(shù)確實定可依據(jù)長松咨詢公司實際進行調整，如表2所示：表2 高層中層管理人員管理系數(shù)類別管理系數(shù)優(yōu)合格根本合格差高層管理人員2150804中層管理人員151

14、20804第五章 市場工資加績效制第二十七條 適用條件市場化程度高，勞動力價格能夠客觀、公正、合理的反映工作付出和工作要求狀況。勞動力供給充足，且競爭較充分，如果不能勝任本工作，容易替代。人員流動局限性小，企業(yè)有權淘汰不能勝任工作的員工，受政策、本錢等方面阻礙小。第二十八條 適用范圍市場工資加績效制適用于工勤職系的后勤效勞工人，包括保安、保潔員等普工和大廳接待員、收銀員等根底崗位。第二十九條 收入結構和工資水平 按地區(qū)勞動力市場行業(yè)指導價格和公司實際情況確定工資加績效水平，每月支付崗位工資和績效獎金。 收入整體構成 = 崗位工資績效獎金工資水平由人力資源部根據(jù)當年度市場調查水平提出建議方案，經(jīng)

15、薪酬委員會審議批準后實施。第六章 工資特區(qū)第三十條 工資特區(qū)發(fā)放范圍企業(yè)急需的特殊人才。其中包括：做出較大奉獻者、稀缺人才、參謀、特聘人才等。其目的是為鼓勵和吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)與外部人才市場接軌，提高企業(yè)對關鍵人才的吸引力，增強公司在市場上的競爭力。第三十一條 設立工資特區(qū)的原那么（一） 談判原那么：特區(qū)工資以市場價格為根底，由雙方談判確定；（二） 保密原那么：為保障特區(qū)員工的順利工作，對工資特區(qū)的人員及其工資嚴格保密，員工之間禁止相互打探；（三） 限額原那么：特區(qū)人員數(shù)目實行動態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟效益水平及開展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。第三十二條 特殊人才協(xié)議工資制適用特殊人才協(xié)議工資制適用

16、于本行業(yè)關鍵性的高級專業(yè)人才和管理人才。一生存源頭人才：對企業(yè)利潤影響極大的人才或依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，目前急需提升的業(yè)務短板所對應的階段性急需人才；二關鍵性崗位人才：企業(yè)業(yè)務鏈中關鍵環(huán)節(jié)崗位，對未來開展有重要影響的崗位；三不可替代性人才，市場總量偏少，行業(yè)市場上普遍稀缺的管理或技術人才。根據(jù)企業(yè)經(jīng)營目標和人力資源規(guī)劃，可根據(jù)實際需要提出特殊人才協(xié)議工資制的申請，經(jīng)總經(jīng)理審批后確定。實行特殊人才協(xié)議工資制的崗位以外聘員工為主。實行特區(qū)工資的人才需簽定?特區(qū)工資協(xié)議書?，崗位轉換應當轉換薪酬。特殊情況，經(jīng)總經(jīng)理批準，符合條件的內部培養(yǎng)的核心骨干人才可適用特殊人才協(xié)議工資制。第三十三條 薪酬水平確實定

17、特殊人才的具體薪酬水平，由企業(yè)依據(jù)薪酬調查的市場價格、個人能力、過去的業(yè)績和經(jīng)驗等經(jīng)過談判協(xié)商確定。原那么上特殊人才的薪酬水平不超過同類崗位薪酬水平的35倍，特殊情況須經(jīng)公司薪酬委員會審核批準。特殊人才協(xié)議工資制的管理一對執(zhí)行特殊人才協(xié)議工資制的崗位和工資數(shù)額由需求部門和人力資源管理部門提出方案，經(jīng)總經(jīng)理審批前方可執(zhí)行。二享受特殊人才協(xié)議工資制的員工須與企業(yè)簽訂書面協(xié)議，明確規(guī)定薪酬水平、試用期薪酬、發(fā)放方式、工作內容和考核方法。三特殊人才崗位轉換應當轉換薪酬，按新崗位薪酬待遇執(zhí)行。四企業(yè)對執(zhí)行特殊人才協(xié)議工資制的員工每年進行綜合考核和重新界定，有以下情況者將退出特殊人才協(xié)議工資制：1、考核結

18、果未到達預定工作要求；2、人力資源管理部門每年進行市場調查，依據(jù)人才供求關系變化，不再是市場稀缺人才或者公司急需人才。第三十四條 工資特區(qū)工資總額由總經(jīng)理決定。第七章 工資調整第三十五條 公司工資調整原那么是整體調整與個別調整結合，調整周期與調整幅度根據(jù)公司效益與公司開展情況決定。第三十六條 工資層級調整包括兩方面：1薪酬等級；2崗位內層級。第三十七條 工資個別調整根據(jù)員工個人績效考核結果、目標實現(xiàn)和資質、技能決定。員工工資層級調升需滿足以下條件：一根據(jù)業(yè)績考核和品行考核結果調整考核結果連續(xù)滿足以下條件如表3所示：表3 工資等級晉升表A+超勝任A勝任A1合格業(yè)績考核95分以上90分以上85分以

19、上品行考核5分4分3分其中，業(yè)績考核以季度或半年度為一個周期。注：業(yè)績考核中薪酬晉級的標準可依據(jù)不同崗位做適當調整二員工同時還需達成崗位目標要求；三忠誠度以及職業(yè)化要求考核合格四工資層級調升為主動申請原那么；五公司在收到員工申請后，考慮崗位需要、公司需求、員工潛力及前景、崗位特殊要求等，進行考察晉級。第三十八條 工資等級下降工資等級下調一般有以下三種情況：（一） 崗位目標連續(xù)未到達；（二） 季度或半年度績效考核連續(xù)未達標；（三） 工作期間出現(xiàn)重大失誤，視情節(jié)嚴重程度降低工資等級。第三十九條 工資等級調整過程中，假設目前等級已經(jīng)到達相應崗位薪酬寬帶的最高檔次，那么工資等級不再變動。當員工到達層級

20、最低級時，一般不做轉崗處理。轉崗處理方法一般是因為崗位不勝任，經(jīng)培訓后依然不勝任者方可。第四十條 假設員工崗位發(fā)生變動，那么員工工資等級變分理處為相應崗位系列的工資等級。第八章 其他第四十一條 實行新的工資體系后，假設員工的月總收入水平低于原總收入水平，那么在其所在薪酬寬帶內適當提高崗位工資級別，到達不低于原工資水平的最低的級別。以前的所有特殊薪酬可進行薪酬制度改革，以做到價值回歸。假設員工的月總收入水平高于原總收入水平，那么依據(jù)該員工的歷史工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度等，在該員工所在的薪酬寬帶的原工資對應工資等級和新的崗位工資等級之間，由其部門負責人建議適宜級別，由該部門的直接上級或薪酬委員

21、會最終審核確定。 第四十二條 新入職員工工資等級確實定 新入職員工初入職時，工資等級確定在該崗位層級的A-檔。入職后，部門負責人每三個月對新員工從工作業(yè)績、工作能力、品行等方面進行綜合考核，考核結果為“良好或以上者，工資等級上升一級，調升為A2檔；連續(xù)兩次考核結果為“良好或以上者，工資等級那么上升到該崗位的A1檔。新員工工資等級到達A1檔后，按照公司正常的考核系統(tǒng)進行月度考核和年度考核。假設新入職員工表現(xiàn)特別突出，由其部門負責人提出申請，經(jīng)人力資源部門審核通過，可以直接提到工資A1檔，提到A1檔后按照正?？己讼到y(tǒng)進行月度考核和年度考核。假設新入職員工在入職半年內，崗位工資等級沒有提高，將勸退。

22、第四十三條 試用期工資標準試用期員工工資按照其對應的薪酬層級中最低工資等級的崗位工資的80%發(fā)放，考核由主管領導按應聘崗位的考核標準酌情考核。 第四十四條 各種休假的支付標準一病假工資的計發(fā)病假工資的計發(fā)標準由人力資源部根據(jù)實際情況確定。二事假工資的計發(fā)事假以月考勤報表為準，按所休事假天數(shù)扣除相應日。三婚、喪、產(chǎn)、年假支付標準1婚假：婚假期間根本工資照發(fā)，績效工資和各種補貼按天數(shù)扣除。2喪假：喪假期間根本工資照發(fā)，績效工資和各種補貼按天數(shù)扣除。3產(chǎn)假：產(chǎn)假期間根本工資照發(fā)，績效工資和各種補貼按天數(shù)扣除。4年假：年假期間根本工資照發(fā)，各種補貼按天數(shù)扣除，可享有3天績效工資，超過3天按病事假規(guī)定執(zhí)

23、行。5工傷假：工傷假期間工資按勞動法律法規(guī)執(zhí)行。第四十五條 副職代正職的情況，其崗位工資按正職崗位的等級下調一級處理。第四十六條 對于公司外派培訓的員工，每月發(fā)放其根本工資和績效工資?？冃ЧべY考核系數(shù)根據(jù)外派時間長短決定。（一） 一個月以內，考核系數(shù)按照1計算；（二） 三個月以內，考核系數(shù)按照0.9計算；（三） 三個月到六個月，考核系數(shù)按照0.8計算；（四） 六個月到一年，考核系數(shù)按照0.7計算；（五） 一年以上的，考核系數(shù)按照0.5計算。第四十四條 公司設立總經(jīng)理獎勵基金，獎勵公司績效表現(xiàn)優(yōu)異的員工。具體數(shù)額由總經(jīng)理確定。 第九章 附那么第四十五條 本制度自公布之日起實施，由人力資源部負責解

24、釋。第四十六條 對于本制度所未規(guī)定的事項，那么按人力資源管理規(guī)定和其他有關規(guī)定予以實施。二、崗位價值評估表崗位名稱對組織的影響管理職責范圍職責范圍加分溝通任職資格問題解決環(huán)境條件總分值董事長26855150409016513030928總經(jīng)理24455140408015011030849業(yè)務副總19830120259013510030728生產(chǎn)副總19830120257013510030708財務經(jīng)理19830100257013510010668客服副總1753090158012010020630人事行政副總1753090106012010010595生產(chǎn)部長13930901050105803

25、0534銷售部長139308010601058030534開發(fā)部長126258015601208020526供給部長126258010601058030516設備部長12630905501207020511財務部長126258015501208010506質檢部長126258010501208010501客服部長126258010601058010496倉儲部長126258010501058010486人力資源部長113258010601058010483區(qū)域銷售經(jīng)理12620701060907030476行政部長113257010401058010453生產(chǎn)車間主任1134050105090

26、7020443生產(chǎn)調度10030701050907020440設備部副部長10025501040907020405生產(chǎn)統(tǒng)計8710601030756010342業(yè)務員7410501570453030324招聘培訓專員7410401040756010319預算會計7410501040754010309稅務會計7410301050754010299車間班長743020540605020299技術員7410401020755010289人事專員7410201020757010289質檢員741040530754010284薪酬績效專員7410401020754010279本錢會計7410401020

27、754010279出納3210401030603010222技工321040520605020237銷售內勤321030570602010237IT管理員321050510754010232操作工741020510602020219司機101040510753030210廚師1025501010752010210保管員322030520602010197保衛(wèi)102020530602010175清潔工10102051015101090三、企業(yè)薪酬層級表級別崗位價值最小值崗位價值最大值 平均分層級工資對應崗位110051060103272506295010059776864238959508986

28、3091董事長484089586760913578584082958244總經(jīng)理673078575753185767573069648899財務經(jīng)理,客服副總,業(yè)務副總,生產(chǎn)副總864067564340884人事行政副總96056406223954910570605587373241153557054534653開發(fā)部長,生產(chǎn)部長,供給部長,銷售部長1250053552033064設備部長,機房主任,質檢部長,人力資源部長,行政部長,財務部長,客服部長,倉儲部長1347550047630266區(qū)域銷售經(jīng)理1445047546129312生產(chǎn)車間主任,生產(chǎn)調度1542545043127405設備

29、部副部長,機房副主任1640042541226197173754003872460718350375362230171932535033621364稅務會計,生產(chǎn)統(tǒng)計,人事專員2030032531920283招聘培訓專員,車間班長,出納,本錢會計,預算會計,薪酬績效專員2127530028918376質檢員,業(yè)務員,技術工,技術員22250275262166592322525023215240計算機管理員2420022521115240銷售內勤,操作工,司機,廚師2517520019715240保管員2615017517015240保衛(wèi)27125150137152402810012511215

30、24029751008515240清潔工四、各崗位年底獎金及月薪表崗位類型崗位名稱工資等級年度現(xiàn)金總收入年底獎金月度總收入月薪上山型以業(yè)務、業(yè)績?yōu)橹鞫麻L3630910630915258總經(jīng)理5582440582444854業(yè)務副總7488990488994075生產(chǎn)副總7488990488994075銷售部長11346530346532888供給部長11346530346532888區(qū)域銷售經(jīng)理13302660302662522業(yè)務員21183760183761531平路型以職能、能力為主財務經(jīng)理7488990488994075客服副總7488990488994075人事行政副總840884

31、0408843407生產(chǎn)部長11346530346532888開發(fā)部長11346530346532888設備部長12330640330642755機房主任12330640330642755人力資源部長12330640330642755客服部長12330640330642755財務部長12330640330642755倉儲部長12330640330642755質檢部長12330640330642755行政部長12330640330642755生產(chǎn)調度14293120293122443生產(chǎn)車間主任14293120293122443生產(chǎn)統(tǒng)計19213640213641780人事專員192136402

32、13641780薪酬績效專員20202830202831690招聘培訓專員20202830202831690車間班長20202830202831690銷售內勤24152400152401270廚師24152400152401270保管員25152400152401270保衛(wèi)26152400152401270清潔工29152400152401270下山型以技術、技能為主設備部副部長15274050274052284機房副主任15274050274052284稅務會計19213640213641780預算會計20202830202831690本錢會計20202830202831690出納20202

33、830202831690試驗員21183760183761531質檢員21183760183761531技術工21183760183761531計算機管理員23152400152401270操作工24152400152401270司機24152400152401270五、月薪五級工資表崗位類型崗位名稱工資等級一級二級三級四級五級欠資格期望合格勝任超勝任上山型以業(yè)務、業(yè)績?yōu)橹鞫麻L339964627525858896520總經(jīng)理536904272485454366018業(yè)務副總730973586407545645053生產(chǎn)副總730973586407545645053銷售部長1121942541

34、288832353582供給部長1121942541288832353582區(qū)域銷售經(jīng)理1319162219252228253128業(yè)務員2112701347153117151899平路型以職能、能力為主財務經(jīng)理730973586407545645053客服副總730973586407545645053人事行政副總825892998340738164225生產(chǎn)部長1121942541288832353582開發(fā)部長1121942541288832353582設備部長1220932424275530863417機房主任1220932424275530863417人力資源部長12209324242

35、75530863417客服部長1220932424275530863417財務部長1220932424275530863417倉儲部長1220932424275530863417質檢部長1220932424275530863417行政部長1220932424275530863417生產(chǎn)調度1418572150244327363029生產(chǎn)車間主任1418572150244327363029生產(chǎn)統(tǒng)計1913521566178019942208人事專員1913521566178019942208薪酬績效專員2012841487169018932096招聘培訓專員2012841487169018932

36、096車間班長2012841487169018932096銷售內勤2412701270127014221574廚師2412701270127014221574保管員2512701270127014221574保衛(wèi)2612701270127014221574清潔工2912701270127014221574下山型以技術、技能為主設備部副部長1517362021228425582832機房副主任1517362021228425582832稅務會計1913521566178019942208預算會計2012841487169018932096本錢會計2012841487169018932096出納2

37、012841487169018932096技術員2112701347153117151899質檢員2112701347153117151899技術工2112701347153117151899計算機管理員2312701270127014221574操作工2412701270127014221574司機2412701270127014221574六、固定工資、績效工資表崗位類型崗位名稱工資等級年度現(xiàn)金總收入年底獎金月度總收入月薪固定工資績效工資上山型以業(yè)務、業(yè)績?yōu)橹鞫麻L378000078000650026003900總經(jīng)理558800058800490019602940業(yè)務副總75280005

38、2800440017602640生產(chǎn)副總751600051600430017202580銷售部長1154000054000450018002700供給部長1146800046800390015602340區(qū)域銷售經(jīng)理1345600045600380015202280業(yè)務員212520002520021008401260平路型以職能、能力為主財務經(jīng)理752800052800440026401760客服副總748000048000400024001600人事行政副總852800052800440026401760生產(chǎn)部長1154000054000450027001800開發(fā)部長1154000054

39、000450027001800設備部長1254000054000450027001800機房主任1254000054000450027001800人力資源部長1257600057600480028801920客服部長1254000054000450027001800財務部長1257600057600480028801920倉儲部長1246800046800390023401560質檢部長1246800046800390023401560行政部長1254000054000450027001800生產(chǎn)調度1446800046800390023401560生產(chǎn)車間主任1444400044400370

40、022201480生產(chǎn)統(tǒng)計1930000030000250015001000人事專員1931200031200260015601040薪酬績效專員2036000036000300018001200招聘培訓專員2038400038400320019201280車間班長202340002340019501170780銷售內勤24168000168001400840560廚師24156000156001300780520保管員25186000186001550930620保衛(wèi)26168000168001400840560清潔工29156000156001300780520下山型以技術、技能為主設備部

41、副部長153600003600030002550450機房副主任153360003360028002380420稅務會計192220002220018501572278預算會計202040002040017001445255本錢會計202760002760023001955345出納201860001860015501318232技術員213000003000025002125375質檢員211860001860015501318232技術工212040002040017001445255計算機管理員231860001860015501318232操作工24156000156001300110

42、5195司機241680001680014001190210七、高管人員薪酬營銷副總薪酬底薪：崗位底薪五級標準績效工資月度獎金比例季度獎金比例年度獎金比例業(yè)務副總5000月銷售額在量本利平衡點以上超勝任37200.01%0.01%0.01%0.01%勝任33600.01%0.01%0.01%合格30000.01%0.01%2500月銷售額在量本利平衡點以下0.01%0.01%期望26400.01%0.01%欠資格22800.01%0.01%0.01%0.01%月度季度年度目標獎金設置：目標值要求銷售收入底線目標比例50%月度目標1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月125270

43、51654110628491180657412440280200底線目標63 135 258 271 531 425 590 329 206 220 140 100 季度目標第一季度第二季度第三季度第四季度91124522249920底線目標456 1226 1125 460 年度目標6532年度底線目標3266 生產(chǎn)副總薪酬底薪：崗位底薪五級標準績效工資月度獎金比例季度獎金比例年度獎金比例生產(chǎn)副總3500月銷售額在量本利平衡點以上超勝任26040.01%0.01%0.01%0.01%勝任23520.01%0.01%0.01%合格21000.01%0.01%1750月銷售額在量本利平衡點以下0.01%0.01%期望18480.01%0.01%欠資格15960