工作計劃-人力資源工作計劃書

1、人力資源工作計劃書篇一：2015年度人力資源工作計劃 2015年人力資源部工作計劃 2015年工作核心以穩(wěn)定一線員工，降低一線員工的流動性，提高生產效率，穩(wěn)定品質方面完善人力資源工作。茲報請總經理批閱，請予以審定。 1、組織架構合理化調整，提高工作效率。 2、降低生產工人離職率，穩(wěn)定生產。 3、建立培訓體系。 4、完善KPI考核。 5、完善公司制度。 6、團隊建設，和諧部門關系，建立順暢的溝通機制。 一、人力資源規(guī)劃 1、根據預期目標和市場情況，梳理人員狀況和組織結構。 2、梳理公司現(xiàn)行人力資源管理制度中的相關內容。 二、人力資源招聘與配置 1、梳理各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資

2、提供科學依據。 2、調整招聘渠道和方法。 （1）原中國俊才網招聘盡面向一些中技人員方面有所優(yōu)勢，難適合我司招聘，2015年暫停同其合作，繼續(xù)與南方人才網合作，并同前程無憂網合作，以其廣闊的資源增加甄選的空間。 （2）根據80后、90后的習慣，有效利用免費資源為企業(yè)拓展招聘方式，大街網、應屆生網、HIALL、58同城、百姓網等。 （3）番禺人力資源市場將做為一般技能人員、普通用工的場招聘陣地和信息收集的渠道，招聘效果不佳，但對信息獲取有幫助，2015年仍然參與。 （4根據實際招聘情）參加廣東省各高校、中技的校園招聘及園內網絡招聘。 （5）與政府職介中心和職業(yè)介紹所推薦中心建立合作關系，降低公司招

3、聘成本。 （6）街頭招聘針對普通用工，勞動強度大的技工學徒。 （7）大力推動本地招聘和員工引薦。 3、高素質要求人員三個月內到位，普通用工一個月內到位50%，兩個月內完成。招聘到位率70%以上，招聘留用率75%以上，內部招聘率2%以上，錄用率不超過15%。 4、員工總流動率不超過15%。年員工主動離職率控制在10%以下。年員工被動離職率控制在5%以下。員工留存率95%以上。 5、核心崗位人員20%產能儲備，形成人員梯隊，保持工作的穩(wěn)定性和持續(xù)性。 三、員工培訓與開發(fā) 穩(wěn)定員工，降低員工的流動性，提高生產效率，穩(wěn)定品質，本質上反映著員工成長，員工的成長成為企業(yè)關注的焦點。培訓是幫助員工成長的重要

4、手段之一，2015培訓工作應做好以下幾項工作： 1、培訓需求調查分析，制定2015年度培訓計劃。 （1）新員工入職培訓，讓新員工了解公司的企業(yè)文化，熟悉掌握企業(yè)的各種環(huán)境及基本的常識，包括規(guī)章制度，安全生產，職業(yè)安康等。 （2）員工業(yè)務技能培訓，讓員工掌握業(yè)務技能，并提高產品品質。讓員工掌握處理工作中的各種技巧，提高客戶滿意度。 （3）管理層培訓，培養(yǎng)管理層工作中的協(xié)調能力及檢查督導能力，如何將工作有效完成。 （4）激勵培訓，有效激發(fā)員工潛能，培養(yǎng)員工對企業(yè)的忠誠度。 （5）員工團隊凝聚力，培訓員工的服務意識，激發(fā)員工活力，培養(yǎng)員工動腦及團結精神。 2、直線部門迫切需要的課程安排為線索組織課程

5、和服務實現(xiàn)年度培訓計劃。 3、梳理完善入職教育、三級安全教育基本培訓項目。 4、及時搜集國內知名顧問咨詢和培訓公司的講師資料、培訓課目資料，結合公司需要和部門需求， 不定期地向各部門推薦相關培訓課題信息。 5、特種作業(yè)資格培訓和再培訓。 6、借助2013年高級車工培訓經驗，力爭為我公司組織國家扶持的數控加工中心免費培訓班。 7、每月一次在職員工安全教育。 8、充分倡導、利用“好學卓越”企業(yè)內部知識交流平臺，在實踐中不斷完善。 9、企業(yè)文化的營造 （1）堅持每月組織事故學習，沉淀安全文化和質量文化。 （3）借XX之聲之聲平臺塑造企業(yè)文化做好文宣工作，灌輸企業(yè)經營理念。 （4）推進“共同愿景”座談

6、會，在學習分享中促進員工與企業(yè)共同成長，每月一次。 （5）每月組織一次文娛活動。 10、幫助員工建立職業(yè)規(guī)劃，促成企業(yè)成長，員工成長。 （1）短期目標（通常在1年以上） 崗位目標、技術等級目標、收入目標；短期內要完成的主要任務；有利條件；主要障礙及其對策；可能出現(xiàn)的意外和應急措施。 （2）中期目標（通常在5年以上）崗位目標、技術等級目標、收入目標。 （3）長期目標（通常在10年以上）崗位目標、技術等級目標、收入目標、重大成果目標。 （4）人生目標：崗位目標；技術等級目標；收入目標；社會影響目標；重大成果目標。 四、績效評價體系 1、試推平衡積分卡 （1）實現(xiàn)財務指標的運營（總目標）指標確立 （

7、2）目標分解 （3）建立業(yè)績關鍵指標。 2、梳理、完善考核指標。 3、協(xié)助各部門做好績效考核溝通，尤其是新員工試用期的考核、正式員工月績效考核的溝通，幫助員工成長。 五、薪酬福利管理 1、七月份調薪時，在總體調薪客授控的情況下改革，計時基本工資加班分別為：正常加班150%；假日200%；節(jié)日300% 2、根據職工帶薪年休假條例第三條：“職工累計工作已滿1年不滿10年的，享受年休假5天；已滿10年不滿20年的，享受年休假10天；已滿20年的，享受年休假15天?！毕刃性诒竟竟ぷ饕褲M一年的一天，依次例推，最多不超過5天。 3、住房第四批積分獎勵分配。 4、員工生日禮金一份。 5、通過招聘等多方渠道

8、收集市場信息，為公司的薪酬福利提供及時準確的依據。 六、勞動關系 1、建立員工溝通制度，定期進行員工訪談，包括試用期溝通、轉正溝通、離職溝通等。 2、心理健康、工作壓力、災難事件、職業(yè)生涯困擾、健康生活方式、法律糾紛等提供咨詢服務。 3、勞動合同、培訓協(xié)議、保密協(xié)議的簽訂，確保依時準確，避免爭議風險。 4、員工勞動合同繼續(xù)保持合法、規(guī)范管理，合同文本部分條款再作規(guī)范化調整，如加入工資條款等。離職檔案具有完整性、可查性、連續(xù)性，如有員工離職，及時將其從在職檔案中調出，分部門、離職性質等要素存放。 5、完善“員工關愛基金”，充分發(fā)揮其積極意義。 6、預防重大突發(fā)事預防：集體勞動爭議、勞資沖突、重大

9、勞動衛(wèi)生事故、重大工廠安全事故。 七、其他工作 1、為確保員工合理流動，加強公司內部人力資源管理，提升公司人員素質與能力，做好人事日常管理各項工作。 （1）補充、完善公司人員調動和員工離職管理制度、流程及相關表格。 （2）加強人事日常行政管理工作。 加強考勤管理流程； 制定加班管理控制程序。 （3）完善人事檔案管理流程與細化。 2、公司內部法制監(jiān)督，作業(yè)流程規(guī)范和行為規(guī)范等規(guī)章制度的嚴肅執(zhí)行。 2、員工職業(yè)安康 加強員工勞動保護工作，及時跟蹤勞動保護用品的落實情況，了解樓面、出品員工的連續(xù)作業(yè)時間以及勞動強度，規(guī)范用工管理。 （1）實施企業(yè)安全主體責任制活動，二月份完成安全生產責任簽約。 （2

10、）加強檢查監(jiān)督，預防為主，減少環(huán)境不安全和行為不安全。 三月份、九月份對安全設施大檢查，保證基礎設施本質安全。 班組級每周檢查一次，車間級每二周檢查一次，廠組織每月不少于一次大檢查，并各級檢查書面保持記錄在案。 （3）安全意識教育和安全技能教育，事故檢討分析及如何避免同類事故發(fā)生。公司級教育每月不少于一次。 （4）監(jiān)督6S標準要求的落實和改進。 （5）實施企業(yè)安全生產自查自糾活動，每周不少于整改兩項不安全因素造成的隱患。 3、質量體系 （1）正式組織內部審核一次，不定期監(jiān)督審核體系運行情況。 （2）組織公司內審員參與ISO2015版學習，為2015年換版工作，全面體系要求做準備。 （3）應第三

11、方需求（顧客）對體系的更高要求的補充。 4、不定期檢測保安工作能力，確保按要求執(zhí)行工作任務。 5、妥善處理流動人口管理、環(huán)保管理、安全管理、消防、工會、勞動管理等事務，維護企業(yè)的公共形象。 篇二：人力資源工作計劃書 計劃大綱 （計劃周期：2015-9至2016-1） 1、 培訓規(guī)劃（2015-9至2015-10） -建立培訓體系，了解培訓需求，整合培訓資源，擬定培 訓計劃及實施 2、 培績效管理（2015-10至2015-12） -完善與優(yōu)化績效管理制度，導入以積分制的績效考核模式 3、 人力資源規(guī)劃（2015-11至2015-12） -健全與完善企業(yè)組織架構，崗位設置及人員編制 4、 企業(yè)制

12、度化建設（2015-12至2016-1） -建立人力資源管理程序文件，工作流程，編寫人力資源及行政工作手冊 第一部分企業(yè)培訓規(guī)劃 1、 工作目標 （1） 、建立培訓體系，完善培訓制度（包括培訓需求，培訓項目實 施，培訓效果評估，內部培訓講師管理，培訓獎懲制度等）。 （2） 、制訂2015年9月-12月培訓計劃，其培訓層面覆蓋新入職培訓，崗位技能培訓，公共課程類培訓。 2、初步構想 第一步：建立培訓管理程序文件（9月份完成） 建立培訓體系文件需達到如下目的： 1、 明確培訓流程，培訓責任歸屬，以及培訓項目實施各項節(jié)，使培 訓工作開展有章可循。 2、 重點開發(fā)利用公司內部培訓資源，建立內部培訓講師

13、隊伍，形成 有關培訓講師選撥，培養(yǎng)，考核，激勵機制。 3、 將培訓結果運用于人力資源管理各方面，將培訓與人才培養(yǎng)有效 結合，將培訓經歷及結果作為衡量人才重要標準，并直接與晉升，考核掛勾，使人才開發(fā)與人才使用有機融合。建立學分制，根據各培訓項目設置相應學分，規(guī)定各層次崗位晉升前提必須累計規(guī)定學分數。同時建立員工個人培訓檔案，使人才晉升有據可依。 第二步：組織實施2015年度培訓計劃（10月開始實施）培訓計劃包括如下幾方面： 1、 新員工培訓計劃： （1） 、培訓按現(xiàn)有模式進行，即由人力資源部負責廠級培訓（一月 集中組織一次），部門、崗位培訓由各部門負責，培訓方式可 采用個別指導，集中講授等的方式

14、（部門需安排專門跟進新員 工培訓輔導）。人力資源部負責檢查監(jiān)督執(zhí)行。 （2） 、培訓內容：入職培訓由人力資源編排PPT教材，內容涵蓋企業(yè) 文化，行為規(guī)范，人事行政規(guī)定、安全教育等；部門及崗位培 訓內容包括工作環(huán)境介紹、崗位職責與范圍、崗位技能、知識、 工作流程、工藝要求、品質要求、安全生產要求，工具設備使 用保養(yǎng)（各部門應編制新員工入職培訓教材）。 （3） 、人力資源部負責對新員工車間、崗位培訓進行跟蹤考核，并做 員工試用期考核依據。 2、 工作技能培訓計劃： （1）、 工作技能培訓：各崗位為了完成本職工作任務，提升工作業(yè)績， 需熟練掌握本崗位所需專業(yè)技能、知識、工具、方法而展開的 培訓。技能

15、培訓需求一方面可由個人根據自身弱勢提出需培訓 項目；另一方面可由部門負責人根據下屬工作表現(xiàn)、績效考核 結果提出本部門技能培訓需求。 （2）、 工作技能培訓實施以各部門為單位展開，由部門負責人確定培 訓需求及項目，并選擇培訓講師，編寫培訓教材，按計劃逐步 實施。人力資源部負責監(jiān)督實施及效果評估。 （3）、 對于跨部門及需申請外訓的工作技能培訓，各相關部門提出需 求，由人力資源部門組織實施。 3、公共類課程培訓計劃 （1）、 公共類課程培訓內容涉及管理理念，綜合能力、心態(tài)等方面培 訓，它適用各級管理人員，職能部門人員及儲備人員，其目的 是提高人員綜合素質與能力，建立良好的工作心態(tài)。 （2）、 公共

16、類課程前期由人力資源部主導實施，通過帶動推廣，后續(xù) 可從內部挖掘具備相應培訓潛質的人員擔任授課工作，并導入 培訓講師激勵機制，以持續(xù)有效開展培訓工作，建立良好的培 訓氛圍。 （3）、2015年度公共類課程培訓計劃如下： 第二部分績效管理 一、工作目標（計劃周期：2015-10至215-12） 改變現(xiàn)行KPT關鍵業(yè)績指標考核模式，導入積分制管理。 二、初步構想 1、積分管理目的 積分管理是建立在績效考核的基礎上，自員工入職起對工作貢獻、日常行為、工作態(tài)度等實行積分化管理的方式。積分達到一定水平后，員工可以憑所獲積分享受彈性福利。通過積分制度，一方面是向員工提供正向強化激勵；另一方面幫助員工提高工

17、作能力，激發(fā)員工持續(xù)提供高績效的動機，從而建立良好的企業(yè)績效文化氛圍。 2、積分管理原則 本著“公平、公正、公開”的原則，為評定先進、晉級、加薪、年終獎 金、股權分配的重要參考依據，與員工的福利待遇和榮譽表彰掛鉤 3、積分方法 積分由基礎分、加法、減分三部分組成。 基礎分根據現(xiàn)行各崗位標準績效獎金額定而確定，一元代表一分。加法與減分從員工個人發(fā)展，工作貢獻、行為表現(xiàn)、工作態(tài)度及工齡 等方面進行評價。 （1）、個人發(fā)展積分： 指員工在工作期間通過學習培養(yǎng)，提升自我素質與能力，取得相應資質或學習成果后，給予加分獎勵。具體從兩方面進行評分： A、通過學習，取得相應國家機構認可的學歷，專業(yè)技術等級，職

18、稱及 其 它職業(yè)資格證書等，將給予一定加分（具體加分標準待定） B、參與公司內部培訓，取得一定額度的培訓學分或承擔培訓講師任務， 篇三：人力資源年度工作計劃書 人力資源部年度工作計劃 二00六年人力資源部工作目標 一、 呈送文 二、 人力資源部組織架構 三、 二00五年人力資源部基本工作情況 四、 二00六年人力資源部年度總體目標 1、 完善公司組織架構 2、 各職位工作分析 3、 人力資源招聘與配置 4、 薪酬管理 5、 員工福利與激勵 6、 績效評價體系的完善與運行 7、 員工培訓與開發(fā) 8、 人員流動與勞資關系 9、 本部門自身建設 10、 其他工作目標 五、 目標表單 1、 費用預算表

19、 2、 人員需求預測及招聘計劃 3、 培訓計劃表 4、（以下略） 呈送文 公司總經理： 為配合公司全面推行目標管理，加強公司人力資源工作的計劃性，人力資源部依照公司20xx年度的整體發(fā)展規(guī)劃，以本部門20xx年工作情況為基礎，特制訂出本部門20xx年度工作目標?，F(xiàn)呈報公司總經理批閱，請予以審定。 人力資源部 二0xx年十一月三十日 200x年人力資源部工作總結(略) 二00x年人力資源部年度總體目標 根據本年度工作情況與存在不足，結合目前公司發(fā)展狀況和今后趨勢，人力資源部計劃從十個方面開展200x年度的工作： 1、 進一步完善公司的組織架構，確定和區(qū)分每個職能部門的權責，爭取做到組織架構的科學

20、適用，三年不再做大的調整，保證公司的運營在既有的組織架構中運行。 2、 完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據； 3、完成日常人力資源招聘與配置 4、推行薪酬管理，完善員工薪資結構，實行科學公平的薪酬制度； 5、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內部升遷制度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業(yè)凝聚力。 6 在現(xiàn)有績效考核制度基礎上，參考先進企業(yè)的績效考評辦法，實現(xiàn)績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權威性、有效性 7、大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人才開發(fā)力度。 8、弘揚優(yōu)秀的企業(yè)

21、文化和企業(yè)傳統(tǒng)，用優(yōu)秀的文化感染人； 9、建立內部縱向、橫向溝通機制，調動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業(yè)內部關系。集思廣益，為企業(yè)發(fā)展服務。 10、做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權益，又維護公司的形象和根本利益。 注意事項： 被屏蔽廣告 1、人力資源工作是一個系統(tǒng)工程。不可能一蹴而就，因此人力資源部在設計制訂年度目標時，按循序漸進的原則進行。如果一味追求速度，人力資源部將無法對目標完成質量提供保證。 2、人力資源工作對一個不斷成長和發(fā)展的公司而言，是非常重要的基礎工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部門配合共同做好的工作項目較多,因此，需要

22、公司領導予以重視和支持。自上而下轉變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是人力資源工作成敗的關鍵。所以人力資源部在制定年度目標后，在完成過程中懇請公司領導與各部門予以協(xié)助。 3、此工作目標僅為人力資源部2003年度全年工作的基本文件，而非具體工作方案。鑒于企業(yè)人力資源建設是一個長期工程，針對每項工作人力資源部都將制訂與目標相配套的詳細工作方案。但必須等此工作目標經公司領導研究通過后方付諸實施，如遇公司對本部門目標的調整，人力資源部將按調整后的目標完成年度工作。同樣，每個目標項目實施的具體方案、計劃、制度、表單等，也將根據公司調整后的目標進行具體落實。 2003年度人力資源部工作目標之一

23、： 完善公司組織架構 一、目標概述 公司迄今為止的組織架構嚴格來說是不完備的。而公司的組織架構建設決定著企業(yè)的發(fā)展方向。鑒于此，人力資源部在2003年首先應完成公司組織架構的完善。基于穩(wěn)定、合理、健全的原則，通過對公司未來發(fā)展態(tài)勢的預測和分析，制定出一個科學的公司組織架構，確定和區(qū)分每個職能部門的權責，使每個部門、每個職位的職責清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構的科學適用，盡可能三年內不再做大的調整，保證公司的運營在既有的組織架構中運行良好、管理規(guī)范、不斷發(fā)展。 二、具體實施方案： 4、 2003年元月底前完成公司現(xiàn)有組織架構和職位編制的合理性調查和公司各部門未來發(fā)展趨勢的調查

24、； 5、 2003年二月底前完成公司組織架構的設計草案并征求各部門意見，報請董事會審閱修改； 6、 2003年三月底前完成公司組織架構圖及各部門組織架構圖、公司人員編制方案。公司各部門配合公司組織架構對本部門職位說明書、工作流程在去年基礎上進行改造。人力資源部負責整理成冊歸檔。 三、實施目標注意事項： 1、 公司組織架構決定于公司的長期發(fā)展戰(zhàn)略，決定著公司組織的高效運作與否。組織架構的設計應本著簡潔、科學、務實的方針。組織的過于簡化會導致責權不分，工作負荷繁重，中高層管理疲于應付日常事務，阻礙公司的發(fā)展步伐；而組織的過于繁多會導致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環(huán)節(jié)增多，扯皮推諉現(xiàn)

25、象，員工人浮于事，組織整體效率下降等現(xiàn)象，也同樣阻礙公司的發(fā)展。 2、 組織架構設計不能是按現(xiàn)有組織架構狀況的記錄，而是綜合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略和未來一定時間內公司運營需要進行設計的。因此，既不可拘泥于現(xiàn)狀，又不可妄自編造，每一職能部門、每一工作崗位的確定都應經過認真論證和研究。 3、 組織架構的設計需注重可行性和可操作性，因為公司組織架構是公司運營的基礎，也是部門編制、人員配置的基礎，組織架構一旦確定，除經公司董事會研究特批以外，人力資源部對各部門的超出組織架構外增編、增人將有權予以拒絕。 四、目標責任人： 第一責任人：人力資源部經理 協(xié)同責任人：人力資源部經理助理 五、目標實施需支持與配合的事

26、項和部門： 1、 公司現(xiàn)有組織架構和職位編制的合理性調查和公司各部門未來發(fā)展趨勢的調查需各職能部門填寫相關調查表格，人力資源部需調閱公司現(xiàn)有各部門職務說明書； 2、 組織架構草案出臺后需請各部門審閱、提出寶貴意見并必須經公司董事會最終裁定。 2003年度人力資源部工作目標之二： 各職位工作分析 一、目標概述： 職位分析是公司定崗、定編和調整組織架構、確定每個崗位薪酬的依據之一，通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內容，從而使 公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設計更加精確，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時調整公司及部門組織架構，進行擴、縮編制。也可以通

27、過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進行綜合考量，以便為制定科學合理的薪酬制度提供良好的基礎。詳細的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓提供依據。 二、具體實施方案： 1、 2003年3月底前完成公司職位分析方案，確定職位調查項目和調查方法，如各職位主要工作內容，工作行為與責任，所必須使用的表單、工具、機器，每項工作內容的績效考核標準，工作環(huán)境與時間，各職位對擔當此職位人員的全部要求，目前擔當此職位人員的薪資狀況等等。人力資源部保證方案盡可能細化，表單設計合理有效。 2、 2003年4月完成職位分析的基礎信息搜集工作。4月初由人力資源部將職位信息調查表下

28、發(fā)至各部門每一位職員；在4月15日前完成匯總工作。4月30日前完成公司各職位分析草案。 3、 2003年5月人力資源部向公司董事會提交公司各職位分析詳細資料，分部門交各部門經理提出修改意見，修改完成后匯總報請公司董事會審閱后備案，作為公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎性資料。 三、實施目標注意事項： 1、 職位分析作為戰(zhàn)略性人力資源管理的基礎性工作，在信息搜集過程中要力求資料翔實準確。因此，人力資源部在開展此項工作時應注意員工的思想發(fā)動，爭取各部門和每一位員工的通力配合，以達到預期效果。 2、 整理后的職位分析資料必須按部門、專業(yè)分類，以便工作中查詢。 3、 職位分析必須注意：搜集的信息可能僅局限于公司現(xiàn)有編制內職位信息。但向董事會提交的公司職位分析資料必須嚴格參照公司組織架構對架構內所有職位進行職位分析。未能從職位信息調查中獲取到的職位信息分析由人力資源部會同該職位所屬部門進行撰寫。 4、 該目標達成后將可以與公司組織架構配合在實際工作中應用