TZRZ績(jī)效管理規(guī)定

1、1. 目的為持續(xù)推動(dòng)公司的戰(zhàn)略發(fā)展，理清績(jī)效管理流程，明確績(jī)效管理權(quán)責(zé)，搭建有效的績(jī)效溝通平臺(tái)，使整個(gè)組織在關(guān)注短期計(jì)劃的同時(shí)，更加關(guān)注公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，從而實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)預(yù)算與公司戰(zhàn)略的有機(jī)結(jié)合，并將目標(biāo)和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為行動(dòng)，有效實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)。2. 適用范圍適用于集團(tuán)公司及旗下各事業(yè)部/ 子公司。3. 管理職責(zé)與權(quán)限3.1 集團(tuán)人力資本發(fā)展部負(fù)責(zé)本管理規(guī)定的制訂，并負(fù)責(zé)該規(guī)定解釋與歸口管理。3.2 集團(tuán)人力資本組織部負(fù)責(zé)投資集團(tuán)總部員工、股份公司總部員工、各事業(yè)部/ 子公司CEO及 CEO直管總監(jiān)的績(jī)效管理。3.3 各事業(yè)部 / 子公司人力資本中心負(fù)責(zé)本單位除CEO及 CEO直管總監(jiān)以外員工的績(jī)效管

2、理。3.4 在全司人力資本系統(tǒng)內(nèi)，上級(jí)業(yè)務(wù)指導(dǎo)部門有權(quán)對(duì)下級(jí)單位的績(jī)效管理工作的開展情況進(jìn)行稽核。3.5 各單位 / 部門負(fù)責(zé)人為所在單位/ 部門績(jī)效管理的責(zé)任人。3.6 績(jī)效考核資料是公司重要的人力資本管理的基礎(chǔ)性材料，須遵循員工檔案管理規(guī)定妥善保存。4. 績(jī)效管理工具公司采用平衡積分卡（以下簡(jiǎn)稱為BSC）和 KPI 兩種管理工具進(jìn)行績(jī)效管理, 實(shí)行季度回顧，年度考核。5. 管理團(tuán)隊(duì)績(jī)效類別劃分類別績(jī)效身份職級(jí)集團(tuán)總部對(duì)應(yīng)崗位事業(yè)部 / 子公司對(duì)應(yīng)崗位管理團(tuán)隊(duì) -1BSC3G6及以上董事長(zhǎng)直管的總裁、副總裁、總監(jiān)董事長(zhǎng) /CEO/ 總經(jīng)理管理團(tuán)隊(duì) -2BSC3G6及以上各系統(tǒng)第一負(fù)責(zé)人直管的

3、總監(jiān)CEO直管的總監(jiān)管理團(tuán)隊(duì) -3BSC2G5及以上各系統(tǒng)第一負(fù)責(zé)人直管的高級(jí)經(jīng)理各系統(tǒng)第一負(fù)責(zé)人直管的總監(jiān)/ 高級(jí)經(jīng)理管理團(tuán)隊(duì) -4BSC1G4及以上關(guān)鍵崗位的經(jīng)理關(guān)鍵崗位的經(jīng)理管理團(tuán)隊(duì) -5KPIG2及以上經(jīng)理經(jīng)理備注：集團(tuán)總部管理團(tuán)隊(duì) -4 的績(jī)效身份需要所在系統(tǒng)第一負(fù)責(zé)人與集團(tuán)人力資本高級(jí)總監(jiān)共同確認(rèn)審批；事業(yè)部 / 子公司 管理團(tuán)隊(duì) -4 的績(jī)效身份需要所在系統(tǒng)第一負(fù)責(zé)人與事業(yè)部/ 子公司人資負(fù)責(zé)人共同確認(rèn)。6績(jī)效管理實(shí)施步驟6.1 目標(biāo)制定每年四季度，公司啟動(dòng)下一年績(jī)效計(jì)劃的編制工作，研究擬定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和重點(diǎn)工作任務(wù)，作為各事業(yè)部 / 子公司、集團(tuán)各系統(tǒng)制定績(jī)效指標(biāo)的重要依據(jù)，以

4、此類推。6.2 目標(biāo)分解從公司層級(jí)到事業(yè)部/ 子公司層級(jí)，從事業(yè)部/ 子公司層級(jí)到各業(yè)務(wù)單元，績(jī)效管理者與考核對(duì)象充分溝通后，逐級(jí)分解績(jī)效指標(biāo)。6.3 合約簽訂在績(jī)效管理者與考核對(duì)象就績(jī)效指標(biāo)達(dá)成一致，考核對(duì)象提交行動(dòng)方案并獲得績(jī)效管理者認(rèn)可后，雙方簽訂績(jī)效合約（BSC或 KPI ）。6.4 績(jī)效跟蹤每季度考核對(duì)象要向績(jī)效管理者匯報(bào)績(jī)效的達(dá)成情況。績(jī)效管理者要關(guān)注下屬績(jī)效計(jì)劃進(jìn)展情況，及時(shí)糾正員工行為與工作目標(biāo)之間的偏離，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、分析原因并對(duì)員工進(jìn)行必要的輔導(dǎo)，促進(jìn)績(jī)效目標(biāo)的達(dá)成。6.5 績(jī)效考評(píng)績(jī)效管理者根據(jù)BSC/KPI 設(shè)定的工作任務(wù)、目標(biāo)、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等對(duì)考核對(duì)象的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)?？荚u(píng)

5、的基本規(guī)則： BSC考核分單項(xiàng)考核，單項(xiàng)考核得分累加為BSC最終得分。單項(xiàng)指標(biāo)低于 75 分時(shí)，該單項(xiàng)按0 分計(jì)算。單項(xiàng)可量化指標(biāo)的得分最高不得超過(guò)150 分，單項(xiàng)不可量化的管理性指標(biāo)得分最高不得超過(guò)120 分。多項(xiàng)指標(biāo)對(duì)應(yīng)同一目標(biāo)（同一權(quán)重）時(shí)，評(píng)估時(shí)將采用就低原則，即哪項(xiàng)指標(biāo)對(duì)應(yīng)的分值低就取哪項(xiàng)。 BSC的考評(píng)得分低于85 分時(shí)，將視為績(jī)效考核不及格，則不享受績(jī)效獎(jiǎng)金。考評(píng)的基本規(guī)則：各部門KPI 人員的平均得分不得高于所在部門負(fù)責(zé)人BSC得分。其他考評(píng)細(xì)則由各事業(yè)部/ 子公司自行制定。6.6 績(jī)效輔導(dǎo)績(jī)效管理者與考核對(duì)象定期就考評(píng)結(jié)果進(jìn)行面談交流，分析績(jī)效指標(biāo)的完成情況并提出改進(jìn)計(jì)劃。績(jī)

6、效管理者與考核對(duì)象至少每季度進(jìn)行一次績(jī)效面談。6.7 績(jī)效申訴如考核對(duì)象對(duì)考核結(jié)果有異議，可向所在單位人資部門提出申訴。7績(jī)效評(píng)估結(jié)果運(yùn)用7.1 績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放對(duì)象：持有BSC或 KPI 人員7.1.2發(fā)放周期：年度發(fā)放7.1.3發(fā)放前提：公司實(shí)際息稅前利潤(rùn)達(dá)成預(yù)算85%7.1.4發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效得分區(qū)間 Performance Grid獎(jiǎng)金系數(shù)BSC1*BSC2*BSC3*85%-89%2.02.02.090%-94%3.03.03.095%-99%3.54.05.0100%-104%(Bonus Budget 獎(jiǎng)金預(yù)算 )4.05.06.0105%-109%5.06.07.0110%-114%6

7、.07.08.0115%-120%7.08.09.0120%以上 (Max Bonus 彈力獎(jiǎng)金 )8.010.012.0備注： KPI 持有者的獎(jiǎng)金系數(shù)為2.0獎(jiǎng)金計(jì)算方式 BSC人員 KPI 人員獎(jiǎng)金發(fā)放其它規(guī)定異動(dòng)：根據(jù)異動(dòng)前后崗位對(duì)應(yīng)的績(jī)效狀態(tài)分段計(jì)算獎(jiǎng)金假期：參照員工休假管理規(guī)定，不享受獎(jiǎng)金的假期須作相應(yīng)的剔除基本工資：獎(jiǎng)金計(jì)發(fā)周期內(nèi)，如基本工資發(fā)生變化，須分段計(jì)算獎(jiǎng)金離司：?jiǎn)T工無(wú)論何種原因在發(fā)放獎(jiǎng)金時(shí)不在職，均不享受獎(jiǎng)金試用期區(qū)間不享受獎(jiǎng)金入職時(shí)約定待遇，未進(jìn)入績(jī)效體系的員工不享受獎(jiǎng)金7.2 員工發(fā)展績(jī)效考評(píng)結(jié)果作為員工培訓(xùn)、發(fā)展、晉職的重要依據(jù)7.3 年度調(diào)薪績(jī)效考評(píng)結(jié)果將作為員工年度調(diào)薪的重要依據(jù)，績(jī)效得分越高，則調(diào)薪幅度越大8. 附件8.1 平衡積分卡模板9. 附