激勵管理在國有企業(yè)薪酬管理的應(yīng)用

1、激勵管理在國有企業(yè)薪酬管理的應(yīng)用摘要：人才是企業(yè)發(fā)展的保障，人力資源管理中薪酬管理對企業(yè)的發(fā)展有著極其重要的意義，激勵管理即激勵理論在人力資源管理中的應(yīng)用，做好激勵管理能夠激發(fā)員工的工作熱情并且吸引大批優(yōu)秀人才的加入，本文從目前我國國有企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀出發(fā)，簡要介紹激勵管理在國有企業(yè)薪酬管理中的創(chuàng)新模式。關(guān)鍵詞：激勵管理；國有企業(yè)；薪酬管理改革開放之后，國外各種先進(jìn)的企業(yè)管理理念隨之涌入國門，經(jīng)過20多年來的不斷創(chuàng)新和發(fā)展已頗見成效，國有企業(yè)由于歷史原因?qū)е碌膯栴}和不足還有很多，薪酬管理就是最為重要和敏感的管理環(huán)節(jié)之一，一些企業(yè)在薪酬管理上不夠重視，對于現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理存在一定隱患，不利于

2、企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展1。一、我國國有企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀(一)企業(yè)管理中政府干預(yù)過多在計劃經(jīng)濟時代，企業(yè)是由政府進(jìn)行統(tǒng)一管理的，在當(dāng)今市場經(jīng)濟時代，這一歷史問題依然存在，造成企業(yè)生產(chǎn)率低下，生產(chǎn)成本過高，尤其是薪酬管理方面，企業(yè)員工薪資比較固定，不符合多勞多得的現(xiàn)代化理念，致使員工消極怠工，對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生極大影響。(二)薪資水平缺乏競爭力改革開放后我國的經(jīng)濟水平飛速發(fā)展，大批的外資企業(yè)選擇在國內(nèi)建立分公司，引入了國外先進(jìn)的生產(chǎn)技術(shù)和資金的同時，對于國有企業(yè)也是一次巨大的挑戰(zhàn)，外資企業(yè)更加了解人才為企業(yè)帶來的效益2，而國有企業(yè)的薪資水平比較落后，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部大量人才嚴(yán)重流失，在這場人才爭奪戰(zhàn)中，對于國

3、有企業(yè)的影響十分不利。(三)薪資結(jié)構(gòu)構(gòu)成不合理一般企業(yè)員工薪資結(jié)構(gòu)主要有基本工資、福利工資、崗位工資、效益工資等幾個部分組成，目前的國有企業(yè)中，基本工資和福利工資的比重比較大，而崗位工資和效益工資比重較小，員工的能力得不到展現(xiàn)，員工容易產(chǎn)生得過且過的心態(tài)，不利于員工在企業(yè)中的成長，對于企業(yè)來講，也是人才的浪費。(四)員工考核標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)薪資是員工素質(zhì)和能力考核的一個體現(xiàn)，在一些企業(yè)中，考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置不夠科學(xué)，對于員工的約束和管理效力不夠，不能夠有效的激勵和規(guī)范員工，另外，晉升是員工考核的另一個體現(xiàn)，這種不科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)不利于優(yōu)秀員工的晉級，打消了員工的積極性，對于企業(yè)的發(fā)展極為不利。二、薪酬激勵管

4、理理論支持薪酬激勵管理就是激勵理論在人力管理中的應(yīng)用，激勵(Excitation)是指持續(xù)地激發(fā)人的動機和內(nèi)在動力，使其心理過程始終保持在激奮的狀態(tài)中，鼓勵人朝著所期望的目標(biāo)采取行動的心理過程3，在人力資源管理中，激勵對于員工提高工作效率和工作質(zhì)量有著舉足輕重的作用。美國著名心理學(xué)家馬斯洛認(rèn)為，人的需求分為五個層次，呈金字塔形態(tài)，自下而上分別是：生理需求、安全需求、感情與歸屬需求、尊重需求、自我實現(xiàn)需求，在一個需求被滿足之后，就會追求另一個層次的需求，此種理論被稱為馬斯洛需求層次理論4，在人力資源管理中，需求層次理論得到了廣泛的應(yīng)用，在國有企業(yè)薪資管理工作中，通過對員工需求的了解，有針對性的選

5、擇激勵方式，對于企業(yè)的人才競爭力提高造成了積極影響。三、激勵管理在國有企業(yè)薪酬管理創(chuàng)新模式(一)一般崗位員工的薪酬管理模式國有企業(yè)的一般崗位員工，指的是生產(chǎn)車間的一線工人，也就是企業(yè)的基層員工，這部分員工的數(shù)量最為龐大，也是最不穩(wěn)定的員工組成部分，根據(jù)前文提到的馬斯洛需求層次理論進(jìn)行調(diào)查和分析，這部分員工主要需求在第一層次和第二層次，也就是生理保障和安全保障，這是人的基本需求，希望生活安定，免于痛苦、危險和疾病的威脅，企業(yè)應(yīng)當(dāng)對員工的需要予以滿足，在薪酬激勵方面應(yīng)確?；竟べY水平以及福利待遇水平達(dá)到員工的期望和需求，在日常考核中對員工的工作質(zhì)量和效率進(jìn)行量化，對不同能力員工予以不同數(shù)目的效益工

6、資發(fā)放。(二)科技崗位員工的薪酬管理模式科技崗位員工就是企業(yè)中的專業(yè)技術(shù)人員，主要從事技術(shù)性比較強的工作，例如研究人員、會計師、審計師、工程師、技術(shù)人員、法律咨詢?nèi)藛T等等，如今的國有企業(yè)中，這些技術(shù)類人員的薪資核算一般根據(jù)員工職稱等級作為標(biāo)準(zhǔn)，這種薪酬核算方式存在一定的不合理性，職稱不能作為薪酬水平設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)，尤其是一些高級專業(yè)技術(shù)人才，會導(dǎo)致人才的流失，通過馬斯洛需求層次理論對科技崗位員工進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)此類員工對于尊重需求較為強烈，因此在除了設(shè)置基本工資、福利待遇、效益工資等激勵形式之外，還應(yīng)對此類員工提供更好的辦公環(huán)境和學(xué)習(xí)培訓(xùn)機會，充分尊重員工的工作內(nèi)容，滿足員工的需求。(三)管理崗位員工

7、的薪酬管理模式管理崗位是企業(yè)中最為重要的崗位之一，人數(shù)比較少，對于企業(yè)的影響至關(guān)重要，往往直接影響企業(yè)的生存與發(fā)展，對管理崗位員工的需求進(jìn)行分析之后，發(fā)現(xiàn)此類員工主要需求在第五層，自我實現(xiàn)需求，因此對于管理人員的薪酬激勵應(yīng)從員工的未來發(fā)展入手，除了基本工資和福利待遇之外，應(yīng)該給予一定的企業(yè)股票認(rèn)購和利潤分紅，當(dāng)然，在實際操作中應(yīng)與企業(yè)的自身情況相符，讓管理崗位員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展緊密結(jié)合，提高員工積極性，促進(jìn)企業(yè)健康有序發(fā)展。四、結(jié)語綜上所述，在經(jīng)濟飛速發(fā)展的今天，人才對于企業(yè)的影響尤為重要，目前國有企業(yè)在薪酬管理上仍然存在諸多不足，企業(yè)管理政府干預(yù)過多，薪資水平缺乏競爭力，薪資結(jié)構(gòu)構(gòu)成不合理，員工考核標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)等等，企業(yè)的管理者應(yīng)根據(jù)馬斯洛需求層次理論對員工進(jìn)行分析，了解員工的需求，更有效的對薪酬激勵制度進(jìn)行優(yōu)化，提升員工的工作質(zhì)量和效率，進(jìn)而提高企業(yè)競爭力。作者:黃素英 單位:華電集團公司福建分公司參考文獻(xiàn)：1許道翠.淺談企業(yè)管理人員薪酬管理J.房地產(chǎn)導(dǎo)刊,2014(28):372-372.2楊偉平,黎啟晃.公平理論對國企薪