激勵理論實踐

1、 激勵理論實證研究 一、激勵管理現(xiàn)狀和改進模式某油田審計處現(xiàn)有審計人員25名，主要負責油田財務審計、工程項目審計、合同審計、內控制度審計和經濟責任審計等工作。近年來多次獲得省部級先進稱號，多個審計項目獲得中國石油優(yōu)秀審計項目獎。審計資源管理中采取的激勵方式1、將審計職稱和內部審計執(zhí)業(yè)資格考試培訓作為激勵的一個主要手段：積極開展職稱考試和內審執(zhí)業(yè)資格考試培訓，并鼓勵審計人員參考，近兩年來先后有4名審計人員取得了高級審計師資格，4名審計人員取得了國際注冊內部審計師執(zhí)業(yè)資格考試，極大的調動了審計人員的積極性。2、積極開展公司級優(yōu)秀審計項目的評選：通過優(yōu)秀審計項目評選，不僅給予精神獎勵，同時也給予一定

2、的物質獎勵，起到了鼓勵先進，鞭策后進的作用。激勵工作中存在的問題1、油田現(xiàn)行的工資獎金制度不能很好的調動審計人員的積極性。現(xiàn)階段油田工資獎金的發(fā)放與職務高低掛鉤，干多干少一個樣，干好干壞一個樣，從短期來看，起不到激勵的作用。2、以人為本的理念還不強，尤其是如何應用尊重與歸屬的激勵模式上，還有很多潛力可挖。改進方向1、以人為本，開展人性化的審計管理模式。如尊重人的價值，體現(xiàn)多勞多得的價值取向，改革現(xiàn)行的獎金分配制度，實行審效掛購的審計模式，獎金的多少直接與審計成果掛鉤，審計成果越大，獎金超高;實行彈性工作制，既現(xiàn)場審計時，審計人員集中在一塊，日常沒有具體審計任務時，可以在家中移動辦公。2、增強審

3、計人員的歸屬感，一是建立某油田特色的審計文化，將某油田的審計文化定位于學習型、實干型、創(chuàng)新型和團結型的審計團隊。通過審計文化建設，解決人員觀念問題，使全體審計人員步調一致，增強審計人員的認同感，共同為油田審計工作的發(fā)展作貢獻。二是實行科級和處級審計員制度，對工作業(yè)績突出、責任心強的審計人員聘為科級和處級審計員，享受相應等級的待遇，不僅能提高審計人員的積極性，也能增強了審計的威懾力，使審計人員發(fā)展的路子越走越寬。3、倡導尊重知識、尊重人才的理念。一是建立地區(qū)公司和集團公司總部兩級專家管理體系，按專家層次，確認不同的薪酬標準，建立內部審計專家評審制度，定期進行評審。二是開展多層次的審計培訓，幫助審

4、計人員籌劃員工個人職業(yè)生涯規(guī)劃，為審計人員的價值實現(xiàn)服務。二、激勵理論實證研究第一個例子：物質激勵不是萬能的?，F(xiàn)階段，某油田部分職工片面的認為，金錢獎勵是萬能的，我本人不認同這個觀點，用郝茨伯格的雙因素理論可以詮釋如下： 郝茨伯格認為使職工感到滿意的都是屬于工作本身或工作內容方面的；使職工感到不滿的，都是屬于工作環(huán)境或工作關系方面的。他把前者叫做激勵因素（包括成就、賞識、挑戰(zhàn)性的工作、增加的工作責任，以及成長和發(fā)展的機會），后者叫做保健因素（包括公司政策、管理措施、監(jiān)督、人際關系、物質工作條件、工資、福利等）。工資與金錢是保健要素，也就是與不滿有關的要素，當保健因素很好時（單純的物質獎勵），它

5、只是消除了不滿意，并不會導致積極的態(tài)度，這就形成了某種既不是滿意、又不是不滿意的中性狀態(tài)。赫茨伯格雙因素理論告訴我們，滿足各種需要所引起的激勵深度和效果是不一樣的。物質需求的滿足是必要的，沒有它會導致不滿，但是即使獲得滿足，它的作用往往是很有限的、不能持久的。要調動人的積極性，不僅要注意物質利益和工作條件等外部因素，更重要的是對人進行精神鼓勵，給予表揚和認可，注意給人以成長、發(fā)展、晉升的機會。第二個例子：人的需求是無止境的。近兩年來油田公司審計部門非常重視審計人員職稱考試，目前油田審計部門已有八人取得了高級審計師資格，取得高級審計師的審計人員更多的在考慮如何做一番事業(yè)，對這一現(xiàn)象可以用馬斯洛的

6、需要層次理論詮釋如下：馬斯洛認為，人的需要可以分為五個層次：（1）生理需要維持人類生存所必需的身體需要。（2）安全需要保證身心免受傷害。（3）歸屬和愛的需要包括感情、歸屬、被接納、友誼等需要。（4）尊重的需要包括內在的尊重如自尊心、自主權、成就感等需要和外在的尊重如地位、認同、受重視等需要。（5）自我實現(xiàn)的需要-包括個人成長、發(fā)揮個人潛能、實現(xiàn)個人理想的需要。審計人員通過自身的努力考上高級審計師任職資格，是地位、認同和受重視的需要，當這一切實現(xiàn)之后，按馬斯洛的理論，就會考慮自我實現(xiàn)的需要。目前出現(xiàn)這種苗頭，應該說是好事，要幫助這部分人規(guī)劃好自己的個人職業(yè)生涯規(guī)劃，最大限度的實現(xiàn)自身的價值，為自

7、己，同時也是為公司創(chuàng)造更大的價值。三、應用測評的方法和理念實證用人對錯用對人的分析：1、審計崗位勝任素質模型結構圖財務法律知識（4級）審計專業(yè)知識（5級）企業(yè)管理知識（2級）稅務知識（3級）軟件操作知識（4級）堅持原則 疑慮與敏感 責任界限 權力欲望 人際關系 性格傾向 分析深度 創(chuàng)新意識 計算與分析能力（4級）關聯(lián)分析能力 (5級)細節(jié)觀察能力 (5級)風險識別能力 (5級)業(yè)務操作能力 (4級)技能/能力2、審計崗位關鍵勝任特征標準函數(shù)圖邏輯判斷細節(jié)洞察責任界限權力欲望人際關系性格傾向疑慮、風險與敏感分析深度堅持原則創(chuàng)新意識專業(yè)知識-5 -4 -3 -2 -1 0 1 2 3 4 53、審

8、計人員個體評價報告王某某：細節(jié)洞察能力和責任心強，能夠較好地關注細節(jié)（5），性格溫和，團隊意識強（5）；審計職業(yè)敏感性強（5）；能較好的處理人際關系，人緣較好（4）；在重大審計事項上能夠堅持原則，很少受環(huán)境的影響和壓力的干擾（4）；有較強的邏輯判斷能力（4）；有一定的分析能力（3）；但審計專業(yè)知識有待進一步提高（3）；因從業(yè)時間較長，創(chuàng)新力度不夠（3）；權力欲望較低（1）?？傮w勝任評價結論：總體評分：85分。 用錯人的分析1、審計崗位勝任素質模型結構圖財務法律知識（4級）審計專業(yè)知識（5級）企業(yè)管理知識（2級）稅務知識（3級）軟件操作知識（4級）堅持原則 疑慮與敏感 責任界限 權力欲望 人際關系 性格傾向 分析深度 創(chuàng)新意識 計算與分析能力（4級）關聯(lián)分析能力 (5級)細節(jié)觀察能力 (5級)風險識別能力 (5級)業(yè)務操作能力 (4級)技能/能力2、審計崗位關鍵勝任特征標準函數(shù)圖邏輯判斷細節(jié)洞察責任界限權力欲望人際關系性格傾向疑慮、風險與敏感分析深度堅持原則創(chuàng)新意識專業(yè)知識-5 -4 -3 -2 -1 0 1 2 3 4 53、審計人員個體評價報告張某某：某大學會計專業(yè)畢業(yè)的大學生，在基層有近10年的財務工作經歷，但近幾年來發(fā)展較慢，經關鍵勝任特征標準函數(shù)分析，主要有以下幾方面的原因：一是細節(jié)洞察