《人力資源管理》(專)期末綜合練習(xí)題及參考標(biāo)準(zhǔn)答案

1、?人力資源治理?專期末綜合練習(xí)題及參考答案作者:日期:?人力資源治理?專期末綜合練習(xí)題及參考答案一、判斷對錯題每題 1 分1 .我國超過法定退休年齡的人不屬于現(xiàn)實(shí)的人力資源.X2 .我國實(shí)施人才強(qiáng)國戰(zhàn)略,就要強(qiáng)化人才資源的市場化配置,從而提升人才資源的利用效率,努力營造尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造的社會氣氛.,3 .人力資源規(guī)劃的作用之一就是通過引進(jìn)技術(shù)人才可以促使企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)和其他工作流程變革,從而提升競爭優(yōu)勢.V4 .人力資本關(guān)注的是收益問題,人力資源關(guān)注的是價值問題.,5 .我們可以用工作活動流程圖的形式來揭示工作任務(wù)的操作要素與流向.V6 .影響企事業(yè)組織招聘的內(nèi)部因素有很多

2、,其中企事業(yè)組織的性質(zhì)是首要因素.X7 .培訓(xùn)需求分析在三個層次上進(jìn)行,即：員工層次、企業(yè)層次、戰(zhàn)略層次.V8 .在現(xiàn)代人力資源治理中,員工的知識水平和技能已不再是影響工作績效的唯一重要因素,員工的態(tài)度、觀念對企業(yè)生產(chǎn)力及企業(yè)效益的影響日益增強(qiáng).V9 .技能工資制適用于生產(chǎn)專業(yè)化、 自動化程度較高的生產(chǎn)流水作業(yè),以及分工細(xì)、 同一崗位技能要求差異不大的企業(yè)和工種.X10 .員工可以通過組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)達(dá)成自己的職業(yè)開展目標(biāo).V11 .失業(yè)保險的目標(biāo)是給予失去工作的員工以補(bǔ)貼,不管其失去工作是自愿的還是非自愿的.X12 .人是生產(chǎn)力中最重要的因素,而勞動關(guān)系是生產(chǎn)關(guān)系中的重要因素之一.V23 .人

3、力資源是一定范圍內(nèi)的人口總體,它涵蓋了城市和農(nóng)村的所有人口.V24 .圍繞西部開發(fā)、振興東北老工業(yè)基地、中部崛起等國家的戰(zhàn)略部署和重點(diǎn)任務(wù),我們應(yīng)大力開發(fā)自然資源,并以此促進(jìn)人類社會的長遠(yuǎn)開展.X25 .為了評估規(guī)劃的有效性,規(guī)劃人員有必要首先確定評估標(biāo)準(zhǔn).V26 .人力資源本錢會計(jì)既要研究如何計(jì)量在獲得和開發(fā)人力資源方面組織的投資,又要研究如何計(jì)量目前錄用人員的重置本錢.V27 .工作分析作為一種活動,其主體是工作分析者,客體是工作環(huán)境.X28 .顫選能為企事業(yè)組織中空缺的職位尋找到適宜人選,實(shí)際中間夾著招聘.X29 .員工培訓(xùn)只對員工進(jìn)行專業(yè)知識技能的培訓(xùn).X30 .員工考評指標(biāo)的設(shè)計(jì)直接

4、影響到整個員工考評的質(zhì)量.V31 .提成工資的缺點(diǎn)之一是容易導(dǎo)致員工無視售后效勞等非銷售任務(wù).V32 .職業(yè)規(guī)劃就是為了達(dá)成職業(yè)生涯的開展目標(biāo)而進(jìn)行的一系列設(shè)計(jì)與治理.V33 .生產(chǎn)第一,平安第二,先管生產(chǎn)后管平安.X34 .在事實(shí)勞動關(guān)系中用人單位與勞動者雙方都訂立了實(shí)際的書面勞動用工合同.X二、單項(xiàng)選擇題每題 2 分1 .通過對人力資源的開發(fā)和配置,消除勞動力消耗并獲得勞動力生產(chǎn)的水平.這是指人力資源的什么特性？DA.智力性 B.時效性 c.可控性 D.再生性2 .對公司人力資源治理的現(xiàn)狀、優(yōu)勢和缺乏進(jìn)行全面分析,并在綜合考慮戰(zhàn)略、使命、外部環(huán)境、內(nèi)部資源的根底上,提煉影響組織人力資源戰(zhàn)略

5、選擇的關(guān)鍵問題.這是制定人力資源治理戰(zhàn)略的哪個步驟？AA.戰(zhàn)略分析 B.戰(zhàn)略選擇 c.戰(zhàn)略衡量 D.戰(zhàn)略實(shí)施3 .在確定人員的凈需求以后,就可以估計(jì)所選擇的人力資源治理政策和舉措能否減少人員的短缺或剩余.這是制定人力資源規(guī)劃中的哪一個步驟？DA.預(yù)測未來的人力資源供應(yīng) B.預(yù)測未來的人力資源需求c.供應(yīng)與需求的平衡 D.制定能滿足人力資源需求的政策和舉措4 .某電子公司錄取的新員工需要崗位培訓(xùn) 3 個月才能到達(dá)標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)水平,在這三個月都是按標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)水平應(yīng)得工資支付的.另外該員工在此期間由于未到達(dá)標(biāo)準(zhǔn)的操作水平,他的操作速度低于流水線上的其他員工,導(dǎo)致其他人的操作速度不得不減慢,因而造成產(chǎn)量損失

6、.假設(shè)該員工按標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)水平應(yīng)得工資是 2000 元/月,按實(shí)際生產(chǎn)水平應(yīng)得工資是 800 元/月 3該新員工造成的流水線生產(chǎn)的損失是 500 元/月.那么該新員工的在職培訓(xùn)本錢為B.A.1700 元 B.5100 元 c.3600 元 D.2500 元5 .某車間共有設(shè)備 8 臺,每臺開動兩班次,每人看管定額 4 臺,問此車間應(yīng)該定員幾人？AA.4B.2c.8D.66 .根據(jù)招聘產(chǎn)出金字塔計(jì)算,如果企業(yè)要招聘 30 名新員工,應(yīng)該吸引到多少工作申請者比擬適宜？B招聘產(chǎn)出金字塔A.1440B.720c.360D.10807 .教員請學(xué)員在可以全面觀察操作的位置上觀察,教員可以把工作的操作步驟向?qū)W

7、員解釋清楚,把這一步與下一步的聯(lián)系是什么交待清楚.這是培訓(xùn)工作的哪個階段?BA.準(zhǔn)備階段 B.演示階段 c.試行操作階段 D.隨訪階段8 .以效勞于了解人事原由為目的的考評屬于B.A.鑒定性考評 B.診斷性考評 c.評價性考評 D.總結(jié)性考評9 .由假設(shè)干個工資局部組合而成的工資形式稱D.A.績效工資制 B.崗位工資制 c.技能工資制 D.結(jié)構(gòu)工資制10 .一個新員工和組織之間相互發(fā)現(xiàn)、相互接納、職業(yè)匹配和生涯定位,這個時期是職業(yè)發(fā)展階段設(shè)計(jì)中所指的哪個階段？BA.進(jìn)入組織階段 B.早期職業(yè)階段 c.中期職業(yè)階段 D.后期職業(yè)階段11 .既吸收了傳統(tǒng)型的養(yǎng)老保險制度的優(yōu)點(diǎn),又借鑒了個人帳戶模式

8、的長處；既表達(dá)了傳統(tǒng)意義上的社會保險的社會互濟(jì)、分散風(fēng)險、保證性強(qiáng)的特點(diǎn),又強(qiáng)調(diào)了員工的自我保證意識和鼓勵機(jī)制.這種養(yǎng)老保險制度叫做D.A.投保資助型養(yǎng)老保險 B.強(qiáng)制儲蓄型養(yǎng)老保險 c.國家統(tǒng)籌型養(yǎng)老保險D.社會統(tǒng)籌與個人帳戶相結(jié)合的根本養(yǎng)老保險12 .根據(jù)?勞動合同法?第八十二條的規(guī)定,用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付多少工資？BA.他每月應(yīng)得的工資 B.二倍工資 c.五倍工資 D.十倍工資1、象體育、文藝和特種工藝等單位須招用未成年人工作,一般在依法履行完審批程序后這些單位就可以招用未成年工了,那么中國政府規(guī)定的未成年的年齡是多大？

9、BA.10 周歲 B.16 周歲 C.20 周歲 D.26 周歲2 .在基于戰(zhàn)略分析的根底上,提出可行的、 最優(yōu)的、 符合組織戰(zhàn)略需求的人力資源戰(zhàn)略治理目標(biāo)及方向,這是指？BA.戰(zhàn)略分析 B.戰(zhàn)略選擇 C.戰(zhàn)略實(shí)施 D.戰(zhàn)略衡量3 .將人力資源需求和內(nèi)部供應(yīng)的預(yù)測值加以比擬來確定人員的凈需求.這是制定人力資源規(guī)劃時哪一個步驟？CA.預(yù)測未來的人力資源供應(yīng) B.預(yù)測未來的人力資源需求c.供應(yīng)與需求的平衡 D.評估規(guī)劃的有效性并進(jìn)行調(diào)控和更新4 .某企業(yè)對 10 名新招來的員工進(jìn)行上崗前培訓(xùn),從講課到實(shí)習(xí)一共花了 5000 元費(fèi)用,請問這筆費(fèi)用應(yīng)從人力資源本錢的哪個工程中列支？BA.獲得本錢 B.

10、開發(fā)本錢 c.使用本錢 D.保證本錢5 .治理人員定員的方法是C.A.設(shè)備定員法 B.勞動效率定員法 c.責(zé)任定員法 D.比例定員法6 .在隨選過程中沒有包括的是B.A.填寫申請表 B.職位安排 c 尋找候選人 D.公文處理7 .在培訓(xùn)中,先由教師綜合介紹一些根本概念與原理,然后圍繞某一專題進(jìn)行討論的培訓(xùn)方式,是B.A.講授法 B.研討法 c.角色扮演法 D.案例分析法8 .以效勞于了解人事原由為目的的考評屬于B.A.鑒定性考評 B.診斷性考評 c.評價性考評 D.總結(jié)性考評9 .根本工資的計(jì)量形式有B.A.根本工資和輔助工資 B.計(jì)時工資和計(jì)件工資c.崗位工資和技能工資 D.定額工資和提成工

11、資10 .根據(jù)薛恩的觀點(diǎn),獲得早期職業(yè)的正式成員資格階段是在哪個年齡階段？BA.1625 歲 B.17-30 歲 c.35-45 歲 D.40 歲以后直到退休11 .我國的社會保險制度體系主要包括A 卜醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險等內(nèi)容.A.養(yǎng)老彳險 B.就業(yè)保險 c.生活彳障 D.健康保險12 .下面幾個選項(xiàng)相比之下,哪一項(xiàng)不直接涉及勞動者切身利益？AA.遠(yuǎn)景規(guī)劃 B.勞動報(bào)酬 c.勞動平安衛(wèi)生 D.保險福利三、多項(xiàng)選擇題每題 3 分1 .人力資源需求預(yù)測的方法有：AB.A.德爾菲法 B.回歸分析法 c.因果分析法 D.成就需要分析法 E 物質(zhì)刺激法2 .人事治理人員的責(zé)任之一是進(jìn)

12、行工資調(diào)查.這一責(zé)任由以下任務(wù)所組成ABCE.A.設(shè)計(jì)調(diào)查問卷 B.把問卷發(fā)給調(diào)查對象 c.將結(jié)果表格化并加以解釋D.召開專家討論鑒定會 E 把調(diào)查結(jié)果反應(yīng)給調(diào)查對象3 .以校園招聘為例,對候選人資源的開發(fā)工作包括以下哪些方面的活動？ABCDA.準(zhǔn)備并分發(fā)描述企業(yè)情況的小冊子B.與學(xué)校方面負(fù)責(zé)學(xué)生分配工作的單位建立聯(lián)系,并確定與應(yīng)聘者見面的日期c.同一些學(xué)生組織接觸,了解本屆畢業(yè)學(xué)生的特點(diǎn)D.準(zhǔn)備并安排在校園內(nèi)發(fā)行的報(bào)紙上刊登招聘廣告 E 描繪招聘產(chǎn)出金字塔圖4 .按考評的標(biāo)志可把員工考評的類型劃分哪些種類？ABCA.常模參照性考評 B.效標(biāo)參照性考評 c.元標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容考評 D.績效考評 E

13、非績效考評5 .經(jīng)濟(jì)性福利通常以金錢或?qū)嵨餅槠湫问?其主要形式有哪些？ABCDEA.超時酬金 B.住房性福利 c.交通性福利 D.教育培訓(xùn)性福利 E 醫(yī)療保健性福利6 .通常可以將津貼劃分為哪些種類？ABCDEA.崗位津貼 B.職務(wù)津貼 c.工齡津貼 D.特殊津貼 E.加班津貼等13 .人力資源會計(jì)的根本假設(shè)是ABDE.A.人是人力資本的載體 B.人是組織有價值的資源c.人是不斷消耗在工作中的本錢 D.作為組織資源的人的價值受治理方式的影響E.用計(jì)量人力資源本錢和價值的形式提供信息14 .人員分析的內(nèi)容主要包括ABCD.A.知識 B.水平 c.技能 D.其他個性特征因素 E.社會環(huán)境15 .招

14、聘的成功的因素有ABCDE.A.外部影響 B.企事業(yè)的要求 c.職務(wù)的要求 D.應(yīng)聘者個人的資格 E 應(yīng)聘者個人的偏好16 .在員工考評領(lǐng)域中,考評的手段主要有ABCDE.A.行為觀察 B.量表與問卷 c 情景反映 D.任務(wù)完成情況 E.儀器測試生理現(xiàn)象等17 .薪酬制度設(shè)計(jì)的根本原那么是ABCE.A.按勞取酬 B.同工同酬 c.外部平衡 D.內(nèi)部平衡 E.合法保證18 .職業(yè)咨詢預(yù)測法的主要測評工具有ABCDE.A.水平傾向測試 B.職業(yè)興趣測驗(yàn) c.人格測驗(yàn) D.價值問卷 E 生涯成熟問卷.四、案例選擇題每個小問 4 分,共 16 分.根據(jù)每個案例所講述的內(nèi)容,對題后所列的每道選擇題,按題

15、中具體要求選出一個正確答案工作責(zé)任分歧一個機(jī)床操作工把大量的機(jī)油灑在他機(jī)床周圍的地面上.車間主任叫操作工把灑掉的機(jī)油清掃干凈,操作工拒絕執(zhí)行,理由是工作說明書里并沒有包括清掃的條文.車間主任顧不上去查工作說明書上的原文,就找來一名效勞工做清掃.但效勞工同樣拒絕,他的理由是工作說明書里也沒有包括這一類工作.車間主任威脅說要把他解雇,由于這種效勞工是分配到車間來做雜務(wù)的臨時工.效勞工勉強(qiáng)同意,但是干完之后立即向公司投訴.有關(guān)人員看了投拆后,審閱了三類人員的工作說明書：機(jī)床操作工、效勞工和勤雜工.機(jī)床操作工的工作說明書規(guī)定：操作工有責(zé)任保持機(jī)床的清潔,使之處于可操作狀態(tài),但并未提及清掃地面.效勞工的

16、工作說明書規(guī)定：效勞工有責(zé)任以各種方式協(xié)助操作工,如領(lǐng)取原材料和工具,隨叫隨到,即時效勞,但也沒有明確寫明包括清掃工作.勤雜工的工作說明書中確實(shí)包含了各種形式的清掃,但是他的工作時間是從正常工人下班后開始.請你在認(rèn)真讀完該案例后,對以下問題做出選擇：1 .你認(rèn)為出現(xiàn)這一分歧的根本原因是：C.A.該車間的員工素質(zhì)不好B.車間主任缺乏人格魅力 c.工作說明書不夠明確、具體和全面D.勤雜工僅在正常工人下班后才上崗2 .對于效勞工的技訴,你認(rèn)為該如何解決D.A.辭退效勞工 B.駁回效勞工的投訴 c.對效勞工要適當(dāng)進(jìn)行批評 D.對效勞工要進(jìn)行表揚(yáng)3 .你認(rèn)為該公司在治理上不需要改良的是C.A.要根據(jù)實(shí)際

17、情況來進(jìn)行工作分析和評價,并制定工作說明書.B.把操作工、效勞工和勤雜工的崗位責(zé)任進(jìn)一步明確c.要求員工必須元條件地服從領(lǐng)導(dǎo)D.該公司要注意培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神4.如果對車床工的工作如實(shí)記錄,來分析他的工作,以便重新編寫工作說明書,那這種工作分析方法是D.A.關(guān)鍵事件技術(shù) B.主管人員分析法 c.問卷調(diào)查法 D.紀(jì)實(shí)分析法五、案例問做題每小問 15 分,共 30 分蘇澳玻璃公司的人力資源規(guī)劃近年來蘇澳公司常為人員空缺所困惑,特別是經(jīng)理層次人員的空缺常使得公司陷入被動的局面.蘇澳公司最近進(jìn)行了公司人力資源規(guī)劃.公司首先由四名人事部的治理人員負(fù)責(zé)收集和分析目前公司對生產(chǎn)部、市場與銷售部、財(cái)務(wù)部、人事

18、部四個職能部門的治理人員和專業(yè)人員的需求情況以及勞動力市場的供應(yīng)情況,并估計(jì)在預(yù)測年度,各職能部門內(nèi)部可能出現(xiàn)的關(guān)鍵職位空缺數(shù)量.上述結(jié)果用來作為公司人力資源規(guī)劃的根底,同時也作為直線治理人員制定行動方案的根底.但是在這四個職能部門里制定和實(shí)施行動方案的過程如決定技術(shù)培訓(xùn)方案、實(shí)行工作輪換等是比擬復(fù)雜的,由于這一過程會涉及到不同的部門,需要各部門的通力合作.例如,生產(chǎn)部經(jīng)理為制定將本部門一個員工的工作輪換到市場與銷售部的方案,那么需要市場與銷售部提供適宜的職位,人事部作好相應(yīng)的人事效勞如財(cái)務(wù)結(jié)算、資金調(diào)撥等.職能部門制定和實(shí)施行動方案過程的復(fù)雜性給人事部門進(jìn)行人力資源、規(guī)劃也增添了難度,這是由

19、于 9 有些因素如職能部門間的合作的可能性與程度是不可預(yù)測的,它們將直接影響到預(yù)測結(jié)果的準(zhǔn)確性.蘇澳公司的四名人事治理人員克服種種困難,對經(jīng)理層的治理人員的職位空缺做出了較準(zhǔn)確的預(yù)測,制定詳細(xì)的人力資源規(guī)劃,使得該層次上人員空缺減少了 50%,跨地區(qū)的人員調(diào)動也大大減少.另外,從內(nèi)部選拔工作任職者人選的時間也減少了 50%,并且保證了人選的質(zhì)量,合格人員的漏選率大大降低,使人員配備過程得到了改良.人力資源規(guī)劃還使得公司的招聘、培訓(xùn)、員工職業(yè)生涯方案與開展等各項(xiàng)業(yè)務(wù)得到改良,節(jié)約了人力本錢.蘇澳公司取得上述進(jìn)步,不僅僅是得利于人力資源、規(guī)劃的制定,還得利于公司對人力資源規(guī)劃的實(shí)施與評價.在每個季

20、度,高層治理人員會同人事咨詢專家共同對上述四名人事治理人員的工作進(jìn)行檢查評價.這一過程根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)方式進(jìn)行,即這四名人事治理人員均要在以下 14 個方面做出書面報(bào)告：各職能部門現(xiàn)有人員；人員狀況；主要職位空缺及候選人;其他職位空缺及候選人；多余人員的數(shù)量；自然減員；人員調(diào)入；人員調(diào)出；內(nèi)部變動率；招聘人數(shù)；勞動力其他來源；工作中的問題與難點(diǎn)；組織問題及其他方面如預(yù)算情況、職業(yè)生涯考察、方針政策的貫徹執(zhí)行等.同時、他們必須指出上述 14 個方面與預(yù)測規(guī)劃的差距,并討論可能的糾正舉措.通過檢查,一般能夠?qū)ο录径仍诟髀毮懿块T應(yīng)采取的舉措達(dá)成一致意見.在檢查結(jié)束后,這四名人事治理人員那么對他們分管的職能部

21、門進(jìn)行檢查.在此過程中,直線經(jīng)理重新檢查重點(diǎn)工作,并根據(jù)需要與人事治理人員共同制定行動方案.當(dāng)直線經(jīng)理與人事治理人員發(fā)生意見分歧時,往往可通過協(xié)商解決.行動方案上報(bào)上級主管審批.問做題：根據(jù)該案例,請問編制人力資源規(guī)劃的工作程序是怎樣的？2蘇澳公司制訂的人力資源規(guī)劃使得公司的招聘、培訓(xùn)、員工職業(yè)生涯方案與開展等各項(xiàng)業(yè)務(wù)得到改良,節(jié)約了人力本錢.那么在職業(yè)生涯的開展中組織和個體的共同任務(wù)是什么？答案要點(diǎn)：1編制人力資源規(guī)劃的工作程序：人力資源規(guī)劃是人力資源治理的一項(xiàng)重要工作,在人力資源治理體系中起著統(tǒng)一和協(xié)調(diào)的作用.在制定人力資源規(guī)劃時,需要確定完成組織目標(biāo)所需要的人員數(shù)量和類型,因而需要收集和

22、分析各種信息并且預(yù)測人力資源的有效供應(yīng)和未來的需求.在確定所需人員類型和數(shù)量以后,人力資源治理人員就可以著手制定戰(zhàn)略方案和采取各種舉措以獲得所需要的人力資源.具體來說,人力資源規(guī)劃制定過程主要包括以下五個步驟：預(yù)測未來的人力資源、 供應(yīng),即估計(jì)在未來某一時間構(gòu)成勞動力隊(duì)伍的人員數(shù)目和類型.在作這種預(yù)測時要細(xì)心地評估現(xiàn)有的人員狀況及它們的運(yùn)動模式.不過,供應(yīng)預(yù)測僅僅與組織內(nèi)部的人力資源有關(guān).預(yù)測未來的人力資源需求,即預(yù)測由未來工作崗位的性質(zhì)和要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型.供應(yīng)與需求的平衡.將人力資源需求和內(nèi)部供應(yīng)的預(yù)測值加以比擬以確定人員的凈需求.作比擬時不僅要針對整個組織,而且要針對每一個

23、工作崗位.制定能滿足人力資源需求的政策和舉措.在確定人員的凈需求以后,就可以估計(jì)所選擇的人力資源治理政策和舉措能否減少人員的短缺或剩余.這兩步實(shí)際上也是一個人力資源規(guī)劃的治理決策過程.評估規(guī)劃的有效性并進(jìn)行調(diào)整、限制和更新.確定其是否對組織有用,即估計(jì)規(guī)劃的有效性,為了做好這種評估,規(guī)劃人員有必要首先確定評估標(biāo)準(zhǔn).(2)在職業(yè)生涯的開展中組織和個體的共同任務(wù)是：建立明確的職業(yè)認(rèn)同.個體要確定自己的職業(yè)錨,想選擇什么職業(yè)、做什么工作；組織要明確我能夠提供什么樣的工作和職位.檢查開展目標(biāo)和價值觀.個體要清楚我追求的生活目標(biāo)和價值觀,是穩(wěn)定的生活還是要創(chuàng)立新的生活、朝哪個方向開展.組織要明確我需要什

24、么人,什么價值觀的人在我這有良好發(fā)展的可能？針對組織來說,要努力幫助員工實(shí)現(xiàn)自我.備注：每小問答對要點(diǎn)者得分 12,能結(jié)合案例答復(fù)者再得 3 分,每小問合計(jì) 15 分,此題兩問共 30 分.案例：野口音光的培訓(xùn)之道日本音光公司新任的治理者剛上任幾天,就對中層干部以及工作環(huán)境產(chǎn)生極大的不滿,于是就有重新給予中層干部新的教育、改善工作環(huán)境等的設(shè)想出現(xiàn).由于對部屬的工作態(tài)度不滿意,就會產(chǎn)生重新教育部屬的動機(jī),這也是治理者想要重新塑造中層干部的意愿,簡單地說,就是塑造治理者能使用的中層干部.這樣一來,這些中層干部常會和企業(yè)界所要求的人才完全脫節(jié),而只是單純憑治理者的意思塑造出一個很聽話和什么事都肯做的

25、中層干部.這種想法如果擴(kuò)展到整個企業(yè)界的人事管理上,就會使組織里的每個成員,只是墨守成規(guī)地完成上司的命令而毫無變化.雖然領(lǐng)導(dǎo)效率會提升,然而其缺乏判斷及思考的水平,也將成為阻礙公司開展的絆腳石.人才的培育是由于公司的需要.然而如何培育,卻不能僅靠治理者的意愿,想怎樣就怎樣.必須讓中層干部能表現(xiàn)他的才華,并借此增加他的工作水平,以完成公司所指定的工作目標(biāo).更重要的是,要培育企業(yè)界所需要的人才.所以,以更具效率的方式來培育人才,才是治理者網(wǎng)羅人才的重點(diǎn).在野口音光的培訓(xùn)觀念中,中層干部練習(xí)的目的有三：(1)練習(xí)中層干部成為辦事水平很強(qiáng)的人,因此必須給予中層干部實(shí)際學(xué)習(xí)的時機(jī),同時也要練習(xí)中層干部成為一個行事小心的人.工作認(rèn)真并不代表中層干部對整個工作狀況非常了解.然而有的治理者往往以為認(rèn)真就代表對工作了解,于是一心栽培工作認(rèn)真的中層干部,殊不知認(rèn)真的態(tài)度只是外表現(xiàn)象,實(shí)際上,他對整個工作概況全然不知.因此,為了解中層干部