如何有效激勵(lì)研發(fā)項(xiàng)目管理組成員

1、如何有效激勵(lì)研發(fā)項(xiàng)目管理組成員陷入困境的激勵(lì)手段“研發(fā)人員真不好管理，在項(xiàng)目中打也不是、罵也不是;捧在手心吧，尾巴就翹上天，其它部門還有意見?！薄霸谖覀児揪蛿?shù)研發(fā)的工資最高，還有項(xiàng)目獎(jiǎng)，但是項(xiàng)目還是沒辦法及時(shí)完成，但獎(jiǎng)金還不能少發(fā)?！薄爱a(chǎn)品總是無法及時(shí)上市，客戶都追到家門口了你們再拖下去，我就取消訂貨，但是研發(fā)人員還是一付不緊不慢的樣子，真是急死人。”“我們公司采用項(xiàng)目獎(jiǎng)金制度。開始執(zhí)行時(shí)，是項(xiàng)目結(jié)束后一次性發(fā)放，后來改為按照節(jié)點(diǎn)發(fā)放，客戶初步驗(yàn)收通過，發(fā)放50%，項(xiàng)目結(jié)束后發(fā)放其余的。無論怎么改，研發(fā)人員還是沒積極性，一會兒抱怨加班太多了，一會兒又擔(dān)心獎(jiǎng)金拿不到?！薄安恢浪麄冊谧鍪裁矗?/p>

2、上去一個(gè)個(gè)都挺忙的，怎么都兩個(gè)月過去了，卻沒感覺到項(xiàng)目在往前推進(jìn)啊，我得找他們談?wù)劻??！边@邊廂，一個(gè)“懶惰的”研發(fā)人員躍然紙上，那邊廂如何呢?“一天到晚加班，明明知道三個(gè)月完不成，還要承諾客戶三個(gè)月，到時(shí)肯定完不成，獎(jiǎng)金就別談了?！薄袄习逭f話也忒不講信譽(yù)了，承諾了項(xiàng)目結(jié)束就發(fā)獎(jiǎng)金，到現(xiàn)在還不發(fā)?！薄拔乙惶斓酵矶荚诿Γ裉煊峙芰艘惶斯?yīng)商，采購搞不定嘛。下午六點(diǎn)才回來，晚上還要把耽擱的事情完成?！薄绊?xiàng)目做得好與不好無所謂，反正到時(shí)你做好做差也沒人看到?！薄安恢竿麆e的了，在這個(gè)公司有機(jī)會就掙點(diǎn)錢吧，也學(xué)不到什么東西了，我搞這個(gè)產(chǎn)品已經(jīng)快五年了，也沒別的機(jī)會”。“.”一個(gè)“消極的”研發(fā)人員油然而生。

3、從上面的抱怨可以讀出這樣的信息：研發(fā)人員覺得自己很努力，但是感受不到管理層的關(guān)注;而管理層覺得自己給予研發(fā)的已經(jīng)不少，但卻沒有想要的回報(bào)。我們的研發(fā)人員出問題了嗎?是的。但是僅僅是我們的研發(fā)人員存在問題嗎?那就不盡然了。事實(shí)上，問題的根源不在研發(fā)人員自身，而在于管理者在如何激勵(lì)研發(fā)項(xiàng)目成員方面存在嚴(yán)重誤區(qū)。這主要表現(xiàn)在，很多研發(fā)企業(yè)在選擇激勵(lì)項(xiàng)目成員的手段時(shí)，均自然而然的選擇了用項(xiàng)目獎(jiǎng)來激勵(lì)團(tuán)隊(duì)成員。殊不知，項(xiàng)目獎(jiǎng)形式的激勵(lì)手段既有明顯的優(yōu)點(diǎn)，又有致命的弱點(diǎn)。難道管理者除了經(jīng)濟(jì)利益刺激項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員，就沒有別的方法了嗎?正確的激勵(lì)原則其實(shí)，任何一個(gè)企業(yè)都希望永續(xù)經(jīng)營，那么任何管理手段都應(yīng)有助于企

4、業(yè)達(dá)成短期目標(biāo)，同時(shí)也為長期戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)奠定基礎(chǔ)。激勵(lì)方式也不例外。要獲得這樣的激勵(lì)效果，企業(yè)首先應(yīng)該明確激勵(lì)的基本原則：短期激勵(lì)應(yīng)服從于長期激勵(lì)。項(xiàng)目成員既能從項(xiàng)目中獲得短期回報(bào)，也能從組織的成長中持續(xù)獲得利益。既有短期激勵(lì)手段，也有長期激勵(lì)手段，并取得其當(dāng)平衡。薪酬激勵(lì)并非唯一手段，特別是針對研發(fā)人員。相比生產(chǎn)、銷售、采購等人員，研發(fā)人員有其內(nèi)在素質(zhì)，特別強(qiáng)調(diào)工作的成就感、領(lǐng)導(dǎo)同事的認(rèn)可、工作環(huán)境的舒適等等，因此激勵(lì)手段應(yīng)該“迎合”其這方面的需要。獎(jiǎng)懲必須匹配，胡蘿卜與大棒必須同時(shí)存在，不能顧此失彼。一般而言，大棒政策都普遍存在于企業(yè)之中。但也有較多的企業(yè)，在面對積極性主動(dòng)性不強(qiáng)的員工時(shí)

5、，特別是在某種程度上“有求于”某些員工時(shí)成長型企業(yè)的研發(fā)骨干就常面臨這種局面就會有意無意“放棄”對這些員工使用大棒，一味的追求胡蘿卜。如此，企業(yè)就放棄了對這些員工的約束與要求，結(jié)果得不償失。項(xiàng)目中有效的激勵(lì)手段通常，激勵(lì)手段主要分為兩類：物質(zhì)激勵(lì)和非物質(zhì)激勵(lì)。物質(zhì)激勵(lì)一般指有吸引力的工資、可觀的獎(jiǎng)金、以及福利品定期物品、購物卡、日常勞保用品等;非物質(zhì)激勵(lì)通常包括：給予發(fā)展前景和機(jī)會給員工更多的自由空間讓員工承擔(dān)更大的責(zé)任充分的信任關(guān)注和溝通尊重員工的工作表彰他們的成績(證書、榮譽(yù)、獎(jiǎng)牌)在里程碑和完成時(shí)慶祝他們的勝利培訓(xùn)機(jī)會等等作為非物質(zhì)激勵(lì)，管理人員可以長期使用，隨時(shí)隨地地使用。在研發(fā)項(xiàng)目中

6、，除了考慮獎(jiǎng)金體系(不一定是項(xiàng)目獎(jiǎng)，可以是年終獎(jiǎng)、季度獎(jiǎng)等)外，通常使用以下方式去實(shí)現(xiàn)非物質(zhì)激勵(lì)。授權(quán)，壓擔(dān)子，給責(zé)任主要針對有責(zé)任心、富進(jìn)取精神的員工，以及關(guān)鍵崗位如項(xiàng)目經(jīng)理、系統(tǒng)工程師等;保持相應(yīng)管理層的關(guān)注與溝通。特別是項(xiàng)目外管理人員(部門經(jīng)理、研發(fā)部經(jīng)理、產(chǎn)品線經(jīng)理，甚至更高層)對以下人員的關(guān)注：新員工、首次承擔(dān)重任的員工、“調(diào)皮搗蛋”的分子;花樣百出的榮譽(yù)獎(jiǎng)：團(tuán)隊(duì)合作獎(jiǎng)、積極進(jìn)取獎(jiǎng)、創(chuàng)新獎(jiǎng)、優(yōu)秀導(dǎo)師獎(jiǎng)、優(yōu)秀文檔、技術(shù)攻關(guān)等。榮譽(yù)獎(jiǎng)主要用于對個(gè)人進(jìn)行激勵(lì)。在頒發(fā)相應(yīng)獎(jiǎng)項(xiàng)時(shí)，既有獎(jiǎng)狀或獎(jiǎng)牌，還應(yīng)有一定的物質(zhì)激勵(lì)(50-500元不等，視企業(yè)情況、貢獻(xiàn)大小而定)。榮譽(yù)獎(jiǎng)不屬于定期激勵(lì)，對于項(xiàng)

7、目成員來說，完全不可預(yù)測。因此，只要發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀行為，就可以隨時(shí)頒發(fā)該獎(jiǎng)項(xiàng)。雖然何時(shí)何種情況可以獎(jiǎng)勵(lì)不可預(yù)測，但是頒獎(jiǎng)卻應(yīng)該遵循正式、公開、透明的原雜。所以可以采用正式的頒獎(jiǎng)會議、張貼公告、BBS飄紅、電子郵件群發(fā)等等形式;項(xiàng)目活動(dòng)費(fèi)用預(yù)算。做任何事情都必須有資金支持，項(xiàng)目成員激勵(lì)也不例外。公司可以考慮每個(gè)項(xiàng)目都有一個(gè)固定預(yù)算(可按項(xiàng)目總預(yù)算的百分比，也可按項(xiàng)目成員數(shù)量*單價(jià)/人確定)，用于發(fā)放榮譽(yù)獎(jiǎng)、里程碑點(diǎn)的慶功活動(dòng)、外出培訓(xùn)機(jī)會、購買學(xué)習(xí)資料等;項(xiàng)目正式關(guān)閉后的假期。僅針對趕工項(xiàng)目，重點(diǎn)項(xiàng)目。在國內(nèi)目前的環(huán)境下，假期不需太長。需注意的是一旦承諾，必須執(zhí)行，不能因?yàn)榈綍r(shí)人力資源緊張就拒絕假期申

8、請。但員工主動(dòng)延后休假，應(yīng)給于認(rèn)可和鼓勵(lì);與員工任職資格、晉升、年終獎(jiǎng)、季度獎(jiǎng)、項(xiàng)目獎(jiǎng)掛鉤。這涉及到任職資格管理與績效管理的問題，在此暫不討論。不同成員的激勵(lì)側(cè)重點(diǎn)在管理上沒有放之四海而皆準(zhǔn)的方法與手段。因此面對不同的項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員，應(yīng)采取的激勵(lì)手段也應(yīng)該有所側(cè)重。項(xiàng)目經(jīng)理作為項(xiàng)目的第一責(zé)任人，一般而言，相較其余成員能力也更全面和突出，因此管理層(一般是管理高層，如IPMT-集成組合管理團(tuán)隊(duì))應(yīng)運(yùn)用授權(quán)的手段來激勵(lì)項(xiàng)目經(jīng)理，但別忘記了IPMT應(yīng)該定期溝通并檢查項(xiàng)目狀態(tài)。而對于一般項(xiàng)目成員，除了項(xiàng)目經(jīng)理應(yīng)該頻密的溝通與檢查其工作外，其職能經(jīng)理也應(yīng)該密切關(guān)注其表現(xiàn)，不能不理不問，放任自流。只有這樣，

9、項(xiàng)目組成員才會積極努力地完成項(xiàng)目的工作，因?yàn)樗缆毮芙?jīng)理了解其在項(xiàng)目中的表現(xiàn)與績效，從而能得到職能經(jīng)理的正面評價(jià)。除了項(xiàng)目成員外，技術(shù)評審專家成員對于項(xiàng)目的成敗也至關(guān)重要。因此能夠有效地激勵(lì)他們認(rèn)真地評審項(xiàng)目就顯得不可或缺。對于專家的評價(jià)，最好的激勵(lì)方式是建立專家的任職資格標(biāo)準(zhǔn)，用任職資格來牽引專家的行為。對于表現(xiàn)優(yōu)秀的專家應(yīng)給予物質(zhì)與精神的回報(bào)，而表現(xiàn)較差的專家則應(yīng)給予處罰，直至“out”出專家團(tuán)隊(duì)。對于非研發(fā)的項(xiàng)目組成員(如采購工程師)的激勵(lì)，首要解決的問題是就上述激勵(lì)手段與其職能領(lǐng)導(dǎo)(如采購經(jīng)理)達(dá)成共識，然后應(yīng)用上述手段。特別有效的激勵(lì)來自于周邊部門的評價(jià)。激勵(lì)中常見錯(cuò)誤在獎(jiǎng)勵(lì)員工時(shí)，管理者一定要注意避免犯如下一些錯(cuò)誤：需要有更好的成果，但卻去獎(jiǎng)勵(lì)那些看起來最忙、工作的最久的人要求工作的品質(zhì)，但卻設(shè)下不合理的完工期限;希望對問題有治本的答案，但卻獎(jiǎng)勵(lì)治標(biāo)的方法;光談對公司的忠誠感，但卻不提供工作保障，而且付最高的薪水給最新進(jìn)和那些威脅要離職的員工;需要事情簡化，但卻獎(jiǎng)勵(lì)使事情復(fù)雜化和制造瑣碎的人要求和諧的工作環(huán)境，但卻獎(jiǎng)勵(lì)那些最會抱怨且光說不練的人需要有創(chuàng)意的人，但卻責(zé)罰那些敢于特立獨(dú)行的人光說要節(jié)儉，但卻以最大的預(yù)算增幅，來獎(jiǎng)勵(lì)那些將