戰(zhàn)略性薪酬管理的優(yōu)勢分析

1、戰(zhàn)略性薪酬管理的優(yōu)勢分析摘要：經濟開展越發(fā)活潑，企業(yè)競爭愈加劇烈，薪酬管理在企業(yè)運行中的作用很大，它是人力資源管理方面的重要部分，薪酬管理體系不但是考核工作表現(xiàn)，工資的支付標準，也是鼓勵員工積極性的機制。戰(zhàn)略性薪酬管理具有戰(zhàn)略前瞻性，結合企業(yè)的愿景文化制定的體制。關鍵詞：戰(zhàn)略性薪酬管理;薪酬管理;體系在中國工業(yè)化起步較晚，經濟迅速開展但一開始沒有注重薪酬管理方面的研究，實行公平分配的原那么。到現(xiàn)當代，薪酬管理的開展已不再是簡單對員工的回報以及肯定他們的奉獻，這更要成為公司整體開展目的和價值觀的統(tǒng)一，從而到達企業(yè)與員工的和諧相處開展。一、薪酬管理的開展過程和現(xiàn)實意義、以及出現(xiàn)的問題1.開展過程和

2、意義。薪酬管理的開展從“雇主中心到“雇員中心，具有人本色彩多樣化。第一時期平均分配占主要地位，員工收入上下差距不大，干的多是為社會做出奉獻，干的比較少的也不會影響收入，無法調動積極性，還存在事不關己，高高掛起的心理，不利于企業(yè)的開展。第二時期，這個時期是以公有制為主，多種經濟形勢并存的形式存在的，和其相配的薪酬制度是等級工資制度。把國家利益、集體利益、個人利益有機結合，按勞分配職工收入。第三時期，隨著社會改革開放的不斷開展深化，所有制形式也變得多樣化、復雜化，工資薪酬形式也有不同的開展。崗位職工工資按崗位勞動標準來評定；技能工資是按照原來等級工資確定的；年功工資那么按照連續(xù)工作年齡確定的；這樣

3、的工資分配方式更靈敏，薪酬分配更公平，高?？嗬刍罟べY收入更合理。第四時期建立了系數(shù)崗位分配為根本工資的制度，特殊工資、獎金輔助。崗位變薪資變，系列變薪資也發(fā)生改變。有的公司實行的是在根本工資根底上參加崗位本身工資和效益工資總和的分配形式。工資以承擔責任的大小以及為企業(yè)做出奉獻的大小作為標準，少數(shù)公司實行年薪制，有的企業(yè)還建立股票鼓勵機制，多樣化開展更完善薪酬體系。從第一時期到第四時期開展來看,傳統(tǒng)的薪酬管理形式已經不再適應社會經濟開展。薪酬管理制度要根據(jù)時代的開展，所在企業(yè)的現(xiàn)狀和將來的開展目的制定。只有制定適宜自己公司的才是最好的制度。另一方面薪酬管理要做到科學管理還是要合理配置人員，建立從

4、上到下的詳細考核機制?？茖W管理公司內外部，和諧開展帶動經濟的運行，穩(wěn)固社會穩(wěn)定，增加就業(yè)時機，進步收入。2.出現(xiàn)的問題。2.1薪酬忽略戰(zhàn)略角度，只考慮到公平性、透明性等原那么，更注重補償性原那么，卻沒用從企業(yè)長遠方向考慮，對人員的流失，人才的合理配置沒有詳細的方案措施。2.2薪酬制度比較混亂。不少企業(yè)薪酬管理制度是由指導管理層隨意制定的，工資發(fā)放標準沒有進展整個社會的綜合調查，只是本企業(yè)自己規(guī)定標準。沒有詳細的考核標準，或者不把考核的標準公布于眾，職工不理解自己工資是如何確定的。薪酬制度的靈敏性差，不隨著外部內部情況變化來調整制度。在我國大多數(shù)企業(yè)一旦確定薪酬體制就會長期實行，這樣的情況就會導

5、致鼓勵效果漸漸消失。薪酬管理制度在運行環(huán)節(jié)上不透明性，只有參與考核工作的工作人員理解整個過程，職工知道的少之又少。溝通上也是致命的缺點，上下級、同級、還有考核人員與被考核人員都存在交流不暢。報酬和績效之間的關聯(lián)員工并不理解，對于各種公司福利紅包獎勵機制也不是很理解。所以管理層和員工溝通是很重要的方式、各種信息的反響、意見、要求都是需要交流來解決的，然后開放薪資發(fā)放的信息標準，這樣職工理解工資核定標準才能努力的工作，薪酬制度也可以繼續(xù)有效管理。2.3無視非經濟性報酬。很多企業(yè)往往很容易忽略非經濟性報酬這個部分，一般只注重經濟性的報酬。非經濟性的報酬屬于精神上的報酬，精神上的充電。一般的參與公司決

6、策會議、企業(yè)培訓參加課程時機、做有挑戰(zhàn)性工作、幫助員工個人實現(xiàn)自己在工作上的價值等。經濟性報酬是對員工付出勞動的物質回報，而非經濟性報酬那么是對員工的關心關心，都是精神鼓勵。相反的有些企業(yè)工資待遇很好，薪酬管理環(huán)節(jié)運行的也不錯，但有些員工時間久了缺乏積極性，沒有激情，這就是企業(yè)忽略非經濟性報酬這個部分，所以加強非經濟性報酬還是會帶來精神關心慰籍。二、戰(zhàn)略性薪酬管理內涵、必要性、開展趨勢1.什么是戰(zhàn)略性薪酬管理。戰(zhàn)略性薪酬管理主要從企業(yè)開展戰(zhàn)略角度出發(fā)，一個企業(yè)戰(zhàn)略是根據(jù)企業(yè)文化愿景確定的。再把企業(yè)內部情況與社會環(huán)境相結合，根據(jù)企業(yè)經濟開展所在的階段設計適宜的薪酬戰(zhàn)略。2.施行戰(zhàn)略性薪酬管理必要

7、性。國家政策宏觀調控的變化會導致市場競爭環(huán)境的變化，還有各種客觀因素的改變都會引起企業(yè)薪酬管理的不適應，進而影響到企業(yè)員工的工作、經濟開展，這時候就要及時調整薪酬政策來適應社會的開展，不造成內外部的沖突。其次企業(yè)的深化改革蛻變都需要戰(zhàn)略化薪酬管理來配合協(xié)助，這也是科學管理的需要。企業(yè)文化愿景決定了戰(zhàn)略化的方向，根據(jù)本企業(yè)的戰(zhàn)略化方向所制定的薪酬制度是企業(yè)宏大的支撐力量。3.戰(zhàn)略性薪酬管理趨勢開展。戰(zhàn)略性薪酬管理會更具備企業(yè)外部競爭性特點。時代在開展、變革，這是整體趨勢，要有長遠目光，薪酬制度也是要不斷變革開展，沒有一成不變的體制，這就強調薪酬制度得隨時調整適應經濟，具備外部競爭才能。更注重非經

8、濟薪酬的管理。例如企業(yè)工作本身、工作環(huán)境，企業(yè)形象。工作環(huán)境的舒適，工作本身具有挑戰(zhàn)性和員工的專業(yè)知識掛鉤可以帶給員工更多的學習空間和經歷。企業(yè)本身良好形象的樹立可以帶給員工真實可靠的信賴，企業(yè)形象更多從員工角度出發(fā)體恤員工變相的也是鼓勵大家工作的方式。一般，從職工崗位價值、績效考核表現(xiàn)、工作才能以及整體市場薪酬程度這四個因素綜合考慮薪酬鼓勵的不同形式。由此看來靈敏性越來越強是整體趨勢，更容易適宜不同開展體系。將來薪酬管理與企業(yè)愿景戰(zhàn)略關聯(lián)更加親密，戰(zhàn)略性就要強調企業(yè)具有競爭性的長遠開展，同時運營和薪酬體系都具有戰(zhàn)略性特色。固定的報酬會較少，更側重浮開工資，浮動薪酬增加就是靈敏性的增強，促使企

9、業(yè)開展挑戰(zhàn)性進步。不在以固定的薪酬考核原那么為主，只要具有創(chuàng)造性，不受更多的條條框框限制。三、戰(zhàn)略性薪酬管理的優(yōu)勢以及合理運用措施戰(zhàn)略薪酬是以企業(yè)文化特色戰(zhàn)略為指導，把組織崗位系所優(yōu)化配置為根底，以調發(fā)開工積極性、創(chuàng)造性、靈敏性到達戰(zhàn)略目的為目的，把績效管理實際情況作為薪酬發(fā)放的標準，對薪酬的分配進展詳細規(guī)劃、設計運行和總結。戰(zhàn)略性的管理可以增強執(zhí)行才能，作用于企業(yè)成績。執(zhí)行才能是需要人去做，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略在管理層的指導下做正確的事，在完成這件事的過程中才能的詳細表達就是執(zhí)行力。戰(zhàn)略性的薪酬制度優(yōu)化人員的配置，不同的人做不同的工作，安排適宜的崗位從一定程度上增強了執(zhí)行力。組織整體的薪酬制度條例明

10、晰崗位系列設置合理，沒有多余復雜的程序，這就到達執(zhí)行力的進步。但員工假設沒有積極性、沒有效率的時候就需要通過薪酬制度的考核，給予相應的鼓勵鼓勵。競爭力的進步也可以通過戰(zhàn)略薪酬管理來實現(xiàn)。競爭力就是在市場競爭中企業(yè)擁有的才能，與其他同行業(yè)企業(yè)比拼、競賽占上風的優(yōu)勢。它是企業(yè)知識、創(chuàng)新內核。薪酬體系的施行可以增強企業(yè)的凝聚力，員工積極性進步，管理層與職工的親密溝通，以及企業(yè)戰(zhàn)略性特色目的的制定。整個企業(yè)的開展優(yōu)勢明顯方向明確，內部合理薪酬考核，都能進步整體的競爭力。另一方面執(zhí)行力、競爭力也會受戰(zhàn)略性薪酬管理的影響、制約，所以戰(zhàn)略性薪酬管理的科學制定是很重要的。競爭力更強調創(chuàng)新力，所以在薪酬管理方面

11、要多進展各種課程的培訓，激發(fā)靈敏創(chuàng)造思維。戰(zhàn)略性薪酬管理提升競爭力、執(zhí)行力的過程主要是不斷改革鼓勵措施。例如：競爭力的缺乏主要是知識欠缺，專業(yè)方面的短板，那我們就從薪酬角度出發(fā)，設置更多的學習環(huán)節(jié)加大鼓勵程度，實習培訓、定期的外出學習都是很好的知識補充過程。又如這個部門在工作效率和處理工作才能都有所欠缺的地方，那就針對這個部門重視薪酬管理考核的過程和結果，及時對員工反響，交流。針對環(huán)境社會的變化開展，可以通過宣傳、培訓，調整改進薪酬制度、促進競爭力和執(zhí)行力。競爭力和執(zhí)行力還有薪酬管理三個不同的系統(tǒng)是相輔相成的，從企業(yè)戰(zhàn)略和科學體系的角度出發(fā)，把握好三者的互相關系。首先執(zhí)行力的進步是每個企業(yè)都要

12、最先解決的問題，看到問題的關鍵合理制定薪酬鼓勵機制。其次戰(zhàn)略性薪酬管理要發(fā)揮對核心競爭力的促進作用，這是執(zhí)行力之后要解決的問題，競爭力上去了才能顯現(xiàn)市場競爭中的優(yōu)勢地位，保證企業(yè)的穩(wěn)定持續(xù)開展，由弱變強。要明確薪酬管理與競爭力、執(zhí)行力與薪酬管理兩支之間的關系，把握三者在科學管理系統(tǒng)的關系。詳細理解這三個系統(tǒng)的內部構成，有些環(huán)節(jié)是互相穿插和重疊的，在穿插環(huán)節(jié)上做好銜接機制，建立科學戰(zhàn)略薪酬制度。薪酬管理各個的職位都需要溝通，交流是不可無視的信息交換環(huán)節(jié)。戰(zhàn)略性的薪酬更要促進良好的溝通，不但要在指導層與普通職工之間好好交流，不同的崗位支系同級之間也要互相交流工作想法，把信息不流通最小化，實現(xiàn)戰(zhàn)略性薪酬管理的充分運用。戰(zhàn)略性薪酬管理體系在今后的社會經濟開展中會得到越來越多的重視，其優(yōu)勢顯而易見，重要性不可替代。企業(yè)的開展要與戰(zhàn)略性的薪酬體系相結合，走適宜自己企業(yè)開展的本我道路，實事求是，從長遠的角度出發(fā)才能跟上世界經濟開展的潮流。參考文獻：1焦江濤.企業(yè)戰(zhàn)略性薪酬管理