招聘實施方案精選word范本

1、招聘實施方案一、為保障公司各部門的用人需求，優(yōu)化人員配置，提高招聘效 率，保證招聘質(zhì)量，特制訂本方案。二、崗位配置現(xiàn)狀與需求分析以公司戰(zhàn)略部署及總體規(guī)劃為背景，實現(xiàn)重點工作計劃為前提， 結(jié)合組織機構(gòu)設置情況，具體分析各部門目前崗位配置現(xiàn)狀， 通過對 各崗位人員工作內(nèi)容的飽和度、重疊度等現(xiàn)狀進行具體分析，了解崗 位設置的合理程度，是否需要對各崗位具體工作內(nèi)容進行調(diào)整及分 配，達到資源整合的效果，再確定是否需要進行人員招聘。原則上因 事設崗。三、需求提交及分析匯總：1、各部門根據(jù)本部門工作重點計劃及進度需求，分析現(xiàn)有人員 狀況，并根據(jù)分析結(jié)果調(diào)整部門崗位設置情況，制定招聘計劃，并明 確各招聘崗位人

2、員的到崗時間，提交招聘申請，交由人力資源部門匯 總整理。2、人力資源部根據(jù)用人部門對招聘人員的需求， 匯總招聘需求， 結(jié)合各部門的現(xiàn)有崗位設置及人員配備情況，制定公司招聘計劃。3、人力資源部門根據(jù)擬定的招聘計劃，發(fā)布職位信息。四、招聘方式：（一）內(nèi)部招聘1、競爭上崗從公司內(nèi)部選拔快速提升自我業(yè)務與管理能力的人和具備發(fā)展 潛力的員工，通過組織培養(yǎng)儲備人才，并最終通過競爭上崗進行內(nèi)部 升遷（競爭上崗方案另行制定）。2、內(nèi)部平移調(diào)動或輪崗；3、自我推薦。（二）外部招聘：外部招聘渠道主要包括：報紙廣告、網(wǎng)絡、人才中介機構(gòu)、招聘 會和人才市場、校園招聘、內(nèi)部人員推薦、直接應聘等。為提高招聘 效率、盡量控

3、制成本，可根據(jù)招聘職位的特點，合理選擇渠道，充分 整合資源，采用一種或多種渠道相結(jié)合的方式進行招聘。1、報紙廣告：選擇本地有較大發(fā)行量，或在相關專業(yè)領域具有 權(quán)威性的報煤，結(jié)合公司形象推廣宣傳，發(fā)布招聘廣告。（費用較高, 有利于宣傳企業(yè)形象，但吸引的只是一般人才，中高層人才較為不易 從報紙上找工作。）2、網(wǎng)絡招聘：通過對各人才招聘網(wǎng)站的職位發(fā)布效果、簡歷投 放數(shù)量、質(zhì)量、簡歷庫資料數(shù)量、質(zhì)量等進行優(yōu)劣分析后選擇選擇 2-3家專業(yè)招聘網(wǎng)站進行合作（例如：中華英才網(wǎng)、智聯(lián)招聘網(wǎng)、前 程無憂等）。3、參加現(xiàn)場招聘會：每年春、秋兩季人才流動高峰期或根據(jù)實 際情況，可參加人才服務機構(gòu)或網(wǎng)站舉辦的大型招聘

4、會或不定期現(xiàn)場 招聘會，適時補充人員，儲備人才。在招聘會上招聘人員能直接的與 應聘者進行初次面試溝通，對求職者的基本情況及素質(zhì)能作出基礎的直觀判斷。4、委托第三方代理機構(gòu)：（1）中高層管理人才可委托獵頭公司招聘：人力資源部門將招 聘職位的信息告知獵頭公司，委托其為該職位初步篩選應聘者，并安 排給人力資源部門做進一步篩選。（2）低層崗位職員（如保安保潔等）可委托中介機構(gòu)進行勞務 派遣。公司可與本地2-3家人才中介機構(gòu)建立長期合作關系， 以保證 基層崗位、專業(yè)崗位和需要特殊技能崗位的用人需求。5、校園招聘：根據(jù)公司發(fā)展需要，每年可招聘應屆本科及以上 學歷畢業(yè)生作為中高層管理人員培養(yǎng)對象。（管理培訓

5、生具體方法另 行制定）6、員工推薦：向公司員工發(fā)布招聘信息，由員工推薦熟悉的人 才前來應聘。通過員工推薦熟悉的人才，可降低招聘成本，提高招聘 成功率，員工流失率較低，但劣勢是容易搞小團體。五、實施招聘1、根據(jù)確定的招聘方式及招聘渠道（可多種招聘方式及渠道相 結(jié)合），發(fā)布職位信息。2、簡歷收集：在發(fā)布招聘職位信息后，將各種渠道投遞過來的 各崗位應聘者簡歷分類收集，以便進行篩選。3、簡歷篩選：結(jié)合招聘崗位的具體要求，對應聘者性別、年齡、 學歷、工作經(jīng)驗、培訓經(jīng)歷、個人描述進行初步審查后，篩選出符合 要求的簡歷進行面試。4、初試：初試可包括筆試和面試，根據(jù)不同崗位的具體特征, 確定應聘者是否需要進行

6、筆試。5、復試：經(jīng)人資部門初試篩選后，將通過初試篩選人員的簡歷 遞交到相關用人部門，請相關領導對其進行復試，將通過復試的人員 簡歷送回到人資招聘部，進行背景調(diào)查，辦理后續(xù)手續(xù)。6、背景調(diào)查：對通過復試人員進行背景調(diào)查。通過背景調(diào)查， 可以證實求職者的教育和工作經(jīng)歷、個人品質(zhì)、交往能力、工作能力 等信息。背景調(diào)查可通過從求職者提供的證明人或以前工作單位那里 搜集資料，核實求職者的個人資料。7、錄用：對擬錄用人員進行電話通知，明確其到崗時間及需準 備的入職資料。8、試用期人員考核：由部門對新入職人員進行試用期考核，并 及時將考核信息反饋至人資部，以便作為員工轉(zhuǎn)正或辭退的依據(jù)。9、招聘效果評估：人力

7、資源部門根據(jù)招聘人員轉(zhuǎn)正情況進行招 聘效果評估。六、人才測評1、筆試：筆試分專業(yè)知識測試、能力測試和個性測試三類。(1)專業(yè)知識測試：由人力資源部門牽頭，各部門根據(jù)不同專 業(yè)的要求，擬定筆試題目，人力資源部門匯總后，建立知識測試題庫。 筆試題目可包括選擇、問答、判斷等題型。(2)能力測試：一般是把在工作中可能會遇到的情景問題用書 面問題的形式表達出來，讓應聘者根據(jù)自己的工作經(jīng)驗或想像來回答，將情景反應書面化。(3)個性測試：包括心理測試、職業(yè)動機和興趣測試等。能力測試和個性測試專業(yè)性太強， 題目設計及分析難度較大，如 有關鍵崗位需進行此類測試，可委托專業(yè)機構(gòu)進行。2、面試面試方法包括行為描述、結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化 面試、壓力面試、情境模擬等多種方法，根據(jù)不