醫(yī)藥企業(yè)人力資源管理

1、醫(yī)藥企業(yè)人力資源管理一、人力資源規(guī)劃的定義人力資源規(guī)劃是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，通過診斷企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，結(jié)合企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略，并考慮未來的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計(jì)、對(duì)職務(wù)編制、人員配置、教育培訓(xùn)、人力資源管理政策、招聘和選擇等內(nèi)容進(jìn)行的人力資源部門的職能性規(guī)劃?？梢詮囊韵氯齻€(gè)方面來理解：1）從組織的發(fā)展規(guī)劃出發(fā)，要求企業(yè)人力資源的所具備的質(zhì)量、數(shù)量和結(jié)構(gòu)符合其特定的要求；2）認(rèn)真分析公司現(xiàn)有人力資源狀況，并找出企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)、數(shù)量和質(zhì)量的缺口；3）找到人力資源缺口后通過制定一系列的人力資源配套措施，為企業(yè)招到所需要的人、根據(jù)個(gè)人的特點(diǎn)用好人和留住想留的人提供保障。二、醫(yī)藥行業(yè)

2、人力資源規(guī)劃的特點(diǎn)經(jīng)濟(jì)全球化和生物技術(shù)的發(fā)展極大改變了醫(yī)藥行業(yè)的經(jīng)營(yíng)環(huán)境與行業(yè)特征，對(duì)醫(yī)藥企業(yè)而言，企業(yè)的人才素質(zhì)和人力資源管理水平很大程度上決定了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。人力資源管理系統(tǒng)由于其獨(dú)有的價(jià)值性、隱蔽性、路徑依賴性和難以復(fù)制性等特征已經(jīng)成為醫(yī)藥企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵來源之一。（一）醫(yī)藥行業(yè)人力資源幾點(diǎn)現(xiàn)狀1、據(jù)調(diào)查結(jié)果表明在醫(yī)藥行業(yè)企業(yè)中，員工的薪酬結(jié)構(gòu)較為簡(jiǎn)單，有很多企業(yè)員工也只是了解自己應(yīng)該獲得報(bào)酬的總數(shù)。醫(yī)藥企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)與其他行業(yè)相比，醫(yī)藥行業(yè)是底薪高，福利低的行業(yè)。2、醫(yī)藥行業(yè)人力資源部門員工收入沒有達(dá)到企業(yè)50%分位，這也說明，醫(yī)藥企業(yè)應(yīng)整體提高人力資源部門的收入水平。3、醫(yī)藥行業(yè)

3、對(duì)于銷售部門頗為重視。醫(yī)藥行業(yè)中銷售部門員工的收入隨著等級(jí)的提高，有著明顯的攀升。在銷售副總崗位上，較高水平的員工年度總薪酬達(dá)到近50萬元。這在同等水平的科技企業(yè)中也屬于較高收入。4、國(guó)內(nèi)醫(yī)藥企業(yè)的薪資水平同外資制藥企業(yè)相比，還存在較大差異。針對(duì)這種現(xiàn)象，國(guó)內(nèi)醫(yī)藥企業(yè)要想留住優(yōu)秀人才，單單在薪資方面都不具競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。（二）醫(yī)藥行業(yè)人才需求趨勢(shì)1、資本運(yùn)作人才國(guó)內(nèi)醫(yī)藥企業(yè)目前數(shù)量多、規(guī)模小、行業(yè)集中度很低，隨著中國(guó)加入WTO,眾多的外資跨國(guó)醫(yī)藥巨頭紛紛進(jìn)入國(guó)內(nèi)，使得國(guó)內(nèi)的醫(yī)藥企業(yè)兼并和重組成為發(fā)展的必然趨勢(shì)。尤其隨著2004年12月國(guó)家對(duì)醫(yī)藥流通領(lǐng)域的全面開放使得藥品流通與零售企業(yè)也成為醫(yī)藥行業(yè)重

4、組的焦點(diǎn)。在公司重組與并購(gòu)不斷進(jìn)行當(dāng)中，資本運(yùn)營(yíng)人才日顯重要。對(duì)于醫(yī)藥企業(yè)來說，整個(gè)市場(chǎng)環(huán)境充滿了挑戰(zhàn)和緊張的氣氛，企業(yè)不但需要日常管理才能，還需要精通資本運(yùn)營(yíng)的人才。2、高層管理人才當(dāng)今醫(yī)藥企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)由資本競(jìng)爭(zhēng)演變到了知識(shí)競(jìng)爭(zhēng)的年代，誰擁有高端人才誰就可以擁有市場(chǎng)，誰就可以擁有明天?！扒к娨椎茫粚㈦y求”，有良好的職業(yè)操守、具備專業(yè)知識(shí)、有多年的行業(yè)背景經(jīng)歷并能夠在變幻莫測(cè)的環(huán)境中懂得不斷學(xué)習(xí)別人成功經(jīng)驗(yàn)并運(yùn)用到企業(yè)中的人才是眾多醫(yī)藥企業(yè)爭(zhēng)搶的稀缺人才。3、營(yíng)銷人才隨著醫(yī)藥行業(yè)科技的進(jìn)步，未來新產(chǎn)品的周期性將會(huì)越來越短，對(duì)營(yíng)銷隊(duì)伍的要求會(huì)越來越高。在未來的幾年中，各醫(yī)藥企業(yè)的首要任務(wù)

5、就是建設(shè)一支更加強(qiáng)大的營(yíng)銷隊(duì)伍。公司目標(biāo)的完成要靠提升大多數(shù)營(yíng)銷人員的效率；對(duì)于營(yíng)銷人員和營(yíng)銷管理人員來說，具有營(yíng)銷或醫(yī)藥專業(yè)知識(shí)技能，受到過良好的培訓(xùn)，對(duì)市場(chǎng)敏感并且反應(yīng)迅速，團(tuán)隊(duì)意識(shí)強(qiáng)是必須具備的條件。4、研發(fā)人才隨著國(guó)家一系列醫(yī)藥制度和政策的改革與規(guī)范，以往那種單憑好的銷售政策就能做好市場(chǎng)的時(shí)代將逐漸離我們遠(yuǎn)去。取而代之的是企業(yè)還必須有療效確切、安全可靠、方便消費(fèi)者使用的產(chǎn)品作為營(yíng)銷的堅(jiān)強(qiáng)后盾。因此，醫(yī)藥行業(yè)對(duì)同時(shí)具備醫(yī)藥理論知識(shí)和研發(fā)技能的研發(fā)人才會(huì)有較大的增長(zhǎng)空間。三、制定人力資源規(guī)劃時(shí)應(yīng)采用動(dòng)態(tài)分析思維適時(shí)、適地、適量地提供人力資源以滿足組織和工作的要求，是最經(jīng)濟(jì)地使用人力資源的本

6、質(zhì)要求。人力資源規(guī)劃的制定乃是指導(dǎo)如何支配運(yùn)用人力資源以達(dá)成目標(biāo)的方法與手段。規(guī)劃是分析事物的因果關(guān)系，探求適應(yīng)未來的發(fā)展途徑，以作為目前的決策依據(jù)，即預(yù)先決定做什么、何時(shí)做、誰來做。規(guī)劃猶如一座橋梁，它連接著企業(yè)目前的狀況與未來的發(fā)展。任何成功的規(guī)劃都時(shí)是理性地運(yùn)用自發(fā)事物的自身力量達(dá)到我們的目的，規(guī)劃不是設(shè)計(jì)未來的發(fā)展趨勢(shì)，而是順應(yīng)與尊重現(xiàn)實(shí)以及未來的發(fā)展趨勢(shì)。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體系下，面對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，處于轉(zhuǎn)型期的中國(guó)醫(yī)藥企業(yè)有自身無法克服的缺陷和不足：面對(duì)來自國(guó)內(nèi)和國(guó)際市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)壓力，面對(duì)瞬息萬變的信息和技術(shù)革新、紛繁復(fù)雜的市場(chǎng)需求，多數(shù)中國(guó)醫(yī)藥企業(yè)在管理上、經(jīng)營(yíng)上、觀念上都有應(yīng)變和適

7、應(yīng)上的滯后現(xiàn)象。在人力資源開發(fā)與管理中往往缺乏動(dòng)態(tài)的人力資源規(guī)劃和開發(fā)觀念，而是把人力資源規(guī)劃理解為靜態(tài)地信息收集和相關(guān)的人事政策設(shè)定，無論在觀念上還是實(shí)踐上都有依賴以往規(guī)劃，一勞永逸的思想。這種靜態(tài)觀念與動(dòng)態(tài)的市場(chǎng)需求和人才自身發(fā)展的需求是極不適應(yīng)的，造成人力資源得不到合理的利用，甚至嚴(yán)重地影響了人力資源的穩(wěn)定性，造成企業(yè)人才的流失，對(duì)企業(yè)實(shí)現(xiàn)有效的扭虧為贏或發(fā)展壯大是有害的。因此，企業(yè)的人力資源管理必須強(qiáng)調(diào)人力資源規(guī)劃的動(dòng)態(tài)性。體現(xiàn)在：(1)參考信息的動(dòng)態(tài)性；(2)依據(jù)企業(yè)內(nèi)外情境的動(dòng)態(tài)變化，制定和調(diào)整人力資源全局規(guī)劃和具體規(guī)劃的經(jīng)常性。(3)執(zhí)行規(guī)劃的靈活性；(4)具體規(guī)劃措施的靈活性和

8、動(dòng)態(tài)性；(5)對(duì)規(guī)劃操作的動(dòng)態(tài)監(jiān)控。四、人力資源規(guī)劃的意義與目標(biāo)（一）意義人力資源規(guī)劃是一種戰(zhàn)略規(guī)劃，著眼于為未來的企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)預(yù)先準(zhǔn)備人力，持續(xù)和系統(tǒng)地分析企業(yè)在不斷變化的條件下對(duì)人力資源的需求，并開發(fā)制定出與企業(yè)組織長(zhǎng)期效益相適應(yīng)的人事政策的過程。它是企業(yè)整體規(guī)劃和財(cái)政預(yù)算的有機(jī)組成部分，因?yàn)閷?duì)人力資源的投入和預(yù)測(cè)與企業(yè)長(zhǎng)期規(guī)劃之間的影響是相互的。人力資源規(guī)劃所考慮的不是某個(gè)具體的人，而是一組人員。個(gè)別人員的發(fā)展規(guī)劃寓于整組人員的發(fā)展規(guī)劃之中。因此，人力資源規(guī)劃實(shí)質(zhì)上是一種人事政策，它的制定為工商企業(yè)人事管理活動(dòng)提供指導(dǎo)。（二）目標(biāo)人力資源規(guī)劃是為了確保組織實(shí)現(xiàn)下列目標(biāo)： 得到和保持一

9、定數(shù)量具備特定技能、知識(shí)結(jié)構(gòu)和能力的人員；充分利用現(xiàn)有人力資源； 能夠預(yù)測(cè)企業(yè)組織中潛在的人員過?；蛉肆Σ蛔?； 建設(shè)一支訓(xùn)練有素，運(yùn)作靈活的勞動(dòng)力隊(duì)伍，增強(qiáng)企業(yè)適應(yīng)未知環(huán)境的能力； 減少企業(yè)在關(guān)鍵技術(shù)環(huán)節(jié)對(duì)外部招聘的依賴性。為達(dá)到以上目標(biāo),人力資源規(guī)劃需要關(guān)注的焦點(diǎn)如下： 需要多少人； 員工應(yīng)具備怎樣的技術(shù)、知識(shí)和能力； 現(xiàn)有的人力資源能否滿足已知的需要； 對(duì)員工進(jìn)行進(jìn)一步的培訓(xùn)開發(fā)是否必要； 是否需要進(jìn)行招聘； 何時(shí)需要新員工； 培訓(xùn)或招聘何時(shí)開始；如果為了減少開支或由于經(jīng)營(yíng)狀況不佳而必須裁員，應(yīng)采取怎樣的應(yīng)對(duì)措施；除了積極性、責(zé)任心外是否還有其他的人員因素可以開發(fā)利用。五、人力資源規(guī)劃步驟

10、(一)診斷企業(yè)現(xiàn)有人力資源情況現(xiàn)有的人力資源情況診斷是后續(xù)工作的基礎(chǔ)，是人力資源規(guī)劃的一個(gè)重要過程，結(jié)果的準(zhǔn)確與否將對(duì)整個(gè)人力資源規(guī)劃的準(zhǔn)確性產(chǎn)生重大影響。診斷現(xiàn)有人力資源關(guān)鍵在于人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布狀況C人力資源信息應(yīng)包括以下幾個(gè)方面：(1)個(gè)人自然情況，如性別、年齡等；(2)招聘資料，包括用工合同簽定時(shí)間、招聘途徑、工作經(jīng)歷、外語種類和水平、特殊技能，以及對(duì)企業(yè)有潛在價(jià)值的愛好或特長(zhǎng)；(3)教育資料，包括受教育的程度、專業(yè)等；(4)工作執(zhí)行評(píng)價(jià)，包括上次評(píng)價(jià)時(shí)間、評(píng)價(jià)報(bào)告、歷次評(píng)價(jià)的原始資料等；(5)工作經(jīng)歷，包括以往的工作單位和部門、學(xué)徒或特殊培訓(xùn)資料、升降職原因、有否受過處

11、分的原因和類型、最后一次內(nèi)部調(diào)動(dòng)的資料等；在進(jìn)行企業(yè)現(xiàn)有人力資源情況分析時(shí)，應(yīng)參考崗位分析的有關(guān)信息情況。崗位分析明確地指出了每個(gè)職位應(yīng)有的職務(wù)、責(zé)任、權(quán)力，以及履行這些職、責(zé)、權(quán)所需的任職資格條件，這些條件就是對(duì)員工的能力和資格要求。（二）人力資源需求預(yù)測(cè)這一步工作與人力資源診斷通?？梢酝瑫r(shí)進(jìn)行，主要是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和本企業(yè)的內(nèi)外部條件選擇合適的預(yù)測(cè)方法，然后對(duì)人力需求的結(jié)構(gòu)和數(shù)量、質(zhì)量進(jìn)行預(yù)測(cè)。在預(yù)測(cè)人力資源需求時(shí)，應(yīng)充分考慮以下因素對(duì)人員需求的數(shù)量上和質(zhì)量上以及構(gòu)成上的影響； 市場(chǎng)需求、產(chǎn)品升級(jí)或企業(yè)決定進(jìn)入新的市場(chǎng)或新的業(yè)務(wù)模式； 人員流動(dòng)率，如企業(yè)每年辭職和辭退的人員比率、人

12、員跳梢率等； 企業(yè)計(jì)劃的培訓(xùn)安排； 為提高效率而進(jìn)行的技術(shù)和組織改革； 企業(yè)的財(cái)務(wù)預(yù)算；員工需求預(yù)測(cè)的基本方法有以下三種：1-經(jīng)驗(yàn)估計(jì)法一一經(jīng)驗(yàn)估計(jì)法就是利用現(xiàn)有的情報(bào)和資料，根據(jù)有關(guān)人員的經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合本公司的特點(diǎn)，對(duì)公司職工需求加以預(yù)測(cè)。經(jīng)驗(yàn)估計(jì)法可以采用“自下而上”和“自上而下”兩種方式?！白韵露稀笔怯芍本€部門的經(jīng)理向自己的上級(jí)主管提出用人要求和建議，得上級(jí)主管的向意；“自上而下”的預(yù)測(cè)方式就是由公司經(jīng)理先擬定出公司總體的用人目標(biāo)和建議，然后由各級(jí)部門自行確定用人計(jì)劃。最好是將“自下而上”與“自上而下”兩種方式結(jié)合起來運(yùn)用，先由公司提出職工需求的指導(dǎo)性建議，再由各部門按公司指導(dǎo)性建議的要求

13、，會(huì)同人事部門確定具體用人需求；同時(shí)，由人事部門匯總確定全公司的用人需求，最后將形成的職工需求預(yù)測(cè)交由企業(yè)總經(jīng)理審批。2-統(tǒng)計(jì)預(yù)測(cè)法一一統(tǒng)計(jì)預(yù)測(cè)法是運(yùn)用數(shù)理統(tǒng)計(jì)形式，依據(jù)公司目前和預(yù)測(cè)期的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)及若干相關(guān)因素，作數(shù)學(xué)計(jì)算，得出職工需求量。這類方法中采用最普遍的是比例趨勢(shì)法，回歸分析和經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型比較復(fù)雜，用得也不多。(1)比例趨勢(shì)分析法。這種方法通過研究歷史統(tǒng)計(jì)資料中的各種比例關(guān)系，如管理人員間工人之間的比例關(guān)系，考慮未來情況的變動(dòng)，估計(jì)預(yù)測(cè)期內(nèi)的比例關(guān)系，從而預(yù)測(cè)未來各類職工的需要量。這種方法簡(jiǎn)單易行，關(guān)鍵就在于歷史資料的準(zhǔn)確性和對(duì)未來情況變動(dòng)的估計(jì)。(2)經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法。這種方法是先將公

14、司的職工需求量與影響需求量的主要因素之間的關(guān)系用數(shù)學(xué)模型的形式表示出來，依此模型及主要因素變量，來預(yù)測(cè)公司的職工需求。這種方法比較復(fù)雜，一般只在管理基礎(chǔ)比較好的大公司里才采用。3-人均勞效法一一基于對(duì)未來企業(yè)銷量預(yù)測(cè)，并根據(jù)企業(yè)員工人均銷售額的勞效推算出企業(yè)將來所需要的人員數(shù)量，這種方法進(jìn)行預(yù)測(cè)是較為簡(jiǎn)單，也便于操作。(三)確定人力資源缺口1、確定人員需求數(shù)據(jù)這步主要是把預(yù)測(cè)的需求與現(xiàn)有的供給進(jìn)行比較，確定人員在質(zhì)量、數(shù)量、結(jié)構(gòu)及分布不一致之處，從而得到人員需求數(shù)據(jù)。2、制定匹配政策以確保需求與供給的一致這步實(shí)際是制定各種具體的規(guī)劃和行動(dòng)方案以填補(bǔ)人力資源需求的缺口。主要包括：招聘、培訓(xùn)、考核

15、、薪酬、職業(yè)發(fā)展和人事基礎(chǔ)管理政策等。招聘：人力資源部必須確定在符合公司發(fā)展目標(biāo)的能力，實(shí)現(xiàn)和公司業(yè)務(wù)發(fā)展相一致的人力資本；須清晰界定各崗位必須具備的知識(shí)、技巧和能力；確認(rèn)合格的內(nèi)外部應(yīng)聘者，實(shí)現(xiàn)人崗匹配；根據(jù)員工的能力發(fā)展情況進(jìn)行人才甄選和提拔；從招聘原則、流程、渠道、測(cè)試和招聘工作的評(píng)價(jià)五個(gè)方面完善招聘程序。培訓(xùn)：通過培訓(xùn)和能力發(fā)展開辟職業(yè)發(fā)展道路使員工更新員工的知識(shí)結(jié)構(gòu)；提供給員工以各種培訓(xùn)機(jī)會(huì)，使其增強(qiáng)業(yè)務(wù)技能，行業(yè)知識(shí)，以滿足公司發(fā)展的需要；鼓勵(lì)輪崗和跨領(lǐng)域的培訓(xùn)；經(jīng)常安排時(shí)間對(duì)員工進(jìn)行指導(dǎo)和回顧；根據(jù)員工績(jī)效而不是在公司的資歷進(jìn)行晉升和提拔；因地制宜，建立企業(yè)自己的培訓(xùn)課程資源體系

16、，充分利用內(nèi)外資源，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)工作的系統(tǒng)化、規(guī)范化、個(gè)性化?？?jī)效考核：人力資源部必須建立符合公司戰(zhàn)略目標(biāo)的績(jī)效管理制度；建立可以衡量的量化目標(biāo)體系；根據(jù)公司整體的戰(zhàn)略決定各層級(jí)、員工的績(jī)效目標(biāo)；將個(gè)人的績(jī)效指標(biāo)和公司的業(yè)務(wù)目標(biāo)相聯(lián)系；鼓勵(lì)個(gè)人承擔(dān)責(zé)任，并將績(jī)效管理的職責(zé)賦予給各級(jí)管理層。薪酬：人力資源部必須明確在符合公司文化和人力資源管理策略的薪酬哲學(xué)，并由此制定相應(yīng)的薪酬管理制度；以市場(chǎng)化為基礎(chǔ)的薪酬制度；將薪酬和績(jī)效、能力進(jìn)行掛鉤；根據(jù)職位的性質(zhì)和人才的特殊性設(shè)定薪酬組合，激勵(lì)員工工作積極性。職業(yè)發(fā)展：為公司內(nèi)知識(shí)型員工設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展道路，提高員工滿意度；從新員工入職開始就指為其指明清晰的職業(yè)

17、發(fā)展通道，并提供充分的自主選擇的空間；根據(jù)公司內(nèi)知識(shí)型崗位的員工提供職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的咨詢和服務(wù)，提高員工滿意度，增強(qiáng)對(duì)公司的忠誠(chéng)度?；A(chǔ)人事管理政策：制定各項(xiàng)人事制度和管理流程，創(chuàng)造并保持一個(gè)健康積極的工作環(huán)境；保證員工合法、安全的工作條件和工作環(huán)境。(四)評(píng)估人力資源規(guī)劃雖然人力資源需求的結(jié)果只能在事后才能得到最終檢驗(yàn)，但為了給企業(yè)人力規(guī)劃提供正確決策的可靠依據(jù)，可以事先對(duì)預(yù)測(cè)結(jié)果進(jìn)行初步評(píng)估。評(píng)估者在評(píng)估時(shí)應(yīng)考慮以下問題：(1)預(yù)測(cè)所依據(jù)的信息的可靠性、代表性、詳盡性，以及信息的誤差及原因；(2)預(yù)測(cè)所考慮的因素與人力資源需求的關(guān)聯(lián)度，預(yù)測(cè)方法是否使用企業(yè)當(dāng)時(shí)的具體情況；(3)人力資源規(guī)劃制定者熟悉企業(yè)人事問題的程度；(4)人力資源規(guī)劃制訂者與提供數(shù)據(jù)和使用人