培訓效果評估及相關的反饋與改進

1、培訓效果評估培訓效果評估是對培訓項目、培訓過程和效果進行評估?？煞譃榕嘤栭_始的評估、培訓過程的評估和項目結束時的評估。培訓開始的評估是在培訓前對受訓者的知識、能力和工作態(tài)度進行考察，作為培訓者編排培訓計劃的根據(jù)。培訓過程中的評估是指在培訓實施過程中進行的評估。我們所要做的培訓效果評估主要是指培訓后評估，是對培訓的最終效果進行評價，是培訓評估中最為重要的部分，但也不乏對培訓前和培訓中的評估，它的目的在于使企業(yè)管理者能夠明確培訓項目選擇的優(yōu)劣、了解培訓預期目標的實現(xiàn)程度，為后期培訓計劃、培訓項目的制定與實施等提供有益的幫助。我們主要從以下三個方面來評估招聘培訓的效果：（一）認知效果評估可用來衡量受

2、訓者對培訓項目中強調(diào)的原理、事實、技術、程序或過程的熟悉程度。認知成果用于衡量受訓者從培訓中學到了什么，一般應用于筆試來評估認知成果。指標具體內(nèi)容考核方式權重1. 是否了解人力資源的基本概念關于人力資源的概念、重要性、目的等基本方面的考核。卷面測驗15%2. 是否明確自身崗位的職責招聘是人力資源管理中最基本最重要的一個環(huán)節(jié)。重點考察學員是否了解這份工作的基本內(nèi)容；是否對自身工作感到責任感。卷面測驗25%3. 是否理解了培訓目的。培訓目的是提供專業(yè)化的人力資源管理人才，為企業(yè)在招收新員工時提供科學化的服務，使新員工能盡快適應工作，從而降低企業(yè)成本提高工作效率。考察學員是否能有條理的理解這方面。卷

3、面測驗20%4. 是否建立了達到培訓目的的判斷標準。在培訓中，我們針對招聘的各個環(huán)節(jié)做了詳細的介紹，學員應該了解企業(yè)需要怎么樣的人才，具有考察被測者能力的判斷力。陳述測驗20%5. 在實際應用中，是否具有將培訓成果向工作轉化的能力。培訓的最終目的是為了提高實際工作的效率。學員是否能在現(xiàn)實中靈活的應用自己的學習成果。陳述測驗20%考核試卷：見附件一（二）技能效果評估用來評估技術或運動技能，以及行為方式的水平，技能主要是指受訓學員的心智技能、動作技能和社會技能。技能效果評估的方法有：目標行為觀察、動手測驗和結構化情景訪談等。1. 目標行為觀察+動手測驗技能評估指標指標層級具體指標能夠運用培訓知識解

4、決實際問題的數(shù)量（20%）優(yōu)（20%）>=10良（16%）>=6，<10一般（12%）>=3，<6差（10%）<3操作的熟練程度（20%）非常熟練（20%）技巧性提問職位需求情緒控制個人偏好規(guī)避熟練（16%）一般（12%）不熟練（10%）處理突發(fā)事件應變的效率（15%）非?？欤?5%）危機公關處理能力清楚細節(jié)的輕重緩急心理素質(zhì)快（12%）一般（10%）慢（8%）處理日常問題的效率（15%）非常高（15%）高效性及時性高（12%）一般（10%）低（8%）有效溝通的能力（15%）優(yōu)（15%）言語地表達態(tài)度肢體地傳達良（12%）一般（10%）差（8%）書寫專業(yè)計劃

5、書的技能（15%）優(yōu)（15%）專業(yè)性規(guī)范性條理性全面性良（12%）一般（10%）差（8%）2. 結構化情景訪談（1）培訓課程a您覺得培訓的內(nèi)容是否深度適中、易于理解？ 是 否 一般b您覺得培訓的內(nèi)容是否豐富多樣？ 是 否 一般c您覺得培訓的內(nèi)容是否切合實際、便于應用？ 是 否 一般d您是否學會了培訓前期準備工作知識？ 是 否 一般e您是否學會了校園招聘技巧？ 是 否 一般f您是否學會了招聘面試技巧？ 是 否 一般g您是否學會了招聘筆試技巧？ 是 否 一般h課程適合我的工作和發(fā)展需要?？ 是 否 一般（2）您還希望接受哪些方面的培訓？（3）此外，還可以讓學員復述培訓過程收獲到的技能，以及在實習過

6、程中，對這些技能的運用的深度、廣度，具體舉例說明等等。（三）情感效果評估1. 內(nèi)容與指標內(nèi)容指標層級二級指標心理/行為態(tài)度性質(zhì)（30%）非常匹配（30%）性格（MBTI）團隊協(xié)作舒適感融合性積極性匹配（28%）一般（25%）不太匹配（20%）不匹配（15%）態(tài)度強弱（10%）弱（10%）情緒表現(xiàn)的明顯性中（8%）強（5%）動機傾向（30%）（致力于為本企業(yè)服務為傾向程度高）非常高（30%）長期發(fā)展性短期過渡性熱情度高（28%）一般（25%）較低（20%）非常低（15%）目標排序（30%）優(yōu)清晰度重要目標的認識性實現(xiàn)目標的規(guī)劃性結果導向良一般差2. 問卷調(diào)查（1）組織評估a你覺得培訓相關溝通和通

7、知工作如何？ 差 很差 一般 良好 很好b你覺得本次培訓交通安排是否滿意？ 差 很差 一般 良好 很好c你覺得本次培訓就餐安排如何？ 差 很差 一般 良好 很好d你覺得本次培訓住宿安排如何？ 差 很差 一般 良好 很好e你覺得本次培訓課堂紀律如何？ 差 很差 一般 良好 很好f你覺得本次培訓課堂紀律如何？ 差 很差 一般 良好 很好g你覺得本次培訓現(xiàn)場組織服務工作如何？ 差 很差 一般 良好 很好h你覺得本次培訓評選方式和標準如何？ 差 很差 一般 良好 很好i你覺得本次培訓培訓整體如何？ 差 很差 一般 良好 很好（2）培訓講師a您覺得講師的儀容儀表是否得體? 是 否 一般b您覺得講師的講課

8、技巧是否滿意? 是 否 一般c您覺得講師的講課是否生動、吸引人? 是 否 一般d您覺得講師對講課內(nèi)容是否熟練、理解是否深刻? 是 否 一般e您對講師編寫的課件是否滿意? 是 否 一般f您覺得講師講解的思路是否清晰? 是 否 一般反饋與改進（一）培訓評估效果的反饋對于每個培訓的學員，首先把每個層面的各個指標所得分數(shù)進行加權求總，然后將認知效果、技能效果和情感效果各個層面的分數(shù)，按照下表的比例再一次進行加權求總，最終的得分即是每個學員的考核總成績。培訓效果評估占總評效果的比例1. 認知效果層面40%2. 技能效果層面30%3. 情感效果層面30%（二）培訓評估效果的改進考核總成績表現(xiàn)90-100分

9、超額完成各項培訓任務，綜合表現(xiàn)突出，考核成績優(yōu)異，觀點獨到，行動靈活多變有效率，能為企業(yè)創(chuàng)造有利條件。80-89分基本完成各項培訓任務，綜合表現(xiàn)合格，能理解培訓內(nèi)容并有意識的應用到實際中。6079分之間基本完成各項培訓任務，綜合表現(xiàn)合格，能理解培訓內(nèi)容并有意識的應用到實際中。60分以下未完成培訓任務，綜合表現(xiàn)一般，培訓效果較差，無法很好的將培訓成果化用在工作中。1. 90-100分：A、逐步培養(yǎng)其成為有領導力的人員，鍛煉其組織能力；B、參與招聘中重要的評分環(huán)節(jié)，讓其能更好的發(fā)揮。2. 80-89分：A、選擇能力強的授課教師，提高授課質(zhì)量； B、外聘具有與培訓內(nèi)容相關豐富知識和有培訓經(jīng)驗的教師；

10、C、加入情景模擬、小組討論等各種形式，靈活的鍛煉學員的高級技能。3. 60-79分之間：采取的措施可包括下述措施的一項或多項或全部： A、安排充足的培訓時間，確保應培訓內(nèi)容的完成； B、充分準備和分發(fā)培訓教材及資料； C、嚴格培訓考勤制度和考試，嚴格課堂紀律。 D、預先安排培訓人員的工作事宜，確保受培訓人員集中精力完成全程培訓4. 60分以下：應分析影響培訓效果的原因，針對個體差異和影響原因制定和實施改進措施。根據(jù)今后的工作表現(xiàn)和全方面的考核成績，參考企業(yè)具體的末位淘汰制度決定是否勸退。本次考核將作為總體考核的參考。附件一 海爾集團人力資源部門招聘培訓考察試卷（總分100）考核目的：主要考核學

11、員的知識儲備量和熟練程度、回憶準確性、表達的條理性等方面能力。評分標準：分為3道簡答題，1道情景模擬和1道論述題。附有標準答案，根據(jù)具體回答酌情給分一、簡答題（45分）（一）請簡述人力資源管理的概念、目的和在企業(yè)內(nèi)部的重要性。（15分）參考答案：對人力資源進行有效開發(fā)、合理配置、充分利用和科學管理的制度、法令、程序和方法的總和。它貫穿于人力資源的整個運動過程，包括人力資源的預測與規(guī)劃，工作分析與設計，人力資源的維護與成本核算，人員的甄選錄用、合理配置和使用，還包括對人員的智力開發(fā)、教育培訓、調(diào)動人的工作積極性、提高人的科學文化素質(zhì)和思想道德覺悟等等。人力資源管理目標是指企業(yè)人力資源管理需要完成

12、的職責和需要達到的績效。人力資源管理既要考慮組織目標的實現(xiàn)，又要考慮員工個人的發(fā)展，強調(diào)在實現(xiàn)組織目標的同時實現(xiàn)個人的全面發(fā)展。重要性： 1. 保證組織對人力資源的需求得到最大限度的滿足。2. 最大限度地開發(fā)與管理組織內(nèi)外的人力資源，促進組織的持續(xù)發(fā)展。3. 維護與激勵組織內(nèi)部人力資源，使其潛能得到最大限度的發(fā)揮，使其人力資本得到應有的提升與擴充。（二）招聘的概念和重要性。（15分）參考答案：招聘是人力資源管理的工作，當中過程包括招聘廣告、二次面試和雇傭輪選等。負責招聘工作的稱為招聘專員(Recruiter），他們是人力資源方面專家，或者是人事部的職員。聘請的最后選擇應該是用人單位，他們與合適

13、的應征者簽署雇傭合約。重要性：1. 能及時招聘到滿足崗位需要的人員。2. 被錄用人員的數(shù)量、質(zhì)量、層次和結構符合企業(yè)運營的預算與計劃。3. 規(guī)范的招聘過程，可以優(yōu)化用人成本，使人力資源管理有較佳的起點。4. 驅(qū)動組織機構更加合理化，趨向于“人崗匹配、人事相宜”。5. 招聘效率高，則使離職率降低，減少人員異動帶來的運營損失。6. 通過面試活動積累行業(yè)人脈，把握同業(yè)工資水平和培訓動向，與時俱進。（三）招聘人員的職責。（15分）參考答案：1. 根據(jù)公司人力資源規(guī)劃，協(xié)助部門經(jīng)理建立并完善公司各種員工招聘制度及政策，并根據(jù)需要進行及時調(diào)整、修改。2. 根據(jù)公司人力資源規(guī)劃和各部門的人力資源需求計劃，協(xié)

14、助部門經(jīng)理制訂員工招聘計劃。3. 定期或不定期的進行人力資源內(nèi)外部狀況分析及員工需求調(diào)查，并進行員工需求分析。4. 利用公司各種有利資源，組織開拓和完善各種人力資源招聘渠道，發(fā)布招聘信息。5. 協(xié)助部門經(jīng)理，組織開展招聘工作。6. 根據(jù)公司人力資源規(guī)劃的定編定崗狀況，進行工作分析，編制并及時更新職位說明書。7. 完成直接上級交辦的其他工作。二、情景模擬（25分）（一）年初始，某公司總經(jīng)理要求人力資源部門在生產(chǎn)部門設立一個處理人事事務的職位，工作主要是生產(chǎn)部與人力資源部的協(xié)調(diào)工作，希望通過外部招聘的方式尋找人才。，人力資源主管經(jīng)過篩選后認為可從兩人中做選擇李某和王某。兩人資料對比如下：李某，男，

15、企業(yè)管理學士學位，32，有8年一般人事管理及生產(chǎn)經(jīng)驗，在此之前的兩份工作均有良好的表現(xiàn)，可錄用。王某，男，企業(yè)管理學士學位，32，7年人事管理和生產(chǎn)經(jīng)驗，以前曾在兩個單位工作過，第一位主管評價很好，沒有第二為主管的評價資料，可錄用。公司通知倆人，一周后等待通知，在此期間，李楚在靜待佳音；而王智勇打過幾次電話給人力資源部經(jīng)理口建華，第一次表示感謝，第二次表示非常想得到這份工作。 最后人力資源主管決定錄取王某。隨后，主管向總經(jīng)理匯報結果，總經(jīng)理表示對他工作的信任。但是，王某來到公司工作了幾個月，在工作期間，經(jīng)觀察：發(fā)現(xiàn)王智勇的工作不如期望得好，指定的工作他經(jīng)常不能按時完成，有時甚至表現(xiàn)出不勝任其工

16、作的行為。然而，王某也很委屈：在來公司工作了一段時間，招聘所描述的公司環(huán)境和各方面情況與實際情況并不一樣。原來談好的薪酬待遇在進入公司后又有所減少。工作的性質(zhì)和面試時所描述的也有所不同，也沒有正規(guī)的工作說明書作為崗位工作的基礎依據(jù)。請分析造成這次招聘失敗的原因，并陳述改進方法。參考答案：1、缺乏人力資源規(guī)劃和招聘規(guī)劃。2、缺乏招聘人力成本效率和招聘渠道的選擇失誤。3、忽視外部和內(nèi)部因素的影響力。技術改進、人員模式及公司行為方式、喜好、態(tài)度改變、本地及國際市場的變化，經(jīng)濟環(huán)境及社會結構的變化、政府法規(guī)政策的修訂等，都會對人力資源的招聘工作產(chǎn)生影響。求職者個人因素或多或少影響著他們的擇業(yè)傾向。4、

17、招聘程序的不規(guī)范和無科學性篩選和錄用。主管在面試時對求職者的主觀印象做出判斷，這種判斷的客觀性和準確性是值得懷疑的。5、忽視求職者的背景資料情況。6、向求職者宣揚企業(yè)不實之處和許諾無效，造成入職后雙方矛盾。7、經(jīng)理人員的心理偏好影響。8、沒有設立招聘后的評估。改進方法：1、建立長期的人力資源發(fā)展規(guī)劃和招聘計劃來支持人力資源部門實施企業(yè)的招聘計劃。2、分析企業(yè)外部影響力。做好事前的規(guī)劃工作，把事想在前面，做到有備而來，使企業(yè)人才輸入圓滿實現(xiàn)。3、分析企業(yè)內(nèi)部影響力。導致員工損耗的因素可分為員工受到企業(yè)外部的吸引力所引起的“拉力”和企業(yè)內(nèi)部所引起的“推力”。另一方面，當企業(yè)欠缺周詳?shù)娜肆Y源規(guī)劃，

18、造成人力政策不穩(wěn)，裁減員工等造成員工心理壓力加大，使員工離職。4、做好招聘規(guī)劃工作。招聘規(guī)劃要求把對崗位空缺的描述變成一系列的目標，并把此目標和相關求職者的數(shù)量和類型具體化的工作。具體可能需要6-8周。5、完善招聘程序，建立科學的招聘制度。案例中招聘環(huán)節(jié)主要依賴人力資源主管的主觀意見 ，應當加入模擬情景評測方式和其他的量化評定方式來考核求職人員。三、論述題（30分）請分析部招聘和外部招聘的優(yōu)缺點。 參考答案： （一）內(nèi)部招聘的優(yōu)勢：1、招聘成本和效率。從內(nèi)部培養(yǎng)和選拔人才，直接成本比較低，效率也相對較高。2、選拔的效度與信度。企業(yè)和員工之間的信息是對稱的，用人風險比較小，成功率較高。企業(yè)對于內(nèi)部員工工作態(tài)度、素質(zhì)能力以及發(fā)展?jié)撃艿确矫嬗斜容^準確的認識和把握。3、員工激勵。內(nèi)部選拔能夠給員工提供更多的成長空間，使員工的成長與組織的成長同步，容易激勵和鼓舞員工士氣，形成積極進取、追求成功的氛圍，達成美好的遠景。4、價值觀念。長期的磨合，員工與企業(yè)在同一個目標基礎上形成趨同的價值觀，相互比較信任，員工已融入到企業(yè)文化之中，認同組織的價值觀念和行為規(guī)范，對組織的忠誠度較