薪酬管理復(fù)習(xí)

1、自考薪酬管理復(fù)習(xí)資料主觀題1 .建立戰(zhàn)略性薪酬體系需要遵循哪些步驟？答：全面評價(jià)組織說面臨的內(nèi)部和外部環(huán)境及其對薪酬的影響；制定與組織戰(zhàn)略和環(huán)境背景相匹配的戰(zhàn)略性薪酬決策；將薪酬戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為薪酬實(shí)踐；對薪酬系統(tǒng)的匹配性進(jìn)行再評價(jià)。2 .對于企業(yè)而言，薪酬的功能主要表現(xiàn)在哪些方面？答：促進(jìn)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)，改善經(jīng)營績效；塑造和強(qiáng)化企業(yè)文化；支持企業(yè)變革；控制經(jīng)營成本。3 .組織的薪酬管理必須注意達(dá)到哪些要求？答：薪酬的外部公平性或者外部競爭性；薪酬的內(nèi)部公平性或者內(nèi)部一致性；績效報(bào)酬的公平性；績效管理過程的公平性。4 .與企業(yè)傳統(tǒng)的薪資結(jié)構(gòu)相比，寬帶型薪資結(jié)構(gòu)具有哪些特征和作用？答：寬帶型薪資結(jié)構(gòu)支持扁平

2、型組織結(jié)構(gòu)；寬帶型薪資結(jié)構(gòu)能引導(dǎo)員工重視個人技能的增長和能力的提高；寬帶型薪資結(jié)構(gòu)有利于職位的輪換；寬帶型薪資結(jié)構(gòu)能密切配合勞動力市場上的供求變化；寬帶型薪資結(jié)構(gòu)有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變；寬帶型薪資結(jié)構(gòu)有利于推動良好的工作績效。5 .職位評價(jià)法中排序法的操作步驟是什么？答：獲取職位信息；選擇報(bào)酬要素并對職位進(jìn)行分類；對職位進(jìn)行排序；綜合排序結(jié)果。6 .職位評價(jià)工作的主要步驟？答：挑選典型職位；確定職位評價(jià)方法；建立職位評價(jià)委員會；對職位評價(jià)人員進(jìn)行培訓(xùn)；對職位進(jìn)行評價(jià)；與員工交流，建立申訴機(jī)制。7 .整個經(jīng)濟(jì)或社會中的勞動力供給受哪些因素的影響？答：勞動力參與率；人們愿意提

3、供的工作時數(shù)；員工受過的教育訓(xùn)練及其技能水平；員工在工作過程中付出的努力水平。8 .實(shí)施寬帶型薪資結(jié)構(gòu)有哪些要點(diǎn)？答：審查公司的文化、價(jià)值觀和戰(zhàn)略；注重加強(qiáng)非人力資源經(jīng)理人員的人力資源管理能力；鼓勵員工的參與，加強(qiáng)溝通；要有配套的員工培訓(xùn)和開發(fā)計(jì)劃。9 .企業(yè)通過薪酬調(diào)查要達(dá)到什么目的？答：調(diào)整薪酬水平；調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)；估計(jì)競爭對手的勞動力成本；了解其他企業(yè)薪酬管理時間的最新發(fā)展和變化趨勢。10 .在薪酬調(diào)查的準(zhǔn)備階段有哪些工作內(nèi)容？答：根據(jù)需要審查已有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，確定調(diào)查的必要性及其實(shí)施方式；選擇準(zhǔn)備調(diào)查的職位及其層次；界定勞動力市場的范圍，明確作為調(diào)查對象的目標(biāo)企業(yè)及其數(shù)量；選擇所要收集的

4、薪酬信息內(nèi)容。11 .績效獎勵計(jì)劃有哪些實(shí)施要點(diǎn)?答：企業(yè)必須認(rèn)識到，績效獎勵計(jì)劃只是企業(yè)整體薪酬體系中的一個重要組成部分；績效獎勵計(jì)劃必須與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)及其文化和價(jià)值觀保持一致，并且與其他經(jīng)營活動相協(xié)調(diào)；要想實(shí)施績效獎勵計(jì)劃，企業(yè)必須首先建立起有效的績效管理體系；有效的績效獎勵計(jì)劃必須在績效和獎勵之間建立起緊密的聯(lián)系；績效獎勵計(jì)劃必須獲得有效溝通戰(zhàn)略的支持；績效獎勵計(jì)劃需要保持一定的動態(tài)性。12 .為了確保員工實(shí)現(xiàn)優(yōu)良的績效，企業(yè)必須做好哪些重要工作？答：企業(yè)必須雇傭知識技能水平比較高的員工并設(shè)法讓他們留在企業(yè)中；持續(xù)不斷地提高員工的知識和技能水平；做到人盡其才；強(qiáng)化員工的工作動機(jī)。13

5、.寬帶型薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中有哪些關(guān)鍵決策？答：薪資寬帶數(shù)量的確定；寬帶的定價(jià)；將員工放入薪資寬帶中的特定位置；跨級別的薪資調(diào)整以及寬帶內(nèi)部的薪資調(diào)整。14 .在考慮到底設(shè)立什么樣的福利計(jì)劃時，企業(yè)應(yīng)當(dāng)從哪些方面入手？答：了解國家立法；開展福利調(diào)查；做好企業(yè)的福利規(guī)劃與分析；對企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況進(jìn)行分析；了解集體談判對員工福利的影響。15 .企業(yè)為什么要不遺余力地實(shí)施員工福利呢？答：政府的法律規(guī)定；勞動力市場競爭的壓力；集體談判；有目的地吸引和保留員工，培養(yǎng)員工的忠誠度；享受國家的優(yōu)惠稅收政策，提高企業(yè)成本支出的有效性。16 .在企業(yè)員工福利方面存在哪些問題？答：企業(yè)和員工在對福利的認(rèn)識上存在一些混亂；

6、福利成本居高不下；福利的低回報(bào)性；福利制度缺乏靈活性和針對性。17 .市場上存在的銷售人員薪酬方案主要有哪幾種？答：純傭金制；基本薪酬加傭金制；基本薪酬加獎金制；基本薪酬加傭金加獎金制。18 .有效的報(bào)酬提供過程應(yīng)當(dāng)遵循哪些基本原則？答：“如果,，那么,，”原則；盡快原則；多樣性原則；偶爾原則。19 .成功分享計(jì)劃設(shè)計(jì)過程中有哪些關(guān)鍵決策？答：參與資格；支付形式；支付頻率；支付數(shù)量與支付等級；資金來源；實(shí)施成功分享計(jì)劃的經(jīng)營單位范圍選擇。20 .成功分享計(jì)劃具有哪些特征？答：需要為參與該計(jì)劃的經(jīng)營單位設(shè)定操作模型；要求經(jīng)營單位中的每一位員工都要全面參與；要求管理層與基層員工共同制定目標(biāo)，而不是

7、采取自上而下式的傳統(tǒng)目標(biāo)制定方式；鼓勵持續(xù)不斷的績效改進(jìn)；有結(jié)束的時候，針對某一特定計(jì)劃期間的（通常是一年）。21 .激勵理論對績效獎勵計(jì)劃有哪些啟示？答：員工的需要會影響員工的行為，因此能夠滿足不同需要的薪酬體系才會真正具有激勵性；雇傭關(guān)系本身具有一種交換的本質(zhì)，而交換只有在公平的基礎(chǔ)上才是有效的，因此，薪酬管理的很多工作都應(yīng)當(dāng)非常注意公正性；績效獎勵計(jì)劃的成功有賴于企業(yè)與員工之間的溝通，通過溝通來確保員工明確組織對自己的行為以及工作結(jié)果的期望，以及達(dá)到企業(yè)的期望值后能夠獲得的報(bào)酬。22 .企業(yè)如果想實(shí)施個人績效獎勵計(jì)劃，必須具備哪幾個方面的條件？答：從工作角度來看，員工個人的工作任務(wù)的完成

8、不取決于其他人的績效，組織對于員工個人的績效必須能夠準(zhǔn)確地加以衡量；從組織狀況來看，企業(yè)所處的經(jīng)營環(huán)境、所采用的生產(chǎn)方法以及資本一勞動力要素組合必須是相對穩(wěn)定的；從管理方面來看，企業(yè)必須在整體的人力資源管理制度上強(qiáng)調(diào)員工的專業(yè)性，強(qiáng)調(diào)員工個人的優(yōu)良績效，必須有科學(xué)、合理的績效評價(jià)系統(tǒng)以及明確穩(wěn)定的績效標(biāo)準(zhǔn)，確保企業(yè)的管理人員在績效評價(jià)過程中能夠保持公平和公正。23 .收益分享計(jì)劃和利潤分享計(jì)劃之間存在怎樣的本質(zhì)區(qū)別？答：收益分享計(jì)劃并不使用整個組織層次上的績效衡量指標(biāo)（利潤），而是對某一群體或者部門的績效進(jìn)行衡量；收益分享計(jì)劃下的獎勵支付通常比利潤分享計(jì)劃下的獎勵支付周期更短，同時更為頻繁；收

9、益分享計(jì)劃具有真正的自籌資金的性質(zhì)，不會對組織的收益存量產(chǎn)生壓力。24 .成功分享計(jì)劃的設(shè)計(jì)程序是怎樣的？答：建立成功分享計(jì)劃委員會；制定經(jīng)營績效指標(biāo)并且確定不同指標(biāo)之間的權(quán)重；為績效指標(biāo)確定公平合理的進(jìn)展目標(biāo)并確定獎勵的辦法。25 .與其他報(bào)酬計(jì)劃一樣，組織在實(shí)施特殊績效認(rèn)可計(jì)劃的時候需要注意哪幾個方面的問題？答：計(jì)劃的運(yùn)用是否到位；所提供的績效認(rèn)可報(bào)酬對員工來說是否有價(jià)值；績效認(rèn)可的決策程序是否過于復(fù)雜；員工對貨幣型績效認(rèn)可的態(tài)度；計(jì)劃是否與組織的經(jīng)營戰(zhàn)略保持一致；普通員工和經(jīng)理人員在認(rèn)可計(jì)劃中的公平性；計(jì)劃是否缺乏信度?？陀^題1 .國際上通行的薪酬體系主要有三種，其中以職位薪酬體系的運(yùn)用

10、最為廣泛。2 .可變薪酬可劃分為短期可變薪酬和長期可變薪酬。3 .企業(yè)內(nèi)部的薪酬結(jié)構(gòu)實(shí)際上反映了企業(yè)對職位和技能價(jià)值的看法。4 .從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度來說，薪酬實(shí)際上就是勞動力這種生產(chǎn)要素的價(jià)格。5 .收益分享計(jì)劃的創(chuàng)始人是約瑟夫斯坎倫。6 .經(jīng)濟(jì)報(bào)酬與非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的之間的界限是，某種報(bào)酬是不是以金錢形式提供的。7 .從心理學(xué)角度來說，薪酬是個人和組織之間的一種心理契約。8 .全面薪酬戰(zhàn)略摒棄了原有的科層體系和官僚結(jié)構(gòu)，以客戶滿意度為中心，鼓勵創(chuàng)新精神和持續(xù)的績效改進(jìn)，并對嫻熟的專業(yè)技能提供獎勵，從而在員工和企業(yè)之間營造了一種雙贏的工作環(huán)境。9 .失業(yè)保險(xiǎn)屬于社會保險(xiǎn)。10 .退休保險(xiǎn)屬于集體保險(xiǎn)。11

11、 .技能薪資計(jì)劃通?？蓜澐譃樯疃燃寄苄劫Y計(jì)劃和廣度技能薪資計(jì)劃兩種。12 .20世紀(jì)90年代中期，由于員工福利的成本不斷提高，在總薪酬中所占的比重也不斷加大，全面薪酬管理的思想被明確提了出來。13 .職位薪資體系是一種以職位為基礎(chǔ)的來確定員工基本薪酬的方式。14 .最為常用的定量職位評價(jià)方法是要素計(jì)點(diǎn)法。15 .全面薪酬戰(zhàn)略實(shí)際上是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略、財(cái)務(wù)戰(zhàn)略以及組織文化的一種延伸，它強(qiáng)調(diào)薪酬管理是與組織的戰(zhàn)略聯(lián)系在一起的。16 .在每年年底調(diào)薪時，考慮到下一年度全年當(dāng)中市場薪酬水平的變動走勢，然后大體根據(jù)預(yù)測到的下年年初時的市場平均薪酬?duì)顩r，來確定本企業(yè)下年度全年的薪酬水平。這樣的外部競爭性決策屬

12、于拖后政策。17 .適用范圍最狹窄的能力模型是職位能力模型。18 .最終為經(jīng)營單位確定下來的經(jīng)營績效指標(biāo)最好保持在58個。19,技能薪資的管理重點(diǎn)不再是限制任務(wù)安排，確保工作任務(wù)的安排與職位等級保持一致，而是要把重點(diǎn)放在如何最大限度的利用員工已有的技能方面。20 .長期績效獎勵計(jì)劃的績效衡量周期在1年以內(nèi)。21 .彈性福利計(jì)劃的最重要特征是個性化、可選性。22 .國家實(shí)行勞動者每日工作時間不超過8小時、平均每周工作時間不超過44小時的工時制度。23 .勞動力邊際收益是指在其他情況保持不變的情況下，增加一個單位的人力資源投入所產(chǎn)生的收益增量。24 .產(chǎn)生代理風(fēng)險(xiǎn)的最主要原因是不對稱和委托人在控制

13、代理人的行為時需要花費(fèi)大量的成本。25 .最古老的一種績效獎勵計(jì)劃是個人績效獎勵計(jì)劃。26 .向處于類似職位的外派人員支付與東道國員工相同數(shù)量的薪酬是當(dāng)?shù)囟▋r(jià)法。27 .明茨伯格認(rèn)為，管理者的三種角色是人際關(guān)系營造者、傳遞者以及決策制定者。28 .我國勞動法第45條規(guī)定，國家實(shí)行帶薪休假制度。勞動者連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪休假。29 .在實(shí)踐中，確定專業(yè)技術(shù)人員的薪酬水平，比較常見的做法是根據(jù)事業(yè)成熟曲線。30 .健康服務(wù)是員工福利中被使用最多的福利項(xiàng)目，也是最受重視的福利項(xiàng)目之一。31 .邊際盈利點(diǎn)是指銷售商品和服務(wù)帶來的收益不僅能夠彌補(bǔ)全部成本支出，而且可以付給股東適當(dāng)?shù)墓上ⅰ?2 .企業(yè)（可能也包括員工）向養(yǎng)老基金繳納一定的養(yǎng)老金是團(tuán)體養(yǎng)老金計(jì)劃。33 .績效管理包括哪幾個最主要的環(huán)節(jié)：績效計(jì)劃、績效執(zhí)行、績效反饋。34 .總薪酬由以下哪幾部分構(gòu)成：基本薪酬、可變薪酬、福利和服務(wù)、一次性獎金、股票期權(quán)。35 .全面薪酬戰(zhàn)略的主要特征有：戰(zhàn)略性、激勵性、靈活性、創(chuàng)新性、溝通性。36 .