關(guān)于離職的文獻(xiàn)綜述

1、2 文獻(xiàn)綜述2.1 國(guó)外對(duì)員工離職原因的研究國(guó)外學(xué)者對(duì)員工的離職原因進(jìn)行了大量的實(shí)證研究, 這些因素大致可以分為這樣幾類(lèi): 一是外部因素, 如就業(yè)機(jī)會(huì)(Nicholas , Woodward , 1975) , 失業(yè)率(Blau , Francine D , Kahn , Lawrence M, 1981) Blau , Francine D , Kahn , Lawrence M. Race andsex differences in quits by young workers J . Industrial LaborRelations Review , Jul81 , Vol134Iss

2、ue 4 , p563 , 15p Vol113Issue3 , p253 , 15p; 二是組織因素, 如組織成員的融合度(Allen C , Bluedorn , 1980) ,工資及分配的公平性(Price , 1981) , 同事的支持、上級(jí)的支持(Currivan , Douglas B , 1999) ; 三是與工作有關(guān)的因素: 如工作條件、工作與自我設(shè)想的一致性(Pettman ,1973) , 工作的重復(fù)性(Allen C , Bluedorn , 1980) , 工作負(fù)荷、工作的自主性(Stefan , Gaertner , J1Mack , Robin2son , 1999

3、) ; 四是心理角度: 如工作滿(mǎn)意度、組織承諾、工作卷入度( Lee , Thomas W, Mowday , Richard T,1987) , 工作的安全感(Alfonso , Sousa - Poza , Fred , Hen2neberger , 2004)Alfonso , Sousa - Poza , Fred , Henneberger. Analyz2ing job mobility with job turnover intentions : An internationalcomparative study J . Journal of Economic Issues ,

4、Mar2004 ,Vol138Issue1 , p113 , 25p ; 五是員工個(gè)人特征變量: 如年齡、性別、工作時(shí)間、教育水平等(Spencer , Steers , Daniel G,Richard M, 1980) 。20世紀(jì)70年代以后，員工離職原因的研究得到了進(jìn)一步的發(fā)展。Price(1977）的指出，工作滿(mǎn)足程度和調(diào)換工作的機(jī)會(huì)是員工流失和其決定因素之間的中介變量。工作滿(mǎn)足程度可以用來(lái)反映企業(yè)內(nèi)員工對(duì)企業(yè)持有好感的程度。可供選擇的工作機(jī)會(huì)在工作態(tài)度和離職行為之間起著調(diào)節(jié)作用Price J.L.The study of turnover.Ames,IA:Iowa State Uni

5、versity Press,1977。這些國(guó)外的研究表NC公司銷(xiāo)售人員離職的原因是多種多樣的，需要根據(jù)在國(guó)外的研究基礎(chǔ)上對(duì)NC公司銷(xiāo)售人員離職原因進(jìn)行分析，進(jìn)而幫助NC公司走出困境。2.2 國(guó)內(nèi)對(duì)員工離職原因的探討國(guó)外對(duì)于離職的原因研究已經(jīng)比較成熟，但是由于國(guó)情不同，經(jīng)濟(jì)情況不同等等不同的因素，國(guó)內(nèi)也對(duì)員工離職的原因進(jìn)行了研究。中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)碩士茅翠娥研究認(rèn)為：離職在主觀(guān)上可以分為必然離職和可避免離職。只有可避免的離職才是企業(yè)人力資源管理中離職管理的對(duì)象。根據(jù)調(diào)查研究發(fā)現(xiàn), 在離職整體中, 大約20%的屬于必然離職, 而必然離職在企業(yè)離職整體中所占的比例是穩(wěn)定且較低的；比如退休, 工傷

6、以及移民等。而其他80%的離職都屬于可避免離職, 能夠減少甚至消滅這部分離職就是離職管理的任務(wù)和價(jià)值意義所在。就具體的管理而言, 對(duì)于離職的結(jié)構(gòu)構(gòu)成以及區(qū)別其離職的原因是離職管理中重點(diǎn)中之重點(diǎn)茅翠娥.企業(yè)一線(xiàn)工人離職原因?qū)嵶C探討.J中國(guó)人民大學(xué).2007.4 。在NC公司中銷(xiāo)售人員的離職原因大都是可避免的，所以對(duì)采取相應(yīng)的措施防范銷(xiāo)售人員離職的原因的研究是很有必要的。影響離職的社會(huì)因素之一是失業(yè)率。Charles（1999）對(duì)美國(guó)25 個(gè)州的66個(gè)城市的456名銷(xiāo)售人員通過(guò)郵寄的方式進(jìn)行離職問(wèn)卷調(diào)查，結(jié)果表明失業(yè)率與員工工作滿(mǎn)意度呈正相關(guān)，與員工離職率呈負(fù)相關(guān)；并指出失業(yè)比其他任何變量對(duì)員工離

7、職有更直接的作用。這一結(jié)果很容易理解，出現(xiàn)經(jīng)濟(jì)危機(jī)時(shí)，失業(yè)率很高，找工作很難，人們很珍視已得到的工作，所以很少會(huì)自愿離職 馬淑婕、陳景秋、王壘.員工離職原因的研究J理論研究.1994。不同的組織文化也會(huì)對(duì)離職發(fā)生作用。當(dāng)一個(gè)新員工進(jìn)入組織之后，他的個(gè)人價(jià)值取向和預(yù)期與組織的文化及管理運(yùn)行機(jī)制間要經(jīng)歷一個(gè)磨合匹配的過(guò)程Vandenberghe通過(guò)對(duì)433 位護(hù)士?jī)r(jià)值取向的測(cè)查和一年后的跟蹤調(diào)查研究，證實(shí)個(gè)人價(jià)值取向與組織文化的一致性可以預(yù)測(cè)護(hù)士的留任情況。一致性越高，留任的可能性就越大 馬淑婕、陳景秋、王壘.員工離職原因的研究J理論研究.1994。司勃娜對(duì)離職原因分析：?jiǎn)T工離職會(huì)給公司帶來(lái)很多消

8、極后果。員工離職的原因大概有以下三種因素：外部環(huán)境因素、組織內(nèi)部因素、個(gè)體因素。外部環(huán)境的誘因企業(yè)和員工都存在于社會(huì)中, 社會(huì)環(huán)境的影響滲透到每一個(gè)方面。組織內(nèi)部的推力公司裁員會(huì)對(duì)留任員工造成很多影響, 其中最為突出的是員工士氣、員工對(duì)公司的忠誠(chéng)度及員工對(duì)管理者的信任程度。個(gè)人因素包括自我實(shí)現(xiàn)及個(gè)人成就動(dòng)機(jī)、年齡及任期、家庭因素、升學(xué)深造、健康問(wèn)題等 司勃娜.員工離職原因分析.J企業(yè)與經(jīng)濟(jì)管理.2006。據(jù)保圣那企管顧問(wèn)公司所做的員工離職原因的調(diào)查員工離職的真正主因?yàn)榈谝?、尋求工作生涯突破、期望?dān)任更重要工作職務(wù)。第二、與主管的管理風(fēng)格不合。第三、公司內(nèi)部制度混亂。第四、不滿(mǎn)愈公司的薪資及福利。第五、公司財(cái)務(wù)狀況不佳。