能力自述范文

1、高級(jí)人力資源管理師考試報(bào)名用的 -人力資源管理專業(yè)能力自述 （參考范文 1）人力資源管理專業(yè)能力自述我在一家大型國有企業(yè)從事管理工作有十年，民營(yíng)企業(yè)從事行政管理工作經(jīng)驗(yàn)兩年，從 一名最基層的普通行政文員到專門從事人力資源管理的經(jīng)理。 通過十幾年的工作積累， 熟悉 了不同的企業(yè)文化、 主要在招聘與人員配置、 績(jī)效管理、 薪酬福利管理和勞動(dòng)關(guān)系管理方面 頗有點(diǎn)心得?，F(xiàn)將工作中獲得的專業(yè)技能和經(jīng)驗(yàn)總結(jié)如下：一、招聘與配置1、 我認(rèn)為招聘就是要通過各種途徑為企業(yè)用最低的成本在最短的時(shí)間內(nèi)找到最合適的人。 一般我會(huì)研究公司的組織戰(zhàn)略， 根據(jù)企業(yè)的組織發(fā)展戰(zhàn)略制定公司人員配置計(jì)劃， 做好人力 資源的規(guī)劃。

2、這里一般遵循了充分考慮內(nèi)部、 外部環(huán)境變化、 確保員工的合理使用、最終達(dá) 到員工和公司雙贏的目的的原則。因?yàn)槲覀兪羌沂俚膰袡C(jī)械制造行業(yè)， 不可能提供很高的工資和福利， 我在招聘時(shí)側(cè)重用 國有企業(yè)和提供職位的穩(wěn)定性和安全感來吸引人才， 還有利用企業(yè)改制過程中很多體系重新 建立， 讓員工能親身經(jīng)歷很多創(chuàng)造的工作， 這樣我們也吸引了一些渴望多學(xué)東西的人才。 同 時(shí)我們努力建立一種寬松的工作環(huán)境， 良好的人際關(guān)系， 特別是利用汽車這個(gè)朝陽行業(yè)， 我 們是這個(gè)行業(yè)中的領(lǐng)先地位的優(yōu)勢(shì)來招募人才。作為一名人力資源部的經(jīng)理， 我覺得除了要善于利用各種正式的招聘方法之外， 還應(yīng)該善于 利用各種獲得候選人的機(jī)

3、會(huì)，提高招聘效率和質(zhì)量。（1）與各種職業(yè)中介保持良好的關(guān)系：如前程無憂、湖南省人才網(wǎng)、長(zhǎng)沙晚報(bào)招聘版等媒 體保持合作關(guān)系， 不但不定期發(fā)布招聘信息在為企業(yè)形象做了良好的宣傳同時(shí)， 間接的提升 企業(yè)的形象，吸引了更多的人才。（2）與大中專院校聯(lián)系，定期到學(xué)校開現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)或者在學(xué)校定向培養(yǎng)相關(guān)需要專業(yè)的學(xué) 生，這樣即降低招聘成本，又能保證有穩(wěn)定的人才做儲(chǔ)備。（3）承接一些高校學(xué)生的實(shí)習(xí)，這樣通過實(shí)習(xí)，我們也能發(fā)現(xiàn)一些優(yōu)秀的學(xué)生，而這樣的 學(xué)生通過對(duì)企業(yè)的了解， 可以防止對(duì)企業(yè)不會(huì)產(chǎn)生過高的期望，人才流失量小，能安心留 下的多成了企業(yè)技術(shù)骨干。（ 4）建立自己的人脈關(guān)系網(wǎng)：經(jīng)常參加一些HR 沙龍或通

4、過朋友等建立一個(gè)自己的人脈關(guān)系網(wǎng)，這樣在急需招一些高級(jí)人才時(shí)，通過關(guān)系網(wǎng)，往往能找到相關(guān)人才的信息。（5）通過專業(yè)的獵頭公司：對(duì)于公司需要的高層管理或技術(shù)人員，也可以通過這種方式， 不過對(duì)于我們這種產(chǎn)品廉價(jià)競(jìng)爭(zhēng)策略的企業(yè)， 用這種成本過高， 我覺得這種方式更適合產(chǎn)品 獨(dú)特性競(jìng)爭(zhēng)策略的行業(yè)。2、 至于人員配置，我認(rèn)為首先要滿足當(dāng)前企業(yè)用人需要，長(zhǎng)遠(yuǎn)需要應(yīng)視具體情況而定。其 次，職得其人， 即選的人要適合她的崗位，過分勝任不利于對(duì)任職者形成吸引力， 不利于員 工隊(duì)伍的穩(wěn)定。最后要注意一個(gè)部門甚至是整個(gè)公司人員勝任特征的互補(bǔ)性。二、勞動(dòng)關(guān)系管理 1、勞動(dòng)關(guān)系管理涉及到員工各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系、勞動(dòng)合同的

5、簽訂、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理、員工離 職、生產(chǎn)安全及新近幾年出現(xiàn)的員工壓力管理。 我針對(duì)國有企業(yè)人才流失嚴(yán)重的現(xiàn)象， 專門 就離職問題進(jìn)行探討。離職分為：非自愿離職和自愿離職，在我們企業(yè)更多是自愿離職，這 給公司帶來很大的影響。2、自愿離職分為兩種情況：（1）失能性離職是員工想離職，但失去該員工會(huì)使企業(yè)遭受很大的損失（2）功能性離職則是該員工被強(qiáng)留下來對(duì)企業(yè)沒有什么價(jià)值了。我們要重視失能性離職。 對(duì)企業(yè)來說， 人才流動(dòng)比例過高或不流動(dòng)都會(huì)妨礙企業(yè)的發(fā)展， 因此要將離職率控制在一個(gè) 適當(dāng)水平上，這樣既可以使公司不斷保持新陳代謝，又不會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生太大的負(fù)面影響。 我覺得在處理離職員工中最重要的工作是做好保證

6、公司核心員工不流失。 我們主要通過兩種 途徑來保證核心員工不流失。（一）事前防范1 利用勞動(dòng)合同和專項(xiàng)協(xié)議（1）勞動(dòng)合同期限、服務(wù)期不到的解約限制（2）違反勞動(dòng)合同責(zé)任的細(xì)化（建立違約金+賠償損失 + 其它責(zé)任制度）（3）保密協(xié)議與競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議的簽訂（4）各類崗位的協(xié)議書和各類臨時(shí)、中長(zhǎng)期離崗不離職人員的專項(xiàng)協(xié)議先行2 建立流動(dòng)式風(fēng)險(xiǎn)控制制度（1）合理的工作內(nèi)容條款設(shè)計(jì)，事先授予了用人單位崗位調(diào)整權(quán)（2）員工崗位變化（升職、加薪、培訓(xùn)）先簽訂崗位協(xié)議，后任命到崗，崗位協(xié)議流動(dòng)跟 進(jìn)3 單方的規(guī)章制度契約化， 人力資源管理從單方限制與禁止轉(zhuǎn)向雙方約定與承諾。 如員工管 理制度、保密制度等。人事保

7、證的引進(jìn) 辭職苗頭的捕捉（突如其來的假條、） 建立員工溝通制度，苗頭捕捉后的面談跟進(jìn) 關(guān)系調(diào)整與待遇承諾連鎖反應(yīng)控制（防范集體大逃亡） 引進(jìn)人才隨調(diào)人員的合同安排（二）事后處置1 完善員工離職手續(xù)，防止濫用勞動(dòng)法第二十四條2 誘導(dǎo)違反辭職程序（提前 30 日書面通知與在崗工作 30 日）3 利用勞動(dòng)合同和專項(xiàng)協(xié)議協(xié)商勸阻4 利用內(nèi)部社會(huì)關(guān)系協(xié)商，建立企業(yè)內(nèi)部申訴機(jī)制（為員工提供一種表達(dá)不滿的渠道）5 辭職發(fā)生后協(xié)商、調(diào)解6 用盡法律救濟(jì)（仲裁、訴訟），達(dá)到宣示辭職非法，確認(rèn)勞動(dòng)合同和專項(xiàng)協(xié)議的嚴(yán)肅性； 防止商業(yè)秘密泄露， 影響企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力； 防止被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手使用或直接成為競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手； 用盡 法律

8、許可的期限、時(shí)效、期間，延長(zhǎng)員工的再就業(yè)時(shí)間，通過時(shí)間消耗，形成人才事實(shí)貶值 和信息失去實(shí)際效用；防止隨后可能的集體跳槽；威懾在崗員工，防止后來人；7 辭職證明文件拒絕提供，因?yàn)閱T工自動(dòng)離職就不能享受社會(huì)失業(yè)保險(xiǎn)救濟(jì)。當(dāng)然， 人盡其才，養(yǎng)成員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和凝聚力簡(jiǎn)單的前提。特別推薦，在企業(yè)內(nèi)部建立員工滿意度測(cè)評(píng)制度，定期了解員工思想動(dòng)態(tài)，和諧企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)關(guān)系三、薪酬福利：關(guān)系公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力，在我們公司每個(gè)員工的薪酬都是保密的，薪酬福 利體系的設(shè)計(jì)直接關(guān)系到企業(yè)是不是能留住該留的人， 是不是能保證員工的工作積極性。 為 此我參與制定設(shè)計(jì)了一套嚴(yán)謹(jǐn)周密的薪酬激勵(lì)制度。四、企業(yè)文化、組織結(jié)構(gòu)：

9、1、我做為原來公司的辦公室副主任主筆寫了* 企業(yè)文化的文章，最后由國家高新區(qū)匯總出了本高新企業(yè)文化的書。2、我歷經(jīng)了公司由原來一家部署大型企業(yè)到申請(qǐng)計(jì)劃內(nèi)破產(chǎn)、到重新組建一個(gè)新的改制后 的省屬國有企業(yè)，經(jīng)歷幾次重大的變革， 作為企業(yè)的中層干部，一直參與其中，特別在新建 的* 股份有限公司過程中， 因?yàn)橛龅綉?zhàn)略調(diào)整， 公司將原來的 6 個(gè)專業(yè)分廠合并為車間， 進(jìn)行大的結(jié)構(gòu)調(diào)整，我參與組織機(jī)構(gòu)和人員的編制方案的制定和修改，得到公司的肯定。我感覺工作了十幾年實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)積累了不少， 在人力資源其它幾大模塊中我在培訓(xùn)開發(fā)這 塊培訓(xùn)做了不少，但是沒有注意評(píng)估的效果，新形式下培訓(xùn)開發(fā)設(shè)計(jì)做的不夠理想。 我

10、想通過這次高級(jí)人力資源師的培訓(xùn)和自我學(xué)習(xí)，我的專業(yè)能力將會(huì)有更大的提高。高級(jí)人力資源管理師考試報(bào)名用的 -人力資源管理專業(yè)能力自述 （參考范文 2）人力資源管理專業(yè)能力自述本人有十年以上工作經(jīng)驗(yàn)， 七年人力資源管理相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)， 在不同行業(yè)從事過人力資源管 理，有較強(qiáng)適應(yīng)性， 熟悉高科技企業(yè)運(yùn)作方式， 具備創(chuàng)新型高科技企業(yè)人力資源管理素質(zhì)和 實(shí)際操作能力。 其中，有五年咨詢行業(yè)工作經(jīng)歷， 從事人力資源咨詢工作， 熟悉現(xiàn)代人力資 源管理理論，有能力進(jìn)行人力資源管理診斷及制定出適合的解決方案，并有能力組織實(shí)施。 有多年人員招聘、 員工培訓(xùn)與發(fā)展、 績(jī)效考核和薪酬管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)并能結(jié)合國外先進(jìn)人力資

11、源管理理念進(jìn)行管理創(chuàng)新； 熟悉國家勞動(dòng)法律法規(guī)及人事政策并能在實(shí)踐中熟練運(yùn)用于員工 勞動(dòng)關(guān)系管理，有解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的豐富經(jīng)驗(yàn)；成熟穩(wěn)重，高效嚴(yán)謹(jǐn)，注重團(tuán)隊(duì)合作，較強(qiáng)的 溝通協(xié)調(diào)能力和組織能力，職業(yè)化，積極進(jìn)取，能承受在壓力下工作。一、人力資源規(guī)劃 能較好理解企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源管理之間的關(guān)系， 能根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、 業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)情況和組織狀 況進(jìn)行人力資源規(guī)劃， 并制定具體實(shí)施計(jì)劃。 對(duì)業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)狀況比較敏感并能根據(jù)業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)狀 況及時(shí)調(diào)整人力資源工作計(jì)劃。 能根據(jù)企業(yè)發(fā)展不同階段和不同業(yè)務(wù)類型特點(diǎn)進(jìn)行組織結(jié)構(gòu) 設(shè)計(jì)， 并能根據(jù)企業(yè)狀況推進(jìn)組織變革。 有能力進(jìn)行企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃及撰寫， 在 做高級(jí)咨詢

12、師期間（人力資源方向） ，為數(shù)家企業(yè)編寫過人力資源管理制度。有能力制定人 力資源管理費(fèi)用預(yù)算。二、人員招聘與配置能準(zhǔn)確把握招聘需求并實(shí)施招聘， 制定人力資源需求計(jì)劃并組織實(shí)施， 安崗位需求完成內(nèi)部 人員配置。 熟悉各種招聘渠道和招聘方法， 與行業(yè)內(nèi)獵頭有良好聯(lián)系， 有能力快速提供適合 崗位需求的候選人。 有多年面試與甄選實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)， 有能力組織結(jié)構(gòu)化面試并能根據(jù)企業(yè)文化 的要求甄選合適的人員。 有能力建立內(nèi)部招聘和晉升機(jī)制， 指導(dǎo)下屬完成招聘任務(wù)和培訓(xùn)招 聘專員招聘技巧。三、培訓(xùn)與開發(fā)能根據(jù)業(yè)務(wù)狀況、 團(tuán)隊(duì)特點(diǎn)及員工個(gè)性， 制定有針對(duì)性的員工培訓(xùn)計(jì)劃， 定期組織新員工培 訓(xùn)，管理課程內(nèi)訓(xùn)， 并不

13、定期組織員工參加外訓(xùn)， 有能力進(jìn)行外部培訓(xùn)渠道建設(shè)。 有能力設(shè) 計(jì)管理內(nèi)訓(xùn)課程并講授。 注重員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。 能制定員工開發(fā)計(jì)劃。 督導(dǎo)員工培訓(xùn)開發(fā) 計(jì)劃的實(shí)施，進(jìn)行培訓(xùn)效果評(píng)估和實(shí)施培訓(xùn)改進(jìn)計(jì)劃。四、績(jī)效管理熟悉 KPI 績(jī)效管理法、 360 考核法和目標(biāo)管理法等管理工具， 能 根據(jù)公司的經(jīng)營(yíng)管理策略和管理目標(biāo)， 制定適合的績(jī)效考核管理制度， 能根據(jù)不同業(yè)務(wù)類型 和不同工作性質(zhì)制定不同績(jī)效考核方案， 并在實(shí)施過程中不斷調(diào)整。 注重績(jī)效面談和對(duì)后續(xù) 績(jī)效改進(jìn)的追蹤， 建立績(jī)效考核溝通與申訴渠道， 確?？己梭w系的公平公正和客觀有效。 指導(dǎo)各部門的績(jī)效考核工作，培訓(xùn)各部門經(jīng)理掌握績(jī)效考評(píng)流程和考

14、核技巧。五、薪酬福利熟悉國家社保福利政策， 參與行業(yè)薪酬調(diào)研， 充分了解本行業(yè)的薪酬?duì)顩r， 并結(jié)合公司的經(jīng)營(yíng)管理策略規(guī)劃內(nèi)部薪酬福利管理體系， 制定薪酬管理政策， 并在實(shí)踐中不斷調(diào)整以實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平性和對(duì)外的競(jìng)爭(zhēng)性； 督導(dǎo)社保日常管理及各項(xiàng)社會(huì)基本保險(xiǎn)政策的落實(shí)， 公司激勵(lì)性福利政策的設(shè)計(jì)與完善。六、勞動(dòng)關(guān)系管理 在國家勞動(dòng)管理法規(guī)及政策范圍內(nèi)執(zhí)行公司人力資源管理制度， 根據(jù)公司戰(zhàn)略實(shí)施人員調(diào)整 和裁員計(jì)劃， 把勞動(dòng)爭(zhēng)議控制在內(nèi)部解決， 多年管理中無一例重大員工勞動(dòng)爭(zhēng)議及投訴發(fā)生。七、企業(yè)文化、組織變革與發(fā)展根據(jù)公司的經(jīng)營(yíng)管理策略和業(yè)務(wù)發(fā)展情況，定期組織員工活動(dòng)，內(nèi)部刊物和BBS等內(nèi)部溝通機(jī)制的

15、建立，有效增強(qiáng)了企業(yè)內(nèi)部凝聚力。能根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略要求推進(jìn)組織變革高級(jí)人力資源管理師考試報(bào)名用的-人力資源管理專業(yè)能力自述 （參考范文 3）人力資源管理專業(yè)能力自述人力資源管理成為最熱門的課題是中國企業(yè)的發(fā)展階段使然，由一般性事務(wù)性管理上升至資源開發(fā)性工作是人力資源管理面臨的主要挑戰(zhàn)。 只有基于企業(yè)未來發(fā)展需要， 實(shí)施戰(zhàn)略 性人力資源管理，科學(xué)的制訂人力資源規(guī)劃、 系統(tǒng)的進(jìn)行招聘與配置、 培訓(xùn)與開發(fā)、績(jī)效管 理、薪酬福利管理、 勞動(dòng)關(guān)系管理及組織文化、組織變革與發(fā)展工作才能發(fā)揮最大效用，構(gòu) 筑以人力資源為基礎(chǔ)的核心能力。一、制訂人力資源規(guī)劃并具備可行性在制訂過程中， 應(yīng)對(duì)公司業(yè)務(wù)及人才結(jié)構(gòu)進(jìn)行深入

16、的了解及科學(xué)的預(yù)測(cè)，在做規(guī)劃前必須思考三個(gè)層次的問題： 第一層次， 企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)是什么？為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)， 人力資源如 何進(jìn)行代謝和替換？組織結(jié)構(gòu)如何變化？第二層次， 我們的人力資源現(xiàn)狀如何？在人力資源 方面有何需求？如果存在用人短缺如何補(bǔ)足？第三層次，我們是否有足夠的員工？我們是否合理利用了現(xiàn)有的員工？公司是否需要開發(fā)現(xiàn)有員工的技能？人力資源規(guī)劃編制具體有以下幾個(gè)步驟： 制定職務(wù)編寫計(jì)劃， 根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃， 綜合 職務(wù)分析報(bào)告的內(nèi)容，制定職務(wù)編寫計(jì)劃，編寫計(jì)劃要說明組織結(jié)構(gòu)、 職務(wù)設(shè)置、 職位描述 和職務(wù)資格要求等內(nèi)容； 根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃， 結(jié)合公司人力資源制定人員配置計(jì)劃， 人員配 置計(jì)

17、劃應(yīng)說明公司每個(gè)職務(wù)的人員數(shù)量， 人員的職務(wù)變動(dòng)， 職務(wù)空缺數(shù)量等， 制定配置計(jì)劃 的目的是描述公司未來的人員數(shù)量和素質(zhì)構(gòu)成； 預(yù)測(cè)人員需求， 根據(jù)職務(wù)編制計(jì)劃和人員配 置計(jì)劃來預(yù)測(cè)人員需求； 確定員工供給計(jì)劃， 人員供給計(jì)劃是人員需求的對(duì)策性計(jì)劃， 主要 陳述人員供給的方式， 人員內(nèi)外部流動(dòng)政策、 人員獲取途徑和獲取實(shí)施計(jì)劃等， 并通過對(duì)勞 動(dòng)力的人數(shù)、 組織結(jié)構(gòu)式和構(gòu)成以及人員流動(dòng)、 年齡變化和錄用等資料的分析攻擊， 預(yù)測(cè)未 來某個(gè)特定時(shí)刻的供給情況； 制定培訓(xùn)計(jì)劃， 為了提升公司現(xiàn)有員工的素質(zhì)， 適應(yīng)公司發(fā)展 的需要， 對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)是非常重要的； 制定人力資源管理政策調(diào)整計(jì)劃， 計(jì)劃中

18、應(yīng)明確計(jì) 劃內(nèi)的人力資源政策的調(diào)整原因、 調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等； 編寫人力資源部費(fèi)用預(yù)算， 其中 主要包括招聘費(fèi)用、 培訓(xùn)費(fèi)用、 福利費(fèi)用等方面的預(yù)算； 關(guān)鍵任務(wù)的風(fēng)險(xiǎn)分析及對(duì)策， 每個(gè) 公司在人力資源管理中都可能遇到風(fēng)險(xiǎn)， 如招聘失敗、 新政策引起員工不滿等， 這些事件很 可能會(huì)影響公司的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，甚至?xí)?duì)公司造成致命的打擊。風(fēng)險(xiǎn)分析就是通過風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別、 風(fēng)險(xiǎn)估計(jì)、風(fēng)險(xiǎn)駕馭、風(fēng)險(xiǎn)控制等一系列活動(dòng)來防范風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生。二、工作描述體系和崗位價(jià)值評(píng)估在組織體系設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)上，明確各個(gè)部門職責(zé)，以崗位為基礎(chǔ)建立詳細(xì)的 工作描述 體系 ，確定崗位職責(zé)、崗位目標(biāo)、任職資格，以完整的工作描述體系為企業(yè)員工甄選、

19、培 訓(xùn)、管理者培養(yǎng)、績(jī)效管理、薪酬制定等提供有力依據(jù)，并選用科學(xué)的、適合企業(yè)實(shí)際的崗 位價(jià)值評(píng)估方法，測(cè)定崗位價(jià)值，為薪酬體系奠定價(jià)值基礎(chǔ)。三、根據(jù)人員供給計(jì)劃進(jìn)行招聘工作，達(dá)到人、崗合理匹配 目前絕大多數(shù)企業(yè)的人員招聘還很難做到進(jìn)行各種測(cè)評(píng)工具和沙龍漫談， 往往還是主要 取決于感覺， 能夠引進(jìn)基于知識(shí)、 技能需要的書面考試已經(jīng)成為是很大的進(jìn)步了， 基于性格、 心理的測(cè)評(píng)工具， 深入學(xué)校的延伸培養(yǎng)和考察， 對(duì)于高層管理人員的體外磨合和私誼交往招 聘是值得引進(jìn)和考慮的新手段，以降低人員招聘失敗的風(fēng)險(xiǎn)?！叭吮M其才、人盡其用”，將合適的人放到合適的位置上，在企業(yè)組織架構(gòu)、企業(yè)人才 需求的基礎(chǔ)上，以科

20、學(xué)的測(cè)評(píng)技術(shù)評(píng)估人員的素質(zhì)結(jié)構(gòu)、能力、動(dòng)機(jī)、發(fā)展?jié)摿Φ?，為企業(yè) 關(guān)鍵崗位選拔適用的人力。企業(yè)應(yīng)建立人才素質(zhì)測(cè)評(píng)機(jī)制，從招聘、培訓(xùn)、開發(fā)的多角度綜 合評(píng)價(jià)人員發(fā)展?jié)摿Γ?完善企業(yè)的職業(yè)發(fā)展體系， 以人員發(fā)展推動(dòng)企業(yè)發(fā)展， 從而推動(dòng)企業(yè) 戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。四、做好培訓(xùn)與人才開發(fā)，進(jìn)行人才儲(chǔ)備以最大限度提高培訓(xùn)與企業(yè)績(jī)效的關(guān)聯(lián)度， 是企業(yè)培訓(xùn)工作應(yīng)該重點(diǎn)考慮的事情， 為了 確保員工能與企業(yè)同步發(fā)展， 同時(shí)也為了員工能適應(yīng)企業(yè)更高崗位的要求， 員工自身水平必 須不斷提升， 因此，對(duì)員工的教育投資每年應(yīng)做出年度預(yù)算， 再根據(jù)預(yù)算和員工的成長(zhǎng)需求， 按不同職等、 不同部門、 不同時(shí)間等因素制度出培訓(xùn)計(jì)劃。

21、有針對(duì)性給予員工進(jìn)行現(xiàn)崗位和 更高崗位的知識(shí)及技能教育， 有了針對(duì)性的培訓(xùn)做基礎(chǔ)， 有了穩(wěn)定的員工對(duì)相關(guān)聯(lián)崗位的工 作長(zhǎng)期接觸， 就可以在企業(yè)中實(shí)施干部輪調(diào)制度， 其好處表現(xiàn)在于激活管理體制、 導(dǎo)入競(jìng)爭(zhēng) 機(jī)制、 防止管理思維固化、防止管理小圈子產(chǎn)生、 培養(yǎng)綜合性人才等， 讓企業(yè)在不斷擴(kuò)大和 急于用人時(shí)，處于主動(dòng)狀態(tài)，建立起人才儲(chǔ)備的良性循環(huán)。五、建立績(jī)效考核系統(tǒng)，實(shí)施績(jī)效管理 績(jī)效考核體系的建立，主要基于流程、部門和目標(biāo)?？删C合使用包括平衡記分卡、 關(guān)鍵 業(yè)績(jī)指標(biāo)、 360 度考核等多種方式，通過目標(biāo)設(shè)定、計(jì)劃實(shí)施、績(jī)效評(píng)估、結(jié)果運(yùn)用，使績(jī) 效管理貫穿整個(gè)日常管理，變結(jié)果管理為過程管理，實(shí)現(xiàn)評(píng)

22、價(jià)、溝通、激勵(lì)的多重功效，通 過個(gè)體績(jī)效提升來改善企業(yè)績(jī)效，實(shí)施企業(yè)的績(jī)效管理。企業(yè)發(fā)展的階段不同， 企業(yè)所在行業(yè)不同， 績(jī)效考核的深度、 廣度和頻次也將各不相同， 只有選擇適合企業(yè)的績(jī)效管理， 控制住關(guān)鍵的人和事， 可采用通過 2/8 規(guī)律， 以較低的考核 成本取得可觀的績(jī)效。員工個(gè)人績(jī)效和職業(yè)發(fā)展，與企業(yè)整體的績(jī)效和發(fā)展并不是 1+1=2 的簡(jiǎn)單必然關(guān)系， 企業(yè)不必關(guān)注到每一個(gè)人的績(jī)效和成長(zhǎng)， 而應(yīng)該出于企業(yè)績(jī)效和發(fā)展的需 要去關(guān)注個(gè)人成長(zhǎng)，測(cè)定個(gè)人績(jī)效，六、薪酬福利管理 薪酬管理包括經(jīng)濟(jì)性和非經(jīng)濟(jì)性薪酬，當(dāng)前社會(huì)，對(duì)于薪酬問題，尤其是知識(shí)型員工， 中高層骨干人員的薪酬問題， 已經(jīng)不僅僅是

23、經(jīng)濟(jì)性問題， 還涉及心理、 文化和社會(huì)等諸多因 素。薪酬系統(tǒng)的設(shè)計(jì)，既要考慮固定工資、月度獎(jiǎng)金、年度獎(jiǎng)金、現(xiàn)金補(bǔ)貼、保險(xiǎn)福利、帶 薪休假、利潤(rùn)分享、持股、期權(quán)等在內(nèi)的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，更要重視從工作認(rèn)可、挑戰(zhàn)性工作、 工作環(huán)境、 工作氛圍、 發(fā)展晉升機(jī)會(huì)、 職業(yè)安全等角度滿足員工在非經(jīng)濟(jì)性薪酬方面的需求， 越具有智慧和知識(shí)的員工， 越重要和能干的員工， 對(duì)后者尤其需要。 薪酬體系和運(yùn)行必須避 免“三不公”現(xiàn)象，即內(nèi)部不公平、外部不公平、自我不公平。要實(shí)現(xiàn)這個(gè)目的，薪酬體系 的設(shè)計(jì)、薪酬水平的核定，必須考慮人（ Person ）、職位（ Position ）、業(yè)績(jī)（Performance )與市場(chǎng)(

24、Marketing )之間的平衡，薪酬制度的設(shè)計(jì)必須充分考慮內(nèi)在 支配策略與企業(yè)發(fā)展階段和經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的關(guān)系。企業(yè)在迅速發(fā)展階段、正常發(fā)展至成熟階段、 無發(fā)展和衰退階段， 其主要經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略必然不同， 自然需要不同的薪酬制度予以支持， 分別指 向刺激創(chuàng)業(yè)、獎(jiǎng)勵(lì)管理技巧、著重成本控制等內(nèi)在支配策略。 薪酬制度不能一成不變， 沒有始終合適的制度，只有適應(yīng)不同階段的制度。根據(jù)公司的用人宗旨，建立保障機(jī)制，作為薪資制度的延伸，對(duì)員工的就業(yè)、健康、充 電、安居、 子女就學(xué)等公司政策予以明確，制訂出福利管理辦法， 從情感方面來吸引人才和 留住人才，讓員工能夠安居樂業(yè)，對(duì)員工的保障機(jī)制就形成了。七、勞動(dòng)關(guān)系的管理

25、依法合法處理企業(yè)與員工勞動(dòng)關(guān)系管理， 與所有的員工簽訂勞動(dòng)合同， 企業(yè)和員工雙方 都有了保障， 由此來構(gòu)筑制 約體系和誠信體系 ，既確保了企業(yè)在每個(gè)時(shí)期的用人可以預(yù)測(cè)和 提前準(zhǔn)備， 又讓員工能夠?qū)ψ约旱穆殬I(yè)生涯分步驟分階段進(jìn)行規(guī)劃， 以達(dá)到企業(yè)和員工雙贏 的結(jié)果。八、組織的變革與發(fā)展 針對(duì)現(xiàn)代集團(tuán)性企業(yè)組織形態(tài)日益復(fù)雜的特點(diǎn)，應(yīng)該建立戰(zhàn)略導(dǎo)向型的人力資源管理， 根據(jù)客戶總部與下屬公司不同的架構(gòu)， 建立對(duì)應(yīng)的人力資源管理模式， 最大程度地通過戰(zhàn)略 紐帶將“分割”的人力資源管理職能整合起來，帶動(dòng)企業(yè)文化、企業(yè)管理等的全面提升，以 內(nèi)部管理的完善獲取市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的優(yōu)勢(shì)。無論是集團(tuán)架構(gòu)， 還是單一公司規(guī)

26、模， 組織設(shè)計(jì)都必須符合戰(zhàn)略導(dǎo)向， 并遵循精干高效、 權(quán)責(zé)利對(duì)等、有效管理幅度、靈活性、客戶導(dǎo)向、執(zhí)行與監(jiān)督分設(shè)、專業(yè)分工和協(xié)作、管理 明確等基本組織原則。更重要的是， 要充分挖掘、 利用企業(yè)中的高層人力資源的積極性，以 保障戰(zhàn)略的有效實(shí)施 ，帶動(dòng)企業(yè)管理水平全方位提升。九、企業(yè)文化的梳理，培養(yǎng)企業(yè)向心凝聚力企業(yè)文化是全體員工認(rèn)同的共同的價(jià)值觀， 它具有較強(qiáng)的凝聚功能， 因此， 它對(duì)穩(wěn)定員 工起著重要的作用。 出色的企業(yè)文化所營(yíng)造的人文環(huán)境， 對(duì)員工的吸引力， 是其它吸引物無 法比擬的，因?yàn)樗鼜垞P(yáng)的是一種精神，它打動(dòng)的是一顆心。1 、人力資源配置上，應(yīng)當(dāng)以培育為主，引進(jìn)為輔。2 、人力資源管理

27、上，應(yīng)是制度化加人情式。3 、人力資源使用上，應(yīng)是多口進(jìn)入，快速提拔。4 、人力資源激勵(lì)上，應(yīng)是物質(zhì)保障和精神激勵(lì)相結(jié)合。十、構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織 迎接知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代縱觀當(dāng)今世界， 學(xué)習(xí)型組織的建設(shè)已成為世界潮流。 在世界排名前 100 強(qiáng)的企業(yè)中有 40%、在美國排名前 25 強(qiáng)的企業(yè)中 80%的企業(yè)參與了創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織的實(shí)踐，并取得了顯著 的成績(jī)。企業(yè)中堅(jiān)持“持續(xù)地?cái)U(kuò)展自己的能力以開創(chuàng)未來的一種組織”，“一個(gè)善于創(chuàng)造、 獲取和轉(zhuǎn)化知識(shí)，并不斷調(diào)整自己的行為方式以體現(xiàn)新知識(shí)與新見解的組織。”所以，一個(gè) 學(xué)習(xí)型組織應(yīng)該能創(chuàng)造、 獲取和傳播信息與知識(shí)， 并因此使企業(yè)的行為方式發(fā)生改變， 從而 最終導(dǎo)致組

28、織效果的改進(jìn)。因此我們?cè)跇?gòu)建學(xué)習(xí)型組織的實(shí)踐中 :1、是要做到領(lǐng)導(dǎo)重視，率先垂范。2、是要?jiǎng)?chuàng)新思維方式，跟上時(shí)代步伐。3、是要建立共同愿景，形成企業(yè)合力。4、是要健全考評(píng)機(jī)制，營(yíng)造學(xué)習(xí)氛圍。5、是要加強(qiáng)教育培訓(xùn)，開發(fā)人力資源。6、是要提高員工素質(zhì)，培育企業(yè)文化。高級(jí)人力資源管理師考試報(bào)名用的 -人力資源管理專業(yè)能力自述 （參考范文 4）人力資源管理專業(yè)能力自述我有 20 年以上的工作經(jīng)驗(yàn)，在 1996 年至 2000 年期間，一直在企業(yè)從事著傳統(tǒng)內(nèi)容的 人事勞資工作。 隨著企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的創(chuàng)新， 新的知識(shí)結(jié)構(gòu)也引入到企業(yè)對(duì)人才隊(duì)伍的管理和 建設(shè)中來了， 人力資源管理是使企業(yè)事業(yè)進(jìn)步的一個(gè)軟件系統(tǒng)

29、， 也是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的核心動(dòng) 力。近 6 年以來， 我先后在服務(wù)業(yè)和房地產(chǎn)業(yè)的企業(yè)從事著人力資源管理工作， 熟悉人力資 源規(guī)劃及組織架構(gòu)設(shè)計(jì)；具有組織招聘及人才招聘工作經(jīng)驗(yàn)，并且在 2002 年取得了全國的 第一批人才中介師資格證書； 有組織培訓(xùn)及培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)； 熟悉企業(yè)人員工作分析流程和績(jī)效考 核制度的建立以及績(jī)效管理的執(zhí)行等工作實(shí)務(wù)； 注重企業(yè)人員的薪酬設(shè)計(jì)、 福利管理； 熟悉 勞動(dòng)人事政策法規(guī)及勞動(dòng)關(guān)系管理流程； 多次參與和制定企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理體系的建立， 對(duì)組織 文化、組織變革與發(fā)展有一定的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)?，F(xiàn)將在工作中獲得的一些專業(yè)經(jīng)驗(yàn)和心得體會(huì)總結(jié)如下：1、人力資源規(guī)劃 為了實(shí)現(xiàn)公司整體經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，

30、 根據(jù)公司發(fā)展需要的內(nèi)部和外部環(huán)境， 運(yùn)用科學(xué)有效的方 法，進(jìn)行人力資源預(yù)測(cè)、投資和控制；在此基礎(chǔ)上制定職務(wù)編制、人員配置、教育培訓(xùn)、薪 資分配、 職業(yè)發(fā)展、 人力資源投資方面的人力資源管理方案的全局性的計(jì)劃，使公司在持續(xù)發(fā)展中獲得競(jìng)爭(zhēng)力，為公司整體發(fā)展戰(zhàn)略提供人力資源方面的保證與服務(wù)。 由公司人力資源部人力資源規(guī)劃預(yù)測(cè)人員對(duì)企業(yè)人力資源的需求和供給情況，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展方向， 各部門經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、年度計(jì)劃， 運(yùn)用各種預(yù)測(cè)工具， 對(duì)公司整體人力資源規(guī)劃的需 求和供給情況進(jìn)行科學(xué)的趨勢(shì)預(yù)測(cè)統(tǒng)計(jì)分析。根據(jù)公司年度發(fā)展計(jì)劃和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)， 做到以提升績(jī)效管理能力、 完善人才培養(yǎng)機(jī)制和建 立相應(yīng)的培訓(xùn)體系為重

31、點(diǎn)開展工作， 涉及到組織規(guī)劃和架構(gòu)方面， 建立統(tǒng)一目標(biāo)的經(jīng)營(yíng)管理、 品牌管理、業(yè)務(wù)管理所匹配的人力資源管理體系，形成一個(gè)通暢的管理通道。2、招聘與配置 由人力資源部門（人員）協(xié)同各部門制定公司的崗位設(shè)置與人員配置。成為一流的公司， 就要有行業(yè)一流的人才， 這是公司領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)公司人才方面的期望， 經(jīng) 受市場(chǎng)的洗禮， 建立和創(chuàng)造一個(gè)一流的團(tuán)隊(duì)， 成為行業(yè)中的領(lǐng)軍人物。 人力資源工作的內(nèi)容 就有吸引人才、培養(yǎng)人才、用好人才的任務(wù)：（1）根據(jù)具體人員配置計(jì)劃，進(jìn)行招聘；（2）采用網(wǎng)絡(luò)招聘、人才市場(chǎng)、招聘廣告、學(xué)校招聘、內(nèi)部推薦等招聘方式滿足用人 需求；（3）建立招聘的流程管理；（4）根據(jù)所招人員的具體情

32、況和部門的需求編制，按照公司的薪資方案以及相關(guān)制度 給予相應(yīng)的職級(jí)，享受相應(yīng)的待遇；（5）公司的員工流失率較高，在加強(qiáng)控制員工流失率的同時(shí)，要增加相應(yīng)的名額以禰 補(bǔ)員工的流失；（6）公司處于一個(gè)高速發(fā)展的階段，要健全和完善與公司發(fā)展相關(guān)的配套制度，避免 降低人才競(jìng)爭(zhēng)力；（7）關(guān)鍵崗位人員可以靈活多樣的方式招聘，同時(shí)給予匹配崗位付薪；3、培訓(xùn)與開發(fā)隨著社會(huì)的飛速發(fā)展 , 在組織的人、財(cái)、物、信息四種資源中，人們?cè)絹碓綇V泛地認(rèn)識(shí) 到人的重要性， 以人為本的理念已漸漸深入人心， 企業(yè)具有培養(yǎng)人才的社會(huì)責(zé)任。 企業(yè)的人 也是社會(huì)的人。以崗位匹配為目標(biāo)， 培養(yǎng)公司員工有很好的人格塑造和超強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力，

33、是人力資源管 理工作的一個(gè)重點(diǎn)工作。 隨著公司業(yè)務(wù)的擴(kuò)展，管理幅度加寬，我們需要提升管理能力，產(chǎn) 品多元化， 我們需要優(yōu)化專業(yè)知識(shí)結(jié)構(gòu)。 從師傅帶徒弟的傳、 幫、帶的方式和實(shí)踐加積累的 經(jīng)驗(yàn)總結(jié)，在企業(yè)長(zhǎng)大過程中我們需要提前的培訓(xùn)支持體系。在此基礎(chǔ)上， 作出培訓(xùn)調(diào)查及需求分析， 提出課程設(shè)計(jì)和計(jì)劃， 公司培訓(xùn)計(jì)劃分為崗前 培訓(xùn)、內(nèi)部培訓(xùn)、專業(yè)培訓(xùn)三部分：（1）加強(qiáng)崗前培訓(xùn)：對(duì)于新進(jìn)的員工由人力資源管理人員對(duì)于公司的情況以及相關(guān)的 人事制度進(jìn)行必要的介紹， 由業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)對(duì)該崗位所必須的技能進(jìn)行培訓(xùn)， 指導(dǎo)員工適應(yīng) 崗位；（2）組織企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)：配合由自己內(nèi)部組織，請(qǐng)部門優(yōu)秀的人員作為內(nèi)部培訓(xùn)師

34、為 公司的員工進(jìn)行相關(guān)的培訓(xùn)講座。經(jīng)常性的， 定期的組織專業(yè)知識(shí)，銷售技術(shù)，管理知識(shí)等 課程的系統(tǒng)的培訓(xùn)。 聘請(qǐng)外面的專業(yè)培訓(xùn)人員， 給公司的管理人員， 包括各個(gè)階層和各個(gè)不 同崗位人員進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)。 聘請(qǐng)外面的管理咨詢顧問師為公司做專案診斷， 通過與其長(zhǎng)期 的合作，為公司的發(fā)展提出完善系統(tǒng)的改善意見；（3）專業(yè)培訓(xùn)：一種是公司擁有自己內(nèi)部的高級(jí)管理人員，可由其擬寫教材，確定培 訓(xùn)方案，執(zhí)行培訓(xùn)；第二種，一些相關(guān)的新崗位，專業(yè)技術(shù)在公司有一定不足的，可由公司 選派人員到公司外部進(jìn)行相關(guān)的專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)。4、績(jī)效管理讓企業(yè)的績(jī)效考核能夠落到實(shí)處， 達(dá)到企業(yè)發(fā)展目標(biāo)， 就是績(jī)效管理的目標(biāo)。 通過績(jī)

35、效 考核隨時(shí)調(diào)整員工的工作行為，績(jī)效管理能更好地提高員工工作效率。啟動(dòng)和建立公司的績(jī)效考核體系， 結(jié)合公司特點(diǎn)有效發(fā)揮績(jī)效考核作用， 達(dá)到激勵(lì)員工 創(chuàng)造一個(gè) "我愛公司，公司愛我 " 的氛圍：（1）建立從總部到部門到員工的各級(jí)考核細(xì)則，由直接上級(jí)負(fù)責(zé)制定考核方案經(jīng)審批 后嚴(yán)格執(zhí)行；（2）建立考核溝通制度，由直接上級(jí)在每月考核結(jié)束時(shí)進(jìn)行考核溝通；（ 3）對(duì)考核人員進(jìn)行必要的培訓(xùn)，并協(xié)助其建立考核細(xì)則，減少考核誤差，提高考核 的可靠性和有效性；（4）建立績(jī)效考核的評(píng)估制度，對(duì)績(jī)效考核的結(jié)果進(jìn)行評(píng)估和檢查；（5）在每次考核和評(píng)估結(jié)束后，根據(jù)反饋結(jié)果對(duì)考核細(xì)則進(jìn)行不斷改進(jìn)和完善。5

36、、薪酬福利管理 薪酬管理是人力資源管理中一個(gè)難點(diǎn)， 薪酬管理政策也是公司員工最關(guān)心的公司政策之 一。明確企業(yè)薪酬政策及目標(biāo)， 在企業(yè)薪酬管理中要做好每一個(gè)步驟。 在制定新的薪酬政策 時(shí)，要廣泛深入的進(jìn)行各種調(diào)查， 不同地區(qū)行業(yè)和不同類型企業(yè)的薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)是我們可 以參考的資料， 熟悉國家社保福利政策， 參與行業(yè)薪酬調(diào)研， 并與領(lǐng)導(dǎo)討論確定企業(yè)薪酬制 度結(jié)構(gòu)、 通過工作崗位分析與評(píng)價(jià)設(shè)定薪酬等級(jí)與薪酬標(biāo)準(zhǔn)， 結(jié)合公司的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略， 規(guī)劃內(nèi) 部薪酬福利管理體系， 并在實(shí)踐中不斷調(diào)整以實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平性和對(duì)外的競(jìng)爭(zhēng)性， 保證薪酬制 度的貫徹實(shí)施。加強(qiáng)社會(huì)保險(xiǎn)、 醫(yī)療保險(xiǎn)、 住房公積金繳納的監(jiān)督管理、 兼

37、顧提高員工對(duì)薪酬管理的滿 意度， 做好公司激勵(lì)性福利政策的設(shè)計(jì)與完善， 根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)能力和企業(yè)的支付能力， 作 出補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)設(shè)計(jì)程序。工作中，薪酬福利的管理和設(shè)計(jì)，要以績(jī)效和員 工素質(zhì)為要素， 在崗位基礎(chǔ)上建立福利制度， 結(jié)合公司發(fā)展規(guī)劃， 完善出一份與企業(yè)發(fā)展相 適應(yīng)的具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬福利制度。6、勞動(dòng)關(guān)系管理 依法合法處理企業(yè)與員工勞動(dòng)關(guān)系管理，勞動(dòng)關(guān)系管理涉及到員工各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系、 勞動(dòng)合同的簽訂、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理、員工離職、生產(chǎn)安全及新近幾年出現(xiàn)的員工壓力管理。勞動(dòng)合同的簽訂， 企業(yè)和員工雙方都有了保障， 由此來構(gòu)筑制約體系和誠信體系， 既確 保了企業(yè)在每個(gè)時(shí)期的用人可

38、以預(yù)測(cè)和提前準(zhǔn)備， 又讓員工能夠?qū)ψ约旱穆殬I(yè)生涯分步驟分 階段進(jìn)行規(guī)劃，以達(dá)到企業(yè)和員工雙贏的結(jié)果。在國家勞動(dòng)管理法規(guī)及政策范圍內(nèi)執(zhí)行公司人力資源管理制度， 根據(jù)公司戰(zhàn)略實(shí)施人員 調(diào)整和裁員計(jì)劃，把勞動(dòng)爭(zhēng)議控制在內(nèi)部解決，避免和妥善解決員工勞動(dòng)爭(zhēng)議及投訴發(fā)生。目前， 企業(yè)人才流失比較嚴(yán)重， 已經(jīng)是普遍的現(xiàn)象， 失能性離職會(huì)使企業(yè)遭受很大的損 失，我們?cè)诠ぷ髦幸匾曔@一現(xiàn)象， 對(duì)企業(yè)來說， 人才流動(dòng)比例過高或不流動(dòng)都會(huì)妨礙企業(yè) 的發(fā)展， 因此要將離職率控制在一個(gè)適當(dāng)水平上， 這樣既可以使公司不斷保持新陳代謝， 又 不會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生太大的負(fù)面影響。 我們要利用勞動(dòng)合同和細(xì)化的專項(xiàng)協(xié)議保證公司核心員工

39、 不流失， 同時(shí)也要運(yùn)用建立預(yù)防性的人才流失風(fēng)險(xiǎn)控制制度， 做好人盡其才的崗位輪換人才 儲(chǔ)備保證制度。 在企業(yè)內(nèi)部建立員工滿意度測(cè)評(píng)制度， 加強(qiáng)溝通和法律制度宣傳經(jīng)常化， 也 定期了解員工思想動(dòng)態(tài)，增強(qiáng)企業(yè)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和凝聚力，和諧企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)關(guān)系。7、組織文化、組織變革與發(fā)展 公司成為一家卓越的企業(yè)，并擁有一只行業(yè)中的精英團(tuán)隊(duì)，圍繞著企業(yè)向“做精做強(qiáng)” 方向發(fā)展， 更要注重人力資源管理的整合。 組織文化是企業(yè)的管理靈魂， 公司在加快制度化 建設(shè)步伐的同時(shí)并逐步實(shí)現(xiàn)管理的規(guī)范化， 組織文化需要在這一過程中溶入到每一個(gè)公司成 員的行為中。企業(yè)形象再造工程， 將引入到公司企業(yè)組織文化建設(shè)中來

40、。 企業(yè)組織文化的建設(shè)是一項(xiàng) 長(zhǎng)期的而又艱巨的工作， 企業(yè)組織文化將是隨著公司的發(fā)展而發(fā)展， 在企業(yè)組織文化建設(shè)主 要有以下幾項(xiàng)工作：（1）企業(yè)文化建設(shè)的先是將公司現(xiàn)有優(yōu)秀的傳統(tǒng)文化提煉出來并與公司的未來戰(zhàn)略發(fā) 展規(guī)劃緊密結(jié)合起來，使其適應(yīng)公司未來的發(fā)展；（ 2）公司的外部形象的建設(shè)；（3）員工的素養(yǎng)的提高，運(yùn)用人力資源管理的具體策略（招聘、培訓(xùn)、績(jī)效與激勵(lì)、 溝通等），將公司中好的企業(yè)文化和價(jià)值觀灌輸?shù)絾T工的頭腦中，使其體現(xiàn)在員工行為上， 并結(jié)合公司戰(zhàn)略與目標(biāo)，形成公司的管理制度體系；（4）使 "以人為本 "深入人心，關(guān)心員工發(fā)展，關(guān)心員工切身利益，盡量是勞資雙方達(dá) 到雙

41、贏；（5）加速團(tuán)隊(duì)精神建設(shè)，提高核心凝聚力、合作力、向心力，從而提升整個(gè)公司企業(yè) 凝聚力；（ 6）建立以公司理念為企業(yè)精神和誠信服務(wù)為企業(yè)道德規(guī)范，擁有統(tǒng)一的企業(yè)價(jià)值觀；組織變革是一個(gè)企業(yè)組織文化團(tuán)結(jié)發(fā)展的一次展示，可根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略要求來推進(jìn)和實(shí)現(xiàn)。以上是我從事人力資源管理工作的一些知識(shí)積累， 我會(huì)繼續(xù)做到認(rèn)真學(xué)習(xí)新知識(shí)， 提高自己 的專業(yè)技能，達(dá)到更加勝任本職工作，做到敬業(yè)愛崗，注重團(tuán)隊(duì)合作，發(fā)揮創(chuàng)新能力，為企 業(yè)為社會(huì)發(fā)展貢獻(xiàn)一份力量。年月日高級(jí)人力資源管理師考試報(bào)名用的 -人力資源管理專業(yè)能力自述 （參考范文 5）人力資源管理專業(yè)能力自述本人從事人力資源管理工作已有十年的時(shí)間，親歷了企業(yè)從

42、早期發(fā)展階段到快速成長(zhǎng)階段的發(fā)展歷程?？?結(jié)十年來的工作，自己不僅積累了豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，知識(shí)技能水平也得到了很大的提升，同時(shí)為企業(yè)發(fā)展 作出了自己的一份貢獻(xiàn)。以下從四個(gè)方面總結(jié)自己所取得的一點(diǎn)成績(jī)。一、完善制度，構(gòu)建和諧溝通的平臺(tái)我公司所屬行業(yè)是高科技 IT 行業(yè)，剛到公司之初，公司處于發(fā)展的早期階段，各項(xiàng)規(guī)章制度還不完善， 企業(yè)具有隨意性，人治多與法治，某些制度沒有明確的條款。根據(jù)公司的特點(diǎn)，我發(fā)動(dòng)大家，積極爭(zhēng)取各 部門主管和經(jīng)理的支持，從崗位分析入手，先后制定了招聘需求提交，招聘流程，入職手續(xù)辦理，轉(zhuǎn)正手 續(xù)辦理，離職手續(xù)辦理，社會(huì)保險(xiǎn)制度等一系列的人事管理制度，完善了公司的制度。 為今后

43、的工作打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。 在完善制度的同時(shí)，我發(fā)現(xiàn)新進(jìn)員工，由于工作任務(wù)緊張，培訓(xùn)時(shí)間有限，對(duì)公司制度也不了解常常受到 主管批評(píng)，公司的氣氛不好。于是我利用公司的現(xiàn)有資源，建立了公司內(nèi)部網(wǎng)站，開辟了公司制度、公司 新聞、行業(yè)信息、技術(shù)交流、知識(shí)庫、意見與建議、休閑時(shí)刻等欄目，為員工和主管提供了一個(gè)交流平臺(tái)， 使員工可以隨時(shí)通過網(wǎng)絡(luò)查詢公司的各項(xiàng)制度，了解最新信息，研討技術(shù)，共同提高專業(yè)技術(shù)水平；同時(shí) 也為員工了解公司發(fā)展目標(biāo)，積極參與公司的管理提供機(jī)會(huì)。這一舉措得到了廣大員工的熱烈歡迎，也得 到公司老總的高度評(píng)價(jià)。同時(shí)為改善公司氣氛，我還建議各部門主管，多多關(guān)注下屬的生活，傾聽下屬對(duì) 企業(yè)和人

44、事管理的意見。建議以部門為單位為員工開生日會(huì)，組織周末聚會(huì)和體育比賽等活動(dòng)，豐富員工 生活，拉近主管與員工的距離，幫助企業(yè)上下建立開誠布公、互相尊重、關(guān)心、協(xié)作的工作環(huán)境，增強(qiáng)公 司的凝聚力。事實(shí)證明，這些工作為公司營(yíng)造了良好的工作氛圍，提高了工作績(jī)效，為公司企業(yè)文化的建 立開了一個(gè)好頭。二、拓展招聘渠道，廣納人才IT 行業(yè)是一個(gè)人員流動(dòng)非?？斓男袠I(yè)。因此，招聘工作任務(wù)非常重，為了配和公司的發(fā)展以及對(duì)人員的需 求，我采取了以下措施：1拓寬招聘渠道。除了通常的網(wǎng)絡(luò)招聘，現(xiàn)場(chǎng)招聘，校園招聘和報(bào)紙電視等媒體招聘外，與中介機(jī)構(gòu)保持經(jīng)常性的聯(lián)系；加入一些專業(yè)網(wǎng)站成為其會(huì)員；與一些專業(yè)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)簽訂供需協(xié)

45、議等辦法，視不 同種類不同層次的人才進(jìn)而選擇相應(yīng)的招聘渠道。2 選拔人才方面。我們利用結(jié)構(gòu)化面試，非結(jié)構(gòu)化面試相結(jié)合的方式，和其他用人部門分工協(xié)作、 集中時(shí)間、集中人力進(jìn)行簡(jiǎn)歷的評(píng)估和篩選， 對(duì)于專業(yè)技術(shù)人員，還進(jìn)行筆試或者其他職業(yè)素質(zhì)類測(cè)評(píng)。 并遵循最適合企業(yè)發(fā)展的人才才是企業(yè)真正最需要的人才，注重個(gè)人發(fā)展?jié)撡|(zhì)，而不是學(xué)歷文憑。3 為了把招聘工作做的更好，我們將被動(dòng)轉(zhuǎn)化為主動(dòng)。主動(dòng)掌握各部門用人計(jì)劃，不等到部門提出， 主動(dòng)掌握公司各層次所需要的人員都在哪里可以找到，避免無頭蒼蠅現(xiàn)象；主動(dòng)跟進(jìn)錄用人員情況，確保 風(fēng)險(xiǎn)控制及有效性。4此外，人才儲(chǔ)備是保證長(zhǎng)期人才供應(yīng)的一個(gè)有效手段；定期與相關(guān)的人

46、員保持聯(lián)系，緊急缺口時(shí)，就可 以做到有的放矢。三留住人才的激勵(lì)機(jī)制。1、 IT 行業(yè)技術(shù)含量高，經(jīng)驗(yàn)的積累也很重要?？刂迫藛T流失，尤其是技術(shù)人員的流失，是公司領(lǐng)導(dǎo)非常 重視的一個(gè)問題。為此，我們不僅在薪酬體系上，將原來相對(duì)比較多的薪酬級(jí)別，合并壓縮為現(xiàn)在的五個(gè) 級(jí)別，同時(shí)拉大每一個(gè)薪酬級(jí)別內(nèi)部薪酬浮動(dòng)的范圍。薪酬級(jí)別少了，級(jí)別內(nèi)部的差異大了。有突出業(yè)績(jī) 的銷售人員的工資和獎(jiǎng)金有時(shí)會(huì)比他們的上司還高。同樣，做為工程技術(shù)人員，他們?cè)跇I(yè)績(jī)考評(píng)中，表現(xiàn) 優(yōu)秀，一樣可以獲得比部門主管更高的薪酬。這樣就使他們能安心現(xiàn)有的工作，而不是煞費(fèi)苦心往領(lǐng)導(dǎo)崗 位上發(fā)展。 在這種薪酬體系中，隨著他們獲得新的技能，承擔(dān)

47、新的責(zé)任，或者是在原有的崗位上不斷改 善自己的績(jī)效，他們就能夠獲得更高的薪酬，即使是被安排到低層次工作上，他們依然有機(jī)會(huì)因?yàn)樽约撼?色的工作而獲得較高的薪酬。2有特色的福利體系。公司除政策規(guī)定的福利，比如養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、住房公 積金等。在尊重福利項(xiàng)目人性化設(shè)計(jì)思路，充分關(guān)注員工基本生活保障和生活質(zhì)量改善的基礎(chǔ)上，依據(jù)不 同員工需求的特點(diǎn)，設(shè)計(jì)相應(yīng)的福利項(xiàng)目，充分體現(xiàn)出針對(duì)不同類別應(yīng)有的保障和激勵(lì)作用。例如：由于 技術(shù)人員經(jīng)常加班加點(diǎn)，從員工的身體健康考慮，我們給與不同的休假方式，例如：一個(gè)月內(nèi)可以在工作 允許的情況下，增加兩天休假等福利政策。四、培訓(xùn)與開發(fā)IT 行業(yè)知識(shí)

48、、技術(shù)更新快，平均半年就會(huì)出現(xiàn)一項(xiàng)新技術(shù)。因此，針對(duì)員工技能和知識(shí)水平的培訓(xùn)，在我 公司顯得尤為重要。為此，我們1、首先從培訓(xùn)需求入手，由部門負(fù)責(zé)開發(fā)提供需求，并作為一項(xiàng)長(zhǎng)期的工作，持續(xù)的開展，并采用1 、部門主管與下屬反復(fù)溝通，同時(shí)通過日常工作及下屬的工作表現(xiàn)與期望之間的差異，發(fā)掘需求，確定目標(biāo)， 訂定培訓(xùn)計(jì)劃 2、問卷調(diào)查。問卷由業(yè)務(wù)部門與人力資源部門一同設(shè)計(jì)，并一同對(duì)問卷進(jìn)行匯總與分析， 確定需求重點(diǎn)。 3 、制定幾種不同的方案供員工選擇，通過對(duì)反饋意見的分析，確定培訓(xùn)內(nèi)容。我們通過分 析發(fā)現(xiàn)，不同層面的員工對(duì)培訓(xùn)的需求有很大差異，因此，我們有針對(duì)性的對(duì)不同需求展開工作，取得了 預(yù)期的效

49、果。 管理培訓(xùn)為部門主管提供了新的經(jīng)營(yíng)理念、思維方式和管理工具，更新了管理層思想、理 念。技術(shù)人員的培訓(xùn)在信息的獲取，知識(shí)的更新、技能的提高方面都有了顯著的效果。得到公司上下的一 致好評(píng)。2注重培訓(xùn)的應(yīng)用。知道不等于悟到，悟到不等于做到，做到不等于得到。為了更好的把學(xué)到的知識(shí)應(yīng)用 到工作中，我們?cè)诿看闻嘤?xùn)結(jié)束后，還組織主題研討會(huì)，大家共同探討如何在工作中加以應(yīng)用，并在績(jī)效 考核項(xiàng)目中，鼓勵(lì)應(yīng)用者。以上只是本人在人力資源管理工作中，其中幾個(gè)方面的一些經(jīng)驗(yàn)總結(jié)，限于時(shí)間，不能一一累述，尚 有許多知識(shí)需要補(bǔ)充和學(xué)習(xí)。人力資源管理專業(yè)能力自述 范本一我在一家外商投資企業(yè)中從事人力資源管理及其相關(guān)工作已

50、經(jīng) 10 年，一直在企業(yè)從事 著傳統(tǒng)內(nèi)容的人事、 勞資工作， 從一名最基層的普通行政文員到專門從事人力資源管理的經(jīng) 理。隨著企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展，管理理念的不斷創(chuàng)新，新的人力資源管理模式、概念、知識(shí)、結(jié)構(gòu) 也隨之引入到企業(yè)， 對(duì)于企業(yè)的人才管理、建設(shè)等都起到重大作用。通過對(duì)企業(yè)認(rèn)識(shí)、 企業(yè) 文化的發(fā)展， 本人在招聘與人員配置、 培訓(xùn)與開發(fā)、 績(jī)效管理和勞動(dòng)關(guān)系管理方面積累一定 的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，以供高級(jí)人力資源管理師鑒定專業(yè)委員會(huì)審核。一、招聘與人員配置招聘就是企業(yè)為了發(fā)展的需要， 根據(jù)人力資源和工作分析的需求， 尋找、 吸引那些有能 力又有興趣到本企業(yè)任職的人員， 并從中選出適宜人員予以錄用的過程。 我認(rèn)

51、為就是， 通過 各種途徑為企業(yè)用最低的成本在最短的時(shí)間內(nèi)找到最合適的人。 由于我們是屬于知名品牌的 服裝企業(yè)， 面對(duì)服裝銷售市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)， 要成為一流品牌的公司， 就要有行業(yè)一流的銷售人才。 銷售服務(wù)行業(yè)， 不可能提供很高的工資和福利， 我在招聘時(shí)側(cè)重提供職位的穩(wěn)定性， 靠公司 品牌的效應(yīng)來吸引人才。 一般我會(huì)研究公司的組織發(fā)展戰(zhàn)略， 制定公司人員配置計(jì)劃， 做好 人力資源的規(guī)劃。人力資源工作的內(nèi)容就有吸引人才、 培養(yǎng)人才、 用好人才的任務(wù)。 作為一名人力資源部 的經(jīng)理， 我覺得除了要善于利用各種正式的招聘方法之外， 還要善于利用各種獲得人才的機(jī) 會(huì)，從而提高招聘的效率和質(zhì)量。1、與各種職業(yè)中介

52、公司保持良好的關(guān)系，例如：智聯(lián)招聘網(wǎng)、廣州人才網(wǎng)、廣州日?qǐng)?bào)、 南方都市報(bào)等各大媒體保持合作的關(guān)系。 不定期地發(fā)布招聘的信息， 在為企業(yè)形象作了良好 宣傳的同時(shí)，間接提升企業(yè)的形象，吸引更多的人才加盟我司。2、參加一些HR的沙龍或者通過朋友建立一個(gè)自己的人際關(guān)系網(wǎng)，了解同行業(yè)其他品牌的人員信息，為公司銷售人才的儲(chǔ)備做好工作。3、大、中專院校、企業(yè)所在的勞動(dòng)力市場(chǎng)中心聯(lián)系，吸引相關(guān)專業(yè)的學(xué)生、失業(yè)人員，這樣既降低招聘的成本，又能保證有穩(wěn)定的人才儲(chǔ)備。4、對(duì)于公司需要的高層管理或技術(shù)人員，可以通過高級(jí)的獵頭公司，找到合適人員。二、培訓(xùn)與開發(fā)員工是企業(yè)的血液， 他或者使你的事業(yè)轟轟烈烈， 或者使你碌碌

53、無為。 這已經(jīng)使得人們 早已達(dá)成共識(shí)。 員工是企業(yè)的核心， 是一個(gè)企業(yè)賴以生存和發(fā)展的最重要的因素， 而企業(yè)核 心竟?fàn)幜χ凶畈荒茏寗e人模仿和學(xué)習(xí)的部分， 是人力資源和企業(yè)文化的優(yōu)勢(shì)， 而人力資源和 企業(yè)文化的優(yōu)勢(shì)卻是靠員工培訓(xùn)和開發(fā)來獲取和保持。面臨如此競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)， 以生意人的眼光看待一切， 培訓(xùn)活動(dòng)的成本無論是從費(fèi)用、 時(shí)間 和精力上來說， 都是不低的， 培訓(xùn)是要冒一定風(fēng)險(xiǎn)的， 因此在是否進(jìn)行培訓(xùn)前需要進(jìn)行需求 分析， 根據(jù)需求來指導(dǎo)培訓(xùn)方案的制定， 要有的放矢，不能單純地為培訓(xùn)而培訓(xùn)。 尤其對(duì)于 外商投資企業(yè)來說，更要重視人才的培訓(xùn)。要從多維度來進(jìn)行，分析企業(yè)、工作、個(gè)人對(duì)于 市場(chǎng)發(fā)展的需

54、求，制定相關(guān)的符合企業(yè)的整體目標(biāo)與戰(zhàn)略要求。根據(jù)我司的員工員工培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)必須做到何時(shí)需要何時(shí)培訓(xùn)， 通常情況下， 有下列 三種情況之一時(shí)就需要進(jìn)行培訓(xùn)。1、新員工加盟。大多數(shù)新員工都要通過培訓(xùn)熟悉企業(yè)的工作程序和行為標(biāo)準(zhǔn)，既使新 員工進(jìn)入企業(yè)已擁有了優(yōu)異的工作技能， 他們也必須了解企業(yè)運(yùn)作中的一些差別， 很少有員 工剛進(jìn)入企業(yè)就掌握了組織需要的一切技能。2、由于環(huán)境的改變，要求不斷地培訓(xùn)老員工。由于多種原因，需要對(duì)老員工進(jìn)行不斷 培訓(xùn)。 如換季貨品， 要求對(duì)老員工培訓(xùn)新產(chǎn)品的面料介紹；銷售技巧培訓(xùn)。為了適應(yīng)市場(chǎng)需求的變化，企業(yè)都在不斷調(diào)制自己的經(jīng)營(yíng)策略，每次調(diào)整后，都需對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)。3、

55、在作培訓(xùn)需求分析時(shí)，確定需要培訓(xùn)哪些知識(shí)與技能，根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)，對(duì)這些知 識(shí)與技能培訓(xùn)作出日程安排， 看大致需要多少時(shí)間， 以及培訓(xùn)真正見效所需的時(shí)間， 從而推 斷培訓(xùn)提前期的長(zhǎng)短，根據(jù)何時(shí)需用這些知識(shí)與技能及提前期，最終確定培訓(xùn)日期。三、績(jī)效管理為加強(qiáng)和提升員工績(jī)效和本公司績(jī)效， 通過績(jī)效考核隨時(shí)調(diào)整員工的工作行為， 提高銷 售業(yè)績(jī)， 增強(qiáng)企業(yè)活力。 從而建立公司的績(jī)效體系， 結(jié)合公司特點(diǎn)有效發(fā)揮績(jī)效考核的作用， 達(dá)到激勵(lì)員工創(chuàng)造一個(gè)“責(zé)任、高效、學(xué)習(xí)、創(chuàng)新”的氣氛：1、建立從公司到銷售部門到員工的各級(jí)考核細(xì)則，由銷售部門負(fù)責(zé)制定考核方案，訂 立銷售目標(biāo)計(jì)劃，完成目標(biāo)采取實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)制度。2

56、、建立考核溝通制度，由銷售部門在每月考核結(jié)束時(shí)進(jìn)行考核溝通。3、對(duì)考核人員進(jìn)行必要的培訓(xùn)，從基本面上提高培訓(xùn)意識(shí)，增強(qiáng)對(duì)銷售技能及產(chǎn)品的 認(rèn)知能力，從而提高銷售業(yè)績(jī)。4、在每月的考核和評(píng)估結(jié)束后，根據(jù)反饋結(jié)果對(duì)考核目標(biāo)、銷售產(chǎn)品類別進(jìn)行不斷分 析和改善貨品陳列。四、勞動(dòng)關(guān)系管理勞動(dòng)關(guān)系管理涉及到員工各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系、 勞動(dòng)合同的簽訂、 勞動(dòng)爭(zhēng)議的處理、 員工 離職、工作環(huán)境的安全制度以及員工壓力管理等等。目前對(duì)于企業(yè)的銷售人員流失嚴(yán)重的現(xiàn)象， 離職一般分為非自愿離職和自愿離職， 在我 們零售服務(wù)業(yè)更多是自愿離職，這給公司帶來很大的影響。自愿離職分為以下兩種， 一是失能性離職， 就是員工想離職，

57、 但失去該員工會(huì)使企業(yè)遭 受很大的損失。 二是功能性離職， 是該員工被強(qiáng)留下來對(duì)企業(yè)沒有什么價(jià)值了。 所以我們還 是重視失能性離職。 對(duì)于企業(yè)來說， 人才流動(dòng)比率過高或者不流動(dòng)都會(huì)妨礙企業(yè)的發(fā)展， 因 此要將離職率控制在一個(gè)比較適當(dāng)?shù)乃缴希?這樣就能夠使企業(yè)不斷保持新陳代謝、 換新血， 又不會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生太大的負(fù)面影響。我們需要在國家勞動(dòng)法規(guī)和勞動(dòng)法律制度下編制企業(yè)的內(nèi)部的人力資源管理制度和守 則。執(zhí)行勞動(dòng)合同的簽訂， 這對(duì)企業(yè)和員工雙方都有了保障， 由此建立約束機(jī)制和誠信體系， 從而確保企業(yè)在每個(gè)不同的時(shí)間段可以預(yù)測(cè)和提前準(zhǔn)備人才。 同時(shí)也讓員工對(duì)于自己的職業(yè) 生涯不同階段進(jìn)行計(jì)劃，從而達(dá)到

58、企業(yè)與員工的雙贏局面。我會(huì)繼續(xù)做到認(rèn)真學(xué)習(xí)新的以上是我從事人力資源管理工作的一些知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的累積， 知識(shí)， 想通過這次高級(jí)人力資源的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，使我更加勝任本職工作，發(fā)揮創(chuàng)新、提高自 己的專業(yè)技能。人力資源管理專業(yè)能力自述 范本二本人在企業(yè)中從事人力資源管理及其相關(guān)工作已經(jīng)12 年了，非常熟悉人力資源的各個(gè)模塊，比如說人力資源的規(guī)劃 ( 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)、崗位分析與崗位說明書編寫、崗位設(shè) 計(jì)、人才需求規(guī)劃等 ) 、企業(yè)人員的招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬福利管理、績(jī)效考核與 評(píng)價(jià)、員工關(guān)系管理以及組織文化等， 本人不僅熟悉人力資源管理各個(gè)模塊具體的操作流程， 而且本人曾兼職某管理咨詢公司的高級(jí)咨詢師， 近幾年來， 為多家企事業(yè)單位， 提供過人力 資源管理咨詢的策劃， 本人在崗位分析與崗位說明書編寫和薪酬分配體系設(shè)計(jì)兩個(gè)方面具有 專家水平，下面，本人就這兩個(gè)方面分別進(jìn)行闡述。一、崗位分析與崗位說明書編寫工作分析， 也叫職務(wù)分析， 是確