我國公務(wù)員績效考核面臨的困境及其對策分析

1、經(jīng)濟師2011年第2期及民生醫(yī)改方案從六個方面,用24條全面地、系統(tǒng)地闡述了我國醫(yī)改的重要性、緊迫性、艱巨性,指導(dǎo)思想、基本原則、總體目標(biāo)和完善體系、體制機制、改善措施等,黨中央、國務(wù)院的政策是很好的,但根本的問題是要將政策落到實處,讓它真正起到惠及民生的作用。政府在這次醫(yī)療體制改革中,應(yīng)該履行好職責(zé),尤其是要大力支持醫(yī)改?；菝裰袊t(yī)療行動,是解決市場失靈的最好模式,這個模式的特點,就是一個市場機制,是一個操作性很強的機制,是一個可以復(fù)制到任何地方的機制。醫(yī)療改革要建立規(guī)范的藥品體系,包括基本品種、基本規(guī)格、基本價格的體系建設(shè)?；菝裥袆邮窃谝?guī)范的價格體系下建立返回直補機制,不擾亂藥品的價格,是

2、為了解決合理用藥的問題,解決合理檢查的問題。以前的藥廠銷售藥品要經(jīng)過很多的中間環(huán)節(jié),包括招投標(biāo)、中間的供應(yīng)商、醫(yī)藥代表、醫(yī)生、藥房等等,而現(xiàn)在的藥品制造商只需把藥品放到惠民平臺上統(tǒng)一配送,價格要求與其他廠家一致。醫(yī)院方面,費用下降,病人增加;醫(yī)藥企業(yè),投入營銷的費用減少,投入的人員減少,避免了很多攻關(guān)的困惑;患者人群,得到補貼,費用降低;國家用于投入醫(yī)療的費用減少;醫(yī)保支付患者的費用減少;惠民行動,建立了新的商業(yè)利益模式。國家希望對藥品制度、醫(yī)療制度、保障制度、公共衛(wèi)生制度進行改革,惠民行動剛好就是一個實踐者,在實踐中探索怎么來把這四種制度落實,建立一個真正的內(nèi)外部競爭體系。一是惠民行動發(fā)展深

3、入。讓它與醫(yī)療保障組織合作,讓醫(yī)保人員加入惠民;與新型農(nóng)村合作醫(yī)療合作,讓新農(nóng)合人員加入惠民;與工會組織合作,讓工會會員加入惠民行動。二是建立公益商業(yè)模式。讓它與醫(yī)院溝通,簽訂會員定點醫(yī)療合同,落實具體的服務(wù)條款,建立會員醫(yī)療服務(wù)平臺和醫(yī)療服務(wù)聯(lián)盟;建立規(guī)范的醫(yī)療服務(wù)體系。與藥企溝通,簽訂藥品供應(yīng)合同,建立醫(yī)藥聯(lián)盟和會員藥品供應(yīng)平臺、會員專用藥房、專用藥店;建立獨立的藥品供應(yīng)體系。與會員溝通,建立會員聯(lián)盟,建立會員的專門服務(wù)中心,按病種建立會員健康俱樂部;與醫(yī)保、新農(nóng)合、保險公司、銀行合作,建立多方合作的健康大聯(lián)盟;與信息、通信企業(yè)的合作,建立會員健康信息服務(wù)平臺,開通信息服務(wù)網(wǎng)絡(luò),利用信息網(wǎng)

4、絡(luò)技術(shù),建立無圍墻、無邊界的醫(yī)院,為城鄉(xiāng)居民提供網(wǎng)上掛號、專家預(yù)約、床位預(yù)訂、專家咨詢等項目的方便和服務(wù),建立一個服務(wù)城鄉(xiāng)居民的健康大家園。實際上醫(yī)保、新農(nóng)合是一個會員聯(lián)盟的健康組織,惠民也是一個醫(yī)療聯(lián)盟組織,只是舉辦的方式不一樣,醫(yī)保和新農(nóng)合是政府舉辦的,而惠民是民間辦的。惠民發(fā)揮了一個很大的作用,特別是監(jiān)管醫(yī)療、醫(yī)藥費用和醫(yī)療服務(wù)平臺的建設(shè)上發(fā)揮了很重要的作用,讓患者享受更多的健康檢查、健康咨詢、健康服務(wù)等?；菝裰袊t(yī)療行動重構(gòu)了新的利益分配模式,以實現(xiàn)患者利益最大化為目的,實現(xiàn)了多方共贏?；菝襻t(yī)療行動開展三年多來,他們在萬州南川、墊江、豐都等區(qū)縣發(fā)展會員30多萬人,為患者直補金額3000

5、多萬元。同時,根據(jù)重慶市衛(wèi)生局官方的統(tǒng)計資料顯示;開展“惠民醫(yī)療行動”的醫(yī)院藥費在醫(yī)療費用中的比例只有30%左右,比同級醫(yī)療機構(gòu)的50%下降了20個百分點,整個下降的藥費在2個億以上,有利于醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)的發(fā)展,有利于衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展,有利于城鄉(xiāng)居民的健康,有利于國家利益和人民的利益。這個以市場機制、采用公司化運作的公益性行動,一開始就引起政府部門的關(guān)注,受到新聞媒體的熱棒,得到老百姓的支持。由于惠民醫(yī)療行動是一條干凈的利益鏈,一種新的藥品利益分配模式,它可以從機制上根除“看病貴”,操作性符合中共中央、國務(wù)院的醫(yī)改方案。因此,從中央到地方的媒體都給予了集中宣傳報道,其影響之大,一些省市的醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的

6、有識之士紛紛赴重慶取經(jīng),有的要復(fù)制,有的要加盟。我們真誠地希望地方政府給予大力支持,把惠民醫(yī)療行動深入開展下去,讓它惠及更多民生。(作者單位:浙江省醫(yī)藥工業(yè)有限公司商務(wù)部浙江杭州310000(責(zé)編:若佳新視點摘要:公務(wù)員由于其工作性質(zhì)與工作內(nèi)容的特殊性,對公務(wù)員績效的考核一直以來都存在著許多困難,其中包括制度的不完善、對考核的不重視以及考核指標(biāo)在設(shè)計上存在難以量化的問題等等因素。這些因素使得對公務(wù)員績效的考核陷入了困境,文章分析了其原因并提出了提高公務(wù)員績效考核科學(xué)性的一些對策。關(guān)鍵詞:公務(wù)員績效考核存在問題原因分析對策中圖分類號:F24文獻標(biāo)識碼:A文章編號:1004-4914(201102

7、-056-02公務(wù)員績效考核是指國家機關(guān)按照法定權(quán)限,依據(jù)公務(wù)員管理的法律、法規(guī)和其他規(guī)范性文件,對所屬公務(wù)員的工作成績、能力、態(tài)度等進行的考察和評價。我國公務(wù)員法第五章明確規(guī)定了要對非領(lǐng)導(dǎo)成員公務(wù)員作出考核,并在公務(wù)員考核規(guī)定中作出了詳細具體的規(guī)定。這可以說是我國公務(wù)員績效考核主要的制度依據(jù)。但是對于領(lǐng)導(dǎo)成員公務(wù)員的績效考核,國家并沒有出臺一部法律法規(guī),只是在公務(wù)員考核規(guī)定第二條中規(guī)定:對領(lǐng)導(dǎo)成員的考核,由主管機關(guān)按照有關(guān)規(guī)定辦理。因此,對于領(lǐng)導(dǎo)成員公務(wù)員的考核,是由各地各政府機關(guān)根據(jù)自己的實際情況作出規(guī)定,在國家法律法規(guī)及政策精神的指導(dǎo)下展開。這與領(lǐng)導(dǎo)成員公務(wù)員在選拔、晉升及任用等方面存在

8、的特殊性有關(guān)。一、我國公務(wù)員績效考核存在的問題公務(wù)員工作內(nèi)容的特殊性決定了公務(wù)員績效考核的難度。盡管目前我國學(xué)術(shù)界和各級地方政府都在探索政府績效考核制度的創(chuàng)新,但具體在公務(wù)員績效考核方面仍存在很多困惑和誤區(qū)。主要表現(xiàn)在以下幾個方面:第一,考核目的不明確?？冃Э己耸且环N手段而不是目的,不能為了考核而考核。從管理控制理論上講,績效考核不僅是一項重要的人力資源管理職能,更是保證實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的有效管理控制手段,一方面組織通過績效考核體系把組織目標(biāo)分解成為個體績效目標(biāo),同時通過績效考核來衡量組織現(xiàn)狀,并將現(xiàn)狀和未來目標(biāo)進行比較,尋找其中的差距,并在此基礎(chǔ)上調(diào)整和優(yōu)化組織的資源和管理機制來不斷地縮小差

9、距,最后實現(xiàn)組織目標(biāo)。所以說,實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)才是績效考核的真正出發(fā)點。公務(wù)員績效考核的目的是為了提高公務(wù)員工作的積極性,以更好地為人民服務(wù),同時獎優(yōu)罰劣,便于以后工作更好地開展。但是不少公務(wù)員包括領(lǐng)導(dǎo)干部對績效考核的目的認(rèn)識不到位,不少人認(rèn)為考核就是填張表、開個會、表個態(tài)、投張票,用不著那么認(rèn)真。因此,開會總結(jié)時泛泛而談,流于形式,評優(yōu)投票時看人情關(guān)系、看領(lǐng)導(dǎo)臉色行事,沒有認(rèn)認(rèn)真真地去總結(jié)經(jīng)驗,認(rèn)識缺點,改進不足,而是盲目地去做這項工作。這種態(tài)度上的不重視直接導(dǎo)致考核過程的不嚴(yán)肅、考核結(jié)果的不精確及對結(jié)果運用的不恰當(dāng)。第二,考核重點不突出。公務(wù)員的考核包括德、能、勤、績、廉五個方我國公務(wù)員績

10、效考核面臨的困境及其對策分析陳先郡56經(jīng)濟師2011年第2期新視點面,但是真的需要每年、每個季度甚至每個月對員工的的品德和能力進行考核嗎?一個人的品德和能力每個月或者每個季度都會發(fā)生變化嗎?績效考核體系真能夠準(zhǔn)確衡量出這種變化嗎?其實這樣的理解是擴大了績效考核的外延,德、能、勤、績、廉是公務(wù)員的全面考核而不是績效考核。不是說德、能不需要考核,而是更應(yīng)該在招聘過程中進行考核,或者是在晉升決策過程中進行考核,而一旦讓他通過了這門檻之后,在他進入下一個門檻之前,可以認(rèn)為他的“德”是符合現(xiàn)行職位的要求的,所以不需要每個月或者每個季度來進行考核?！翱冃Э己恕敝卦诳己恕翱儭焙汀靶А?也就是考核公務(wù)員的職責(zé)

11、履行情況,即“工作業(yè)績”和“工作表現(xiàn)”。所以要把公務(wù)員的職責(zé)履行情況當(dāng)作績效考核的主要內(nèi)容,而不要出現(xiàn)年年考核而考不到點子上,使得說老話、套話、空話、大話成為一種普遍現(xiàn)象,沒有很多實質(zhì)性的內(nèi)容。第三,考核方法不科學(xué)?，F(xiàn)行的公務(wù)員績效考核通常是以一個部門或一個科室為單位進行的先個人小結(jié),再民主評議,然后領(lǐng)導(dǎo)總結(jié),集體評優(yōu),再填考核表,最后由考核委員會審定。這個過程看起來比較規(guī)范、無懈可擊,但一些環(huán)節(jié)仍有不合理性。處長和科員的工作內(nèi)容不同,承擔(dān)的責(zé)任也不同,放在一起按同樣的標(biāo)準(zhǔn)評比,顯然不合理、不科學(xué)。而且有些部門的考核方法過于陳舊,直接影響了考核結(jié)果的準(zhǔn)確性。第四,考核指標(biāo)設(shè)置不合理。目前公務(wù)員

12、考核的指標(biāo)是涵蓋所有崗位、類別和層次干部的,因而具有高度的概括性和抽象性,用此指標(biāo)來考核公務(wù)員,必然無法反映考核對象的崗位特點、本質(zhì)個性等。其次,指標(biāo)的用詞過于籠統(tǒng)、含糊,缺乏可操作性?？己苏吆捅豢己苏呙鎸@類指標(biāo)往往感到難以判斷。如“能力”評判,沒有精確的指標(biāo),怎么判斷有無能力,考核者往往憑自己認(rèn)識和估計作出判斷,這就難免產(chǎn)生一定的主觀性和隨意性。再次,考核指標(biāo)過于粗放,實用性不強。一般來說:定性的條款多,定量的條款少;抽象的條款多,具體的條款少;軟指標(biāo)多,硬指標(biāo)少;顯績指標(biāo)多,潛績指標(biāo)少。最后,考核指標(biāo)過于陳舊,有些指標(biāo)還帶有明顯的計劃經(jīng)濟時代色彩,對一些反映形勢發(fā)展要求和鮮明時代特征的新

13、指標(biāo),沒有被納入考核指標(biāo)體系。第五,考核結(jié)果不夠精確?？己私Y(jié)果是考核過程的最后反映,殊為重要。但從目前一些考核結(jié)論來看,至少存在三個問題:首先,考核結(jié)果中摻雜的主觀意志過多。即考核工作人員往往喜歡輕易做出定論,缺乏必要的事實依據(jù)。更有甚者,有時出于偏見和某種政治需要,先做考核結(jié)論再進行考核,使得考核流于形式。其次,考核結(jié)果僅僅是一些數(shù)字和事例的羅列,缺乏深入的分析。不去追究數(shù)字和事例后面的深層原因,僅憑表面的一些東西就輕易下結(jié)論。這就常常使考核結(jié)論與本人的真實情況發(fā)生極大的偏離,在群眾中造成考核不負責(zé)任的壞印象,影響到考核工作的權(quán)威性。最后,考核結(jié)論在寫作上含糊、籠統(tǒng)。幾乎“千人一面”,缺乏對

14、考核對象的精確描述。從這些考核結(jié)論,外人很難作出對考核者的判斷,其實用價值大為降低。二、影響我國公務(wù)員績效考核的原因分析1.法律制度的不完善。如本文開頭所述,公務(wù)員績效考核的法律法規(guī)并不完善,對于非領(lǐng)導(dǎo)成員公務(wù)員的績效考核,法律規(guī)定過于籠統(tǒng),只是原則性的規(guī)定,績效考核標(biāo)準(zhǔn)過于粗糙,對于細節(jié)并沒有作出相關(guān)解釋,雖然有的部門出臺了一些細則,但是由于工作性質(zhì)、工作特點、工作層級差異大,部門之間、被考核者缺乏可比性,這就使得各級政府部門在實際操作中有很大的自主裁量權(quán),對法律的執(zhí)行大打折扣。這種模糊性在一定程度上導(dǎo)致了對公務(wù)員績效考核態(tài)度上的不重視。對于領(lǐng)導(dǎo)成員公務(wù)員的考核,國家把制定法規(guī)的權(quán)力下放到各

15、級政府部門,因此,各種各樣的制度規(guī)定層出不窮,造成了考核的不嚴(yán)肅性,而且其公開性也受到了限制。2.公務(wù)員績效的價值多元化。政府與私人組織的差別之一就是政府具有多重目標(biāo),除了經(jīng)濟的發(fā)展外,消除貧困、道德、教育、文化、治安、社會公平、社會保障等方面都是政府部門所努力的目標(biāo),因此,公務(wù)員的工作就是實現(xiàn)政府的多重目標(biāo),目標(biāo)的多元化決定了考核要從多個維度進行考核,包括技術(shù)層面的技術(shù)績效,也不能忽視政治上的正確性,同時又要保證良好的社會形象,不能無視社會績效的存在。而且在這諸多維度中,又存在著許多不可測的變量,使得考核難上加難。3.政治文化環(huán)境的影響。受傳統(tǒng)封建主義文化的影響,我國的政治文化環(huán)境有著明顯的

16、“人治”管理、人情社會等特征,如“官本位”風(fēng)氣,“人治”色彩比較濃厚,人情關(guān)系、主觀臆斷往往取代科學(xué)客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)而成為左右考核的主要因素,而工作績效、科學(xué)考核、公眾評價、法治管理等現(xiàn)代績效考核理念難以深入人心,這樣一來,我國的公務(wù)員績效考核工作一直徘徊在比較低的水平,難以有所突破。4.公務(wù)員績效的產(chǎn)品特性。公務(wù)員的工作成果通常都是以公共產(chǎn)品和服務(wù)的形式得以表達的,對這種不具有可比性的工作績效要想準(zhǔn)確地考核是十分困難的。企業(yè)員工的工作由于具有可見性和可比性,能較容易地比較優(yōu)劣;而政府公務(wù)員的工作則很少具有與其他公務(wù)員相比較的特點,從而給公務(wù)員的績效考核帶來了一定困難。另外,公務(wù)員的績效往往不具

17、有獨立價值和可見性,一個公共項目通常是以政府部門名義完成的集體行為,個人工作只是部門工作的一個無形的組成部分,通常離開整體無法準(zhǔn)確測量具體個人在組織績效中所發(fā)揮的作用與貢獻率。例如,很難準(zhǔn)確衡量某個公務(wù)員在一次“掃黃打非”行動或一次基層調(diào)查研究中所完成的工作績效是多少,或者有他無他會是怎樣的結(jié)果。三、提高公務(wù)員績效考核科學(xué)性的對策探討1.構(gòu)建良好的政治文化環(huán)境?！碍h(huán)境”雖然不能直接作用于公務(wù)員考核工作,但卻會有意無意地影響公務(wù)員考核科學(xué)性、有效性的提高。為了改善公務(wù)員考核工作的“環(huán)境”:第一,要通過公民道德教育,提高全體公民的思想道德水平,建立和諧的政治文化環(huán)境。激發(fā)公務(wù)員隊伍的正義感和責(zé)任感

18、,制止社會上的不良風(fēng)氣;第二,進行機構(gòu)改革,精簡冗員,合理界定各個職位的職責(zé),編寫職位說明書,為公務(wù)員科學(xué)考核提供依據(jù);第三,積極倡導(dǎo)政務(wù)公開,進行“陽光行政”,激發(fā)群眾對公務(wù)員績效考核參與的積極性,逐步加大群眾考核的比重。2.完善公務(wù)員績效考核的制度建設(shè)。第一,要建立標(biāo)準(zhǔn)化的績效考核指標(biāo)體系。首先應(yīng)充分考慮政務(wù)類與事務(wù)類公務(wù)員之間的本質(zhì)差異和管理需求差異,確立不同的考核維度。政務(wù)官的績效主題以負責(zé)、公正、最大限度滿足民眾的利益要求等為核心;事務(wù)官則側(cè)重工作效率、政策執(zhí)行力、工作態(tài)度等維度的考察。其次是建立定量分析和定性分析相結(jié)合的績效考核體系。定量化的指標(biāo)比較明確,便于比較客觀性強,更有說服力,所以應(yīng)該在設(shè)計考核指標(biāo)體系時以標(biāo)準(zhǔn)化的量化指標(biāo)為主。對每一個指標(biāo)的規(guī)定要細化;第二,對違背制度的行為要有明確的懲處手段,并要在實