360度評估過程全紀錄

1、精選優(yōu)質文檔-傾情為你奉上做360度員工測評全記錄歷時一個月，公司的360度評估，終于全部完成了，將工作記錄整理一下，供做360度測評的同仁參考。 七月五號： 收到命令，先了解360度評估。 公司的管理顧問，建議公司安排做一次中層干部的360度考核評估，了解一下中層的情況， 有十幾個人需要進行評估， 任務交給了我，雖然了解過360度評估，可從來沒有實際操作過。 先做做功課。：） 360度評估的定義： 360度評價反饋也稱為全方位評價反饋或多源評價反饋，即由與被評價者有密切關系的人，包括被評價者的上級、同事、下屬和自己等，分別對被評價者進行評價。

2、 被評價者自己也對自己進行評價。然后，由專業(yè)人員根據有關人員對被評價者的評價，對比被評價者的自我評價向被評價者提供反饋，以幫助被評價者提高其能力水平和業(yè)績。 360度評估的操作步驟： 1 確定要被評估的人員名單。 2 確定被評估人對應的評估者。 3 制作符合公司實際情況的測評問卷。 4 選擇答卷方式，回收答卷。 5 匯總答卷，生成測評報告。 基本了解， 先做準備工作。 七月八號 ： 前期準備工作。 一 準備測評問卷。 和管理顧問進行溝通，初步確定問卷，共9部分問卷， 32題 

3、采取5分制， 最低效表現(xiàn)為1分，最高效表現(xiàn)為5分。 1)價值觀 1 職業(yè)操守2.事業(yè)心3.勇?lián)熑?4.激情進取 2)戰(zhàn)略思考 5.行業(yè)把握6.著眼大局7.資源整合 3) 分析判斷 8.分析問題9.有效決斷 4) 計劃執(zhí)行 10.擬訂計劃11.調動資源12.合理授權13.及時督導 5) 客戶導向 14.客戶意識15.客戶需求16.客戶服務 6) 專業(yè)能力 17.專業(yè)深度18.專業(yè)廣度19.專業(yè)經驗20.專業(yè)指導 7) 溝通影響 21.充分聆聽22.有效表達

4、23.溝通技巧 8) 合作精神 24.尊重他人25.求同存異26.換位思考27.主動分享 9) 團隊管理 28.團隊導向29.科學授權30.培養(yǎng)他人31.激勵管理32.慧眼識人 上級評分占最終得分的40%；平級評分占最終得分的40%；下級評分占最終得分的10%；自級評分占最終得分的10%. 二 確定參加測評的人員名單 被測評人： 公司各部門正、副職管理人員，包括兼職部門負責人，共13人 測評人： 上級： 公司經營班子所有成員對所有被評價對象均需填表，上級評價還包括部門正職對副職的評價 平級： 公

5、司所有部門負責人均需對其他部門正副職進行評價 下級： 直接下級抽取5名員工，直接下級不足5名者全員參與 三 尋找合適的測評平臺 分析考核中的問題，發(fā)現(xiàn)： 1 人員的工作時間和地點不固定。不能集中回答 2 答卷人的答題量大，每人要答10-15份問卷。 3 回收錄入數(shù)據工作量大， 用excel或紙張都一樣 4 數(shù)據量太大，統(tǒng)計工作容易出錯。 所以，需要第三方的平臺來方便測評，經推薦，測試了問道網  測試結果： 1 測評人員與被測評人員的資料，對應上下級關系和郵箱等建立在excel中，導入問道網系統(tǒng)。

6、 2 創(chuàng)建好問卷后， 通過郵件系統(tǒng)，發(fā)邀請郵件到測評人的郵箱中 3 郵件中，有連接地址和填寫說明，點擊后， 會出現(xiàn)所有需要測評的人員名單，點擊名字即可以進行對該人的測評 4 可以在后臺監(jiān)控回答進度， 并進行提醒。 5 所有人回答完成后，生成報告前， 先設定不同級別的分值權重。 6 可以生成個人報告，部門報告， 總體的排名報告等。 7 結論： 基本完全符合，決定采用問道網的360度測評平臺。 四 確定測評報告內容。 和管理顧問溝通，確定生成的調查報告。包括： 一 項目簡介，此次調查的說明。 二 被

7、評價的13人的得分情況。 三 被評價的13人在不同類別中的得分排名，對比分析等。 四 部門的總體得分數(shù)據以及排名，對比分析等。 七月二十號 正式開始測評 所有的準備工作，基本完成，開始測評。 一 發(fā)郵件給所有參與測評的人員，通知測評的重要性。 收錄部分介紹內容： 一、 背景說明 公司通過幾年來的穩(wěn)步發(fā)展，無論在技術實力、資金實力還是市場占有份額方面，均已逐漸顯現(xiàn)出較為明顯的競爭優(yōu)勢，近兩年來成長迅速，并正積極籌備上市工作，公司發(fā)展前景向好。然而，也正是公司發(fā)展迅速的態(tài)勢、競爭逐步趨于激烈的環(huán)境以及公司公開上市的推進

8、步伐，對公司人力資源、特別是處于核心地位的公司中層管理者的能力及素質提出了較高的要求。 鑒于公司之前并未展開過對中層管理者科學系統(tǒng)的評價工作，績效考核評價工作也正處于數(shù)據收集和推進期，因此，為了能夠對公司中層管理者的能力及素質等方面有個大體的認知及評價，本次特地進行了針對公司中層管理者的360度評價工作。評價雖然以定性為主，但基于360度全方位評價方法的設計以及統(tǒng)計意義上的結果可靠性，本次評價工作在較大程度上還是能夠真實反映被評價人基本情況的，評價結果對公司決策者對中層管理者的整體認知具有較強的借鑒價值，同時也可作為被評價人自我認知的有效依據。 二、 方法介紹 鑒

9、于公司之前較為缺乏數(shù)量化評價指標的提取與統(tǒng)計，故本次評價選取了360度績效評估法，通過上級、下級、同事及自我等四個方面，全方位對被評價人實施打分評價，最后綜合匯總統(tǒng)計并計算被評價人綜合得分及排序。 上級評價占最終得分的20%；部門間同事評價占最終得分的40%；自我評價占最終得分的10% ；下級評價占最終得分的10% 三、 實施說明 1 被評價對象：本評價辦法針對公司各部門正、副職管理人員，包括兼職部門負責人，共13人，分別是辦公室主任xxx，營銷部正副經理xxx、xxx、xxx，技術部正副經理xxx、xxx，質管部正副經理xxx、xxx，生產工程部正副經理xxx、

10、xxxx，采購部正副經理xxx、xxx，財會部副經理xxx。 2 評價人員：360度評價涉及被評價對象周邊所有相關工作人員，包括上級（公司經營班子所有成員對所有被評價對象均需填表，上級評價還包括部門正職對副職的評價）、協(xié)作部門（公司所有部門負責人均需對其他部門正副職進行評價）、下級（直接下級抽取5名員工，直接下級不足5名者全員參與）及自我評價（最后由總經理視評價情況打分）。 3 使用說明：具體使用相關工具表格進行評價時，請先仔細閱讀各評價維度的績效考核評分方法（會提前將電子文件發(fā)與相關評價人員），并依據評分方法中的規(guī)定具體打分。 4 相關要求：本次評價均采用郵箱發(fā)

11、送邀請，點擊郵件中的鏈接，參加所有鏈接頁面上的人員的測評工作。 本次評價截止時間為8月25日，請相關人員按時完成。 二 創(chuàng)建問卷，郵件邀請，開始測評 在問道網上，根據公司設計好的測評問卷，創(chuàng)建在線問卷版本，這部分到是很容易。 根據人員名單，導入了所有人的信息，包括郵件地址。 開始發(fā)送郵件邀請測評人，進行作答。 在回答這一環(huán)節(jié)，碰到了很多的問題，讓人無語。 有些員工不注意看郵箱，多次催促才進行了回答。 有些員工進行了部分人員的測評，就號稱已經完成。 有些人員題目漏答，不能正常提交，變得不耐煩。 幸虧在問道網可以進行回

12、答進度監(jiān)控，耗時很多，費心無數(shù)，終于做完了。 七月二十八 開始整理報告。 從問道網上下載了原始數(shù)據，部門報告，個人報告，總體報告， 統(tǒng)計的很詳細， 但是如果發(fā)給領導看，還得和管理顧問，進行潤色，增加部分結論性內容，方便大領導進行直接判斷 。 節(jié)選部分報告： n 結果分析 1） 上級對下級的評價，特別是經營班子對中層評價的綜合結果，在某種程度上反映了公司經營班子的意見，值得注意的是，無論在工作方法還是在工作能力方面，xxx、xxxx和xxx落在最后三名，也從側面表明了公司經營班子對這三位中層評價相對負面。 2） 同事互評排在最后三名的分

13、別是xxx、xxx和xx，從側面表明這三位管理者在部門工作間協(xié)作與支持，以及溝通方面可能存在一定問題。 3） 下屬評價方面具有一定偏差性，具體表現(xiàn)在同一部門下屬打分的方式上有所差別，寬松不一致，因此該項比較的可比性較差。譬如，營銷部下屬對上級的評價均給予滿分，營銷部正經理的評價之所以沒有得滿分，是因為后來加入了兩位副經理的評價；再如，技術部下屬評價均較為嚴格，因此正副兩位經理的分數(shù)都不高。但盡管如此，此項得分也可從側面表明排在后面的管理者在領導力、團隊建設等方面還有待進一步加強。 4） 如果不計入總經理依據自我評價表的打分，綜合評價排在后三名的分別是xx、xxx和xx。結合

14、前幾項排序，公司中層本次360度評價結果較差的有：xxx、xxx、xxx和xxx。這個結果對公司未來發(fā)展有一定的決策價值：xxx是公司營銷部經理，分管市場一端，職能極為重要，特別是當營銷副總如果把工作重心轉向市場開拓后，x經理能否完全勝任本職，或仍需哪些培訓提升，值得決策者關注；xxx雖然是財會部副經理，但目前該部門并無正職，財務是公司運營的核心，上市過程及上市之后其職能更加重要，x經理能否完全勝任本職，或仍需哪些培訓提升，值得決策者關注；xxx是公司質管部副經理，雖然其上面有x教授作為正職，但x教授年事已高，且其自身也無繼續(xù)擔任質管部經理之意愿，質量是公司發(fā)展的關鍵，x經理能否完全勝任本職，

15、或仍需哪些培訓提升，值得決策者關注；xxx是技術部副經理，技術是公司的核心競爭能力，即使是副經理，其各方面也不應該落于最后，特別是其和xxx經理之間的協(xié)作與配合度，更是關系到公司技術研發(fā)工作能否順利開展，x經理能否完全勝任本職，或仍需哪些培訓提升，值得決策者關注。 值得慶幸的是，評價結果和x總之前的人事招聘部署大體一致，之前已經招聘到公司財務部經理、質管部經理，現(xiàn)正等待其到崗，但即使如此，對新到崗人員的勝任力仍是x總亟需關注的事宜。公司期間也一直在招聘人力資源管理人才，雖然評價結果上xxx處于較高位置，但根據目前辦公室工作重心主要圍繞行政后勤管理展開，人力資源管理職能并未全面深入，因此可以認為對x主任的評價更多是反映在行政管理職能上，公司應該繼續(xù)維持招聘人力資源管理人才的用人政策不變。最后，對于xxx營銷部經理和xxx