知識型員工激勵研究文獻綜述

1、基于心理契約的知識型員工激勵研究文獻綜述摘要： 在知識經濟時代，知識成為了推動經濟發(fā)展的主要因素， 新時期經濟組織必須在管理方式上作出調整，設計切實可行的激勵機制以適應員工的新要求，為知識型員工創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境和工作條件，充分調動員工的積極性和創(chuàng)造性。 企業(yè)管理者應該重視心理契約在人力資源管理中的作用，從構建穩(wěn)固的心理契約的視角出發(fā)，建立行之有效的激勵機制，增強員工與企業(yè)的情感紐帶，實現員工價值和企業(yè)價值在更高水平上的和諧統一。本文將基于心理契約的三維度分析員工的激勵機制。關鍵詞：心理契約；知識型員工；激勵Literature Review Which Concentrate On Kn

2、owledge Workers Incentives For Research Based On Psychological ContractAbstract:In the century of knowledge economic ,as knowledge has become a major factor in promoting economic development,economical organization must make adjustments to methods of management and design suitable practical incentiv

3、es ti adapt to the new requirement of knowledge workers,to create good working environment and working conditions for workers to fully mobilize the enthusiasm and creativity of employees.Managers should pay attention to the psychological contract in the role of human resource management.And building

4、 a strong psychological contract perspective,establishing an effective incentive mechanism and enhancing the emotional bond between employees and enterprises to realize the value of employees and the value of enterprise at a higher level of harmony and unity. This article will be based on three-dime

5、nsional of the psychological contract to analysis incentives mechanism.Keywords: psychological contract ;knowledge worker ;incentive目 錄一、引言4二、關于知識型員工4 （一）知識型員工的概念.4 （二）知識型員工的特征.5 （三）我國知識型員工激勵中存在的問題.5三、關于心理契約5 （一）心理契約的概念.5（二）心理契約的特征.6 （三）心理契約的形成和違背.6 1、心理契約的形成.6 2、心理契約的違背.7四、建立基于心理契約的知識型員工的有效激勵策略.7（一

6、）影響知識型員工激勵的因素.7 （二）國內關于建立激勵策略的現狀.8五、結論和建議.9文獻綜述參考文獻11一、 引言 在知識經濟時代，最大的競爭是人才的競爭。企業(yè)建立良好的內部激勵機制，最大限度的激發(fā)知識型員工的熱情和潛能，顯得尤為重要。 知識型員工所擁有的知識對企業(yè)的價值和他們對企業(yè)的貢獻態(tài)度將決定一個企業(yè)在市場競爭中的命運。對于知識型員工來說，他們能否高效地工作，是否會對企業(yè)及其經營目標萌生出責任感、忠誠心和熱情，以及他們能否從自己的工作中得到滿足，在很大程度上取決于組織和員工之間心理契約的實現程度。企業(yè)管理者應該重視心理契約在人力資源管理中的作用，從構建穩(wěn)固的心理契約的視角出發(fā)，建立行之

7、有效的激勵機制，增強員工與企業(yè)的情感紐帶，實現員工價值和企業(yè)價值在更高水平上的和諧統一。本文將基于心理契約的三維度分析員工的激勵機制。二、 關于知識型員工（一）知識型員工的概念美國學者彼得F德魯克最先提出“知識型員工”的概念，他認為“知識型員工”就是指那些“掌握和運用符號和概念，利用知識和信息工作的人”。一方面能充分利用現代科學技術知識提高工作效率，另一方面知識性員工本身具備較強的學習知識和創(chuàng)新知識的能力。國際著名咨詢公司安盛咨詢公司在長達數十年的新經濟研究中，認為知識型員工要求員工具備智力輸入、創(chuàng)造力和權威來完成，而知識型員工主要包括以下人員：1、專業(yè)人士；2、具有深度專業(yè)技能的輔助型人才；

8、3、中高級經理，他們通常在以下領域工作：研究開發(fā)、廣告、銷售、資產管理、會計計劃、法律事務和金融、管理咨詢等等。加拿大學者弗朗西斯郝瑞比認為知識型員工就是創(chuàng)造財富用腦多于用手的人們，他們通常通過自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設計給產品帶來附加價值。我國學者張向前認為，知識型員工就是指在一個組織中用智慧所創(chuàng)造的價值高于其用手所創(chuàng)造的價值的員工。而楊杰等人認為知識工作者可以用形式邏輯中附加種差的方式定義為“從事知識性工作”的人，而“知識性工作”可以概括為更好的專業(yè)化、更快的更新、更高的入門學歷以及更高的質量。許麗娟、彭劍鋒和張望軍等人認為，知識型員工的概念在實際使用中已經被擴展到大多數白領和職業(yè)工

9、作者。從以上含義可以看出，知識型員工擁有共同的一點，那就是擁有企業(yè)相對的稀缺寶貴的資源知識資本和知識創(chuàng)新能力，或者說掌握著強大的知識資本。（二）知識型員工的特征知識型員工在個人特質、心理需求、價值觀念及工作方式上都區(qū)別于普通員工。國內學者對知識型員工的特征方面的研究都大同小異。湯歡、趙勛（2011）指出，知識型員工的顯著特征主要有四個方面：1、具有專業(yè)特長，個人素質較高；2、具有較強的成就取向；3、具有較強的創(chuàng)造性和自主性；4、工作價值難以衡量。梁君明、董新建（2010）指出，知識型員工的主要特點就是具有較強的獲取知識、信息的能力以及處理、應用知識和信息的能力，其具體表現有：1、追求獨立自主的

10、個性與實現個人價值的強烈性；2、個人知識資產的專用性和較低的組織依賴性；3、工作方式的隨機性和工作績效的難以衡量性。知識型員工具有對公平的要求較高的特征。（三）我國知識型員工激勵中存在的問題李勝蘭（2005）認為現階段與發(fā)達國家相比，我國許多企業(yè)對知識型員工的激勵理念還比較落后，激勵機制不健全，具體表現在：1、 認為只要有高的物質報酬就能夠激勵知識型員工；2、采用高壓政策防止員工離職，忽略知識型員工組織忠誠度的培養(yǎng)；3、重視組織價值，忽視知識型員工的個體需要；4、強調使用，忽略培訓與開發(fā)，使員工感覺公司在搜刮自己的智慧，員工在企業(yè)沒有發(fā)展機會；5、工作的“內部報酬”吸引力不大。三、關于心理契約

11、（一）心理契約的概念最早使用“心理契約”（Psychological Contract）的是組織心理學家阿吉里斯（Argyris）,他在1960年所著的理解組織行為一書中，強調在員工與組織的相互關系中，除正式雇傭契約規(guī)定的內容外，在存在著隱含的、非正式的、未公開說明的相互期望，它包括個體水平的期望和組織水平的期望，及員工與組織對相互責任的期望。萊文森于1962年把心里契約看做是一種沒有成文的契約。他認為：“心理契約是雇主與雇員的關系中，組織與雇員事先約定好的內隱的沒有說出來的各自對對方所懷有的各種期望?！泵绹睦韺W家施恩于1965年將心理契約定義為“在組織中，每個成員和不同的管理者以及其他人之

12、間，在任何時候存在的沒有明文規(guī)定的一套期望”，并指出，心理契約有個體心理契約和組織心理契約。 狹義上講，心理契約是指在組織與員工相互關系的情境中，員工個體對于雙方隱含的非正式的相互責任和義務的一種主觀心理約定。Rousseau（1995）認為：心理契約是個體關于雇員-雇主之間互利性交換協議的一種信仰，進而指出心理契約包括不同的精神模式與心理范式，雇員借此來權衡其在工作場所的義務與責任。根據MacNeil的承諾性契約分類法，Rousseau將心理契約分為兩類：交易型的與關系型的，基于此兩人的分析框架，兩類心理契約在如下5個方面表現出顯著的差異：關注點、時間框架、穩(wěn)定性、范圍與是否有形，據此交易型

13、心理契約關注經濟利益，存續(xù)期固定且具體、靜態(tài)且范圍窄、容易觀察。關系型的則既關心經濟利益，也十分關注社會與情感成分，其存續(xù)期無限長、動態(tài)且具有主觀性?？偠灾?，交易型心理契約關注的是具體績效條款的短期交易條款，而關系型的則關注非具體績效條款的長期性。 （二）心理契約的特征 賈文紅（2009）認為心理契約相對于經濟契約來說，有以下特點： 1、動態(tài)性。雇傭雙方的心理契約則是隨環(huán)境變化總處于不斷變化的動態(tài)中，是一種不穩(wěn)定的契約關系； 2、主觀性。由于心理契約強調的是雇傭雙方的心理期望，即一方希望為另一方付出什么，同時又希望從另一方獲得什么，這種彼此的責任和權力總是與知覺相關的，因而帶有主觀性判斷的成

14、分。 3、不完全性。由于組織和外部環(huán)境具有復雜性和不完全性，員工個人和組織都是有限理性的，雙方所獲得的信息都是不完全和不對稱的，因此，心理契約和經濟契約一樣具有不完全契約的特征。 4、心理契約中道德因素的制約。心理契約不具有法律強制執(zhí)行的效力，它往往受到道德因素的制約。無論是組織還是員工違背了心理契約，都將影響他在社會的信譽，從而影響其長期發(fā)展的目標。 5、違約后果的不確定性。心理契約的違背所產生的后果，它取決于雙方的知覺和處世哲學，可能采取不同的態(tài)度和行動來處理某種違約行為。 （三）心理契約的形成和違背 1、心理契約的形成 對心理契約提出了一個比較完整的形成階段模型的是Rosseau(200

15、1),她認為心理契約的形成不是一蹴而就的，而可以明確的分為：雇傭前、雇傭時、早期社會化和晚期經驗四個階段。國內學者熊志華（2003）從心理契約的動態(tài)性角度認為心理契約是一個建立、調整和實現的循環(huán)過程。認識心理契約的形成過程有助于我們更深層次的把握和理解知識型員工與組織的態(tài)度和行為。賈文紅（2009）將員工與組織不斷磨合的過程稱之為員工的社會化過程，她認為這一過程可以分為三個方面：原有狀態(tài)階段、碰撞階段和調整階段。這三個階段的過程會影響員工的工作效率、組織承諾、工作滿意度和離職意愿等。 2、心理契約的違背 國外有學者認為，心理契約的違背是個人與其所屬的組織未能實現構成心理契約內涵的責任和義務。李

16、原（2006）認為心理契約的違背過程有：（1）契約違背的來源。根據組織是否有能力以及是否愿意兌現其在心理契約中承諾的責任，契約違背的來源可以歸納為三種情況：一是無力兌現；二是有意違約；三是理解歧義。（2）承諾結果之間的不一致能否被感知到。無論哪種形式的違背都會造成契約內容與實際結果之間的不一致。但是，員工不一定能夠真正意識到這種不一致。（3）比較過程。此時，員工會對契約雙方履行責任的程度進行比較，也就是說，員工會把組織承諾的程度與自己兌現承諾的程度進行比較，如果員工感到組織未兌現承諾，同時也發(fā)現自己并未履行承諾時，則不會將其界定為契約被打破。（4）解釋過程。從感知到契約被打破到體驗違背的情緒。

17、當員工感知到契約未履行時，能夠最終以憤怒的情緒為核心的體驗，還取決于員工對組織打破契約的解釋。這一解釋受到多種因素的影響，例如對契約未履行結果的評估、對契約未履行原因的歸因、個人對于公平感的判斷等。四、建立基于心理契約的知識型員工的有效激勵策略 （一）影響知識型員工激勵的因素國內外學者對知識型員工的激勵因素做了大量的研究?，敐h坦姆仆針對知識員工的激勵問題做了大量的研究，得出針對知識型員工的四個重要的因素排序：個人成長（33.74%）、工作自主（30.51%）、業(yè)務成就（28.89%）、金錢財富（7.07%）。彭劍鋒、張望軍在中國知識員工激勵機制實證分析中，得出了我國知識員工的主要激勵因素排序：

18、工作報酬和獎勵（31.88%）、個人成長和發(fā)展（23.91%）、公司的前途（10.14%）、有挑戰(zhàn)性的工作（7.98%）、有保障而穩(wěn)定的工作（6.52%）。（二）國內關于建立激勵策略的現狀 李勝蘭（2005）指出，在滿足了對財富的需求后，知識型員工所追求的是對自身的價值的證明，通過理念和價值觀來吸引和留住員工，才是管理和激勵知識型員工的最佳方式。筆者認為，心理契約作為雇員由于雇主的承諾而對他們有權得到的存在形式的信念，是導致期望產生的根源，并由此影響一系列的行為選擇。國內的學者從價值觀、共同戰(zhàn)略遠景、工作環(huán)境、薪酬策略、企業(yè)文化、建立學習型組織、進行職業(yè)生涯規(guī)劃管理、團隊氛圍、績效考核等方面對

19、基于心理契約的有效激勵策略進行了深入思考。如林淑霞、張建衛(wèi)、姚慧娟（2007）認為對外在獎酬的心理契約式激勵的基礎，要關注員工的價值回報和承諾兌現，發(fā)揮物質激勵的有效性；對內在獎酬的心理契約是激勵的核心；3、對團隊氛圍的心理契約是激勵的保證；4、對員工價值的認可和公平的回報是激勵的關鍵。企業(yè)經營者必須充分了解知識型與組織的心理契約的特殊關系，注意從這一角度設計合理的組合激勵策略，發(fā)揮各種激勵手段綜合激勵的整體效應，以求得對知識型員工激勵的最佳效果。賈文紅（2009）認為應從以下幾點建立知識型員工有效的激勵策略，1、建立雙方認可的共同遠景，形成良好的心理契約；2、塑造“熱本、創(chuàng)新、學習、合作”的

20、組織文化，構建心理契約良好的生態(tài)環(huán)境；3、實行致死資本化的激勵制度，增進心理契約和經濟契約的相互補充；3、進行科學的職業(yè)生涯管理，保持心理契約持續(xù)的激勵功能。還有部分學者建立了基于心理契約的激勵模型，如朱七光、薛小榮（2010）將心理契約設計為人力資源體系與角色行為之間關聯的調節(jié)指示器，人力資源體系作為組織層次的分析變量，而心理契約與角色行為可以看作是個體層面的變量，如此有利于檢驗人力資源體系與這兩個變量之間的跨水平和多層次的聯系。肖緩（2003）通過對知識型員工的行為特征的分析，提出了基于心理契約的知識型員工行為激勵模型，對他們的可觀察行為和績效可控的不可觀察行為實施有效激勵。五、結論和建議

21、（一）因此本文將結合心理契約的三維度對知識型員工進行分析，提出基于心理契約的激勵措施。因為以往的研究往往基于心理契約的三維度對企業(yè)進行分析，沒有針對性，沒有考慮到企業(yè)的實際情況和實際操作，在中國國情之下，存在著不同性質的不同發(fā)展方式和不同規(guī)模大小的企業(yè)，企業(yè)在發(fā)展過程中也有自身的特征，因此根據以往的研究提出的基于心理契約的激勵措施往往沒有針對性，停留在一個空洞的理論層次，無法實踐，沒有太大的現實意義。（二）本文根據心理契約的三維結構是說其結構包括三個維度，分別是交易維度、關系維度和團隊成員的維度。基于三個不同的維度，對應的知識型員工的需求也不盡相同。交易維度使得員工更加關注薪酬、福利、工作環(huán)境

22、等，關系維度注重工作彈性、工作挑戰(zhàn)性、晉升機會和職業(yè)培訓等，團隊成員維度注重組織信任、交流溝通、合作氛圍、領導支持等。知識型員工由于其特殊性而居于心理契約的主動方，因此企業(yè)要滿足員工的期望增進知識型員工的對自身責任和義務的認知，以換取對組織的貢獻。本文對應心理契約的三個不同的維度，應從物質激勵、情感激勵和價值激勵三方面設計激勵機制。1、 物質激勵本文從物質激勵的角度看，認為主要包括工作條件和環(huán)境、基本工資、績效工資、福利待遇等，物質激勵的特點是感知比較容易，比較容易衡量，員工之間有比較性。因此要依據企業(yè)的實際制定適合企業(yè)的薪酬策略，所給的薪酬不僅僅對內具有公平性，對外具有競爭性，而且薪酬的制定

23、要使得員工認為自己的付出得到了公正的回報，自身的價值得到了實現。企業(yè)建立在知識型員工心理契約中對薪酬期望的的體系可以分為保障性、風險性和選擇性薪酬體系。保障性薪酬主要是員工的基本工資，企業(yè)提供的年薪對知識型員工來說是一種認可，是地位的象征，年薪的大小在一定程度上左右著員工對企業(yè)公平性的看法，影響著員工的對企業(yè)的情感依賴和對薪酬公平程度的感知。風險性薪酬主要是利潤分享激勵、股權激勵和期權激勵。對知識型員工采用風險性的薪酬，可以增強員工的責任和為企業(yè)服務的意識，進而增加對企業(yè)的投入度，從而增加企業(yè)的核心競爭力。選擇性薪酬主要是實施菜單式的福利，企業(yè)為員工提供不同形式的薪酬服務，員工根據自身的偏好自

24、行選擇最佳匹配的福利薪酬，包括住房補貼、交通補貼、心理咨詢、健身運動、社會保險、旅游等，這種福利可以最大程度的滿足員工的效用。2、 情感激勵本文認為情感激勵是基于團隊維度的心理契約激勵策略，體現了相互尊重、相互關心的和諧的人際關系，因此企業(yè)應該建立和諧的人際關系氛圍，讓員工感覺到企業(yè)領導對自己的關心，感受到同事之間的友愛、合作、共同發(fā)展，感受到自身在企業(yè)中能夠獲得歸屬感、認同感和支持感。另外企業(yè)應該進行價值觀建設，奠定企業(yè)文化，建立適于本企業(yè)的企業(yè)物質文化、企業(yè)精神文化、企業(yè)制度文化和企業(yè)行為文化。企業(yè)文化的激勵效應具有持久性和綜合性，能夠很好的提高知識型員工對企業(yè)的認同感和忠誠度。3、 成就

25、激勵本文認為基于發(fā)展維度的成就激勵策略來源于知識型員工往往具有很強烈的成就動機，因此往往將工作中獲得的成就感作為對本身工作價值的判斷標準。知識型員工喜歡具有一定挑戰(zhàn)性、風險性、刺激性和成功性并存的工作，為此，企業(yè)應在資金、物資和人力資源等方面給予員工以支持，使員工能夠按照自己的想法和方式去工作，適當的對員工進行授權，當時授權的同時應加強適當的監(jiān)督，使知識型員工不違背企業(yè)的經營原則和企業(yè)的戰(zhàn)略目標。員工有充足的發(fā)展的空間，能夠充分的發(fā)揮自身的優(yōu)勢和潛能，獲得成就感和滿意感，從而使企業(yè)收益。同時，企業(yè)應引導知識型員工將其個人理想和企業(yè)發(fā)展目標協調一致，在個人成長中，在企業(yè)發(fā)展中，促進企業(yè)進步，實現

26、員工和企業(yè)雙贏的效果。加強對致死性員工的教育和培訓，為他們提供不斷發(fā)展的機會，應充分了解員工的職業(yè)發(fā)展的意愿，為其提供適合的職業(yè)晉升道路，使員工感到自己在企業(yè)中友良好的前途。文獻綜述參考文獻： 1陳麗,. 基于心理契約的知識型員工非薪酬激勵策略探討J. 北方經貿,2008,(2). 2賈文紅,. 基于心理契約的視角的知識型員工激勵研究J. Social science Vol,2009,31,6,. 3金晶,.基于心理契約的知識型員工激勵機制探究J. 現代商貿工業(yè),2011年第7期. 4李勝蘭,.基于心理契約的知識型員工激勵對策探析J. 江西社會科學,2005,(12). 5劉冰,王泓曉.基于

27、心理契約的知識型員工流動管理J. 現代管理科學,2009年第9期. 6湯歡,趙勛,. 基于心理契約的知識型員工激勵策略研究J. 勞動保障世界(理論版),2011,(2). 7王曉明,.基于心理契約的知識員工的激勵機制的研究J. 人力資源,2009年6月號 8王黎瑩,.基于心理契約的知識型員工激勵機制設計J.科技進步與對策,2005,(11). 9喻桃義,. 基于心理契約的知識型員工激勵研究J. 現代商業(yè),2011. 10朱七光,薛小榮，.人力資源系統中的心理契約與角色行為互動關系研究J. 財會通訊.綜合,2010年第7期(下). 11肖緩，.基于心理契約的知識型員工行為激勵模型J.中國管理科學

28、,2003年第5期. 12岳小鷗，.知識型員工激勵問題研究基于心理契約結構視角的分析J.現代商貿工業(yè),20109年第18期. 13林淑霞,張建衛(wèi)，姚慧娟. 基于心理契約的知識型員工的激勵機制研究J. 沿海企業(yè)與科技,2007年第01期. 14彭劍鋒，. 中國企業(yè)知識型員工激勵機制實證分析J.科學管理,2001. 15梁明君,董新建，.基于心理契約的企業(yè)知識型員工管理策略研究J. 企業(yè)管理,2010年. 16Ndelela. L. T;du Toit,A,S,A. Establishing a knowledeg management prograqmer for competitive adv

29、antage in an enterpriseJ.International Journey of Information Management,2001,21(2):151-165. 17Peter Drucker,.The Coming of the New OrganizationJ. Harvard Business Review,1998,66(1):45-65. 18Rousseau D M,. The problem of the psychological contract consideredJ. Journey of Organization Behavior,1998,1

30、9:661-671.1浙江工商大學工商管理學院本科畢業(yè)論文開題報告班級：人力0901 學號：0901500102 姓名：王文強 論文題目：基于心理契約的知識型員工激勵研究論文研究的意義：現實意義： 面對新形勢，如何激勵知識型員工最大發(fā)揮他們的創(chuàng)造性以及使得組織和知識員工在變革中獲得雙贏，是實施成功變革的關鍵。在企業(yè)組織結構調整、雇傭關系變化的過程中國，心理契約是最敏感、最集中反映這種變化的核心因素。與發(fā)達國家相比，我國許多企業(yè)對知識型員工的激勵理念還比較落后， 激勵機制和措施也還存在不少的問題，如：1、認為只要有高的物質報酬就能激勵知識型員工。2、采用高壓政策防止員工離職，忽略知識員工組織忠誠

31、度的培養(yǎng)。3、重視組織價值，忽視知識型員工的個體需要。4、強調使用，忽視培訓與開發(fā)，使員工感覺公司在搜刮自己的智慧，員工在企業(yè)沒有發(fā)展機會。5、工作的“內部報酬”吸引力不大。由于以上種種弊端的存在，導致許多知識型員工對企業(yè)目標的實現缺乏認同感， 對企業(yè)缺乏忠誠度，造成知識型員工的工作積極性下降， 工作效率普遍降低，流動頻繁。 針對以上問題，本文基于心理契約的研究認為對知識型員工行為的有效激勵是現代企業(yè)管理的核心, 他們對企業(yè)目標的認同程度是影響其行為選擇和制約整個企業(yè)效益的重要因素，因此基于心理契約的三維度基礎了知識型員工行為激勵模型, 能對知識型員工的可觀察行為和績效可控的不可觀察行為實現有

32、效激勵, 使知識型員工的行為與企業(yè)目標和諧一致, 同時也為企業(yè)形成新的人力資源管理方法都有很大幫助。這勢必進一步激發(fā)知識型員工的積極性和創(chuàng)造性, 最終與企業(yè)形成共同的心理契約, 促進企業(yè)的協調發(fā)展。理論意義：對知識型人才的研究，多數學者集中在對其特點的歸納、激勵方面，缺乏系統性。本文對心理契約結構的研究發(fā)現，通過對知識型員工的內涵以及特征的了解，結合心理契約的狹義概念，可以發(fā)現利用心理契約理論對知識型員工的行為進行分析，發(fā)現知識型員工與企業(yè)組織的心理契約具有某些特點，這對于選擇恰當的管理方法和構建高效的管理機制具有重要意義。心理契約可以彌補知識型員工人力資本契約的不完全性。由于交易成本的存在和信息的不完備，企業(yè)與員工的人力資本契約具有明顯的不完全性,它對人力