人力資源管理法律健康體檢表

1、人力資源健康體檢表說明:“民生”問題越來越受到國家立法機關的重視，在勞動法領域表現尤為明顯。關于勞動者保護的相關立法已逐步完善，尤其是勞動合同法、勞動合同法實施條例和社會保險法的頒布，對企業(yè)的人力資源管理提出了更高的要求。但在實踐中，不少企業(yè)對勞動法的相關規(guī)定存在認識誤區(qū)，未能在人力資源管理方面采取有效應對措施，致使違法違規(guī)現象并不少見，造成人力資源成本的增加，也給企業(yè)的自身經營帶來法律風險。為了保證企業(yè)人力資源管理的順暢進行，防范企業(yè)人力資源管理的法律風險，提高企業(yè)經營管理效率，編寫者根據長年積累的實踐經驗，特將人力資源管理中容易出現的問題進行歸納和整理，編制成“人力資源管理法律健康體檢表”

2、。希望企業(yè)的人力資源管理部門通過該表進行體檢自測，發(fā)現并糾正自身存在的不足，完善人力資源管理各項流程，避免和減少相關法律風險。在法律健康體檢表的各項目中，如果選擇肯定的回答，表明企業(yè)在該問題上的做法或認識符合法律的要求；如果選擇否定的回答，表明企業(yè)在該問題上對法律的理解還存在偏差，甚至有違法現象，應當予以糾正和完善。人力資源管理法律健康體檢表體檢階段體檢項目體檢目的體檢結果r1.否定招聘與錄用管理1.后無制止合理的錄用條件？明確對試用期人員的考核依據。2.有無向勞動者說明錄用條件，并要求勞動者簽字確認錄用條件？避免因錄用條件約定不明勞動者否認知道錄用條件，導致試用期違法解除勞動合同。3.招聘廣

3、告內容是否真實，是否注意避免設定歧視性條件？防止就業(yè)歧視。4.勞動者入職前是否進行嚴格的面試、筆試？是否有規(guī)定曾因嚴重違紀等原因被公司辭退或離職后曾與公司發(fā)生仲裁、訴訟等糾紛的員，不得再次錄用？控制員工入職最后程序，避免引進不穩(wěn)定人員，影響企業(yè)管理。5.后無在先動合同中明確或以其他書面步式向勞動者告知勞動報酬、工作崗位、職業(yè)病危害等信息？明確約定，減少糾紛。6.有尢要求勞動者填寫入職信息表,了解勞動者的個人學歷、工作經歷、婚育狀況等信息？是否有要求員工信息變化時書面通知用人單位？及時了解員工情況，掌握員工的動向。7、是否有要求勞動者簽字明確與原用人單位不存在競業(yè)限制約定或未在其他單位兼職？避免

4、因競業(yè)限制問題被勞動者的原用人單位追究法律責任。8.是否在簽訂勞動合同之前要求勞動者體檢？避免招用不適于工作崗位需要的員工。9.是否在用工之日起一個月內與勞動者簽訂書面勞動合同？避免已實際用工卻未簽訂勞動合同的法律風險。10.是否在勞動合同期滿前完成續(xù)訂工作？11111.首次簽訂勞動合同時有無考慮無固定期限勞動合同的簽訂問題？是否知道續(xù)訂一次勞動合同的，簽訂無固定期限勞動合同的選擇權就掌握在勞動者手中？注意根據具體情況確定勞動合同期限，既防范法律風險又為將來是否續(xù)簽進行考慮。12.關于試用期問題：(1)約定試用期是否符合法律規(guī)定？(2)試用期滿前是否要求勞動者提交工作總結及轉正申請？(3)是否

5、在合同中約定勞動者在試用期“不能勝任工作”的具體情形？(4)試用期是否為勞動者購買社會保險？熟悉試用期的法律規(guī)定，善用試用期，防范法律風險。勞動合同管理13.是否清楚知道勞動合同不能限制勞動者的休息休假權等法定權益？避免合同約定侵犯勞動者法定權益，導致無法實現預期目的。14.簽訂、續(xù)先動合同時是否要求方動者簽收勞動合同文本并在簽署后限期交還公司蓋章？避免勞動者簽收勞動合同后小予返還，形成事實勞動關系，防范勞動者要求雙倍工資的法律風險。15.有無根據企業(yè)及勞動者的實際情況制定勞動合同文本？因人而異，制定個性化合同，便于人事管理。16.有無重視勞動合同條款的設計？(1)是否約定了通訊方式、送達、緊

6、急情況聯系人？(2)是否約定了合同期限與到崗期限？是否將到崗期限作為錄用條件之一？(3)是否約定了工作內容、工作地點及發(fā)生變更時的處理方式？(4)是否約定了工作時間與加班、休息休假？(5)是否約定J號動報酬的構成？支付勞動報酬是否不低于當地最低工資標準？(6)是否約定了保密與競業(yè)限制條款？重視細節(jié)，防范法律風險。便于今后送達相關決定、通知。避免勞動者簽訂勞動合同后不到崗。明確工作條件，減少糾紛。約定明確，減少糾紛。約定明確，減少糾紛。注意一者的區(qū)別，正確適用。17.是否清楚什么情況卜應當與員工簽訂無固定期限勞動合同？無固定期限勞動合同是勞動合同法重點規(guī)制的對象，依法簽訂，防范法律風險。18.規(guī)

7、章制度是否結合勞動合同條款進行制定？正確對待二者的效力，約定權利義務應在勞動合同和規(guī)章制度之間合理分配。19.勞動合同經雙方簽字蓋章后有無交付一份勞動合同文本給勞動者？防范勞動者以未簽訂勞動合同為由要求支付雙倍工資的法律風險。20.勞動合同實際履行與勞動合同約定不一致時是否后簽司艾更協議？依法變更勞動合同，防范法律風險。21.是否清楚企業(yè)名稱、法定代表人、投資人、企業(yè)合并或分立等因素變化時對勞動合同履行的影響？區(qū)分/、同情況對勞動合同履行的影響，防范法律風險。22.進行崗位調整和薪酬調整時是否與員工協商？是否簽打艾更協議？避免因變更勞動合同木形成書面材料而被認定為無效。23.認定員工不能勝任工

8、作是否有明確的考核依據？避免因調崗調薪產生的法律風險。24.員工不勝任工作時是否進行再次培訓或調整新的崗位？避免直接辭退員工，產生違法解除的風險。非典型勞動關系管理25.選擇勞務派遣企業(yè)時是否注重考察對方的資質、資金、實力等因素？防范企業(yè)承擔連帶責任的法律風險。26.是否分別與派遣公司、被派遣員工簽訂了相應的協議？是否審查勞務派遣公司與被派遣員工簽訂的勞動合同？明確與派遣公司、被派遣員工之間的法律關系，防范法律風險。27 .安排勞務派遣的工作崗位是否符合臨時性、輔助性或者替代性的要求？28 .被派遣員工的工資水平是否與其他職工同工同酬？是否每月審查勞務派遣公司為員工繳納社會保險的相關材料？遵守

9、勞務派遣相關規(guī)定，防范法律風險。29.是否清楚業(yè)務外包與勞務派遣之間的區(qū)另1"區(qū)別對待，加強管理，避免混淆。30.對非全日制用工規(guī)定的工時數是否符合法律規(guī)定？避免非全日制用工性質被否定的法律風險。31.是否清楚非全日制用工禁止約定試用期？了解非全日制用工規(guī)定，防范法律風險。32.是否清楚非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日？33.是否清楚企業(yè)的分支機構也可以作為用工主體簽訂勞動合同？明晰企業(yè)分支機構也能夠作為用工主體簽訂勞動合同，訴訟中勞動者可以將企業(yè)一并作為被告。34.在借調借用關系中是否已經完善對辦理借出人員的手續(xù)并保留相關材料？明晰勞動關系，防止在借調關系中被認定

10、為勞動關系的轉移。35.對涉外勞動關系是否辦理了合法的用工手續(xù)？是否知道聘請外國人、港澳臺居民需要辦理外國人就業(yè)證、外國人就業(yè)許可證書、臺港澳人員就業(yè)證？中國企業(yè)直接聘用境外人士屬于非法用工，雙方之間只能形成雇傭關系。企業(yè)應當辦理合法手續(xù)，防范法律風險。36.是否清楚中國企業(yè)聘用退休人員和直接聘請境外人士并不屬于勞動關系而屬于雇傭關系？工資福利管理37.是否清楚工資的定義與構成？是否清楚工資與福利的區(qū)別？正確計算加班工資基數，避免將非勞動報酬計入在內增加成本。38.勞動報酬約定是否明確？避免不約定或者約定小明帶來的用工成本風險。39.正常工作時間的勞動報酬是否不低于當地最低工資標準？明晰用人單

11、位與勞動者之間的工資約定，避免因為約定不明帶來的法律風險。40.是否清楚當與勞動者個人約定的勞動報酬低于集體勞動合同約定時按照集體合同履行？41.是否清楚調整勞動報酬應當雙方協什致保留相關的材料（如協議等）？單方調整勞動報酬是違反法律規(guī)定的，避免因此帶來的法律風險。42.是否清楚與勞動者約定年薪制時難以明確工資、獎金支付的考核標準從而可能導致用人單位在訴訟中處于被動局面？盡量不要約定年薪制，保護用人單位自身的利益。43.約定工資時是否明確了加班工資計算基數？明確加班工資計算基數，防范法律風險。44.工資的支付形式、支付對象、支付時間、代扣工資等是否符合法律規(guī)定？遵守工資支付法律規(guī)定，防范法律風

12、險。45.是否清楚工資支付令的作用、效力、異議提起方式？在接到支付令時應當及時提出書面異議，保護用人單位自身的利益。46.法定休假日、帶薪休假、探親假、生育假、工傷停工留薪期、患病勞動者醫(yī)療期等特殊情況下的工資支付是否符合規(guī)定？企業(yè)應當及時足額發(fā)放工資，防范法律風險。47.是否清楚未及時足額發(fā)放工資可能帶來的法律風險？48.是否清楚考勤卡需要經過勞動者簽名確認并至少保存兩年時間？規(guī)范管理，防范法律風險。49.為勞動者提供福利是否有相關的約定或在規(guī)章制度中予以規(guī)定？明確區(qū)分工資與福利的范圍，減少糾紛發(fā)生。50.是否清楚在工資支付、福利待遇提供問題上舉證責任的分配？明晰舉證責任，注意留存證據，防范

13、法律風險。工時制度與休息休假管理51.是否清楚標準工時制和綜合計時制、不定時工時制之間的區(qū)別？用人單位應根據自身情況和崗位要求確定適當的工時制度。52.是否清楚綜合計時制以及不定時工時制需要經過勞動行政部門的審批才能生效？特殊工時制應當經過勞動行政部門的審批，否則應當按照標準工時制執(zhí)行。53.是否清楚/、同工時制度卜的加班工資支付及其補償方式？依法支付加班工資，防范法律風險。54.是否清楚一個月加班時間超過三十六小時的法律責任？超時加班可能會帶來行政法律責任，企業(yè)應當防范法律風險。55.是否妥善處理支付加班工資和實行補休之間的分配平衡？是否清楚只后周末的加班才能補休，平時的加點及法定節(jié)假日加班

14、只能支付加班工資？控制用工成本，完善管理。56.是否清楚年休假的休假天數的計算是根計算年休彳及天數應當符合法律規(guī)據勞動者的實際工作年限而非根據在本單位的工作年限？定，防范法律風險。社會保險管理57.是否清楚目前勞動仲裁委及法院對于未購買各類社會保險的受理范圍？依法為勞動者繳納社會保險，防范法律風險。58.在試用期內是否為勞動者繳納了社會保險費？試用期勞動者學有同等權利，依法繳納，防范法律風險。59.是否清楚購買社會保險屬于法律的強制性規(guī)定，不可協議變更？是否清楚未足額購買社會保險可能承擔的法律責任？用人單位應當依法購買社會保險，未足額購買社會保險需要向勞動者賠償因此造成的差額損失，企業(yè)應當足額

15、購買社保，防范法律風險。60.是否清楚工傷的構成范圍以及在購買了工傷保險的情況下企業(yè)應當承擔的補償項目？明晰企業(yè)應當承擔的責任，防范勞資糾紛產生。61.是否清楚發(fā)生事故或被診斷為職業(yè)病后用人單位要在30天內提出工傷認定申請？了解工傷認定程序，及時為勞動者申請工傷認定，以防錯過工傷保險理賠的時限。了解勞動保護及職業(yè)病防護的規(guī)定，降低勞動者發(fā)生工傷和職業(yè)病的風險。62.是否清楚用人單位不提出工傷認定申請的，勞動者也可在發(fā)生事故或被診斷為職業(yè)病斤-年內提出？63.是否提供了職業(yè)病防治的前期預防、勞動過程的防護和管理？64.是否清楚在勞動者發(fā)生工傷后，工傷保險基金不予支付而應由用人單位支付的費用有哪些

16、？履行應盡義務，防范法律風險。65.是否依法足額為勞動者繳納了各類保險費？66.是否清楚不繳納醫(yī)療保險，勞動者生病后用人單位負有承擔相應醫(yī)療費的風險？67.是否清楚男職工也需要繳納生育保險？員工培訓、保密與競業(yè)限制管理68.是否清楚違約金條款適用的情形？制定合理合法的違約金條款，避免出現違法情形。69.對員工約定服務期及競業(yè)限制期限時是否合理約定違約金條款？知悉違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用的規(guī)定，避免制定違法的違約金條款。70.是否清楚只有需要支付費用的培訓才可以在約定服務期時約定違約金？了解違約金的適用范圍，避免盲目的設置違約金。71.啟元制定培訓管理規(guī)章？明確權利、責任和義務

17、，保護用人單位自身的利益。72.是否清楚對勞動者進行的培訓應為專項技能的培訓？避免錯誤的制定培訓服務期從而產生爭議。73.是否重視和保存支付培訓費用的依據？收集、保存證據，避免在要求勞動者支付違約金時無法提供出資培訓的證據。74.是否清楚要求勞動者保守秘密和競業(yè)限二者適用的對象、范圍、承擔責制的區(qū)別？任方式等不同，區(qū)別對待，規(guī)范管理。75.是否對企業(yè)的商業(yè)秘密采取了相應的保密措施，制定了保密制度？明晰完善的商業(yè)秘密保密制度是要求勞動者承擔保密義務和追究違反保密責任的前提。76.是否清楚簽訂競業(yè)限制條款的對象？競業(yè)限制只能約束特定的勞動者，保證適用對象的正確性，實現預期目的。77.是否清楚競業(yè)限

18、制的期限不得超過兩年？避免設置違法的競業(yè)限制條款而被認定為無效。78.約定競業(yè)限制是否支付了補償？支付補償是競業(yè)限制條款生效的必備條件，避免因末支付補償而導致該條款無效。規(guī)章制度管理79.是否有制定規(guī)章制度？是否知道規(guī)章制度在勞動糾紛中的重大作用？制定合法合理的規(guī)章制度是對勞動者進行管理的關鍵前提。80.制定規(guī)章制度是否經過了民主程序？程序合法是規(guī)章制度發(fā)生法律效力的必要條件，避免程序違法而導致規(guī)章制度可能無法適用。81.制定規(guī)章制度是否符合公示程序？是否有讓勞動者簽收、閱讀？82.規(guī)章制度的內容是否符合法律規(guī)定，是否合理？避免規(guī)章制度內容違法或不合理而導致規(guī)章制度無法適用。83.是否知道規(guī)章

19、制度不宜對勞動者進行經濟處罰？明晰：對勞動者進行經濟處罰存在法律風險，應當通過加強和完善績效考核、提高勞動人事管理水平等方式來代替經濟處罰84.在規(guī)章制度的制定和履行中是否充分尊重工會的參與和意見？注意規(guī)章制度的制定程序，防范法律風險。85.勞動者違反規(guī)章制度時是否能夠有效的對其行為進行取證？在制定規(guī)章制度時即應考慮到勞動者違反時應如何取證，以便于因處罰而產生糾紛后維護自身權益。離職管理86.是否清楚解除勞動合同的類型和適用條件？區(qū)別不同類型，合法解除勞動合風防范法律風險。87.協商解除勞動合同中，是否知道提出解除意向的法律后果？由誰提出關系到用人單位是否支付經濟補償，注意保存證據，降低管理成

20、本。88.針對勞動者非因用人單位過錯而解除勞動合同，是否知道勞動者有依照法定形式提前通知的義務？注意保存證據，規(guī)范管理，保障用人單位自身的利益。89.是否清楚勞動者在離職時有辦理工作交接的義務？用人單位依照勞動合同規(guī)定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。因此用人單位啟權要求方動者辦理工作交接90.用人單位因勞動者過失而解除勞動合保存證據，防范法律風險。同，是否符合法定的解除條件？是否有證據證明該過失？91.用人單位非因勞動者過失而解除勞動合同，是否符合法定的解除條件？是否履行了法定的解除程序？是否支付了經濟補償？依法解除勞動合同，及時支付經濟補償，避免因違法解除而支付更局成本。92.是否清楚勞動者不能勝任工作應當由用人單位承擔舉證責任？是否知道對不能勝任工作的勞動者只有經過培訓或調整工作崗位，仍不能勝任工作的才能解除？與不能勝任工作的勞動者依法解除勞動合同，避免因違法解除而支付更局成本。93.經濟性裁員是否符合法律的規(guī)定？1）是否符合經濟性裁員的法定情形？2）是否提前30天向工會或全體職工