實施績效工資需解決的幾個問題

1、實施績效工資需解決的幾個問題內容摘要：從固定工資制向績效工資制轉變，是事業(yè)單位改革的重要目標之一。其二，如何防止事業(yè)單位內部領導壟斷績效考核，導致管理層與一線職員之間新的分配不公，扭曲績效工資改革的政策效果。關鍵詞：績效工資績效考核績效評估津貼補貼大處方事業(yè)單位義務教育分配方式激勵原則正確把握編者按：從固定工資制向績效工資制轉變，是事業(yè)單位改革的重要目標之一。2009年9月2日召開的國務院常務會議決定，在公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位和其他事業(yè)單位實施績效工資。當前，事業(yè)單位績效工資改革的具體實施細則正在緊鑼密鼓地制定中，網上有關績效工資問題的爭論也很多。如何正確認識和推進事業(yè)單位績效工資制度

2、，本版邀請中國人事科學研究院兩位專家進行解讀。實施事業(yè)單位績效工資制度，是深化事業(yè)單位人事制度改革的重要舉措。它的核心內容一是規(guī)范津貼補貼、財務管理和收入分配秩序；二是建立量化考核機制，強化公益性服務職能；三是進行分級分類管理，因地制宜，強化地方和部門職責；四是統(tǒng)籌事業(yè)單位在職人員與離退休人員的收入分配關系，不斷完善績效工資政策。人事管理是一個體系，要使事業(yè)單位績效工資順利實施，達到預期目標，需解決好以下問題：正確理解績效工資基本內涵?？冃ЧべY又稱為績效加薪（獎金），是依據職工個人績效而增發(fā)的獎勵性工資。事業(yè)單位績效工資原則上分為基本績效工資和獎勵性績效工資兩個部分。基本績效工資是根據國家有關

3、規(guī)定按月發(fā)放，相對固定，比較簡單。獎勵性績效工資是以績效考核為基礎，實現將工資與考核結果掛鉤的工資制度。因此，獎勵性績效工資收入的多少取決于個人的工作數量、工作質量、工作效果和服務滿意率。獎勵性績效工資不是漲工資，不是固定工資，也不是福利。這一點必須明確，不是干多干少一個樣，干和不干一個樣，而是多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬。準確界定績效的基本構成?？冃ЧべY與績效掛鉤，績效究竟包括什么，其構成必須搞清楚。否則，績效工資實施將給管理帶來不良后果。因為，績效來自于考核?？己耸且粋€指揮棒。從目前一些已經開始實施績效工資的事業(yè)單位設計的考核方案來看，還存在一些問題?？冃Э己藘热輧H包括業(yè)務考核指標，這是不完整的考核

4、方案。如果將此考核結果與獎勵性績效工資掛鉤，必然出現管理混亂，甚至給單位的工作帶來嚴重后果。業(yè)務考核指標只是績效的一個部分，并不是全部，它還包括工作責任指標、工作能力指標，也包括德勤廉指標。這些指標是一個整體，哪個方面都不能忽略。正確把握獎勵性績效工資激勵原則。獎勵性績效工資的激勵原則之一是多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬。要實現這一原則，必須建立客觀量化考核機制。如果考核指標不能客觀量化，干多干少，就說不清楚，績效好與壞也無法衡量，多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的原則就無法實現?？冃Э己酥笜耸欠衲軌蜃龅娇陀^量化？根據筆者多年的研究和實踐經驗證明，任何一項工作，無論是政治方面的，還是業(yè)務方面的；無論是一線業(yè)務部門，還是

5、二線或三線上的服務和職能部門，都是可以客觀量化考核的，并且操作也是容易的。正確把握獎勵性績效工資激勵傾斜力度。獎勵性績效工資激勵重點之一，是向業(yè)務骨干傾斜、向一線傾斜、向做出突出業(yè)績的人員傾斜。在設計獎勵性績效工資方案時，要明確重點激勵的部門，明確重點激勵的崗位，明確重點激勵的項目。重點激勵和傾斜的方法是通過設定部門系數、崗位系數和設定專項獎項來體現。用部門系數和崗位系數調整不同部門、不同崗位的獎勵性績效工資額度，用專項獎項激勵有突出業(yè)績的工作人員。至于部門系數、崗位系數是多少，設什么獎勵項目，由單位的人事部門要根據本單位實際情況提出方案，經過領導班子和職工充分討論后確定。采用正確的獎勵性績效

6、工資分配方式。所謂分配方式，是以部門為單元計算獎勵性績效工資額度，還是以個人為單元計算。如果一個單位的獎勵性績效工資計發(fā)直接針對個人，這就意味著一個單位的人事部門直接考核每個部門的職工。這樣的考核方案必然走形式。考核走了形式，獎勵性績效工資也就失去了激勵作用。獎勵性績效工資分配應當針對部門，部門領導根據每個職工的考核分數，再計算每個職工的獎勵性績效工資數額，報本單位的人事處（科）審核備案后，通知財務部門執(zhí)行。當然對于人員較少的事業(yè)單位，如一個單位就幾個人，直接對個人考核并計發(fā)獎勵性績效工資也是可以的。正確把握獎勵性績效工資激勵目的。獎勵性績效工資激勵的根本目的不是為了評幾個優(yōu)秀，漲多少工資；也

7、不是為了發(fā)給誰多少績效工資，扣誰多少獎金。而真正的目的是通過獎勵性績效工資實施，建立事業(yè)單位績效考核機制，強化公益性服務的職能，即通過績效考核使每個職工工作一年比一年有進步，能力一年比一年有發(fā)展，公益性服務水平一年比一年有提高。這是事業(yè)單位實施績效工資的關鍵所在，要引起大家的重視。切實解決獎勵性績效工資實施難點。獎勵性績效工資實施難點在于績效考核，難點有三個方面，一是績效量化考核基礎問題，二是績效考核客觀量化問題，三是績效考核組織實施問題。這三個問題，如果不能得到有效解決，獎勵性績效工資就完全失去作用?？冃Я炕己说幕A是崗位分析，通過崗位分析明確每個崗位的工作職責、工作責任、工作權限、工作關

8、系、工作強度、工作流程、任職資格、工作標準等內容。因為，績效考核是干什么考核什么，崗位職責是什么考核什么。如果崗位職責不明確，績效就無法考核，獎勵性績效工資就沒有分配依據。獎勵性績效工資實施的基本條件是績效量化考核。只有量化考核才能比較準確地衡量出每個部門和每個職工績效的多少，解決干多干少一個樣，干和不干一個樣，真正發(fā)揮獎勵性績效工資的激勵作用。要實現績效客觀量化考核，需要進行科學的組織實施，否則績效考核方案設計得再好，也是形同虛設。比如，讓每個部門或每個職工自報成績，這樣考核的結果是毀掉考核方案。職工自報績效成績就如同運動員自報比賽成績。運動員自報比賽成績是否可行，答案是肯定的。在績效考核組

9、織中類似這樣的問題，還有很多。因此，只有改變傳統(tǒng)的績效考核操作方法，才能建立科學的績效量化考核機制。實施績效工資是事業(yè)單位收入分配制度改革的重要內容。在規(guī)范津貼補貼的同時實施績效工資，逐步形成合理的績效工資水平決定機制、完善的分配激勵機制和健全的分配宏觀調控機制，對于調動事業(yè)單位工作人員積極性，促進社會事業(yè)發(fā)展，提高公益服務水平，具有重要意義。在事業(yè)單位績效工資實施過程中，要把握好以下重點環(huán)節(jié)。如何嚴格規(guī)范事業(yè)單位津貼補貼實施績效工資的前提從目前各地義務教育學校執(zhí)行情況來看，有的地方并沒有真正清理規(guī)范義務教育學校的津貼補貼，有人認為核定績效工資總量就等于直接規(guī)范了津貼補貼。這種做法有可能導致績

10、效工資總量的核定流于形式。雖然在核定績效工資總量的第一年效果可能會比較好，但是如果績效工資的入口問題沒有徹底解決，往往會“上有政策、下有對策”，有的學校第二年可能又會再開口子通過各種渠道來發(fā)放津貼補貼。如果績效工資的人口問題沒有徹底解決，國家核定的績效工資將會演變?yōu)椤皢挝粌炔繊徫还べY”，陷入“活工資變成死工資”的困境。嚴格規(guī)范事業(yè)單位津貼補貼，是事業(yè)單位實施績效工資的前提。治標必須先治本?！伴_前門必須先關后門”我們可借鑒規(guī)范公務員津貼補貼的有益做法，根據事業(yè)單位的特點，對不同類型事業(yè)單位津貼補貼的項目、水平、發(fā)放辦法及資金來源等進行全面清理。在清理津貼補貼的基礎上，對津貼補貼進行規(guī)范，合理確定

11、津貼補貼項目、水平和資金來源。這是一項難度極大的系統(tǒng)工程，需要財政、人事和監(jiān)察等多部門的密切配合。如何建立分類分級財政保障體制實施績效工資的保證目前，義務教育學校績效工資難以落實的主要原因之一在于財政困難。因此，必須建立一個由多級政府共同承擔的績效工資來源機制?？冃ЧべY相關政策規(guī)定，義務教育學校、公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實施績效工資所需經費由縣級財政保障，省級財政統(tǒng)籌，中央財政對中西部及東部部分財力薄弱地區(qū)給予適當補助。其他事業(yè)單位實施績效工資所需經費，按單位類型不同，分別由財政和事業(yè)單位負擔。財政保障多少？依據是什么？事業(yè)單位自身如何負擔？哪一些創(chuàng)收可以參與分配？多大比例可以分配？如何

12、避免單位負擔與分配監(jiān)管的兩難境地？這些問題，都需要認真妥善解決。如何構建科學合理的績效管理制度實施績效工資的重點因此,績效工資主要體現職工的實績和貢獻，是在對職工進行嚴格績效管理的基礎上發(fā)放的一種工資形式。建立一整套科學合理的、易于操作的績效管理制度是實施績效工資制度的必然要求和關鍵環(huán)節(jié)。公共部門的績效考核是一項世界性難題。事業(yè)單位是為社會提供專業(yè)服務的機構，不同于企業(yè)純?yōu)槔麧櫍荒苡每己似髽I(yè)的辦法來考核事業(yè)單位的工作人員，事業(yè)單位的績效重在為社會提供專業(yè)的、優(yōu)質的服務。而服務本身則是一個難以計量的東西。其一，績效工資改革的評估體系如何細化、如何落實，如何避免把教書育人最后考核成狠抓升學率，把

13、治病救人考核成了開大處方、大檢查。其二，如何防止事業(yè)單位內部領導壟斷績效考核，導致管理層與一線職員之間新的分配不公，扭曲績效工資改革的政策效果。其三，如何使事業(yè)單位不再重蹈自我謀利、自我膨脹的舊路，真正為社會提供高質量的公共服務。解決這些問題，要根據行業(yè)特點、崗位職責、撥款來源渠道的不同，制定一個切實可行的、符合行業(yè)和崗位特點的績效考核和評估體系。應結合事業(yè)單位分類改革進程，制定各類事業(yè)單位科學合理的績效評估指標體系，分類逐步實施事業(yè)單位績效評估。在考核過程中應把社會效益和公共服務放在第一位，促進公益服務水平和質量的提高。如何核定事業(yè)單位績效工資總量實施績效工資的關鍵事業(yè)單位是提供公益服務的社會組織，是由國有資產舉辦，國有資產創(chuàng)收收入的分配不能由各單位自己定,掙多少錢，不等于就可以發(fā)多少錢。為了既保障基本公共服務水平，縮小不合理的收入差距，又不挫傷部分事業(yè)單位創(chuàng)收積極性，必須分類分級開放式地核定績效工資總量。公益