干部考核辦法

1、中層管理干部考核辦法第一章總則第一條績效考核目的為進一步建立和完善公司績效考核體系和激勵約束機制，對中層管理干部的價值創(chuàng)造過程及結果進行客觀、公正的評價，并通過此評價合理地進行價值分配，促進中層管理干部與公司共同發(fā)展，特制定本辦法。機關中層管理干部是指：在機關工作的，各部門經理或部門負責人、副經理。第二條績效考核原則中層管理干部考核必須堅持公平、公正、公開、全面性、客觀性、科學性的原則，嚴格依據價值創(chuàng)造的結果（業(yè)績）和價值創(chuàng)造過程中的表現，實現干部的職位升降、薪資與考核結果緊密結合。具體如下：1、公平性原則公平是確立和推行管理干部考核制度的前提。2、嚴格性原則考核的嚴格性包括：要有明確的考核標

2、準；要有嚴肅認真的考核態(tài)度；要有嚴格的考核制度與科學而嚴格的程序及方法等。3、全面性原則在考核中，對公司中層管理干部進行全方位，多層次的考核。不僅要考核其工作績效、管理能力，還要考核其創(chuàng)新表現、溝通協調、工作作風等。4、客觀性原則考核依據是符合客觀事實的。在考核的內容和標準設置上，是在對公司客觀現實情況進行調查研究的基礎上進行科學合理的制定；在考核程序上，保持很大的透明度，在堅持考核標準統(tǒng)一性的前提下，還要照顧到考核對象的差異性；在考核結果的確定上，實現與考核對象的積極互動,及時反饋不同意見，盡量體現考核的客觀公正。5、科學性原則設置科學合理的考核指標體系。要在考核指標體系、考核標準、考評方法

3、等方面充分反映公司中層管理干部工作的性質和特點，且考核的各項指標具有可測性和可操作性。不僅能區(qū)分出公司中層管理干部管理水平高低、能力強弱、貢獻大小，還能反映出被考核對象的特點。如根據公司中層管理干部的工作特性，對其考核指標進行不同權重分配，以求達到科學合理。6、結果公開原則考核的結論對被考核者本人公開，這是保證考核民主的重要手段。這樣做，一方面，可以使被考核者了解自己的優(yōu)點和缺點、長處和短處，從而使考核成績好的人再接再厲，繼續(xù)保持先進；也可以使考核成績不理想的人心悅誠服，奮起上進。另一方面，還有助于防止考核中可能出現的偏見以及種種誤差，以保證考核的公平與合理。7、結合獎懲原則依據考核的結果，根

4、據工作成績的大小，有獎有罰，有升有降。而且這種賞罰、升降不僅與精神激勵相聯系，而且還會通過薪資、獎金等方式同物質利益相聯系。第三條適用范圍本辦法適用于公司所有中層管理干部。第二章考核體系第四條考核對象公司所有中層管理干部。第五條考核內容中層管理干部的績效考核不僅包括對其個人的績效考核，且直接與其所在職能部門績效考核結果掛鉤，其中，部門負責人所在職能部門管理績效考核結果占60%勺權重，個人績效考核占40%的權重；除部門負責人以外的中層管理干部所在職能部門管理績效考核結果占40%勺權重，個人績效考核占60%具體如下：1、部門管理績效考核：主要依據山東高速石化有限公司職能部門考核辦法進行考核。部門管

5、理績效考核結果為職能部門半年度各考核結果的算術平均數。即：職能部門績效考核得分=E(職能部門半年度內各月度績效考核得分)/6。2、干部個人績效考核，具體包括以下三方面內容：(1)工作業(yè)績考核：主要根據干部工作目標計劃內容進行考核；(2)崗位職責完成情況考核：主要依據山東高速石化有限公司部門崗位職責手冊，對各中層管理干部進行崗位責任的考核；(3)綜合工作能力評估：主要針對人才培養(yǎng)、創(chuàng)新能力、發(fā)展?jié)撃?、文化管理、?zhí)行能力、溝通協調組織能力等幾個方面進行考核；人力資源部根據實際情況制訂工作能力評估細則。(4)工作態(tài)度評估：通過員工日常工作表現和行為，考察其工作責任感和工作態(tài)度。中層管理干部個人績效考

6、核各項指標及內容的占比情況如下表所示：考核內容權重個人績效考核得分工作業(yè)績考核40%工作業(yè)績考核得分X40%+崗位職責完成情況考核得分X30%+綜合工作能力評估得分X20%+工作態(tài)度評估得分X10%崗位職責完成情況考核30%綜合工作能力評估20%工作態(tài)度評估10%3、中層管理干部績效考核指標分配及占比(1)部門負責人各綜合考核指標及內容的占比情況如下表所示:考核內容權重綜合考核得分部門管理績效考核60%部門管理績效考核得分x60%+個人績效考核得分X40%個人績效考核40%(2)除部門負責人以外的其他中層管理干部各綜合考核指標及內容的占比情況如下表所示:考核內容權重綜合考核得分部門管理績效考核

7、40%部門管理績效考核得分x40%+個人績效考核得分X60%個人績效考核60%第六條績效考核分數計算部門負責人綜合績效考核得分=部門管理績效考核得分X60%+個人績效考核得分X40%除部門負責人以外的中層管理干部綜合績效考核得分=部門管理績效考核得分X40%+個人績效考核得分X60%第三章考核管理第七條考核機構1、考核管理委員會：是最高考核機構，由公司領導班子成員組成，負責整個考核的監(jiān)督、組織和實施，負責中層管理干部職能部門管理績效考核與個人績效考核。公司總經理是考核管理委會考核負責人。2、人力資源部：負責干部考核體系構建、考核制度的制定、考核工作的組織實施，并綜合協調、指導與監(jiān)督各職能部的考

8、核工作，以及考核結果的管理與歸檔。第八條考核方式1、中層管理干部按照職能部門的管理績效進行考核，詳見山東高速石化有限公司職能部門考核辦法，由考核管理委員會進行審核;2、中層管理干部根據個人績效進行綜合考核，由公司人力資源部負責考核的組織、監(jiān)督、協調工作，并及時匯總考核成果。中層管理干部工作業(yè)績由直接上級領導進行考核；工作能力采用直接下屬評價、相關性評價、直接上級領導三級考核方式。(1)直接下屬評價：受被考核者管理的員工對其進行的評價；填寫山東高速石化有限公司中層管理干部綜合能力評估表(C)»(2)相關性評價：與被考核者有工作關聯的部分管理干部對其進行的評價；填寫山東高速石化有限公司中

9、層管理干部綜合能力評估表(B)»(3)直接上司評價：一般指部門負責人對其進行的評價，填寫山東高速石化有限公司中層管理干部綜合能力評估表(A)。第九條考核時間與周期(1)干部考核每半年進行一次，年終進行綜合評定。半年度考核結果直接影響其本人下半年的績效工資；年終績效考核結果直接影響其本人職務升降或崗位輪換、薪資序列的變動。(2)具體考核的時間及安排由人力資源部負責通知及組織實施?？己藢ο罂己藱C構考核依據考核周期中層管理干部考核管理委員會職能部管理績效、述職報告半年度人力資源部工作業(yè)績、工作能力、述職報告半年度第十條考核程序中層管理干部個人績效考核每半年進行一次，年終進行綜合評定，年終績

10、效考核結果為上、下半年績效考核結果的算術平均數?？己私Y果由人力資源部審核，考核管理委員會審議，公司總經理裁決。具體考核流程分為如下四個步驟：(一)考核準備：考核者根據被考核者的考核指標，準備相應考核報表：1、考核期初，填寫山東高速石化有限公司中層管理干部工作目標計劃表，經考核管理委員會審核后，報人力資源部備案；2、根據客觀環(huán)境的變化和工作需要，調整期初制訂的工作目標計劃，經考核管理委員會審核后，報人力資源部備案，工作目標計劃調整次數視客觀情況而定；3、準備其它相關考核報表。(二)績效評估：考核者根據被考核人員在考核期內的工作表現和考核標準，對被考核人員進行評分。1、考核期結束前約半個月，由人力

11、資源部根據中層管理干部工作目標計劃表下發(fā)中層管理干部工作業(yè)績評估表給被考核者直接上司進行評估打分；2、考核期結束前約半個月，由人力資源部下發(fā)中層管理干部綜合能力評估表給相關人員進行評估打分；3、人力資源部根據評估結果制定中層管理干部績效考核結果處理表,并按被考核者一一人力資源部一一考核管理委員會一一公司總經理的流程進行審批。（三）結果審核：人力資源部對考核結果進行審核，考核管理委員會對考核結果進行審議，總經理對考核結果進行裁決。人力資源部負責處理考核評估過程中所發(fā)生的爭議。1、績效評估結束后，由人力資源部對所有中層管理干部績效考核評估分數進行匯總計算，統(tǒng)計出各中層管理干部考核的具體分數，送考核

12、管理委員會進行審議，并進行及時備案；2、人力資源部根據評估結果制作中層管理干部績效考核結果處理表，并按“被考核者一人力資源部一一考核管理委員會一一公司總經理”的流程進行審批簽字。（四）結果處理及反饋：1、人力資源部按照考核結果進行中層管理干部績效工資計算。2、人力資源部將審核后的結果反饋給被考核者，并與之進行溝通，討論績效改進的方式和途徑。第四章考核結果的應用中層管理干部半年度績效考核結果直接影響其本人下半年績效工資的發(fā)放；年終績效考核結果直接影響其本人職務升降或崗位輪換、薪資序列的變動。第十一條半年度績效考核結果的應用中層管理干部的半年度績效考核結果直接影響其本人績效工資的發(fā)放。具體績效工資

13、發(fā)放比例與績效考評結果的關系如下表：分數段9010080-8970-7960-6960分以下等級優(yōu)良中及格差績效工資發(fā)放比例100%75%50%25%0第十二條年終績效考核結果等級分布分數段90分以上80-8970-7970分以下等級ABCD意義優(yōu)良中差第十三條年終績效考核結果的用途：(一)職務升降中層管理干部年終績效考核結果直接影響職務的升降。1、影響職務晉升的條件，必須同時具備以下兩點；(1)連續(xù)兩次考核結果為A;(2)通過有關部門組織的綜合測評；(3)滿足以上條件者職務可考慮進行晉升；2、干部年終績效考核結果為D者，經有關部門的綜合測評后，將考慮給予降聘或免聘(調整工作崗位或免職)。3、

14、經審批破格晉升或降職者，不受考核結果限制。(二)調薪中層管理干部年終績效考核結果直接影響下一年度工資序列的變動：考核結果ABCD備注工資序列升降級數100-1當職務不發(fā)生變化時，工資序列只能升到該職位的最高級。注：工資序列升(降)每半年進行一次，在每年月份根據考核結果進行調整。A表示升級；B表示不升級；C表示不升級；D表示降級。1、員工具有以下條件之一者，工資職級調整可不受公司規(guī)定的調薪時間限制：(1)職務晉升；(2)在市場業(yè)務發(fā)展、技術創(chuàng)新、新事業(yè)開拓及內部管理等方面作出特殊貢獻，必須填寫特殊調薪申報表，報人力資源部審核，總經理審批。2、員工具有下列條件之一者，經有關部門的綜合測評后，工資將

15、破格降級：(1)職務降聘或免聘；(2)因本人過錯，給公司造成重大經濟損失或損害公司形象者；(3)多次或重復違反集團和公司規(guī)章制度者；(4)因個人能力或身體原因，長期無法勝任或實際未行使本職務(或崗位)職權者。第五章考核申訴第十四條申訴條件被考核者如對考核結果有異議，首先應通過雙方的溝通來解決；如不能妥善解決，被考核者有權在考核期間或考核結束10天內向人力資源部進行申訴。第十五條申訴形式被考核人員就考核問題提出申訴時需要填寫考核申訴表，提交人力資源部，人力資源部負責將被考核人員申訴統(tǒng)一記錄備案，并將考核申訴表和申訴記錄提交人力資源部經理。第十六條申訴處理人力資源部與申訴人核實后，對其申訴報告進行

16、審核；審核后提交考核管理委員會，由考核管理委員會對其進行評審處理，以決定是否對被考核人進行重新評定。第十七條申訴反饋人力資源部在申訴評審完成后，五天內將處理結果反饋給申訴人。第六章考核面談與績效改進第十八條考核面談對中層管理干部考核的核心是結合干部的工作目標計劃，目的是對干部工作進行監(jiān)督和指導,在工作思路和績效改進方面提供幫助。因此，考核結束后，考核者應當與被考核者進行面談。第十九條績效改進考核面談為考核者與被考核者就績效改進與能力提升所進行的溝通應做到：1、讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點：2、對下一階段工作的期望達成一致的意見；3、討論制定雙方都能接受的書面績效改進和培訓計劃。第七章考核結

17、果的管理第二十條考核指標和結果的修正考核結束后人力資源部還應對受客觀環(huán)境變化等因素影響較大考核指標和考核結果進行修正。第二十一條考核結果反饋被考核者有權了解自己的考核結果，人力資源部應在考核結束后五個工作日內，向被考核者通知考核結果。第二十二條考核結果歸檔考核結束后考核結果作為保密資料，由人力資源部歸入干部考核檔案并負責保存。第八章考核文件使用與保存第二十三條考核文件保存公司中層管理干部績效考核文件由公司人力資源部統(tǒng)一保存。第二十四條考核文件查閱權限1、考核結果實行保密制度，考核者只能將考核結果通知被考核者本人，不得告知第三者。2、為了達到考核文件保密的目的，考核文件設定查閱權限，以便于相關人員查閱文件。查閱權限分為查閱和復印二種，查閱或復印考核文件都需要查閱者本人簽字。3、分管副總及其它相關領導在以下情況下有權查閱其下屬考核資料：(1)為了解下屬公司中層管理干部的歷年考核情況；(2)在崗位輪換過程中，為了解相關公司中層管理干部的考核情況。4、公司總經理、人力資源部經理有權查閱全體公司中層管理干部的考核文件；公司總經理、人力資源部經理有權復印全體公司中層管理干部的考核文件。第二十五條考核文件保存方法1、人力資源部統(tǒng)