月人力資源三級資格考試真題及答案完整的哦

1、2009年11月助理人力資源管理師考試試卷-理論試題第二部分 理論知識一、單項選擇題(2685題，每題1分，共60分。每小題只有一個最恰當?shù)拇鸢福堅诖痤}卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑)26、勞動力市場的基本功能是( )。 (A)實現(xiàn)勞動資源的配置 (B)決定就業(yè)量與工資 (C)解決生產(chǎn)什么的問題 (D)解決如何生產(chǎn)的問題27、按要素類別分配社會總產(chǎn)品或收入稱為( )收入分配。 (A)要素性 (B)功能性 (C)結(jié)構(gòu)性(D)成本性28、勞動法的基本原則的特點不包括( )。 (A)指導性(B)權(quán)威性 (C)穩(wěn)定性(D)合理性29、在勞動關(guān)系領(lǐng)域，工會不享有( )。 (A)參與權(quán) (B)決定權(quán) (C

2、)知情權(quán) (D)咨詢權(quán)30、消費者市場是指所有為了( )而購買商品或服務(wù)的個人和家庭所構(gòu)成的市場。 (A)家庭消費 (B)個人消費 (c)政府購買 (D)產(chǎn)業(yè)消費3l、影響產(chǎn)業(yè)購買者購買決定的主要因素不包括( )。 (A)組織因素 (B)個人因素 (C)社會因素 (D)入際因素 32、阿倫和梅耶所進行的綜合研究提出的承諾不包括( )。 (A)感情承諾 (B)繼續(xù)承諾 (C)規(guī)范承諾 (D)口頭承諾33、社會學習理論的創(chuàng)始人是( )。 (A)弗洛姆(B)萊文澤爾 (C)班杜拉 (D)愛德華桑代克34、費德勒認為，決定領(lǐng)導行為有效性的關(guān)鍵情境因素不包括( )。 (A)任務(wù)結(jié)構(gòu) (B)領(lǐng)導者的職權(quán)

3、(C)領(lǐng)導與被領(lǐng)導者的關(guān)系 (D)領(lǐng)導者的特質(zhì)35、以下有關(guān)人力資本投資的表述錯誤的是( )。 (A)投資主體可以是國家或個人 (B)投資對象是人 (C)投資直接提高人的勞動生產(chǎn)能力 (D)是一種非生產(chǎn)性投資36、以下不屬于人力資源特點的是( )。 (A)時間性 (B)創(chuàng)造性 (C)消費性 (D)規(guī)律性37、( )是現(xiàn)代人力資源管理理論的基本前提和基礎(chǔ)。 (A)人力資源管理目標 (B)人力資源管理對象 (C)人力資源管理活動 (D)人力資源管理概念38、以下關(guān)于工作崗位分析的作用說法錯誤的是( )。 (A)為崗位評價奠定了重要基礎(chǔ) (B)為員工的素質(zhì)測評提供依據(jù) (C)使員工明確自己的工作職責

4、 (D)能揭示出工作中的薄弱環(huán)節(jié)39、以下關(guān)于崗位規(guī)范和工作說明書的說法錯誤的是( )。 (A)崗位規(guī)范的結(jié)構(gòu)形式呈現(xiàn)多樣化 (B)工作說明書不受標準化原則的限制 (C)崗位規(guī)范覆蓋的范圍比工作說明書廣泛 (D)崗位規(guī)范與工作說明書的內(nèi)容有所交叉40、工作崗位設(shè)計的影響因素不包括( )。 (A)管理信息系統(tǒng) (B)軟環(huán)境條件 (C)勞動環(huán)境條件 (D)職能性技術(shù)專家4l、以下關(guān)于工作擴大化和工作豐富化的差異的說法不正確的是( )。 (A)前者增加任務(wù) (B)后者擴大崗位任務(wù)結(jié)構(gòu) (C)后者更有利于促進員工綜合素質(zhì)的提高 (D)前者使員工完成任務(wù)的內(nèi)容、形式和手段發(fā)生變更42、從企業(yè)整個生產(chǎn)過程

5、來看，工作崗位的設(shè)計無需滿足( )的需要。 (A)企業(yè)勞動分工與協(xié)作 (B)提高生產(chǎn)率增加產(chǎn)出 (C)員工發(fā)揮自己的技術(shù)專長 (D)勞動者從事勞動活動在生理上心理上43、以下關(guān)于企業(yè)定員的說法錯誤的是( )。 (A)編制包括機構(gòu)編制和政府編制 (B)它與勞動定額的內(nèi)涵完全一致 (C)企業(yè)定員亦稱勞動定員或人員編制 (D)使用勞動力的一種數(shù)量和質(zhì)量界限44、下列關(guān)于定員標準總體編排的說法中錯誤的是( )。 (A)提示的附錄是標準不可分割的組成部分 (B)勞動定員標準由概述、標準正文和補充組成 (C)提示的附錄按國家標準GBT11的要求撰寫 (D)標準名稱通常禽有引導詞、主體詞和補充詞三個要素45

6、、企業(yè)基本制度的內(nèi)容不包括( )。 (A)企業(yè)章程 (B)董事會組織 (C)人事制度 (D)高層管理組織規(guī)范46、在企業(yè)人力資源管理的基本職能中，錄用的職能不包括( )。 (A)營造良好的企業(yè)文化氛圍 (B)明確組織中工作崗位的需求 (C)對有資格的求職人員提供均等的就業(yè)機會 (D)采用科學方法確定符合崗位要求的最合適人選47、( )是新經(jīng)濟環(huán)境下組織發(fā)展至關(guān)重要的兩個因素。 (A)穩(wěn)定和創(chuàng)新 (B)冒險和創(chuàng)新 (C)冒險和進取 (D)穩(wěn)定與改革48、對求職者的信息掌握較全面，招聘成功率高的員工招募方式是( )。 (A)校園招聘 (B)借助中介 (C)豬頭公司 (D)熟人推薦49、在面試評價階

7、段，運用評語式評估的缺點是對應(yīng)聘者之間不能進行( )比較。 (A)橫向 (B)同一指標 (C)縱向 (D)多個指標50、( )提問是鼓勵應(yīng)聘看從不同角度思考惻題的面試提問方式。 (A)開放式 (B)封閉式 (C)清單式 (D)假設(shè)式51、( )評估是鑒定招聘效率的一個重要指標。 (A)招聘預(yù)算 (B)招聘管理成本 (C)招聘費用 (D)招聘成本效益52、常用的信度評估系數(shù)不包括( )系數(shù)。 (A)穩(wěn)定 (B)外在一致性 (C)等值 (D)內(nèi)在一致性53、( )組是企業(yè)中最基本的協(xié)作關(guān)系和協(xié)作形式。 (A)作業(yè) (B)管理 (C)執(zhí)行 (D)操作54、以下關(guān)于勞動環(huán)境優(yōu)化的說法錯誤的是( )。

8、(A)色彩可以調(diào)節(jié)情緒 (B)照明亮度越高越好 (C)色彩可以降低疲勞度 (D)不同環(huán)境照明度不同55、四班三運轉(zhuǎn)輪休制的循環(huán)周期不可能為( )。 (A)4天 (B)6天 (C)8天 (D)12天56、戰(zhàn)略層次的培訓需求分析一般由( )發(fā)起。 (A)咨詢小組 (B)人力資源部 (C)部門主管 (D)高層管理者57、對于新員工的培訓需求分析，通常使用( )來確定其在工作中需要的各種技能。 (A)行為分析法 (B)層次分析法 (C)任務(wù)分析法 (D)績效分析58、以下關(guān)于績效差距分析模型的說法不正確的是( )。 (A)績效差距分析是一種全面分析方法 (B)需求分析階段的任務(wù)是尋找績效差距 (C)包

9、括發(fā)現(xiàn)問題階段、預(yù)先分析階段以及需求分析階段 (D)發(fā)現(xiàn)問題階段是找出理想和現(xiàn)實績效存在差距的地方59、在培訓效果評估的指標中，技能轉(zhuǎn)換指標通常通過( )來判斷。 (A)筆試 (B)問卷法 (C)面談 (D)觀察法60、以下關(guān)于培訓效率評估的說法不正確的是( )。 (A)要向高層管理人員匯報 (B)有利于提高培訓效率 (C)自省以前工作中的不足 (D)獲得領(lǐng)導支持的有效方式61、在培訓方法中，( )主要適用于以掌握技能為目的的培訓。 (A)實踐法 (B)講授法 (C)專題法 (D)研討法62、行為模仿法的操作步驟包括：角色扮演與體驗；建立示范模型：社會行為強化：培訓成果的轉(zhuǎn)化與應(yīng)用。其正確的排

10、序是( )。 (A) (B) (C) (D)63、針對( )的培訓與開發(fā)，應(yīng)采用案例分析、文件筐和課題研究等培訓方法。 (A)基礎(chǔ)理論知識 (B)創(chuàng)造能力 (C)解決問題能力 (D)特殊技能64、培訓激勵制度的主要內(nèi)容不包括( )。 (A)公平競爭的晉升規(guī)定 (B)獎懲實施的方式方法 (C)完善的崗位任職資格 (D)以能力和業(yè)績?yōu)閷虻姆峙湓瓌t65、宏觀上看，企業(yè)強化績效管理的目的是提高( )。 (A)員工個人素質(zhì) (B)企業(yè)收益 (C)企業(yè)整體素質(zhì) (D)勞動效率66、為了保證考評的公正和公平性，人力資源部門應(yīng)當確立保障系統(tǒng)，即員工( )系統(tǒng)。 (A)績效評審 (B)績效申訴和監(jiān)察 (C)績

11、效監(jiān)察 (D)績效申訴和評審67、( )面談是在一次面談中，采取靈活變通的方式，從一種面談形式轉(zhuǎn)換過渡到另一種形式的面談。 (A)單向勸導式 (B)綜合式績效 (C)雙向傾聽式 (D)解決問題式68、( )導向型績效考評，以考評員工的潛質(zhì)為主，著眼于“他這個人怎么樣”。 (A)品質(zhì) (B)特征 (C)行為 (D)結(jié)果69、( )是要求評定者根據(jù)某一工作行為發(fā)生的頻率或次數(shù)的多少，對被評定者打分的績效考評方法。 (A)關(guān)鍵事件法 (B)行為錨定量表法 (C)行為觀察法 (D)加權(quán)選擇量表法70、成績記錄法的步驟包括：由其上級主管來驗證成績的真實準確性：由外部的專家評估資料，決定個人績效的大?。罕?/p>

12、考評者把自己與工作職責有關(guān)的成績寫在一張成績記錄表上。其正確的排序是( )。 (A) (B) (C) (D)71、間接形式的薪酬不包括( )。 (A)利潤分成 (B)其他補貼 (C)社會保險 (D)員工福利72、薪酬水平高的企業(yè)應(yīng)關(guān)注的市場薪酬點位為( )點處。 (A)25 (B)50 (C)75 (D)9573、以下有關(guān)工作崗位評價的說法，不正確的是( )。 (A)評價中心是現(xiàn)有的人員 (B)以崗位員工的工作活動為對象 (C)是工作崗位分析的延續(xù) (D)為崗位的分類分級提供了前提74、( )是由于評定人員偏離標準和違反操作程序而帶來的測評結(jié)果的偏高或偏低。 (A)登記誤差 (B)隨機誤差 (

13、C)系統(tǒng)誤差 (D)內(nèi)部誤差75、在工作崗位評價中，不適合采用平衡系數(shù)調(diào)整法對評價總分進行( )調(diào)整。 (A)事前 (B)初始 (C)中期 (D)終結(jié)76、在崗位評價的方法中，( )最適合能隨時掌握較為詳細的薪酬調(diào)查資料的企業(yè)采用。 (A)排列法 (B)分值法 (C)因素比較法 (D)評分法77、( )是雇員與雇主在實現(xiàn)現(xiàn)實的勞動過程中所發(fā)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。 (A)勞動關(guān)系 (B)勞動法律關(guān)系 (C)勞動合同 (D)勞動法律制度78、在勞動關(guān)系的調(diào)整方式中，( )的基本特點是體現(xiàn)國家意志。 (A)勞動合同 (B)民主管理制度(C)集體合同 (D)勞動法律法規(guī)79、集體合同由( )代表職工與企業(yè)

14、簽訂。 (A)工會組織 (B)企業(yè)人事部門 (C)企業(yè)法人 (D)職工所在部門負責人80、勞動行政部門在收到集體合同后的( )內(nèi)將審核意見書送達。 (A)7天 (B)10天 (C)15天 (D)30天81、以下關(guān)于用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的說法不正確的是( )。 (A)勞動者單方的行為規(guī)范 (B)企業(yè)規(guī)章制度的組成部分 (C)以用人單位為制定的主體 (D)企業(yè)勞動關(guān)系調(diào)節(jié)的重要形式82、( )是企業(yè)依據(jù)自身的實際情況確定企業(yè)機構(gòu)的設(shè)置和配備各類人員的數(shù)量界限。 (A)編制定員規(guī)則 (B)勞動紀律 (C)勞動定額規(guī)則 (D)勞動崗位規(guī)范83、以下關(guān)于工作時間的說法錯誤的是( )。 (A)每月制度工作

15、時間為2083天 (B)用人單位延長工作時間每日可以超過3個小時 (C)勞動者在法定節(jié)假日、公休日工作的稱為加班 (D)勞動者超過日制度工作時間以外延長工作時間的稱為加點84、在工傷事故分類中，按照事故類別可以劃分為( )類別。 (A)lO個 (B)15個 (C)20個 (D)30個85、停工留薪期一般不超過( )月。 (A)6個 （B）12個 (C)18個 （D）24個二、多項選擇題(86125題，每題1分，共40分。每題有多個答案正確，請在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑。錯選、少選、多選，均不得分)86、規(guī)范研究方法的特點包括( )。 (A)目的在于認識客觀事實 (B)結(jié)論具有客觀性 (

16、C)以某種價值判斷為基礎(chǔ) (D)結(jié)論具有主觀性 (E)目的在于為政府制定經(jīng)濟政策服務(wù)87、緊縮性財政政策包括( )。 (A)減少政府購買 (B)提高稅率 (C)增加公共工程開支 (D)降低貼現(xiàn)率 (E)減少政府轉(zhuǎn)移支付88、關(guān)于勞動法的基本原則的說法正確的是( )。 (A)具有指導性、綱領(lǐng)性的法律規(guī)范 (B)其權(quán)威性高于勞動法的具體規(guī)定 (C)其穩(wěn)定性低于勞動法的具體規(guī)定 (D)其權(quán)威性低于勞動法的具體規(guī)定 (E)其穩(wěn)定性高于勞動法的具體規(guī)定89、勞動標準制度包括( )。 (A)工資制度 (B)工作時間制度 (c)勞動安全衛(wèi)生制度 (D)休息休假制度 (E)女職工和未成年工特殊保護制度90、按

17、照在購買決策過程中的作用不同，消費者角色可分為( )。 (A)倡議者 (B)需求者 (C)供給者 (D)購買者 (E)使用者 91、成熟期企業(yè)可以采取的營銷策略有( )。 (A)市場改良(B)市場營銷組合改良 (C)產(chǎn)品改良(D)增強銷售渠道功效 (E)服務(wù)改良92、有領(lǐng)袖魅力的管理者的關(guān)鍵特征包括( )。 (A)是變革的代言人 (B)自信和遠見 (C)行為不循規(guī)蹈矩 (D)對環(huán)境敏感 (E)有清楚表達目標的能力93、人本管理原則包括( )。 (A)人的管理第一 (B)和營人際關(guān)系 (C)員工和組織共同發(fā)展 (D)滿足社會需要 (E)構(gòu)建以人為中心的組織形態(tài)94、在人力資源規(guī)劃中，人員規(guī)劃的內(nèi)

18、容包括( )。 (A)企業(yè)勞動定員 (B)人力資源現(xiàn)狀分析 (C)人員供需平衡 (D)人力資源費用控制 (E)人員需求與供給預(yù)測95、根據(jù)崗位規(guī)范的具體內(nèi)容，崗位規(guī)范的基本形式包括( )規(guī)范。 (A)管理崗位培訓 (B)生產(chǎn)崗位工作 (C)管理崗位考核 (D)生產(chǎn)崗位考核 (E)生產(chǎn)崗位技能96、以下關(guān)于工作說明書的說法正確的是( )。 (A)內(nèi)容可繁可簡 (B)身體條件包括體格和體力兩項要求 (C)資歷是由工作經(jīng)驗和學歷條件構(gòu)成 (D)工作權(quán)限可以不必與工作責任相一致 (E)崗位職責主要包括職責概述和職責范圍 97、以下關(guān)于企業(yè)定員的說法正確的是( )。 (A)定員范圍與用工形式有關(guān) (B)

19、定員的對象不包括一般員工 (c)合理的勞動定員能提高勞動生產(chǎn)率 (D)勞動定員管理的核心是保持先進合理的定員水平 (E)合理的定員能使各工作崗位的任務(wù)量實現(xiàn)滿負荷98、核定用人數(shù)量時，比例定員法適用于( )的定員。 (A)食堂工作人員 (B)衛(wèi)生保健人員 (C)工程技術(shù)人員 (D)托幼工作人員 (E)政治思想工作人員99、政府有關(guān)部門發(fā)布的年度企業(yè)工資指導線包括( )。 (A)基準線 (B)控制下線 (C)預(yù)警線 (D)控制上線 (E)平均線100、外部招募存在的不足包括( )。 (A)進入角色慢 (B)篩選難度大、時間長 (C)招募成本高 (D)影響內(nèi)部員工積極性 (E)決策風險小101、簡

20、歷的內(nèi)容大體上可以包括( )。 (A)主觀內(nèi)容 (B)客觀內(nèi)容 (C)學歷背景 (D)身體狀況 (E)心理素質(zhì)102、面試考官的目標包括( )。 (A)使應(yīng)聘者發(fā)揮實際水平 (B)使應(yīng)聘者了解單位狀況 (C)了解應(yīng)聘者的專業(yè)技能 (D)了解應(yīng)聘者的生活習慣 (E)決定應(yīng)聘者是否通過面試103、最常用的情境模擬方法有( )。 (A)決策模擬競賽法 (B)角色扮演 (C)公文處理模擬法 (D)案例分析 (E)無領(lǐng)導小組討論104、人員錄用的主要策略有( )。 (A)補償式 (B)多重淘汰式 (C)結(jié)合式 (D)綜合決定式 (E)推薦式105、優(yōu)化勞動環(huán)境因素主要包括( )。 (A)照明 (B)綠化

21、 (C)色彩 (D)噪聲 (E)溫度106、可運用觀察法收集培訓需求信息，以下關(guān)于觀察法的說法正確的有( )。 (A)較適合生產(chǎn)作業(yè)和技術(shù)人員 (B)優(yōu)點在于培訓者與培訓對象親自接觸 (C)觀察者的主觀偏見會影響調(diào)查的結(jié)論 (D)觀察記錄表可作為培訓需求分析的依據(jù) (E)觀察的效果受培訓者對工作熟悉程度的影響107、在制定培訓規(guī)劃時，陳述目標的結(jié)果包括( )。 (A)工作人員面臨的情境 (B)使用的輔助工具或工作助手 (C)每項行為所需的技能 (D)對每種情境須做出的反應(yīng)行為 (E)行為及其結(jié)果的標準108、企業(yè)允許、鼓勵員工外出培訓，外出培訓的員工需做好的工作包括( )。 (A)員工自己提出

22、申請 (B)簽訂員工培訓合同 (C)工作日外出學習的要提供學習考勤單 (D)工作口外出學習的要提供成績學習單 (E)提倡外出全脫產(chǎn)學習以盡快完成培訓109、研討法的優(yōu)點包括( )。 (A)形式多樣適應(yīng)性強 (B)多向式信息交流 (C)有利于大面積培養(yǎng)人才 (D)有利于培養(yǎng)學員綜合能力 (E)加深學員對知識的理解110、敏感性訓練法適用于( )。 (A)組織發(fā)展訓練 (B)晉升前的人際關(guān)系訓練 (C)新進人員的集體組織訓練 (D)外派人員的異國文化訓練 (E)中青年管理人員人格塑造訓練111、學員構(gòu)成這一參數(shù)通過學員的( )方面影響培訓方法的選擇。 (A)職務(wù)特征 (B)技術(shù)心理成熟度 (C)個

23、性特征 (D)工作內(nèi)容熟練度 (E)家庭背景112、以下關(guān)于下級考評的說法正確的是( )。 (A)所占比重約為lO (B)對被考評者容易心存顧慮 (C)常受到人際關(guān)系的影響 (D)考評結(jié)果缺乏客觀公正性 (E)能充分調(diào)動被考評者的積極性113、導致績效不佳的原因可能是( )。 (A)目標設(shè)置不科學 (B)規(guī)章制度不健全 (C)工作流程不合理 (D)組織領(lǐng)導不得力 (E)考核時間不足夠114、正向激勵策略的形式包括( )。 (A)物質(zhì)性策略 (B)貨幣形式策略 (C)精神性策略 (D)非貨幣形式策略 (E)榮譽性策略115、以下關(guān)于目標管理法的說法正確的有( )。 (A)能為晉升決策提供依據(jù) (

24、B)很少出現(xiàn)評價失誤 (C)能提高員工工作積極性 (D)可以進行橫向比較 (E)適合對員工提供建議116、企業(yè)員工薪酬管理的基本目標包括( )。 (A)保證薪酬具有競爭性 (B)吸引并留住優(yōu)秀人才 (C)對員工貢獻給予肯定 (D)使員工及時得到回報 (E)合理控制企業(yè)人工成本117、在福利方面，國家和地方的政策法規(guī)涉及的內(nèi)容主要有( )。 (A)最低工資 (B)最長工作時間 (C)經(jīng)濟補償金 (D)超時上資支付 (E)企業(yè)代繳的各類保險118、勞動環(huán)境指標主要包括( )程度。 (A)粉塵危害 (B)高溫危害 (c)勞動緊張 (D)噪聲危害 (E)操作復雜119、核算人工成本的基本指標包括( )

25、。 (A)企業(yè)增加值 (B)企業(yè)利潤總額 (C)企業(yè)年繳稅總額 (D)企業(yè)銷售收入 (E)企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)120、行為人作出意思表示是勞動法律關(guān)系成立的一般條件，應(yīng)符合( )的要求。 (A)勞動關(guān)系主體明確 (B)包含追求一定法律效果的意圖 (C)包含建立、變更和終止勞動法律關(guān)系的意圖 (D)完整表達勞動法律關(guān)系建立、交更和終止的必須內(nèi)容 (E)行為人將自己的內(nèi)心意圖表達出來，使他人客觀地加以識別121、物質(zhì)利益原則為建立利益協(xié)調(diào)型勞動關(guān)系奠定了基礎(chǔ)，它包括物質(zhì)利益( )機制。 (A)激勵 (B)平衡 (C)調(diào)節(jié) (D)約束 (E)監(jiān)督122、下列關(guān)于勞動爭議仲裁的說法正確的是( )。

26、(A)勞動爭議仲裁兼有司法性特征 (B)勞動爭議仲裁委員會是群眾組織 (C)勞動爭議仲裁是勞動行政執(zhí)法行為 (D)勞動爭議仲裁的組織機構(gòu)是勞動爭議仲裁委員會 (E)勞動爭議仲裁委員會是依法獨立處理勞動爭議案件的專門機構(gòu)123、制定勞動紀律應(yīng)當符合( )的要求。 (A)內(nèi)容合法 (B)結(jié)構(gòu)完整 (C)嚴格履行定員制定程序 (D)標準一致 (E)內(nèi)容全面約柬管理行為和勞動行為124、企業(yè)民主管理制度的基本形式包括( )。 (A)合理化建議 (B)職工大會 (C)平等協(xié)商制度 (D)質(zhì)量小組 (E)職工代表大會制度125、勞動法規(guī)定，確定和調(diào)整最低工資標準應(yīng)考慮的因素有( )。 (A)就業(yè)狀況 (B

27、)勞動生產(chǎn)率(C)社會平均工資水平(D)地區(qū)之聞經(jīng)濟發(fā)展水平的差異 (E)勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費用2630 BBDBB 3135 CDCDD 3640 DCDAA 4145 BCAAC 4650 ABCAD 5155 DBABB 5660 BCADC 6165 ADCBC6670 DBACD 7175 ACACA 7680 CBDAC 8185 AABCB8690 BCE ABE ABC ABCDE ADE 9195 ABC ABCDE ABCE ABCE ACDE 96100 ABCE CDE ABDE ABC ABCD 101105 AB ABCE CE ABC ABCDE1

28、06110 BCDE ABDE ABCD ABDE ABCDE111115 ABC ABD ABCD ABCDE BCE116120 ABCDE BDE ABD ABDE BCDE121125 ABCD ACDE ABDE BCE ABCDE2009年11月助理人力資源管理師考試試卷-技能試題 一、簡答題（本題共2題，每小題15分，共30分）1、 請簡要說明企業(yè)工資獎金調(diào)整方案的設(shè)計方法。（15分） (1)根據(jù)員工定級、入級規(guī)定，根據(jù)工作崗位評價結(jié)果、能力評價結(jié)果或績效考核結(jié)果給員工入級； (3分) (2)按照新的工資獎金方案確定每個員工的崗位工資、能力工資和獎金； (3分) (3)如果出現(xiàn)某

29、員工薪酬等級降低，原來的工資水平高于調(diào)整后的工資方案，根據(jù)過渡辦法中的有關(guān)規(guī)定，一般維 持原有的工資水平，但薪酬等級按調(diào)整后的方案確定； (3分) (4)如果出現(xiàn)員工薪酬等級沒有降低，但調(diào)整后的薪酬水平比原有的低，則應(yīng)分析原因，以便重新調(diào)整方案；(3分) (5)匯集測算中出現(xiàn)的問題，供上級參考，以便對調(diào)整方案進行完善。 (3分)2、 簡要說明簽訂集體合同的程序。（15分） (1)確定集體合同的主體； (3分) (2)協(xié)商集體合同； (3分) (3)政府勞動行政部門審核； (3分) (4)經(jīng)過審核，集體合同生效； (3分) (5)公布集體合同。 (3分)二、計算題(本題1題，共18分。先根據(jù)題意

30、進行計算，然后進行必要分析，只有計算結(jié)果沒有計算過程不得分）某印刷集團公司下屬的印制廠購置了25臺C型數(shù)字化印制設(shè)備。由于供貨方提供的定員資料不夠完整，廠方領(lǐng)導要求人力資源部在最短的時間內(nèi)，提出該類設(shè)備的定員方案。于是人力資源部門負責組建的測評小組，首先，對已經(jīng)試運行的五臺設(shè)備進行了全面的測定，通過工作日寫實，發(fā)現(xiàn)看管該種設(shè)備的崗位有三個工作點，甲點的工作時間為300工分，乙點工作時間為220工分，丙點工作時間為280工分，根據(jù)以往的經(jīng)驗，該種設(shè)備的個人需要與休息寬放時間為60工分。此外，根據(jù)2009年的計劃任務(wù)量，該種設(shè)備每臺需要開動2個班次，才能滿足生產(chǎn)任務(wù)的需要已知過去3年該廠員工的平均

31、出勤率為96。請根據(jù)上述資料：(1) 核算出每臺設(shè)備的看管定額(人/臺)(8分)由于多人一機共同進行看管的設(shè)備，其崗位定員人數(shù)，亦即單臺設(shè)備的看管定額的計算公式是： 班定員人數(shù)=共同操作各崗位生產(chǎn)工作時間總和（工作班時間-個人需要與休息寬放時間）(4分)則該類設(shè)備的班定員人數(shù)=(300+220+280)(480-60)=1.9052(人/臺) 即0.5(臺/人)(4分)(2) 核算出2009年該類設(shè)備的定員人數(shù)。（10分） 核算該種設(shè)備定員總?cè)藬?shù)時，安設(shè)備定員的計算公式是：定員人數(shù)=(需要開動設(shè)備臺數(shù)開動班次)(員工看管定額出勤率) (5分) 則：該種印制設(shè)備的定員人數(shù)=(252)(0.50.

32、96) =80/0.48=104.17104(人) (5分)三、綜合題(本題共3題，第1小題16分，第2小題18分，第3小題18分，共52分)1、寶潔公司在用人方面是外企中最為獨特的，它與其他外企不同，只接收剛從大學畢業(yè)的學生。由于我國只有每年的7月份才有畢業(yè)生，寶潔才不得不接收少量的非應(yīng)屆畢業(yè)生。中國寶潔公司北京地區(qū)人力資源部傅經(jīng)理介紹說，在中國寶潔公司，90%的管理人員是從各大學應(yīng)屆畢業(yè)生中招聘來的。20年來，寶潔公司已經(jīng)聘用了幾千名應(yīng)屆大學生。請結(jié)合本案例回答以下問題：(1)寶潔公司為什么只招收應(yīng)屆大學畢業(yè)生？（8分） 答：分析保潔公司只招應(yīng)屆大學畢業(yè)生的原因：1 大學生具有可塑性，很容

33、易接受組織文化，能很快融入企業(yè)，阻力相對較小。 (2分)2 大學畢業(yè)生是最具發(fā)展?jié)摿Φ娜藛T群體，用于評價其潛質(zhì)的信息相對完整、可信度較高，從而能提高人員 招聘的質(zhì)量。 (2分)3 寶潔很重視年輊人的發(fā)展，實行內(nèi)部提升制原則，大學生剛離開學校走入社會，大家都處在同一個起跑線， 競爭與升遷的條件是均等的，有利于激發(fā)他們的斗志。 (2分)4 招聘有經(jīng)驗的管理人員進入企業(yè)，雖然有一定優(yōu)勢，但在工作安排、職務(wù)晉升、薪酬等方面必然會比大學 生復雜的多，存在成本高，難管理，融入慢等問題，除非是特殊人才，企業(yè)不會冒此風險。 (2分)（2） 在招聘應(yīng)屆大學畢業(yè)生時，寶潔公司應(yīng)該注意哪些問題？（8分） 答：在進行校園招聘時，寶沽公司應(yīng)注意以下問題：1 要注意了解和掌握政府在大學生就業(yè)方面的相關(guān)政策和規(guī)定。 (2分)2 一部分大學生在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船的現(xiàn)象。 (2分)3 大學生由于缺乏社會經(jīng)驗，在走上社會之前，往往對自己有不切實際的過高評價，或存在好高騖遠的傾向。4 針對學生感興趣的問題做好應(yīng)答準備。 (2分)2、沃爾瑪公司的飛躍，可以說離不開它的科學化管理體系，“更離不開它所推行的世界上獨一無二的交叉培訓模式。所謂交叉培訓就是一個部門的員工到其它部門學習，培訓上崗，使這位員工在對自己從事的職務(wù)操作熟練的基礎(chǔ)上，又獲得了另外