目標管理的含義

1、目標管理的含義“目標管理”的概念是管理專家彼得德魯克(PeterDrucker)1954年在其名著管理實踐中最先提出的，其后他又提出“目標管理和自我控制”的主張。德魯克認為，并不是有了工作才有目標，而是相反，有了目標才能確定每個人的工作。所以“企業(yè)的使命和任務(wù),必須轉(zhuǎn)化為目標”，如果一個領(lǐng)域沒有目標，這個領(lǐng)域的工作必然被忽視。因此管理者應(yīng)該通過目標對下級進行管理,當組織最高層管理者確定了組織目標后,必須對其進行有效分解，轉(zhuǎn)變成各個部門以及各個人的分目標，管理者根據(jù)分目標的完成情況對下級進行考核、評價和獎懲。目標管理提出以后，便在美國迅速流傳。時值第二次世界大戰(zhàn)后西方經(jīng)濟由恢復(fù)轉(zhuǎn)向迅速發(fā)展的時期

2、，企業(yè)急需采用新的方法調(diào)動員工積極性以提高競爭能力，目標管理的出現(xiàn)可謂應(yīng)運而生，遂被廣泛應(yīng)用，并很快為日本、西歐國家的企業(yè)所仿效，在世界管理界大行其道。目標管理的具體形式各種各樣，但其基本內(nèi)容是一樣的。所謂目標管理乃是一種程序或過程，它使組織中的上級和下級一起如受，根據(jù)組織的使命確定一定時期內(nèi)組織的總目標，由此決定上、下級的責(zé)任和分目標，并把這些目標作為組織經(jīng)營、評估和獎勵每個單位和個人貢獻的標準。目標管理指導(dǎo)思想上是以Y理論為基礎(chǔ)的,即認為在目標明確的條件下，人們能夠?qū)ψ约贺撠?zé)。目標管理與傳統(tǒng)管理的共同要素：明確目標、參與決策、規(guī)定期限、反饋績效。具體方法上是泰勒科學(xué)管理的進一步發(fā)展。它與傳

3、統(tǒng)管理方式相比有鮮明的特點，可概括為：l、重視人的因素。目標管理是一種參與的、民主的、自我控制的管理制度，也是一種把個人需求與組織目標結(jié)合起來的管理制度。在這一制度下，上級與下級的關(guān)系是平等、尊重、依賴、支持，下級在承諾目標和被授權(quán)之后是自覺、自主和自治的。2、建立目標鎖鏈與目標體系。目標管理通過專門設(shè)計的過程，將組織的整體目標逐級分解，轉(zhuǎn)換為各單位、各員工的分目標。從組織目標到經(jīng)營單位目標，再到部門目標，最后到個人目標。在目標分解過程中,權(quán)、責(zé)、利三者已經(jīng)明確，而且相互對稱。這些目標方向一致，環(huán)環(huán)相扣，相互配合，形成協(xié)調(diào)統(tǒng)一的目標體系。只有每個人員完成了自己的分目標，整個企業(yè)的總目標才有完成

4、的希望。3、重視成果目標管理以制定目標為起點，以目標完成情況的考核為終結(jié)。工作成果是評定目標完成程度的標準，也是人事考核和獎評的依據(jù),成為評價管理工作績效的唯一標志。至于完成目標的具體過程、途徑和方法，上級并不過多干預(yù)。所以，在目標管理制度下，監(jiān)督的成分很少，而控制目標實現(xiàn)的能力卻很強。目標的性質(zhì)目標表示最后結(jié)果，而總目標需要由子目標來支持。這樣，組織及其各層次的目標就形成了一個目標網(wǎng)絡(luò)。作為任務(wù)分配、自我管理、業(yè)績考核和獎懲實施的目標具有如下特征：層次性；網(wǎng)絡(luò)性；多樣性；可考核性；可實現(xiàn)性；富有挑戰(zhàn)性；伴隨信息反饋性。（一）目標的層次性組織目標形成一個有層次的體系，范圍從廣泛的組織戰(zhàn)略性目標

5、到特定的個人目標。這個體系的頂層包含組織的遠景和使命陳述。第二層次是組織的任務(wù)。在任何情況下，組織的使命和任務(wù)必須要轉(zhuǎn)化為組織總目標和色匣，總目標和戰(zhàn)略更多地指向組織較遠的未來，并且為組織的未來提供行動框架。這些行動框架必須要進一步地細化為更多的具體的行動目標和行動方案，這樣，在目標體系的基層，有分公司的目標、部門和單位的目標、個人目標等。在組織的層次體系中的不同屢次的主管人員參與不同類型目標的建立。董事會和最高層主管人員主要參與確定企業(yè)的使命和任務(wù)目標，也參與在關(guān)鍵成果領(lǐng)域中更多的具體的總目標。中層主管人員如副總經(jīng)理、營銷經(jīng)理或生產(chǎn)經(jīng)理，主要是建立關(guān)鍵成果領(lǐng)域的目標、分公司的和部門的目標?；?/p>

6、層主管人員主要關(guān)心的是部門和單位的目標以及他們的下級人員目標的制定。（二）目標網(wǎng)絡(luò)如果說目標體系是從整個組織的整體觀來考察組織目標的話，那么，目標網(wǎng)絡(luò)則是從某一具體目標的實施規(guī)劃的整體協(xié)調(diào)方面來進行工作。目標與計劃方案，通常均形成所希望的結(jié)果和結(jié)局的一種網(wǎng)絡(luò)。如果各種目標不互相關(guān)聯(lián)，不相互協(xié)調(diào)且也互不支持，則組織成員往往出于自利而采取對本部門看來可能有利而對整個公司卻是不利的途徑。目標網(wǎng)絡(luò)的內(nèi)涵表現(xiàn)為以下四點。1 .目標和計劃很少是線性的，即并非一個目標實現(xiàn)后接著去實現(xiàn)另一個目標，如此等等。目標和規(guī)劃形成一個互相聯(lián)系著的網(wǎng)絡(luò)。2 .主管人員必須確保目標網(wǎng)絡(luò)中的每個組成部分要相互協(xié)調(diào)。不僅執(zhí)行各

7、種規(guī)劃要協(xié)調(diào)，而且完成這些規(guī)劃在時間上也要協(xié)調(diào)。3 .組織中的各個部門在制定自己部門的目標時，必須要與其他部門相協(xié)調(diào)。有人研究得出結(jié)論，一家公司的一個部門似乎很容易制訂完全適合于它的目標，但這個目標卻在經(jīng)營上與另一個部門的目標相矛盾。4.組織制訂各種目標時，必須要與許多約束因素相協(xié)調(diào)。企業(yè)的各個目標互相聯(lián)系構(gòu)成一個龐大的網(wǎng)絡(luò)，所以要注意各目標之間的互相協(xié)調(diào)，還要注意與制約各個目標的其他因素的協(xié)調(diào)。（三）目標的多樣性企業(yè)任務(wù)的主要目標,通常是多種多樣的。同樣，在目標層次體系中的每個層次的具體目標，也可能是多種多樣的。有人認為，一位主管人員不可能有效地追求更多的目標，以25個為宜。其理由是，過多的

8、目標會使主管人員應(yīng)接不暇從而顧此失彼，更為可怕的是，可能會使主管人員過多注重于小目標而有損予主要目標的實現(xiàn)。也有人認為，即使排除了日常的事務(wù)性工作，似乎也沒有目標的限定數(shù)目，主管人員可能同時追求多達1015個重要目標。但這個結(jié)論是值得懷疑的，如果目標的數(shù)目過多，其中無論哪一個都沒有受到足夠的注意，則計劃工作是無效的。因此，在考慮追求多個目標同時，必須對各目標的相對重要程度進行區(qū)分。（四）目標的可考核性目標考核的途徑是將目標量化。目標定量化往往也會損失組織運行的一些效率，但是對組織活動的控制、成員的獎懲會帶來很多方便。目標可考核表達的是這樣一個意思：人們必須能夠回答這樣一個問題，“在期末，我如何

9、知道目標已經(jīng)完成了？”比如。獲取合理利潤的目標，可以最好地指出公司是盈利還是虧損的.但它并不能說明應(yīng)該取得多少利潤。因為在不同人的思想里，“合理”的解釋是不同的，對于下屬人員是合理的東西.可能完全不被上級領(lǐng)導(dǎo)人接受。如果意見不合。下屬人員一般無法爭辯。如果我們將此目標明確地定量為“在本會計年度終了實現(xiàn)投資收益率10%”，那么它對“多少？什么？何時？”都作出了明確回答。有時要用可考核的措辭來說明結(jié)果會有更多的困難，對高層管理人員以及政府部門尤其如此。但原則是：只要有可能，我們就規(guī)定明確的、可考核的目標。（五）目標的可接受性根據(jù)美國管理心理學(xué)家維克多弗魯姆（VictorVroom）的期望理論，人們

10、在工作中的積極性或努力程度（激發(fā)力量）是效價和期望值的乘積，其中效價指一個人對某項工作及其結(jié)果（可實現(xiàn)的目標）能夠給自己帶來滿足程度的評價，即對工作目標有用性（色魚）的評價；期望值指人們對自己能夠順利完成這項工作可能性的估計。即對工作目標能夠?qū)崿F(xiàn)概率的估計。因此。一個目標對其接受者如果要產(chǎn)生激發(fā)作用的話，那么對于接受者來說。這個目標必須是可接受的，可以完成的。對一個目標完成者來說，如果目標是超過其能力所及的范圍，則該目標對其是沒有激勵作用的。（六）目標的挑戰(zhàn)性同樣根據(jù)弗魯姆的期望理論，如果一項工作完成所達的目的對接受者沒有多大意義的話。接受者也是沒有動力去完成該項工作的；如果一項工作很容易完成

11、，對接受者來說.是件輕而易舉的事件。那么接受者也沒有動力去完成該項工作。所謂“跳一跳，摘桃子”.說的就是這個道理。目標的可接受性和挑戰(zhàn)性是對立統(tǒng)一的關(guān)系，但在實際工作中.我們必須把它們統(tǒng)一起來。（七）目標的伴隨信息反饋性信息反饋是把目標管理過程中，目標的設(shè)置、目標實施情況不斷地反饋給目標設(shè)置和實施的參與者,讓人員時時知道組織對自己的要求。自己的貢獻情況。如果建立了目標再加上反饋。就能更進一步加強員工工作表現(xiàn)。綜上所述，設(shè)置目標，一般要求，目標的數(shù)量不宜太大（多樣性），包括工作的主要特征，并盡可能地說明必須完成什么和何時完成，如有可能，也應(yīng)明示所期望的質(zhì)量和為實現(xiàn)目標的計劃成本（可考核性）c此外

12、，目標能促進個人和職業(yè)上的成長和發(fā)展。對員工具有挑戰(zhàn)性（可接受性、挑戰(zhàn)性），并適時地向員工反饋目標完成情況（伴隨信息反饋性）。編輯目標管理的特點MBO勺特點，主要表現(xiàn)在下述幾個方面：1、明確目標。研究人員和實際工作者早已認識到制定個人目標的重要性。美國馬里蘭大學(xué)的早期研究發(fā)現(xiàn),明確的目標要比只要求人們盡力去做有更高的業(yè)績，而且高水平的業(yè)績是和高的目標相聯(lián)系的。人們注意到，在企業(yè)中，目標技能的改善會繼續(xù)提高生產(chǎn)率。然而,目標制定的重要性并不限于企業(yè)，而且在公共組織中也是有用的。在許多公共組織里.普遍存在的目標的含糊不清對管理人員來說是一件難事,但人們已在尋找解決這種難題的途徑。2、參與決策。MB

13、的目標不是像傳統(tǒng)的目標設(shè)定那樣，單向由上級給下級規(guī)定目標，然后分解成子目標落實到里紀的各個層次上，而是用參與的方式?jīng)Q定目標，上級與下級共同參與選擇設(shè)定各對應(yīng)層次的目標，即通過上下協(xié)商，逐級制定出整體組織目標、經(jīng)營單位目標、部門目標直至個人目標。因此，MBO勺目標轉(zhuǎn)化過理既是“自上而下”的，又是“自下而上”的。3、規(guī)定時限。MBO雖調(diào)時間性，制定的每一個目標都有明確的時間期限要求，如一個季度、一年、五年，或在己知環(huán)境下的任何適當期限。在大多數(shù)情況下，目標的制定可與年度預(yù)算或主要項目的完成期限一致。但并非必須如此，這主要是要依實際情況來定。某些目標應(yīng)該安排在很短的時期內(nèi)完成，而另一些則要安排在更長

14、的時期內(nèi)。同樣，在典型的情況下，組織層次的位置越低,為完成目標而設(shè)置的時間往往越短。4、評價績效。MBCM求不斷地將實現(xiàn)目標的進展情況反饋給個人，以便他們能夠調(diào)整自己的行動。也就是說，下屬人員承擔(dān)為自己設(shè)置具體的個人績效目標的責(zé)任、并具有同他們的上級領(lǐng)導(dǎo)人一起檢查這些目標的責(zé)任。每個人因此對他所在部門的貢獻就變得非常明確。尤其重要的是，宣理人員要努力吸引下屬人員對照預(yù)先設(shè)立的目標來評價業(yè)績，積極參加評價過程，用這種鼓勵自我評價和自我發(fā)展的方法，鞭策員工對工作的投入，并創(chuàng)造一種激勵的環(huán)境。目標管理的優(yōu)點與不足目標管理作為一種管理方式與其他管理方式一樣有其優(yōu)點與不足，這是一個組織在運用目標管理方式

15、之前應(yīng)該認識清楚的。1、目標管理的優(yōu)點。目標管理的優(yōu)點至少有五個方面：(1)形成激勵。當目標成為組織的每個層次、每個部門和每個成員自己未來時期內(nèi)欲達到的一種結(jié)果,且實現(xiàn)的可能性相當大時，目標就成為組織成員們的內(nèi)在激勵。特別當這種結(jié)果實現(xiàn)時，組織還有相應(yīng)的報酬時，目標的激勵效用就更大。從目標成為激勵因素來看，這種目標最好是組織每個層次，每個部門及組織每個成員自己制訂的目標。(2)有效管理。目標管理方式的實施可以切切實實地提高組織管理的效率。目標管理方式比計劃管理方式在推進組織工作進展，保證組織最終目標完成方面更勝一籌。因為目標管理是一種結(jié)果式管理，不僅僅是一種計劃的活動式工作。這種管理迫使組織的

16、每一層次、每個部門及每個成員首先考慮目標的實現(xiàn)，盡力完成目標，因為這些目標是組織總目標的分解，故當組織的每個層次、每個部門及每個成員的目標完成時，也就是組織總目標的實現(xiàn)。在目標管理方式中，一旦分解目標確定，且不規(guī)定各個層次、各個部門及各個組織成員完成各自目標的方式、手段、反而給了大家在完成目標方面一個創(chuàng)新的空間，這就有效地提高了組織管理的效率。(3)明確任務(wù)。目標管理的另一個優(yōu)點就是使組織各級主管及成員都明確了組織的總目標、組織的結(jié)構(gòu)體系、組織的分工與合作及各自的任務(wù)。這些方面職責(zé)的明確，使得主管人員也知道，為了完成目標必須給予下級相應(yīng)的權(quán)力，而不是大權(quán)獨攬，小權(quán)也不分散。另一方面，許多著手實

17、施目標管理方式的公司或其他組織，通常在目標管理實施的過程中會發(fā)現(xiàn)組織體系存在的缺陷，從而幫助組織對自己的體系進行改造。(4)自我管理。目標管理實際上也是一種自我管理的方式，或者說是一種引導(dǎo)組織成員自我管理的方式。在實施目標管理過程中，組織成員不再只是做工作，執(zhí)行指示，等待指導(dǎo)導(dǎo)和決策，組織成員此時已成為有明確規(guī)定目標的單位或個人。一方面組織成員們已參與了目標的制訂，并取得了組織的認可；另一方面，組織成員在努力工作實現(xiàn)自己的目標過程中，除目標已定以外，如何實現(xiàn)目標則是他們自己決定的事，從這個意義上看，目標管理至少可以算作自我管理的方式，是以人為本的管理的一種過渡性試驗。(5)控制有效。目標管理方

18、式本身也是一種控制的試，即通過目標分解后的實現(xiàn)最終保證組織總目標實現(xiàn)的過程就是一種結(jié)果控制的方式。目標管理并不是目標分解下去便沒有事了，事實上組織高層在目標管理過程中要經(jīng)常檢查、對比目標，進行評比，看誰做得好，如果有偏差就及時糾正。從另一個方面來看，一個組織如果有一套明確的可考核的目標體系，那么其本身就是進行監(jiān)督控制的最好依據(jù)。2、目標管理的不足。哈羅德孔茨教授認為目標管理盡管的許多優(yōu)點,但也有許多不足，對這樣的不足如果認識不清楚，那么可能導(dǎo)致目標管理的不成功。下述幾點可能是目標管理最主要的不足：(1)強調(diào)短期目標。大多數(shù)的目標管理中的目標通常是一些短期的目標：年度的、季度的、月度的等。短期目

19、標比較具體易于分解，而長期目標比較抽象難以分解，另一方面短期目標易迅速見效，長期目標則不然。所以，在目標管理方式的這施中，組織似乎常常強調(diào)短期目標的實現(xiàn)而對長期目標不關(guān)心。這樣一種概念若深入組織的各個方面、組織所有所員的腦海中和行為中，將對組織發(fā)展沒有好處。(2)目標設(shè)置困難。真正可用于考核的目標很難設(shè)定，尤其組織實際上是一處產(chǎn)出聯(lián)合體，它的產(chǎn)出是一種聯(lián)合的不易分解出誰的貢獻大小的產(chǎn)出，即目標的實現(xiàn)是大家共同合作的成果，這種合作中很難確定你已做多少，他應(yīng)做多少，因此可度量的目標確定也就十分困難。一個組織的目標有時只能定性地描述，盡管我們希望目標可度量，但實際上定量是困難的，例如組織后勤部門有效

20、服務(wù)于組織成員，雖然可以采取一些量化指標來度量，但完成了這些指標，可以肯定地說未必達成了有效服務(wù)于組織成員這一目標(3)無法權(quán)變。目標管理執(zhí)行過程中目標的改變是不可以的，因為這樣做會導(dǎo)致組織的混亂。事實上目標一旦確定就不能輕易改變，也正是如此使得組織運作缺乏彈性，無法通過權(quán)變來適應(yīng)變化多端的外部環(huán)境。中國有句俗話叫做以不變應(yīng)萬變許多人認為這僵化的觀點，非權(quán)變的觀點，實際上所謂不變的不是組織本身，而是客觀規(guī)律，掌握了客觀規(guī)律就能應(yīng)萬變，這實際上是真正的更高層次的權(quán)變同。編輯目標管理的類型(1)業(yè)績主導(dǎo)型目標管理和過程主導(dǎo)型目標管理。這是依據(jù)對目標的實現(xiàn)過程是否規(guī)定來區(qū)分的。目標管理的最終目的在于

21、業(yè)績，所以從根本上說，目標管理也稱業(yè)績管理。其實，任何管理其目的都是要提高業(yè)績。(2)組織目標管理和崗位目標管理。這是從目標的最終承擔(dān)主體來分的。組織目標管理是一種在組織中自上而下系統(tǒng)設(shè)立和開展目標，從高層到低層逐漸具體化，并對組織活動進行調(diào)節(jié)和控制，謀求高效地實現(xiàn)目標的管理方法。(3)成果目標管理和方針目標管理。這是依據(jù)目標的細分程度來分的。成果目標管理是以組織追求的最終成果的量化指標為中心的目標管理方法。目標管理的功能由于目標管理是超前性的管理、系統(tǒng)整體的管理和重視成果的管理以及重視人的管理，因此有以下功能：(1)克服傳統(tǒng)管理的弊端。傳統(tǒng)管理主要有兩大弊端：一是工作缺乏預(yù)見和計劃，沒事的時

22、候，盡可悠閑自得，一旦意外事件發(fā)生，就忙成一團，成天在事務(wù)中兜圈子；二是不少組織中的領(lǐng)導(dǎo)信奉傳統(tǒng)官僚學(xué)的理論，認為權(quán)力集中控制才能使力量集中、指揮統(tǒng)一和效率提高。(2)提高工作成效。目標管理不同于以往的那種只重視按照規(guī)定的工作范圍和工作程序和方法進行工作的做法，而是在各自目標明晰、成員工作目標和組織總目標直接關(guān)聯(lián)的基礎(chǔ)上，鼓勵組織成員完成目標。同時，目標同客觀的評價基準和獎勵相配套。這有利于全面提高管理的績效。(3)使個體的能力得到激勵和提高。在管理目標建立的過程中，成員可以各抒己見，各顯其能，有表現(xiàn)其才能、發(fā)揮其潛能的權(quán)利和機會；工作成員為了更好地完成其職責(zé)和個人目標，必然加強自我訓(xùn)練和學(xué)習(xí)

23、，不斷充電，提高能力；目標管理的確定，既根據(jù)個人的能力，又具有某種挑戰(zhàn)性，要達到目標，必須努力才有可能。(4)改善人際關(guān)系。根據(jù)目標進行管理，組織的上下級溝通會有很大的改善，原因在于：第一，目標制定時，上級為了讓員工真正了解組織希望達到的目標，必須和成員商量，必須先有良好的上下溝通和取得一致的意見，這就容易形成團體意識。第二，目標管理理念是每個組織成員的目標，是為組織整體完成并且根據(jù)整體目標而制訂的。編輯目標管理的重要性1(1)企業(yè)必須具備統(tǒng)一的目標企業(yè)只有具備了明確的目標,并且在組織內(nèi)部形成緊密合作的團隊才能取得成功。但在實踐過程中，不同的因素妨礙了團隊合作。比如：不同部門之間常常缺乏協(xié)調(diào)。

24、生產(chǎn)部門生產(chǎn)的產(chǎn)品，銷售部門卻發(fā)現(xiàn)銷售不暢。設(shè)計人員可能根本不考慮生產(chǎn)部門的難處或市場的需要，而開發(fā)出一種全新的設(shè)備。組織內(nèi)部的等級制造成老板和下屬之間的摩擦和誤解。下屬抱怨老板根本不想理解他們的問題，而老板對下屬的無動于衷也頗有微詞。(文/郭漢堯)高層管理者有時制定了不恰當?shù)男匠牦w制,誤導(dǎo)下級管理人員的行為。企業(yè)要成功，首先要制定統(tǒng)一和具有指導(dǎo)性的目標，這樣可以協(xié)調(diào)所有的活動，并保證最后的實施效果。這就是為什么需要目標管理的原因。(2)主要目標也許只有一個一般來說，主要目標也許就只有一個。它可以按照企業(yè)的目的來定義。如美國貝爾電話公司的前總裁西奧多？韋爾，稱“我們的企業(yè)就是服務(wù)”。一旦主要目

25、標明確后，企業(yè)其他不同領(lǐng)域的目標也就易于確定了。企業(yè)發(fā)展取決于目標是否明確。只有對目標做出精心選擇后，企業(yè)才能生存，發(fā)展和Wo一個發(fā)展中的企業(yè)要盡可能滿足不同方面的需求，這些需求和員工，管理層，股東和顧客相聯(lián)系。高層管理者負責(zé)制定企業(yè)主要的總體目標，然后將其轉(zhuǎn)變?yōu)椴煌块T和活動的具體目標。舉例來說，如果企業(yè)總體的銷售目標是100萬苣遠，銷售總監(jiān)和地區(qū)經(jīng)理會討論如何完成目標，同時設(shè)立不同區(qū)域的具體目標。目標是共同制定的，而不是強加給下屬的。目標管理如果能得到充分的實施，下屬甚至?xí)扇≈鲃樱岢鏊麄冏约赫J為合適的目標，爭取上級的批準。這樣，從管理層到一線員工的每個人，都將清楚需要去實現(xiàn)什么目標。編

26、輯目標管理的方法(1)明確目標：目標管理中目標應(yīng)具體明確；(2)參與決策：目標管理用參與的方式?jīng)Q定目標，上級和下級共同參與目標的選擇和對如何實現(xiàn)達成一致意見；(3)規(guī)定期限：每一個目標的完成都有一個明確的時間界限；(4)反饋績效：目標管理尋求不斷將事情的進展情況反饋給個人，以便他們能夠調(diào)整自己的行動。也包括正式的評估會議，上下級共同回顧和檢查進展情況。編輯目標管理的基礎(chǔ)工作(一)目標管理基礎(chǔ)工作的含義和特點目標管理基礎(chǔ)工作就是為建立目標管理制度而所做的起點性工作，是為建立目標管理制度和發(fā)揮各項專業(yè)管理的作用而提供的必不可少的經(jīng)常性工作。由于組織系統(tǒng)擔(dān)負的任務(wù)不同，不同行業(yè)、不同部門、不同單位基

27、礎(chǔ)工作的內(nèi)容必然各有側(cè)重，不盡相同。但基本的內(nèi)容應(yīng)該包括：基礎(chǔ)知識教育、標準化和信息工作三項。其中基礎(chǔ)知識教育是前提，標準化是依據(jù)，信息工作是關(guān)鍵。它們組成一個有機整體，缺一不可。目標管理基礎(chǔ)工作具有以下三個主要特點：(1)先行性、連續(xù)性和穩(wěn)定性?；A(chǔ)工作大都建立在各項專業(yè)管理之前，并貫穿于整個管理活動過程。例如標準化，在推行目標管理中，確定目標應(yīng)以標準為依據(jù)，實施目標和績效審核也同樣離不開標準，所以標準化應(yīng)先行，且應(yīng)保持連續(xù)性和穩(wěn)定性。(2)空間上的低層次性和群眾性?；A(chǔ)工作一般發(fā)生或作用于較低層次的具體工作中。這是因為，它是各項專業(yè)管理職能發(fā)揮作用的前提和依據(jù)。所以必須圍繞管理組織系統(tǒng)和總

28、目標踏踏實實地去做，應(yīng)設(shè)置相應(yīng)的組織機構(gòu)或配備專職管理人員,做到基礎(chǔ)工作扎實可靠。(3)內(nèi)容上的多維性和多層次性。多維性是指基礎(chǔ)工作包括多種不同的角度和多個方面，它們互相交叉、互相滲透，又能各自單獨地發(fā)揮作用。多層次則是指其工作內(nèi)容涉及到管理組織系統(tǒng)的各個層次、各個崗位、各類人員。因此，全體人員必須共同努力才能做好基礎(chǔ)工作。(二)目標管理工作中的信息處理1 .信息工作的基本要求現(xiàn)代管理系統(tǒng)離不開信息，特別是隨著科學(xué)技術(shù)的進步和社會生產(chǎn)力的不斷發(fā)展，對信息工作的要求越來越高。信息的基本要求有幾點：第一，適用。適用要求所提供的信息是有用的，適合需要的。這是搜集信息要注意的首要問題。第二，及時。及時

29、要求能夠靈敏、迅速地發(fā)現(xiàn)和提供管理活動所需要的各種信息。第三，準確。第四，經(jīng)濟。2 .做好信息工作應(yīng)注意的問題第一，注意提高原始記錄的質(zhì)量。第二，做好統(tǒng)計工作。統(tǒng)計工作是指搜集、整理、分析研究各種信息統(tǒng)計資料并對之進行推論的工作。第三，運用現(xiàn)代信息技術(shù)。隨著電子計算機和現(xiàn)代化通信技術(shù)的大力運用，政務(wù)電子化、網(wǎng)絡(luò)化勢在必行，建立現(xiàn)代化的信息系統(tǒng)十分必要。編輯目標管理的基本程序目標管理的具體做法分三個階段：第一階段為目標的設(shè)置；第二階段為實現(xiàn)目標過程的管理；第三階段為測定與評價所取得的成果。1 .目標的設(shè)置這是目標管理最重要的階段，第一階段可以細分為四個步驟：高層管理預(yù)定目標,這是一個暫時的、可以

30、改變的目標預(yù)案。即可以上級提出，再同下級討論；也可以由下級提出，上級批準。無論哪種方式，必須共同商量決定；其次，領(lǐng)導(dǎo)必須根據(jù)企業(yè)的使命和長遠戰(zhàn)略，估計客觀環(huán)境帶來的機會和挑戰(zhàn)，對本企業(yè)的優(yōu)劣有清醒的認識。對組織應(yīng)該和能夠完成的目標心中有數(shù)。重新審議組織結(jié)構(gòu)和職責(zé)分工。目標管理要求每一個分目標都有確定的責(zé)任主體。因此預(yù)定目標之后，需要重新審查現(xiàn)有組織結(jié)構(gòu)，根據(jù)新的目標分解要求進行調(diào)整，明確目標責(zé)任者和協(xié)調(diào)關(guān)系。確立下級的目標。首先下級明確組織的規(guī)劃和目標，然后商定下級的分目標。在討論中上級要尊重下級，平等待人，耐心傾聽下級意見，幫助下級發(fā)展一致性和支持性目標。分目標要具體量化，便于考核；分清輕重

31、緩急，以免顧此失彼；既要有挑戰(zhàn)性，又要有實現(xiàn)可能。每個員工和部門的分目標要和其他的分目標協(xié)調(diào)一致，支持本單位和組織目標的實現(xiàn)。上級和下級就實現(xiàn)各項目標所需的條件以及實現(xiàn)目標后的獎懲事宜達成協(xié)議。分目標制定后，要授予下級相應(yīng)的資源配置的權(quán)力,實現(xiàn)權(quán)責(zé)利的統(tǒng)一。由下級寫成書面協(xié)議，編制目標記錄卡片，整個組織匯總所有資料后，繪制出目標圖。2 .實現(xiàn)目標過程的管理目標管理重視結(jié)果，強調(diào)自主，自治和自覺。并不等于領(lǐng)導(dǎo)可以放手不管，相反由于形成了目標體系，一環(huán)失誤，就會牽動全局。因此領(lǐng)導(dǎo)在目標實施過程中的管理是不可缺少的。首先進行定期檢查，利用雙方經(jīng)常接觸的機會和信息反饋渠道自然地進行；其次要向下級通報進

32、度，便于互相出；再次要幫助下級解決工作中出現(xiàn)的困難問題，當出現(xiàn)意外、不可測事件嚴重影響組織目標實現(xiàn)時，也可以通過一定的手續(xù)，修改原定的目標。3.總結(jié)和評估達到預(yù)定的期限后，下級首先進行自我評估，提交書面報告；然后上下級一起考核目標完成情況，決定獎懲；同時討論下一階段目標，開始新循環(huán)。如果目標沒有完成，應(yīng)分析原因總結(jié)教訓(xùn)，切忌相互指責(zé)，以保持相互信任的氣氛。編輯目標管理的四個步驟2由于各個組織活動的性質(zhì)不同，目標管理的步驟可以不完全一樣，但一般來說，可以分為以下四步。（一）建立一套完整的目標體系。實行目標管理，首先要建立一套完整的目標體系。這項工作總是從企業(yè)的最高主管部門開始的，然后由上而下地逐

33、級確定目標。上下級的目標之間通常是一種“目的一手段”的關(guān)系；某一級的目標，需要用一定的手段來實現(xiàn)，這些手段就成為下一級的次目標，按級順推下去，直到作業(yè)層的作業(yè)目標，從而構(gòu)成一種鎖鏈式的目標體系。制定目標的工作如同所有其他計劃工作一樣，非常需要事先擬定和宣傳前提條件。這是一些指導(dǎo)方針,如果指導(dǎo)方針不明確，就不可能希望下級主管人員會制定出合理的目標來。止匕外，制定目標應(yīng)當采取協(xié)商的方式，應(yīng)當鼓勵下級主管人員根據(jù)基本方針擬定自己的目標，然后由上級批準。（二）明確責(zé)任。目標體系應(yīng)與組織結(jié)構(gòu)相吻合，從而使每個部門都有明確的目標，每個目標都有人明確負責(zé)。然而，組織結(jié)構(gòu)往往不是按組織在一定時期的目標而建立的

34、，因此，在按邏輯展開目標和按組織結(jié)構(gòu)展開目標之間，時常會存在差異。其表現(xiàn)是，有時從邏輯上看，一個重要的分目標卻找不到對此負全面責(zé)任的管理部門，而組織中的有些部門卻很難為其確定重要的目標。這種情況的反復(fù)出現(xiàn)，可能最終導(dǎo)致對組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整。從這個意義上說，目標管理還有助于搞清組織機構(gòu)的作用。（三）組織實施。目標既定，主管人員就應(yīng)放手把權(quán)力交給下級成員，而自己去抓重點的綜合性管理。完成目標主要靠執(zhí)行者的自我控制。如果在明確了目標之后，作為上級主管人員還像從前那樣事必躬親，便違背了目標管理的主旨，不能獲得目標管理的效果。當然，這并不是說，上級在確定目標后就可以撒手不管了。上級的管理應(yīng)主要表現(xiàn)在指導(dǎo)、協(xié)

35、助。提出問題，提供情報以及創(chuàng)造良好的工作環(huán)境方面。（四）檢查和評價。對各級目標的完成情況，要事先規(guī)定出期限，定期進行檢查。檢查的方法可靈活地采用自檢、互檢和責(zé)成專門的部門進行檢查。檢查的依據(jù)就是事先確定的目標。對于最終結(jié)果，應(yīng)當根據(jù)目標進行評價，并根據(jù)評價結(jié)果進行獎罰。經(jīng)過評價，使得目標管理進入下一輪循環(huán)過程。編輯目標管理體制的評價目標管理是以相信人的積極性和能力為基礎(chǔ)的，企業(yè)各級領(lǐng)導(dǎo)者對下屬人員的領(lǐng)導(dǎo),不是簡單地依靠行政命令強迫他們?nèi)ジ?，而是運用激勵理論，引導(dǎo)職工自己制定工作目標，自主進行自我控制，自覺采取措施完成目標，自動進行自我評價。目標管理的最大特征是通過誘導(dǎo)啟發(fā)職工自覺地去干，激發(fā)員

36、工的生產(chǎn)潛能，提高員工的工作效率，來促進企業(yè)總體目標的實現(xiàn)。目標管理與其他任何事物一樣具有兩個方面，既有積極的優(yōu)點，又有本身的局限性。它與傳統(tǒng)管理方迭相比有許多優(yōu)點，概括起來主要有幾個方面：（一）目標管理的優(yōu)點1、管理強化，水平提高扼要地講，目標管理最大的好處就是它能導(dǎo)致管理水平的提高。以最終結(jié)果為導(dǎo)向的目標管理，它迫使各級管理人員去認真思考計劃的效果，而不僅僅是考慮計劃的活動。為了保證目標的實現(xiàn)，各級管理人員必然要深思熟慮實現(xiàn)目標的方法和途徑，考慮相應(yīng)的組織機構(gòu)和人選，以及需要怎樣的資源和哪些幫助。許多經(jīng)理認為.有一套目標體系，有一套評價標準.就激勵和控制來講，沒有比這更能推動有效管理了。2

37、、成果導(dǎo)向，結(jié)構(gòu)優(yōu)化。目標管理的另一個好處，是促使管理人員根據(jù)目標去確定組織的任務(wù)和結(jié)構(gòu)。目標作為一個體系，規(guī)定了各層次的分目標和任務(wù)，那么，在允許的范圍內(nèi)，組織機構(gòu)要按照實現(xiàn)目標的要求來設(shè)置和調(diào)整，各個職位也應(yīng)當圍繞所期望的成果來建立，這就會使組織結(jié)構(gòu)更趨合理與有效。為了取得成果，各級管理人員必須根據(jù)他們期望的成果授予下屬人員相應(yīng)的權(quán)力，使其與組織的任務(wù)和崗位的責(zé)任相對應(yīng)。3、任務(wù)承諾，責(zé)任明確。目標管理還有一個重要好處，是由各級管理人員和工作人員去承擔(dān)完成任務(wù)的責(zé)任,從而讓各級管理有和工作人員不再只是執(zhí)行指標和等待指導(dǎo)，而成為專心致志于自己目標的人。他們參與自己目標的擬訂，將自己的思想納入

38、計劃之中，他們了解自己在計劃中所擁有的自主處置的權(quán)限，能從上級領(lǐng)導(dǎo)那里得到多少幫助，自己應(yīng)承擔(dān)多大的責(zé)任，他們就會把管理工作做得更好。4、監(jiān)督加強，控制有效。目標管理能使責(zé)任更明確，由此就不難推理，它會使控制活動更有效。控制就是采取措施糾正計劃在實施中出現(xiàn)與目標的偏離，確保任務(wù)的完成。有了一套可考核的目標評價體系，監(jiān)督就有了依據(jù)，控制就有了準繩，也就解決了控制活動最主要的問題。（二）目標管理的局限性目標管理有許多優(yōu)點，但它也有缺陷，這是一個事物的兩個方面。有些缺陷是方式本身存在的，有些缺陷是在實施過程中因工作沒到位而引起的。1、目標難確定。真正可考核的目標是很難確定的，尤其是要讓各級管理人員的

39、目標都具有正常的“緊張”和“費力”程度，即“不跳夠不到、“跳一跳夠得到”的合理程度，是非常困難的。而這個問題恰恰是目標管理能否取得成效的關(guān)鍵。為此，目標設(shè)置要比展開工作和擬訂計劃做更多的研究。根據(jù)先進性、可行性、可量化、可考核等要求確定管理目標體系，會對各級管理人員產(chǎn)生一定的壓力。為了達到目標，各級管理人員有可能會出現(xiàn)不擇手段的行為。為了防止選擇不道德手段去實現(xiàn)目標的可能性，高層管理人員一方面要確定合理的目標,另一方面還要明確表示對行為的期望，給道德的行為以獎勵，給不道德的行為以懲罰。2、目標短期化。幾乎在所有實行目標管理的組織中，確定的目標一般都是短期的，很少有超過一年的。其原因是組織外部環(huán)

40、境的可能性變化，各級管理人員難以作出長期承諾所致。短期目標的弊端在管理活動中是顯而易見的，短期目標會導(dǎo)致短期行為，以損害長期利益為代價，換取短期目標的實現(xiàn)。為防止這種現(xiàn)象的發(fā)生，高層管理人員必須從長遠利益來設(shè)置各級管理目標，并對可能出現(xiàn)的短期行為作出某種限制性規(guī)定。3、目標修正不靈活。目標管理要取得成效，就必須保持目標的明確性和肯定性，如果目標經(jīng)常改變，說明計劃沒有深思熟慮，所確定的目標是沒有意義的。但是，如果目標管理過程中，環(huán)境發(fā)生了重大變化，特別是上級部門的目標已經(jīng)修改，計劃的前提條件或政策已變化的情況下，還要求各級管理人員繼續(xù)為原有的目標而奮斗，顯然是愚蠢的。然而，由于目標是經(jīng)過多方磋商

41、確定。要改變它就不是輕而易舉的事，常常修訂一個目標體系與制定一個目標體系所花費的精力和時間是差不多的，結(jié)果很可能不得不中途停止目標管理的進程。綜上所述，目標管理可能看起來簡單，但要把它付諸實施，管理者必須對它有很好地領(lǐng)會和理解。首先，管理者必須知道什么是目標管理，為什么要實行目標管理。如果管理者本身不能很好地理解和掌握目標管理的原理，那么，由其來組織實施目標管理也是一件不可能的事。其次，管理者必須知道組織的總目標是什么，以及他們自己的活動怎樣適應(yīng)這些目標。如果組織的一些目標含糊不清、不現(xiàn)實、不協(xié)調(diào)、不一致，那么主管人員想同這些目標協(xié)調(diào)一致，實際上也是不可能的。第三、目標管理所設(shè)置的目標必須是正

42、確的、合理的。所謂正確，是指目標的設(shè)定應(yīng)符合組織的長遠利益，和組織的目的相一致，而不能是短期的。合理的，是指設(shè)置目標的數(shù)量和標準應(yīng)當是科學(xué)的，因為過于強調(diào)工作成果會給人的行為帶來壓力，導(dǎo)致不擇手段的行為產(chǎn)生。為了減少選擇不道德手段去達到這些效果的可能性，管理者必須確定合理的目標，明確表示行為的期望，使得員工始終具有正常的“緊張”和“費力”程度。第四，所設(shè)目標無論在數(shù)量或質(zhì)量方面都具備可考核性，也許是目標管理成功的關(guān)鍵。任何目標都應(yīng)該在數(shù)量上或質(zhì)量上具有可考核性。有些目標，如“時刻注意顧客的需求并很好地為他們服務(wù)”，或“使信用損失達到最小”，或“改進提高人事部門的效率”等，都沒多大意義，因為在將

43、來某一特定時間沒有人能準確地回答他們實現(xiàn)了這些目標沒有。如果目標管理不可考核，就無益于對管理工作或工作效果進行評價。正因為目標管理對管理者的要求相對較高，且在目標的設(shè)定中總是存在這樣、那樣的問題，使得目標管理在付諸實施的過程中，往往流于形式，在實踐過程中有很大的局限性。于是，管理學(xué)者們順應(yīng)管理學(xué)的不斷發(fā)展，根據(jù)不同發(fā)展時期對人性的不同認識，提出了相應(yīng)的管理方式。編輯實行目標管理的基本條件實行目標管理，要有以下的基本條件：1、推行目標管理要有一定的思想基礎(chǔ)和科學(xué)管理基礎(chǔ)。要教育員工樹立全局觀念，長遠利益觀念，正確理解國家、公司和個人之間的關(guān)系。因為推行目標管理容易滋長急功近利本位主義傾向，如果沒

44、有一定的思想基礎(chǔ)，設(shè)定目標時就可能出現(xiàn)不顧整體利益和長遠利益的現(xiàn)象?？茖W(xué)管理基礎(chǔ)是指各項規(guī)章制度比較完善，信息比較暢通，能夠比較準確的度量和評估工作成果。這是推行目標管理的基礎(chǔ)。而這個基礎(chǔ)工作是需要長期的培訓(xùn)和教育才可以逐步建立起來的。2 .推行目標管理關(guān)鍵在于領(lǐng)導(dǎo)。領(lǐng)導(dǎo)對各項指標都要心中有數(shù)，工作不深入，沒有專業(yè)的知識，不了解下情，不熟悉生產(chǎn)，不會經(jīng)營管理是不行的,因而對領(lǐng)導(dǎo)的要求更高。領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間不是命令和服從的關(guān)系，而是平等、尊重、信賴和相互支持。領(lǐng)導(dǎo)要改進作風(fēng)、提高水平、發(fā)揚民主、善于溝通，在目標設(shè)立過程和執(zhí)行過程中,都要善于溝通，使大家的方向一致，目標之間相互支持，同時領(lǐng)導(dǎo)還要和下級要就實現(xiàn)各項目標所需要的條件以及實現(xiàn)目標的獎懲事宜達成協(xié)議，并授予下級以相應(yīng)的支配人、財、物和對外交涉等權(quán)利，充分發(fā)揮下屬的個人能動性以使目標得以實現(xiàn)。3 .目標管理要逐步推行、長期堅持。推行目標管理有許多相關(guān)配套工作，如提高員工的素質(zhì)，健全各種責(zé)任制，做好其他管理的基礎(chǔ)工作，制定一系列的相關(guān)政策。這些都是企業(yè)的長期任務(wù)，因此目標管理只能逐步推行，而且要長期堅持，不斷完善，才能達到良好的效果。4 .推行目標管理要確定好目標。一個好的目標是切合實際的，通過努力可以實現(xiàn)的（不通過努力可以實現(xiàn)的目標，不能算好目標）。而且一個好的目標，必須具有關(guān)聯(lián)性、階段性，并兼顧結(jié)果和過程，還需要數(shù)據(jù)采集系統(tǒng)、