《銷售管理第十三章》

1、精選課件精選課件銷售管理實務(wù)銷售管理實務(wù)學(xué)習(xí)目標學(xué)習(xí)目標了解銷售人員業(yè)績考評的意義和原則了解銷售人員業(yè)績考評的意義和原則1掌握銷售人員業(yè)績考評的程序掌握銷售人員業(yè)績考評的程序2理解建立銷售人員報酬制度的原則理解建立銷售人員報酬制度的原則3掌握銷售人員報酬制度的目標模式掌握銷售人員報酬制度的目標模式4精選課件精選課件導(dǎo)入案例導(dǎo)入案例 馬克鮑爾斯(Mark Bowers)準備著手他那些不喜歡的工作之一：年度業(yè)績考核。這是他作為馬丁紙業(yè)(Martin Papers)公司(一家辦公表格和其他各種商業(yè)用紙的生產(chǎn)商)的地區(qū)經(jīng)理第三年工作的結(jié)束。他所管轄的地區(qū)包括亞利桑那州、新墨西哥州、科羅拉多州和內(nèi)華達州

2、。他負責管理12位銷售代表。 馬丁不喜歡這個過程的一個原因是它看起來經(jīng)常變化。例如，當他接任地區(qū)經(jīng)理之職后，他需要安排考評過程。因此，他就得坐下來和離職的經(jīng)理 蓋爾杰克遜一起實施這個過程。那是去年的“老程序”，它事實上只統(tǒng)計銷售數(shù)字和銷售成本，并根據(jù)這些安排定業(yè)績。然后，他們確定定額和下一年的指標。這個過程總共花了他們4個小時來完成所有的表格工作。杰克遜告訴他，人力資源管理人員正在為來年的評價過程做一些改變并讓他充分信任他們。中央財經(jīng)大學(xué)安賀新教授中央財經(jīng)大學(xué)安賀新教授銷售管理實務(wù)銷售管理實務(wù)精選課件精選課件導(dǎo)入案例導(dǎo)入案例 “這些改變”等于對該系統(tǒng)的全面改進。明年，他雖然仍需要考慮銷售量和銷

3、售成本，但他同時還要注意銷售組合和贏利能力。此外，他還得計算各種指標并歸納它們的比較結(jié)果。今年，人力資源管理部門已經(jīng)增加了完整的需要評價的“定性”指標。例如，他不得不在顧客服務(wù)、專業(yè)性和時間管理以及各種其他領(lǐng)域，對他的人員進行排隊。他感到煩惱，因為定性的指標是“軟的”，并且很難評價。他也知道這更富主觀性，同時也受到偏見的影響。最后，他覺得沮喪還因為三年前僅用4小時完成的評價活動現(xiàn)在卻需要耗盡整整一周時間，在這段時間里，他得坐下來和他的每一個銷售代表一起討論評價工作，并為下一年確定目標。中央財經(jīng)大學(xué)安賀新教授中央財經(jīng)大學(xué)安賀新教授銷售管理實務(wù)銷售管理實務(wù)精選課件精選課件銷售管理實務(wù)銷售管理實務(wù)目

4、錄目錄 銷售人員的業(yè)績考評銷售人員的業(yè)績考評1銷售人員的報酬制度銷售人員的報酬制度2精選課件精選課件銷售管理實務(wù)銷售管理實務(wù)第一節(jié)第一節(jié) 銷售人員的業(yè)績考評銷售人員的業(yè)績考評一、一、銷售人員業(yè)績考評的意義銷售人員業(yè)績考評的意義( (一一) ) 考評有助于實現(xiàn)企業(yè)的銷售目標考評有助于實現(xiàn)企業(yè)的銷售目標( (二二) ) 考評有助于提高組織的生產(chǎn)效率和競爭力考評有助于提高組織的生產(chǎn)效率和競爭力( (三三) ) 考評是確定薪酬和獎懲的依據(jù)考評是確定薪酬和獎懲的依據(jù)( (四四) ) 考評有助于發(fā)掘和培養(yǎng)人才考評有助于發(fā)掘和培養(yǎng)人才( (五五) ) 考評有利于加強對銷售人員及其銷售活動的管理考評有利于加強

5、對銷售人員及其銷售活動的管理二、二、業(yè)績考評的原則業(yè)績考評的原則有效的業(yè)績考評必須遵守以下六大原則：( (一一) ) 實事求是原則實事求是原則 ( (二二) ) 重點突出原則重點突出原則( (三三) ) 公平、公開原則公平、公開原則 ( (四四) ) 定量與定性相結(jié)合原則定量與定性相結(jié)合原則( (五五) ) 積極反饋原則積極反饋原則 ( (六六) ) 可行性和實用性原則可行性和實用性原則精選課件精選課件銷售管理實務(wù)銷售管理實務(wù)三、業(yè)績考評的程序三、業(yè)績考評的程序( (一一) ) 收集考評數(shù)據(jù)和資料收集考評數(shù)據(jù)和資料1. 銷售人員的銷售報告銷售人員報告可分為銷售活動計劃報告和銷售活動業(yè)績報告兩類

6、。銷售活動計劃報告包括地區(qū)年度市場營銷計劃和日常工作計劃等。銷售活動業(yè)績報告主要提供已完成的工作業(yè)績，如銷售情況報告、費用開支報告、新業(yè)務(wù)的報告、失去業(yè)務(wù)的報告、當?shù)厥袌鰻顩r的報告等。2. 企業(yè)銷售記錄企業(yè)內(nèi)的有關(guān)銷售記錄如顧客記錄、區(qū)域的銷售記錄、銷售費用的支出等，都是評估的寶貴資料。 3. 顧客意見4. 企業(yè)內(nèi)部職員意見( (二二) ) 建立業(yè)績考評標準建立業(yè)績考評標準銷售人員業(yè)績考評的標準包括定量標準和定性標準。一般來說，定量考評的標準能夠最有效地用以考評銷售人員的業(yè)績，定性考評標準則主要用于考評銷售人員的工作能力。 常用的考評標準見下表 第一節(jié)第一節(jié) 銷售人員的業(yè)績考評銷售人員的業(yè)績考

7、評精選課件精選課件銷售管理實務(wù)銷售管理實務(wù)定定 量量 標標 準準 定定 性性 標標 準準 投投 入入 指指 標標 產(chǎn)產(chǎn) 出出 指指 標標 比比 率率 指指 標標 1. 銷售訪問銷售訪問訪問次數(shù)訪問次數(shù)日平均訪問次數(shù)日平均訪問次數(shù)2. 工作時間工作時間工作天數(shù)工作天數(shù)銷售時間與非銷售時間銷售時間與非銷售時間3. 直接銷售費用直接銷售費用4. 非銷售活動非銷售活動廣告展示廣告展示寫給潛在顧客的信件寫給潛在顧客的信件打給潛在顧客的電話打給潛在顧客的電話與經(jīng)銷商、分銷商上會與經(jīng)銷商、分銷商上會見的次數(shù)見的次數(shù)接受顧客抱怨的次數(shù)接受顧客抱怨的次數(shù) 1. 銷售量銷售量銷售額銷售額銷售產(chǎn)品的數(shù)量銷售產(chǎn)品的數(shù)

8、量2. 銷售量所占比率銷售量所占比率定額定額市場份額市場份額3. 按產(chǎn)品和顧客劃分按產(chǎn)品和顧客劃分的毛利的毛利4. 訂單訂單訂單數(shù)量訂單數(shù)量評價訂單規(guī)模評價訂單規(guī)模撤銷的訂單數(shù)量撤銷的訂單數(shù)量5. 顧客顧客現(xiàn)有的顧客數(shù)量現(xiàn)有的顧客數(shù)量新開發(fā)的顧客數(shù)量新開發(fā)的顧客數(shù)量流失的顧客數(shù)量流失的顧客數(shù)量 1. 費用比率費用比率銷售費用比例銷售費用比例=費用費用/銷售額銷售額每次訪問的平均費用每次訪問的平均費用=費用費用/訪問次數(shù)訪問次數(shù)2. 客戶開發(fā)與服務(wù)比率客戶開發(fā)與服務(wù)比率客戶滲透率客戶滲透率=購貨顧客數(shù)購貨顧客數(shù)/所有潛在顧所有潛在顧客客新顧客轉(zhuǎn)化率新顧客轉(zhuǎn)化率=新顧客數(shù)新顧客數(shù)/顧客總數(shù)顧客總數(shù)

9、流失顧客的比率流失顧客的比率=未購貨的老顧客未購貨的老顧客/顧顧客客總數(shù)總數(shù)顧客平均規(guī)模顧客平均規(guī)模=銷售額銷售額/顧客總數(shù)顧客總數(shù)3. 訂單比率訂單比率訂單平均規(guī)模訂單平均規(guī)模=銷售額銷售額/訂單總數(shù)訂單總數(shù)訂單取消比率訂單取消比率=被取消的訂單數(shù)被取消的訂單數(shù)/訂單訂單總數(shù)總數(shù)4. 訪問比率訪問比率每天訪問次數(shù)每天訪問次數(shù)=訪問次數(shù)訪問次數(shù)/工作天數(shù)工作天數(shù)顧客平均訪問次數(shù)顧客平均訪問次數(shù)=訪問次數(shù)訪問次數(shù)/顧客總顧客總數(shù)數(shù)擊中率擊中率=訂單總數(shù)訂單總數(shù)/訪問總數(shù)訪問總數(shù) 1. 個人努力個人努力時間管理時間管理拜訪的規(guī)劃和準備拜訪的規(guī)劃和準備處理顧客不滿和成交的處理顧客不滿和成交的能力能力

10、銷售陳述的質(zhì)量銷售陳述的質(zhì)量2. 知識知識產(chǎn)品知識產(chǎn)品知識企業(yè)和企業(yè)政策企業(yè)和企業(yè)政策競爭者的產(chǎn)品和戰(zhàn)略信息競爭者的產(chǎn)品和戰(zhàn)略信息顧客知識顧客知識3. 顧客關(guān)系顧客關(guān)系4. 個人形象和健康個人形象和健康5. 個性和態(tài)度個性和態(tài)度自信心自信心責任感責任感邏輯分析能力邏輯分析能力決策能力決策能力合作精神合作精神 第一節(jié)第一節(jié) 銷售人員的業(yè)績考評銷售人員的業(yè)績考評精選課件精選課件銷售管理實務(wù)銷售管理實務(wù)1.定量指標定量指標定量指標是銷售組織對銷售人員工作業(yè)績量的方面的期望與要求。定量指標主要可歸為三類：投入指標、產(chǎn)出指標與比率指標。 (1) 投入指標投入指標考察的是銷售人員付出的努力，而不是這些努力

11、所導(dǎo)致的結(jié)果。 客戶訪問次數(shù) 工作時間和時間分配工作時間和時間分配這兩個指標能夠直接用來考評銷售人員與客戶聯(lián)系的程度。 通過對銷售人員的工作時間以及其時間上的分配，可以判斷該銷售人員的工作效率。時間分配主要分為旅行時間、辦公室時間和銷售訪問時間。 銷售費用銷售費用指標反映的是銷售人員進行銷售工作時在財務(wù)上的耗費。 許多企業(yè)將銷售費用細分為各種類型，如交通費、住宿費、招待費等。 非銷售活動從長期來看，決定銷售人員工作業(yè)績的因素不只是銷售人員與客戶的直接接觸，還應(yīng)該包括一些非直接的努力。另外，有一些宣傳性工作也屬于此類考核范圍，比如舉辦促銷或廣告展示會的次數(shù)、召開經(jīng)銷商會議的次數(shù)、為經(jīng)銷商開辦培訓(xùn)

12、班的次數(shù)、訪問經(jīng)銷商的次數(shù)、收到客戶意見的數(shù)量等。第一節(jié)第一節(jié) 銷售人員的業(yè)績考評銷售人員的業(yè)績考評精選課件精選課件銷售管理實務(wù)銷售管理實務(wù)(2) 產(chǎn)出指標產(chǎn)出指標是考評銷售人員業(yè)績的最為重要的指標。從銷售統(tǒng)計資料即可以獲得此類數(shù)據(jù)。 銷售量 訂單數(shù)量和規(guī)模 客戶數(shù)量(3) 比率指標常用的比率指標有以下幾種： 銷售目標完成率：銷售目標完成率=實際銷售額/銷售定額100% 銷售費用比率：銷售費用比率=實際銷售費用/實際銷售額100%銷售人員發(fā)生的費用一般包括：出差費用、業(yè)務(wù)費用、薪酬等。 日均拜訪客戶數(shù)：日均拜訪客戶數(shù)=拜訪客戶總數(shù)/工作總天數(shù)100%日均拜訪客戶數(shù)反映了銷售人員工作的努力程度，

13、通常與其工作業(yè)績成正比。 貨款回收率：貨款回收率=已收貨款/銷售額100%通過此指標的評估，可以督促銷售人員盡早收回貨款，減少應(yīng)收賬款和壞賬的比率，增加企業(yè)的現(xiàn)金流。2. 定性指標定性指標在建立定量考評指標時，也要建立定性指標，因為這類指標更反映銷售人員工作的主動性、銷售技巧及個性特征等。定性指標考評的關(guān)鍵在于降低其主觀性。定性指標一般包括以下幾點：(1) 銷售技巧指標。包括發(fā)現(xiàn)賣點、展示產(chǎn)品的技能、傾聽技巧、克服客戶異議、達成交易等。(2) 銷售區(qū)域管理指標。包括銷售訪問計劃、費用控制、銷售記錄、收集客戶信息等。(3) 客戶與企業(yè)關(guān)系指標。包括對與客戶、同事以及企業(yè)關(guān)系的處理。(4) 個人特

14、點指標。包括合作精神、工作態(tài)度、人際關(guān)系、個性、能力等。第一節(jié)第一節(jié) 銷售人員的業(yè)績考評銷售人員的業(yè)績考評精選課件精選課件銷售管理實務(wù)銷售管理實務(wù)( (三三) ) 選擇業(yè)績考評方法選擇業(yè)績考評方法銷售人員績效考評主要有以下幾種方法：1. 評分法評分法評分法就是考核人員對銷售人員的銷售行為進行打分，分值一般采用百分制。下表就是某公司對某銷售人員的考核評分?？?評 指 標 分數(shù)/% 工作態(tài)度 90 創(chuàng)新能力 89 銷售技能 85 外表和舉止 82 溝通技能 81 進取心 80 計劃能力 78 時間管理 73 產(chǎn)品知識 72 判斷力 69 競爭知識 66 公司政策知識 59 報告準備和提交 59 顧

15、客信譽 50 來自交易者和競爭者尊敬的程度 34 良好的市民形象 23 第一節(jié)第一節(jié) 銷售人員的業(yè)績考評銷售人員的業(yè)績考評精選課件精選課件銷售管理實務(wù)銷售管理實務(wù)2. 圖標尺度法圖標尺度法圖標尺度法是指用圖標尺度來衡量銷售人員的銷售行為。如衡量銷售人員溝通技能時可以采用下圖所示圖標尺度。3. BARS系統(tǒng)法系統(tǒng)法BARS(behaviorally anchored rating scale，行為錨尺度)系統(tǒng)法是指以行為作為基礎(chǔ)的分級法。BARS 系統(tǒng)以行為為評價尺度，評價尺度上的每一個判斷點，都可以由與工作有關(guān)的具體實際行為來說明。 BARS 體系的邏輯是：首先確定那些對銷售成功起關(guān)鍵作用的行

16、為；然后，恰當?shù)孛枋鲞@些行為，并給予一個分值(010)；在此基礎(chǔ)上再對銷售業(yè)績進行考評。整個考評過程一般應(yīng)包括如下步驟：第一，由第一組專家確定銷售業(yè)績的具體表現(xiàn)形式；第二，由第二組專家回憶以前的好與壞的典型業(yè)績實例，并進一步分析原因，確定哪些行為是決定業(yè)績好壞的關(guān)鍵行為；第三，由第三組專家(或原來的第一組專家)將各種關(guān)鍵行為與相應(yīng)的業(yè)績表現(xiàn)聯(lián)系起來，并根據(jù)業(yè)績表現(xiàn)的有效性給予評分(010)，作為評價尺度；第四，用這一評價尺度來評價銷售行為。表13-3就是一個用 BARS 法來衡量銷售人員時間管理的例子。 差 0 1 2 3 4 5 6 7 8 優(yōu)秀 溝通技能 第一節(jié)第一節(jié) 銷售人員的業(yè)績考評銷

17、售人員的業(yè)績考評精選課件精選課件銷售管理實務(wù)銷售管理實務(wù)時間管理績效描述 行為評價標準 非常高：能非常好地進行時間管理10 能很好地安排時間，能夠按時完成和提交報告，按計劃進行面談9 8 能很好地安排時間，提交報告很少遲到，并經(jīng)常按計劃進行面談7 中等水平：能達到時間管理的一般水平很差：不能使用時間管理原則 6 大量工作能按計劃去做，許多報告能按時提交，有時也能按計劃進行面談54 沒有在重要的顧客身上花足夠的時間，很少及時提交報告，很少按計劃進行面談3 2 在低利潤的客戶身上花過多的時間，很少及時提交報告，很少按計劃面談1 0沒有將客戶進行等級劃分，提交報告總是遲到，從不按計劃面談第一節(jié)第一節(jié)

18、 銷售人員的業(yè)績考評銷售人員的業(yè)績考評精選課件精選課件銷售管理實務(wù)銷售管理實務(wù)4. 360度考核法度考核法360度考核法就是由直接上級、其他部門上級、同事、下級和顧客對銷售人員進行多層次、多維度的評價。 銷 售 人 員 顧 客 同 事 考 評 委 員 會 自 己 下 級 360度考評體系示意圖第一節(jié)第一節(jié) 銷售人員的業(yè)績考評銷售人員的業(yè)績考評精選課件精選課件銷售管理實務(wù)銷售管理實務(wù)( (四四) ) 實施績效考評實施績效考評這一步是績效考評的具體實施環(huán)節(jié)，即對銷售人員在某一績效周期內(nèi)的銷售業(yè)績與工作表現(xiàn)進行考評，將前面幾個步驟中所涉及的指標、方法運用到考評工作中，比較他們實際績效與考評指標所應(yīng)達

19、到的標準，得出銷售人員績效考評的結(jié)果。 ( (五五) ) 考評結(jié)果的反饋考評結(jié)果的反饋銷售人員的績效考評結(jié)束后，銷售經(jīng)理應(yīng)將考評結(jié)果通過面談反饋給銷售人員，這種面談應(yīng)在和諧的氣氛中，是咨詢性、討論性面談，通過面談應(yīng)當設(shè)法達到以下目的：對被考評者的表現(xiàn)達成雙方一致的看法；使被考評者認識到自己的成就和優(yōu)點；指出被考評者有待改進的方面；制定績效改進計劃；協(xié)商下一個績效管理周期的目標與績效標準。 第一節(jié)第一節(jié) 銷售人員的業(yè)績考評銷售人員的業(yè)績考評精選課件精選課件銷售管理實務(wù)銷售管理實務(wù)一、銷售人員報酬的含義一、銷售人員報酬的含義從狹義的角度看，報酬是指企業(yè)員工獲得的以工資、獎金以及以金錢或?qū)嵨镏Ц兜膭?/p>

20、動回報。從廣義的角度看，報酬包括經(jīng)濟性報酬和非經(jīng)濟性報酬以及個人發(fā)展機會。經(jīng)濟性報酬指工資、獎金、福利待遇和帶薪休假等；非經(jīng)濟性報酬指企業(yè)根據(jù)銷售人員的業(yè)績表現(xiàn)給予的一種精神方面的鼓勵；個人發(fā)展機會指企業(yè)為有潛力的或業(yè)績突出的銷售人員提供一些培訓(xùn)、職位晉升的機會和發(fā)展空間。銷售報酬是指銷售人員通過在某組織中從事銷售工作而獲得的利益，一般包括以下幾個部分。1. 基本工資2. 津貼：津貼是工資的政策性補充部分，也是為了補償和鼓勵員工在惡劣工作環(huán)境下的勞動而計付的薪資，或?qū)煌?、通訊等付出的補償。3. 績效工資：績效工資又被稱作傭金或銷售提成，它是根據(jù)銷售人員的銷售業(yè)績給予的報酬。4. 福利：福利通

21、常指銷售人員均能享受的、與其貢獻關(guān)系不大的利益，是作為基本工資補充的一系列措施或?qū)嵨锏目偤?。5. 獎金：獎金是根據(jù)銷售人員的工作業(yè)績或企業(yè)經(jīng)濟效益的好壞發(fā)放的獎勵，如超額獎、節(jié)約獎、銷售競賽獎、年終綜合獎等。第二節(jié)第二節(jié) 銷售人員的報酬制度銷售人員的報酬制度精選課件精選課件銷售管理實務(wù)銷售管理實務(wù)中央財經(jīng)大學(xué)安賀新教授中央財經(jīng)大學(xué)安賀新教授6. 保險：保險是指企業(yè)在銷售人員受到意外傷害或失去勞動能力以及失業(yè)時為其提供的一種補助，例如工傷保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險等。另外，銷售人員的報酬不僅限于經(jīng)濟方面的報酬，還包括精神的、自我發(fā)展方面的回報，如參加培訓(xùn)、獲得職位的晉升等。 二、銷售報酬的作用二

22、、銷售報酬的作用( (一一) ) 激勵銷售人員，促進企業(yè)銷售目標的順利實現(xiàn)激勵銷售人員，促進企業(yè)銷售目標的順利實現(xiàn)( (二二) ) 保證銷售人員利益的實現(xiàn)保證銷售人員利益的實現(xiàn)( (三三) ) 協(xié)調(diào)關(guān)系、配置資源協(xié)調(diào)關(guān)系、配置資源三、建立銷售人員報酬制度的原則三、建立銷售人員報酬制度的原則( (一一) ) 公平性原則公平性原則 ( (二二) ) 目標一致性原則目標一致性原則 ( (三三) ) 激勵性原則激勵性原則( (四四) ) 競爭性與經(jīng)濟性原則競爭性與經(jīng)濟性原則 ( (五五) ) 穩(wěn)定性原則穩(wěn)定性原則( (六六) ) 靈活性原則靈活性原則 ( (七七) ) 控制性原則控制性原則第二節(jié)第二節(jié)

23、 銷售人員的報酬制度銷售人員的報酬制度精選課件精選課件銷售管理實務(wù)銷售管理實務(wù)中央財經(jīng)大學(xué)安賀新教授中央財經(jīng)大學(xué)安賀新教授四、確定銷售報酬水平時應(yīng)考慮的因素四、確定銷售報酬水平時應(yīng)考慮的因素一般來說講，銷售管理人員在確定銷售報酬水平時應(yīng)該考慮以下因素：( (一一) ) 企業(yè)的特征企業(yè)的特征 ( (二二) ) 企業(yè)經(jīng)營策略和目標企業(yè)經(jīng)營策略和目標( (三三) ) 財務(wù)及成本因素財務(wù)及成本因素 ( (四四) ) 行政及管理上的考慮行政及管理上的考慮( (五五) ) 其他因素的考慮其他因素的考慮五、銷售報酬制度的類型五、銷售報酬制度的類型( (一一) ) 純薪水制度純薪水制度 即無論銷售人員的銷售額

24、有多少，均可于一定的工作時間之內(nèi)獲得一種定額報酬，即所謂的“計時制”。該制度的優(yōu)點是：易于了解，計算簡單；銷售人員收入可獲得保障，以使其有安全感；當有的地區(qū)有全新調(diào)整的必要時，可以減少敵意。該制度的缺點是：缺乏鼓勵作用，不能繼續(xù)增加成果；就報酬多寡而言，有薄待工作優(yōu)良者及厚待工作惡劣者之嫌。 第二節(jié)第二節(jié) 銷售人員的報酬制度銷售人員的報酬制度精選課件精選課件銷售管理實務(wù)銷售管理實務(wù)中央財經(jīng)大學(xué)安賀新教授中央財經(jīng)大學(xué)安賀新教授( (二二) ) 純傭金制度純傭金制度該報酬制度是與一定期間的銷售工作成果或銷售數(shù)量直接掛鉤的，即按一定比率給予傭金。 該制度的優(yōu)點是：富有激勵作用；銷售人員可以獲得較高的報酬；控制銷售成本較容易。該制度的缺點是：有銷售波動的情況下不易適應(yīng)(如季節(jié)性波動及循環(huán)波動)；銷售人員的收入欠穩(wěn)定；增加了管理方面的人為困難。 ( (三三) ) 薪水加傭金制度薪水加傭金制度 薪水加傭金制度是以單位銷售額或總銷售額金額的較少百分率做傭金，每周連同薪水支付，或年終結(jié)束時累積來支付。 該制度的優(yōu)點是與獎金制度相類似，既有穩(wěn)定的收入，又可獲得隨銷售額增加的傭金。其缺點是傭金太少，激勵效果不大。 ( (四四) ) 薪水加獎金制度薪水加獎金制度 即銷售人員除了可以按時得到一定的薪水外，還可獲得許多獎金。 該制度的優(yōu)點是可鼓勵銷售人員兼做若干涉及銷售管理的工作，缺點是不重視銷售額