2022年公立醫(yī)院中層干部現(xiàn)行考核方法的調(diào)查和研究(精)

1、公立醫(yī)院中層干部現(xiàn)行考核方法的調(diào)查和研究【摘要】 目的 通過對現(xiàn)行醫(yī)院中層干部(職能科長)考核的調(diào)查和研究，了解中層干部及考核者對考核方法的評價，指出優(yōu)點和有待提高的方面，并提供相應(yīng)的對策，為醫(yī)院提高中層干部的考核提供理論依據(jù)。方法 對中層干部采用問卷調(diào)查表法收集數(shù)據(jù)，使用SPSS11.0軟件進展統(tǒng)計分析；對中層干部考核者采用訪談法收集數(shù)據(jù)。結(jié)果 醫(yī)院中層干部對現(xiàn)行的考核方法評價接近比擬滿意水平；考核中存在的缺乏要采取相應(yīng)的方法給予解決。結(jié)論 醫(yī)院在注重與中層干部的雙向溝通根底上，及時把握中層干部對考核的需求，及時調(diào)整，以提高醫(yī)院中層干部考核的效果。 【關(guān)鍵詞】 公立醫(yī)院；中層干部考核；對策

2、The evaluation of middle-level managers of the public hospital LI Qiang，MIN Yun，MIAO Zheng-bao.Yangpu Central Hospital，Shanghai 200090，China 【Abstract】 Objective To learn middle-level managers attitude of the evaluation system of hospitals and find out advantages and disadvantages of the evaluation

3、system.We provide academic support for improving the evaluation system.Methods We collected data by means of investigation tables filled with middle-level managers of hospitals and of talk with evaluators.Results The mean of the satisfaction of the using evaluation system reaches the range of satisf

4、action. There are several disadvantages，which should be resolved.Conclusion It will better hospital leaders pay more attention to communication with middle-level managers and know what middle-level managers needs are and carry out measures to improve hospital evaluation system in time. 【Key words】 p

5、ublic hospital；the evaluation of middle-level manager；countermeasure 中層干部考核，就是通過收集、分析、評價和傳遞有關(guān)某一個中層干部在其工作崗位上的工作行為、表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息，按照事先的規(guī)定標準，采用科學的方法，檢查、對照和評定職工對職務(wù)履行程度，以及確定工作成績的有效管理方法1。中層干部本文特指職能科長考核是醫(yī)院人才管理的一個重要的有機組成局部，搞好中層干部考核是醫(yī)院提高管理水平和執(zhí)行力的重要因素2。醫(yī)院現(xiàn)行中層干部的考核實施了很多年，并經(jīng)過改良和豐富，從理論上看，已經(jīng)是比擬完善的考核方法；但也有認為這種考核方法評價

6、指標繁蕪，標準不明確、針對性不強、評價重點不突出，評價結(jié)果不能真正反映中層干部的業(yè)績。事實上，即使是一套好的績效考核方法也不一定會在市場競爭的醫(yī)療環(huán)境下產(chǎn)生預(yù)期的效果5，在考核具體的實施過程中會受很多的因素包括可預(yù)測的和不可預(yù)測的的影響?，F(xiàn)以具有一定規(guī)模和地區(qū)代表性的上海市某6家醫(yī)院進展問卷調(diào)查和訪談?wù){(diào)查，希望到達以下目的：了解上海公立醫(yī)院現(xiàn)行中層干部考核的實施情況、了解現(xiàn)行考核方法的優(yōu)點和有待提高的方面；有針對性地對這些有提高的方面進展分析，并提出相應(yīng)的對策。 1 資料與方法 1.1 調(diào)查方法和內(nèi)容 調(diào)查對象為上海市6家醫(yī)院三級醫(yī)院1家，二級醫(yī)院3家，地段醫(yī)院2家的中層干部，以醫(yī)院現(xiàn)行的中層

7、干部考核方法為根底，根據(jù)績效管理理論，對上海市公立醫(yī)院中層干部現(xiàn)行考核方法展開問卷調(diào)查。其方法為對醫(yī)院的中層干部采取自填調(diào)查表法、對醫(yī)院的考核者采取訪談法。表中涉及認可度局部采用5分Likert量表評分，以15分評價，很滿意為5分，滿意為4分，根本滿意為3分，不滿意為2分，很不滿意為1分。從指標簡化、重點突出、考核公平、公正、透明、考核指標比擬具有“人性化、提供了與業(yè)績相對應(yīng)的薪酬待遇、較能反映個人的綜合能力、注重雙向溝通等方面共設(shè)計了14個調(diào)查項。同時設(shè)計了需求考察項，采用開放式問卷。 1.2 資料處理 本次調(diào)查共發(fā)放問卷90份，收回73份，收回率為81.11%，其中合格問卷62份，有效率8

8、4.93%。問卷數(shù)據(jù)以Excel輸入建立數(shù)據(jù)庫，使用SPSS11.0統(tǒng)計軟件進展統(tǒng)計處理和分析。 2 結(jié)果與分析 2.1 一般情況 見表15。表1 性別情況表3 職稱情況表5 擔任職務(wù)時間 有效問卷經(jīng)統(tǒng)計分析后，對中層干部考核方法的總體評價一項的數(shù)據(jù)說明：有27例(占43.5%)表示目前工作滿意4分，為最高比例；持根本滿意以上態(tài)度的共占66.1%?？傮w滿意度Likert評分均分為3.76?？傮w評價為根本滿意。 2.3 中層干部個人對考核方法認可的情況分析 見表79。 由表7中的數(shù)據(jù)可反映出教育程度高的中層干部，其考核方法的認可度相對較高。中專學歷段的中層干部各項的評分均不高，顯示出學歷較低的中

9、層干部在醫(yī)院中對考核方法屬于低認可度人群。表7 不同學歷段的中層干部對考核評價的分析 分注：認可度得分經(jīng)t檢驗，P0.05，具有統(tǒng)計學意義 在不同職稱的中層干部認可度分析當中表8，高級職稱的中層干部相對于其他級別認可度較高，而中級職稱和初級職稱中層干部對考核的評價相對較低。表9 不同工作年限的中層干部對考核評價的分析 分 目前中層干部對醫(yī)院現(xiàn)行考核中比擬滿意，這5項起了很大的作用，從表10中我們可以看出中層干部對考核的公平、公正、透明是非常重視的，在公平的前提下，他們希望他們的付出能得到相對應(yīng)的薪酬待遇，這對他們來說既是公平的表現(xiàn)，也是對他們能力的認同?？己说闹笜艘怀隹疾斓闹攸c，使他們的長處

10、更能得到鼓勵和發(fā)揮，同時使他們的工作也能抓住重點。中層干部對能在考核全過程中與考核者進展雙向溝通也十分重視，這使他們更能感覺到考核的目的是證明自己的能力和說明已經(jīng)實現(xiàn)的業(yè)績，而不是單純的處于被動的位置。這使他們積極的配合考核的實施。表11 中層干部考核中有待提高的前5項 考核者對于醫(yī)院現(xiàn)行考核方法的較滿意的方面大體與中層干部相似，都很重視考核公平、公正、透明?？己苏咂毡橐颜J識到考核的真正目的是鼓勵中層干部實現(xiàn)目標，考核時關(guān)鍵在于抓住核心的和主要的指標，增強考核的有效性，對考核指標的設(shè)計的觀點是不在全面而在突出重點，同時考核者要注意到考核指標要具有“人性化，對考核前事先與中層干部進展反復(fù)溝通更為重視。對于中層干部重視的薪酬這一方面，考核者認為上述做好5點，提供與業(yè)績相對應(yīng)的薪酬待遇是自然而然的。表13 考核者認為考核中有待提高的前5項均分內(nèi)容總結(jié)