私營(yíng)企業(yè)的績(jī)效考核方案

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上私營(yíng)企業(yè)的績(jī)效考核方案   績(jī)效考評(píng)的5個(gè)目的：考核員工工作績(jī)效；建立公司有效的績(jī)效考評(píng)制度及程序和方法；達(dá)成全體員工的熟知；績(jī)效考評(píng)制度的促進(jìn)；績(jī)效的改善和提升考評(píng)對(duì)公司的7方面作用：績(jī)效改進(jìn)；員工培訓(xùn)；激勵(lì)；人事調(diào)整；薪酬調(diào)整；工作成果與目標(biāo)比較以考察員工績(jī)效；員工之間績(jī)效比較。    考評(píng)對(duì)主管的6方面作用：幫助下屬建立職業(yè)工作關(guān)系；借以闡述主管對(duì)下屬的期望；了解下屬對(duì)其職責(zé)與目標(biāo)任務(wù)的看法；取得下屬對(duì)主管和公司的看法和建議；供主管向下屬解釋薪酬處理等人事決策的機(jī)會(huì)；共同探討員工的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)的需要求及行

2、動(dòng)計(jì)劃考評(píng)對(duì)員工6方面作用：加深了解職責(zé)和目標(biāo)；成就和能力獲得上司的賞識(shí)；獲得說(shuō)明困難和解釋誤會(huì)的機(jī)會(huì)；了解與自己有關(guān)的各項(xiàng)政策的推行情況；了解自己的公司的發(fā)展前程自己有影響的工作評(píng)估過(guò)程中獲得參與感。    績(jī)效考評(píng)的7個(gè)程序：短期效果的5個(gè)評(píng)估指標(biāo)：考核完成率；考核面談所的行動(dòng)方案；考核結(jié)果的局面報(bào)告的質(zhì)量；上級(jí)和員工對(duì)考核的態(tài)度及所起作用的認(rèn)識(shí)；公平性長(zhǎng)期效果的4個(gè)評(píng)估指標(biāo)：組織的績(jī)效；員工的素質(zhì)；員工的離職率；員工對(duì)企業(yè)認(rèn)同度的增加績(jī)效考評(píng)4方面的信息：被調(diào)查者的背景資料；考核體系考核內(nèi)容；被調(diào)查者對(duì)考核效果和作用的知覺(jué)；被調(diào)查者對(duì)考核體系的整體印象

3、60;    考核反饋應(yīng)注意7點(diǎn)：試探性的；樂(lè)于傾聽(tīng)；具體化；尊重下級(jí)；全面地反饋；建設(shè)性的；不要過(guò)多地強(qiáng)調(diào)員工的缺點(diǎn)一、績(jī)效管理的五個(gè)流程：準(zhǔn)備階段、實(shí)施階段、總結(jié)階段和應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段二、績(jī)效考評(píng)取決于3種因素：被考評(píng)者的考評(píng)類(lèi)型、考評(píng)的目的、考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)三、績(jī)效考評(píng)效標(biāo)有三類(lèi)：1特征性效標(biāo)（考量員工是怎樣的人，側(cè)重點(diǎn)是員工的個(gè)人特質(zhì)，如溝通能力、可行度、領(lǐng)導(dǎo)技巧等）；2行為性效標(biāo)（重點(diǎn)是考量員工的工作方式和工作行為）；3結(jié)果性效標(biāo)（側(cè)千瓦時(shí)占是教師量工作內(nèi)容和工作質(zhì)量?jī)煞矫妫＿x擇具體的績(jī)效考評(píng)方法時(shí)應(yīng)考慮3個(gè)重要因素：1、管理成本；2工作實(shí)用性；3、工作適用

4、性（靈活性）。低層次的、管理性或服務(wù)性的宜采用行為或品質(zhì)特征為向的考評(píng)方法，大公司總經(jīng)理或?qū)I(yè)人員宜采用管理為導(dǎo)向的考評(píng)結(jié)果。    設(shè)計(jì)考評(píng)方法可依據(jù)4個(gè)原則：1、其成果產(chǎn)出可以有效進(jìn)行測(cè)量的工作，采用結(jié)果導(dǎo)向的考評(píng)方法；2、考評(píng)者有機(jī)會(huì)有時(shí)間觀察下屬的需要考評(píng)的行為時(shí)，采用行為導(dǎo)向的考評(píng)方法；3、上述兩種情況都存在，判斷用何種4、上述情況都不存在時(shí)，可考慮考慮采用品質(zhì)特征導(dǎo)向的考評(píng)方法，如圖解式量表評(píng)價(jià)法，或采用綜合性的合成方法以及考評(píng)中心等方法。    四、績(jī)效管理的五個(gè)階段（一）績(jī)效管理的準(zhǔn)備階段是績(jī)效管理系統(tǒng)運(yùn)行提供各種前期

5、的保證，4個(gè)程序： 1、明確績(jī)效管理的參與者；2績(jī)效考評(píng)方法的選擇3）確定各員績(jī)效考評(píng)要素（指標(biāo)）和體系；4）對(duì)績(jī)效管理的運(yùn)行程序的要求（二）績(jī)效的實(shí)施階段有工作程序：1、收集信息與資料積累有5條要求：1）所采集的材料盡可能以文字的形式證明所有行為；詳細(xì)記錄事件發(fā)生的時(shí)間地點(diǎn)以及參與者；3）所采集的材料在描述員工的行為時(shí)盡可能對(duì)行為的過(guò)程、行為的環(huán)境和行為的結(jié)量出說(shuō)明；4）匯集并整理原始記錄；5做好原始記錄的保密工作。2、 效溝通與管理：目標(biāo)第一、計(jì)劃第二、監(jiān)督第三、指導(dǎo)第四（三）績(jī)效的考評(píng)階段：是績(jī)效管理的重心，它不僅關(guān)系到整體績(jī)效管理系統(tǒng)運(yùn)行的質(zhì)量和效果，也將涉及到員工的當(dāng)前和長(zhǎng)遠(yuǎn)的利益。

6、從5個(gè)方面做好考評(píng)的實(shí)施工作：1、 提高績(jī)效考評(píng)的準(zhǔn)確性?？荚u(píng)失誤的6個(gè)原因：1）考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)缺乏客觀性和準(zhǔn)確性；2）考評(píng)者不能堅(jiān)持原則；3）觀察不全面，記憶力不好；4）行政程序不合理、不完善；5）政治性考慮；）信息不對(duì)稱，資料數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確以及其他因素影響。2、 保證績(jī)效考評(píng)的公正性：應(yīng)建立兩個(gè)保障系統(tǒng)（員工績(jī)效評(píng)審系統(tǒng)；員工申訴系統(tǒng)）3、 考評(píng)結(jié)果的反饋（確定有理、有利、有節(jié)的面談）4、 考評(píng)表格的再檢驗(yàn)（考評(píng)指標(biāo)相關(guān)性檢驗(yàn)；2考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)確性檢驗(yàn)；3考評(píng)表格的簡(jiǎn)易程度檢驗(yàn)）5、 考評(píng)方法的再審核（在成本、適用性和實(shí)用性三個(gè)方面符合企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)要求）（四）績(jī)效管理的總結(jié)階段：即將完成績(jī)效管理循環(huán)期的一

7、個(gè)重要階段1、對(duì)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的全面診斷。通過(guò)績(jī)效診斷分析發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，及時(shí)反饋給有關(guān)的主管和員工，這樣有利于保證企業(yè)總體系統(tǒng)的有效運(yùn)行，也有利于提高員工的素質(zhì)和工作質(zhì)量；2）各個(gè)單位的主管應(yīng)當(dāng)履行的重要職責(zé)。2、單位主管應(yīng)當(dāng)履行的重要職責(zé)：1）召開(kāi)月度或季度績(jī)效管理總結(jié)會(huì)，態(tài)度應(yīng)當(dāng)有的建設(shè)性、支持性和指導(dǎo)性，避免討論人事晉升、薪酬調(diào)整以及績(jī)效得分的情況。2）召開(kāi)年度績(jī)效管理總結(jié)會(huì)，目的：把年度績(jī)效考評(píng)的結(jié)果以及該結(jié)果將使的情況（如晉升、加薪）告知員工，進(jìn)行績(jī)效反饋，有利于激勵(lì)被考評(píng)者，達(dá)到考評(píng)目的。3、總結(jié)階段要完成的4項(xiàng)工作：1）各個(gè)考評(píng)人完成考評(píng)工作，形成考評(píng)結(jié)果的分析報(bào)告；2）針對(duì)績(jī)效診

8、斷所提示出來(lái)的各種涉及企業(yè)組織現(xiàn)存的問(wèn)題，寫(xiě)出具體詳盡的分析報(bào)告；3制定出下一期企業(yè)全員培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)計(jì)劃，薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)、員工升遷與補(bǔ)充調(diào)整計(jì)劃；4匯總個(gè)個(gè)方面的意見(jiàn)，在反復(fù)論證的基礎(chǔ)上，對(duì)企業(yè)績(jī)效管理體系、管理制度、績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、考表格等相關(guān)內(nèi)容，提出調(diào)整和個(gè)性的具體計(jì)劃。（五）績(jī)效管理的應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段4項(xiàng)工作：是績(jī)效管理的終點(diǎn)，又是新績(jī)效管理的始點(diǎn)1、考評(píng)者績(jī)效管理能力開(kāi)發(fā)；2、被考評(píng)者職業(yè)技能的開(kāi)發(fā)；績(jī)效管理的系統(tǒng)開(kāi)發(fā)；4企業(yè)組織的績(jī)效開(kāi)發(fā)績(jī)效不佳的原因：一種因個(gè)體原因，如能力不足、個(gè)人努力程度不夠；一類(lèi)是組織或系統(tǒng)的原因，如目標(biāo)設(shè)置不科學(xué)，工作流程不合理，組織領(lǐng)導(dǎo)不得力，規(guī)章制度不健全等

9、。公司員工績(jī)效評(píng)審系統(tǒng)的4個(gè)功能：1）監(jiān)督各個(gè)部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)者有效地組織員工的績(jī)效考評(píng)工作；2）針對(duì)績(jī)效考評(píng)中存在的主要問(wèn)題進(jìn)行專題研究，提出具體的對(duì)策；3）對(duì)員工考評(píng)結(jié)果進(jìn)行必要的復(fù)審復(fù)查，確?？荚u(píng)結(jié)果的公平和公正性；4對(duì)存在嚴(yán)重爭(zhēng)議的考評(píng)結(jié)果進(jìn)行調(diào)查甄別，防止誘發(fā)不必要的沖突。公司員工申訴系統(tǒng)的3個(gè)功能：1）允許員工對(duì)績(jī)效考評(píng)的結(jié)果提出異議；2）給考評(píng)者一定約束和壓力，使他們慎重從事，在考評(píng)中更加重視信息的采集和證據(jù)；3）減少矛盾和沖突，將不利的影響壓低到最低限度。五、如何保證績(jī)效管理系統(tǒng)的有效運(yùn)行（如何使考核參與者有效地投入考核工作）：（一）考評(píng)參與者的培訓(xùn)與動(dòng)員。1、 內(nèi)容有：1企業(yè)績(jī)效管

10、理的內(nèi)容和要求，績(jī)效管理的目的、意義，考評(píng)者的職責(zé)和任務(wù)；2）績(jī)效管理的基本理論和基本方法，成功企業(yè)績(jī)效管理的案從事貿(mào)易剖析；3）績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)原理以及具體應(yīng)用中應(yīng)注意的問(wèn)題和要點(diǎn)；4）績(jī)效管理的程序、步驟以及貫徹實(shí)施的要點(diǎn)；5）績(jī)效管理的各種誤差與偏誤的杜絕和防止；5）如何建立有效的績(jī)效管理運(yùn)行體系，如何解決績(jī)效管理中出現(xiàn)的矛盾和沖擊，如何組織有效的績(jī)效面談等。2、 貫徹績(jī)效管理制度的策略：1、獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的全面支持；2贏得一般員工理解和認(rèn)同，3尋求中間各層管理人員的全心投入（二）績(jī)效管理的面談（如何開(kāi)展績(jī)效面談）：營(yíng)造一個(gè)程度的面談氣氛，說(shuō)明討論經(jīng)的目的、步驟1、 面談的準(zhǔn)備工作

11、：1）擬定面談?dòng)?jì)劃；2）收集各種與績(jī)效相關(guān)的信息資料2、 提高績(jī)效面談的有效性 績(jī)效面談的4種類(lèi)型：1計(jì)劃面談：在績(jī)效管理期初，上級(jí)主管與下屬就本期內(nèi)績(jī)效計(jì)劃的目標(biāo)和內(nèi)容以及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的措施、步驟和方法所進(jìn)行的面談；2指導(dǎo)面談，即在績(jī)效管理活動(dòng)的過(guò)程中，根據(jù)下屬不同階段上的實(shí)際表現(xiàn)，主管與下屬圍繞思想認(rèn)識(shí)、工種程序、方法、新技術(shù)應(yīng)用、新技能培訓(xùn)等方面的問(wèn)題所進(jìn)行的面談；3考評(píng)面談在績(jī)效管理末期，主管與下屬就本期的績(jī)效計(jì)劃的貫徹情況以及其工作表現(xiàn)和工作業(yè)績(jī)等方面所進(jìn)行的全面的回顧、總結(jié)和評(píng)估的面談4總結(jié)面談在本期績(jī)效管理活動(dòng)完成之后，將考評(píng)結(jié)果以及有關(guān)信息反饋到員工本人，以及為下一期績(jī)效管理活動(dòng)創(chuàng)

12、造條件的面談 有效的績(jī)效反饋的5個(gè)基本要求：1、針對(duì)性；2真實(shí)性；3及時(shí)性；4主動(dòng)性；5能動(dòng)性（三）績(jī)效改進(jìn)方法：1、分析工作績(jī)效差距的3種方法：1）績(jī)效目標(biāo)比較法；2）水平比較法；3）橫向比較法2、查明產(chǎn)生差距的原因：影響和制約工作績(jī)效的因素：企業(yè)外部環(huán)境：資源市場(chǎng)客戶對(duì)手機(jī)遇挑戰(zhàn)；企業(yè)內(nèi)部因素：資源組織文化人力資源制度；心理?xiàng)l件：個(gè)性態(tài)度興趣動(dòng)機(jī)價(jià)值觀認(rèn)識(shí)論；個(gè)人體力條件：性別年齡智力能力經(jīng)驗(yàn)閱力行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法：排列法、選擇排列法、成對(duì)比較法和強(qiáng)迫分布法1、 排列法是績(jī)效考評(píng)中比較簡(jiǎn)單易行的一種綜合比較的方法，是上級(jí)主管根據(jù)員工工作的整體表現(xiàn)，簡(jiǎn)單易行，但有一定局限性，不能用于比較

13、不同部門(mén)的員工，個(gè)人取提的業(yè)績(jī)相近時(shí)很難進(jìn)行排列，也不能使員工得到關(guān)于自己優(yōu)點(diǎn)或缺反饋。2、 選擇排列法也稱交替排列法，是較為有效的一種排列方法。3、 強(qiáng)制分布法，也稱強(qiáng)迫分配法、硬性分布性?？杀苊饪荚u(píng)者過(guò)分嚴(yán)厲或過(guò)分寬容的情況發(fā)生，克服平均主義。如員工能力分布呈偏態(tài)，就不適合。行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法：關(guān)鍵事件法、行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法、行為觀察法、加權(quán)選擇量表法1、 關(guān)鍵事件法也稱重要事件法。對(duì)事不對(duì)人。為考評(píng)者提供了客觀的事實(shí)依據(jù)；考評(píng)的內(nèi)容不是員工的短期表現(xiàn)，而一年內(nèi)整體表現(xiàn)；以事實(shí)為根據(jù)，保存了動(dòng)態(tài)的關(guān)鍵事件記錄，可以全面了解下屬是如何消除不良績(jī)效，如何改進(jìn)和提高績(jī)效的。缺點(diǎn)是對(duì)關(guān)鍵事件的

14、觀察和記錄費(fèi)時(shí)費(fèi)力，能作定性分析，不能作定量分析，不能具體區(qū)分工作行為的重要性程度，很難使用該方法在員工之間進(jìn)行比較。2、 行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法也稱行為定位法、行為決定性等級(jí)量表法或行為定位等級(jí)法。具體工作5個(gè)步驟：1） 進(jìn)行崗位分析，獲取本崗位的關(guān)鍵事件，由其主管人員做明確簡(jiǎn)潔的描述2） 建立績(jī)效評(píng)價(jià)的等級(jí)，一般為59級(jí)，將關(guān)鍵事件歸并為若干績(jī)效指標(biāo)，并給出確切定義；3） 由另一組管理人員對(duì)關(guān)鍵事件做出重新分析，將它們歸入最合適的績(jī)效要素及指標(biāo)中，確定關(guān)鍵事件的最終位置，并確定出績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系4） 審核績(jī)效考評(píng)指標(biāo)等級(jí)劃分的正確性，由第二組 將績(jī)效指標(biāo)中包含的重要事件由優(yōu)到差，從高到低進(jìn)行排

15、列；5） 建立行為錨定法的考評(píng)體系。費(fèi)用高，精確度更高，績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)更加明確；提供了更多必要信息；具有良好的連貫性和較高的信度；明確提高考評(píng)的連貫性和可行性；考評(píng)的維度清晰，各績(jī)效要素的相對(duì)獨(dú)立性，有利于綜合評(píng)價(jià)判斷。3、 行為觀察法也稱行為觀察評(píng)價(jià)法、行為觀察量表法、行為觀察表評(píng)價(jià)法。本方法不是道德確定工作行為處在何種水平上，而是確認(rèn)員工某種行為出現(xiàn)的概率，它要求評(píng)定者根據(jù)某一工作行為履行頻率或次數(shù)的多少來(lái)對(duì)被評(píng)定者打分。4、 加權(quán)選選擇量表法。用一系列的形容性或描述性的語(yǔ)句，說(shuō)明員工的各種具體的工作行為和表現(xiàn)，并將這些語(yǔ)句分別列在量表中，作為考評(píng)者評(píng)定的依據(jù)。設(shè)計(jì)方法：1）通過(guò)工作崗位調(diào)查

16、和分析，采集涉及本崗位人嘣效或無(wú)效行為表現(xiàn)的資料，并用簡(jiǎn)潔的語(yǔ)言作出描述；2）對(duì)每一個(gè)行為項(xiàng)目進(jìn)行多等級(jí)（913）評(píng)判，合并同類(lèi)項(xiàng)目，去掉缺乏一致性和代表性的事項(xiàng)；3求出各個(gè)保留項(xiàng)目評(píng)六十分 的加權(quán)平均數(shù)，將其作為該項(xiàng)目條塊結(jié)合分值。打分容易，核算簡(jiǎn)單。但適用范圍較小。結(jié)果導(dǎo)向評(píng)價(jià)方法：目標(biāo)管理法、直接指標(biāo)法、績(jī)效和成績(jī)記錄法1、 目標(biāo)管理法的基本步驟是：1戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)定2組織規(guī)劃目標(biāo)3實(shí)施控制。此方法直接員工的工作崆，結(jié)果易于觀測(cè)，很少出現(xiàn)評(píng)價(jià)失誤，也適合對(duì)員工提出建議，進(jìn)行反饋和輔導(dǎo)。全員參與，員工積極性大大為提高，增加責(zé)任心和事業(yè)心。2、 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法和目標(biāo)管理法基本接受，但更直接的工作績(jī)效

17、衡量的指標(biāo)，通常適用于非管理崗位員工。衡量所采用的指標(biāo)要具體、合理、明確，要有時(shí)間空間數(shù)量質(zhì)量的約速限制，在規(guī)定完成目標(biāo)的先后順序，保證目標(biāo)與組織目標(biāo)的一致性。局限性是需要占用較多的人力、物力和財(cái)力，需要較管理成本3、 直接指標(biāo)法：工作數(shù)量衡量指標(biāo)、工作質(zhì)量衡量指標(biāo)4、 成績(jī)記錄法適用于科研教學(xué)工作的人員。如何減少績(jī)效考核的誤差，提高準(zhǔn)確性：1、提高績(jī)效考考評(píng)的準(zhǔn)確性，注意排除以下方面的誤差：考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)客觀性和準(zhǔn)確性，考評(píng)者不能堅(jiān)持原則，觀察不全面，記憶力不好；行政程序不合理、不完善；政治性考慮；信息不對(duì)稱，資料數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確以及其他因素影響等。2、績(jī)效考評(píng)的公正性：應(yīng)建立兩個(gè)保障系統(tǒng)（員工績(jī)效評(píng)審

18、系統(tǒng)；員工申訴系統(tǒng)）；考評(píng)結(jié)果的反饋（確定有理、有利、有節(jié)的面談）；考評(píng)表格的再檢驗(yàn)（考評(píng)指標(biāo)相關(guān)性檢驗(yàn)；2考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)確性檢驗(yàn)；3考評(píng)表格的簡(jiǎn)易程度檢驗(yàn)）3、考評(píng)方法的再審核（在成本、適用性和實(shí)用性三個(gè)方面符合企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)要求）4、以工作崗位和崗位實(shí)際調(diào)查為基礎(chǔ)，以客觀準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)資料和各種原始亡靈為前提，明確績(jī)效管理的重要意義和作用，制定出科學(xué)合理、具體明確、切實(shí)可行的評(píng)價(jià)要素指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系。5、從企業(yè)的客觀環(huán)境和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)條件出發(fā)，根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)類(lèi)型和特點(diǎn)，充分考慮本企業(yè)員工的人員素質(zhì)狀況與特征，選擇的考評(píng)工具和方法，更加調(diào)績(jī)效管理的靈活性和綜合性，一切從實(shí)際出發(fā)，有的放矢，不斷總結(jié)成功的經(jīng)驗(yàn)，充分考慮汲取失敗的教訓(xùn)，從而有效地避免各種考評(píng)誤差和偏頗的出現(xiàn)。6、績(jī)效考評(píng)的側(cè)重點(diǎn)應(yīng)放在績(jī)效行為和產(chǎn)出結(jié)果上，盡可能建立以行為和成果為導(dǎo)向的考評(píng)體系。7、為避免個(gè)人偏見(jiàn)等錯(cuò)誤，可采用360的考評(píng)8企業(yè)單位必須重視對(duì)考人員的培訓(xùn)9、應(yīng)當(dāng)重視績(jī)效考