股權(quán)激勵(lì)的好處與難點(diǎn)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上股權(quán)激勵(lì)案例及難點(diǎn)分析股權(quán)激勵(lì)帶來的好處一、股權(quán)激勵(lì)有利于公司留住人才、約束管理人才、吸引聚集人才。例如，華遠(yuǎn)地產(chǎn)股權(quán)激勵(lì)制度采取股票期權(quán)為激勵(lì)工具，激勵(lì)對(duì)象為管理人員和普通員工，激勵(lì)額度為總額3000萬股，其中高層管理人員共持有100多萬，職工從1萬股到10多萬股不等，行權(quán)期規(guī)定個(gè)個(gè)員工認(rèn)股證的執(zhí)行按照香港聯(lián)交所上市規(guī)則的規(guī)定在獲授一年后行權(quán)，四年后方可賣出，分配依據(jù)為基于服務(wù)年限、職務(wù)實(shí)行分配。 公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)之前兩年的平均員工流失率為15.7%，實(shí)施之后兩年的平均員工流失率降為12.1%。二、股權(quán)激勵(lì)有利于公司降低人力薪酬成本和激勵(lì)資金成本，還有利于實(shí)習(xí)公司的

2、長(zhǎng)遠(yuǎn)、持續(xù)、快速發(fā)展。例如1，萬科公司的業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)型限制性股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的激勵(lì)對(duì)象為萬科公司不超過員工總數(shù)的8%，激勵(lì)面廣，體現(xiàn)了股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的分享精神；股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃提取激勵(lì)基金的條件為同時(shí)滿足公司年凈利潤(rùn)（NP）增長(zhǎng)率超過15%和公司全面攤薄的年凈資產(chǎn)收益率（ROE）超過12%的雙重要求，這會(huì)促使管理層更加努力工作，有利于企業(yè)的快速發(fā)展。例如2，普爾500公司，高管的薪酬構(gòu)成中有超過50%的為期權(quán)收入，且期權(quán)收益占薪酬比例有逐年上升的趨勢(shì)（見圖）。2006年，美國資產(chǎn)規(guī)模在100億美元以上的大公司中，劃占7%，長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃占65%。其CEO的薪酬構(gòu)成是：基本年薪占17%，獎(jiǎng)金占11%。三、股權(quán)激

3、勵(lì)有利于合理分配公司發(fā)展后的利潤(rùn)增值部分。例如，中興通訊股份有限公司（以下簡(jiǎn)稱 中興通訊）是中國最大的通信設(shè)備制造業(yè)上市公司、中國政府重點(diǎn)扶持的520戶重點(diǎn)企業(yè)之一。2006年，中興通訊被國家科技部、國務(wù)院國資委和中華全國總工會(huì)三部門確定為國家級(jí)創(chuàng)新型企業(yè)。中興通訊從2006年開始采用了限制性股票的方式開展股權(quán)激勵(lì), 激勵(lì)對(duì)象包括高管人員及關(guān)鍵崗位員工。該限制性股票激勵(lì)計(jì)劃的有效期為5年, 其中前2年是禁售期，后3年為解鎖期。在解鎖期內(nèi), 若達(dá)到股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃規(guī)定的解鎖條件, 激勵(lì)對(duì)象可分三次申請(qǐng)解鎖: 解鎖期分別為禁售期滿后的第1、2、3 年, 解鎖數(shù)量依次為不超過獲授標(biāo)的股票總數(shù)的20% 、

4、35%和100%。中興通訊股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的解鎖條件是各年加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率不低于10%（以扣除非經(jīng)常性損益前和扣除非經(jīng)常性損益后計(jì)算的低值為準(zhǔn)) , 如果該指標(biāo)不能達(dá)標(biāo), 當(dāng)年無法申請(qǐng)解鎖且日后不能補(bǔ)回。除此之外, 無論是公司還是激勵(lì)對(duì)象, 一旦出現(xiàn)財(cái)務(wù)報(bào)告被出具否定意見或有違法違規(guī)行為, 那么將失去授予或解鎖資格,這無形中也形成了對(duì)公司和員工行為的約束。中興通訊2007 年和2008 年的加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率分別為10.94%和12.36% ，達(dá)到了解鎖條件。首次解鎖的股票共計(jì)14 559 708股。截止到2009 年7 月2 日, 中興通訊第一期股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃第一次授予的激勵(lì)對(duì)象人數(shù)為3 2

5、74人(包括19 名公司董事和高級(jí)管理人員) ,其中60%以上是公司研發(fā)人員。對(duì)研發(fā)人員的激勵(lì)起到了穩(wěn)定研發(fā)隊(duì)伍的作用，對(duì)公司的3G 業(yè)務(wù)的業(yè)績(jī)起到了一定的保障作用。2009 年上半年, 中興通訊在全球無線特別是3G 市場(chǎng)上的份額獲得提升, 公司繼續(xù)保持穩(wěn)步增長(zhǎng)趨勢(shì)。股權(quán)激勵(lì)結(jié)出的苦果我國對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，是借鑒國外經(jīng)驗(yàn)引進(jìn)的“舶來品”，初衷都是想借此調(diào)動(dòng)經(jīng)營(yíng)者的積極性，把企業(yè)搞好?？墒?，如果不進(jìn)行系統(tǒng)的股權(quán)激勵(lì)設(shè)計(jì)和控制，不僅不能達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)，而且還會(huì)結(jié)出不少苦果，有的苦果還會(huì)苦不堪言。一、 最常見的“苦果”在考察大量股權(quán)激勵(lì)項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)實(shí)施后導(dǎo)致的以下幾種“苦果

6、”是最令股權(quán)項(xiàng)目實(shí)施者頭痛的：（1）高管的所得大幅上去了，企業(yè)效益卻大幅下降；（2）辭職套現(xiàn)，成了不少高管的首選；（3）股權(quán)激勵(lì)變成股權(quán)糾紛1、高管的所得大幅上去了，企業(yè)效益大幅下降股權(quán)激勵(lì)這個(gè)“舶來品”一度受到中國企業(yè)追捧的同時(shí)，卻出現(xiàn)了企業(yè)高管收入大增，而企業(yè)效益大幅下滑的不良后果。據(jù)統(tǒng)計(jì)，2006年初到2008年3月21日，僅滬、深兩市就有90家上市公司公布了方案。在此期間，大部分企業(yè)高管層的所得上去了，而企業(yè)效益卻大幅下降了。例如，伊利和海藥兩家公司高管所持股份，分別達(dá)到股本總額的9.681%和9.88%， 2006年4月伊利高管潘剛獲得1500萬股，當(dāng)時(shí)行權(quán)價(jià)格為13.33元，他獲得

7、的股權(quán)激勵(lì)是他當(dāng)年薪酬87.4萬元的100多倍；格力電器高管朱江洪和董明珠經(jīng)過二次，兩人合計(jì)占激勵(lì)股份總數(shù)的百分比，由第一次的42.08%提高到了46.76%，身價(jià)按當(dāng)時(shí)算超過了1.9億元，稱得上是一夜暴富。而企業(yè)的效益如何呢？很不理想。如，2007年伊利營(yíng)業(yè)利潤(rùn)虧損971萬元，海南藥業(yè)則約虧5000萬元。2、辭職套現(xiàn)，成了不少高管的首選上市公司的高管作為公司的決策者和經(jīng)營(yíng)者，對(duì)公司的實(shí)際情況最清楚、對(duì)公司股票的實(shí)際價(jià)值最清楚、對(duì)公司發(fā)展的前景也最清楚。當(dāng)通過種種手段或是乘著股海順風(fēng)，眼看公司股價(jià)己漲到了頂點(diǎn)，這時(shí)，他們想的第一個(gè)問題，不是使企業(yè)怎樣進(jìn)一步發(fā)展，而是手中的股票怎么辦？要拋，而公

8、司法第142條有規(guī)定，公司董事、監(jiān)事高級(jí)管理人員，在任職期間每年轉(zhuǎn)讓的股票不得超過其所持有本公司股票總數(shù)的25%；不拋，如果泡沫破滅，股價(jià)下來怎么辦？最好的選擇那就是辭職，辭職了，就能一次拋售套現(xiàn)。至于企業(yè)會(huì)受什么影響，這就統(tǒng)統(tǒng)不管了。據(jù)報(bào)道，在股價(jià)漲到頂點(diǎn)時(shí)，就有不少企業(yè)先后辭職套現(xiàn)，如三花股份公司先是原副總裁、董事任金士，董事王劍敏于2006年3月辭職，接著是原董事長(zhǎng)張亞波2007年4月辭職。另據(jù)有關(guān)媒體透露：思源電器、新和成、德豪潤(rùn)達(dá)、科華生物、天邦股份、海翔藥業(yè)等公司，都有不同程度存在著高管辭職套現(xiàn)現(xiàn)象。3、股權(quán)激勵(lì)變成股權(quán)糾紛股權(quán)激勵(lì)過程中，不合理或不嚴(yán)謹(jǐn)?shù)牟僮鲿?huì)引發(fā)許多糾紛。最典型

9、的案例莫過于：2007年，雪萊特兩發(fā)起人股東對(duì)簿公堂。2002年，雪萊特董事長(zhǎng)柴國生，為激勵(lì)高管，自愿將名下占公司總股本3.8%的股份贈(zèng)給時(shí)任公司副總經(jīng)理的李正輝，并規(guī)定李正輝自2003年1月1日起在雪萊特公司服務(wù)時(shí)間須滿5年，若中途退出，以原值除以服務(wù)年限支付股權(quán)。2004年，柴國生再次將名下占公司0.7%的股權(quán)贈(zèng)與李正輝，而李正輝承諾自2004年7月15日起五年內(nèi)，不能以任何理由從公司主動(dòng)離職，否則將按約定向柴國生給予經(jīng)濟(jì)賠償。但李正輝于2007年8月25日辭職。一個(gè)月后，柴國生以未履行相關(guān)協(xié)議及承諾為由，將李正輝告上法庭，要求其返還之前由原告贈(zèng)予的上市公司股并賠償損失。最高人民法院認(rèn)為，

10、因?yàn)槿狈χЦ犊钭C據(jù)，李正輝3.8%的股份應(yīng)屬柴國生“贈(zèng)與”。 但對(duì)于柴國生要求李正輝返還其受贈(zèng)的全部股票不予支持。這是國內(nèi)首個(gè)股權(quán)糾紛案例，之后這種股權(quán)糾紛案例不斷再現(xiàn)。二、結(jié)出“苦果”的原因分析因何會(huì)結(jié)出這種苦果？原因當(dāng)然很多，有主觀、有客觀、有上面、有自身等等的原因。最主要的原因可以總結(jié)為以下三點(diǎn)：1、激勵(lì)實(shí)施，既無條件也無約束實(shí)施是有條件的，它需要一套嚴(yán)格的公司管理制度和績(jī)效考核體系做支撐。并不是所有的企業(yè)都適合做股權(quán)激勵(lì)，也并不是一個(gè)企業(yè)什么樣的股權(quán)激勵(lì)模式都可以做。所以，做股權(quán)激勵(lì)之前，要對(duì)企業(yè)公司治理結(jié)構(gòu)和治理制度是否健全做科學(xué)鑒定，否則，股權(quán)激勵(lì)不僅不能帶來預(yù)期效應(yīng)，反而會(huì)造成惡

11、果。例如，2009年初，浙江某化工有限公司實(shí)施了股權(quán)激勵(lì)。該企業(yè)做高檔紡織印染劑研發(fā)、生產(chǎn)、銷售，正處于高速增長(zhǎng)期，也開始有風(fēng)投接洽，上市也提到議事日程，由于公司成立時(shí)間不長(zhǎng)、發(fā)展過快，還沒有完善的公司制度體系和績(jī)效考核體系，公司管理比較混亂，老板憑自己的精力已經(jīng)遠(yuǎn)不能顧及公司的方方面面。為了規(guī)范公司管理，老板決定實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，初衷是：實(shí)施了股權(quán)激勵(lì)，激勵(lì)對(duì)象就是公司的主人，這樣他們不用上級(jí)催促就會(huì)勤勉工作。但經(jīng)過半年的實(shí)踐，該化工企業(yè)不但沒有實(shí)現(xiàn)預(yù)期的目的，反而使工資費(fèi)用迅速增加，企業(yè)利潤(rùn)急劇下降。2、方案設(shè)計(jì)，既缺審查也無監(jiān)督公司能不能搞股權(quán)激勵(lì)，什么時(shí)候搞股權(quán)激勵(lì)，怎樣搞？實(shí)施以后，誰來

12、監(jiān)督？或者即使有審查、有監(jiān)督，卻無規(guī)可循、無法可依。這將會(huì)導(dǎo)致與企業(yè)提高效益、效率不相對(duì)等的“高激勵(lì)”、“過度激勵(lì)”等現(xiàn)象的出現(xiàn)，伊利與海藥都屬于這種情況。既有激勵(lì)、又有約束，這才是一個(gè)完整和科學(xué)的機(jī)制。股權(quán)激勵(lì)不像獎(jiǎng)金，獎(jiǎng)金的設(shè)定只需一個(gè)粗放的條款即可，而股權(quán)激勵(lì)需要更完善、更規(guī)范、更科學(xué)的規(guī)則來維持其長(zhǎng)期激勵(lì)效果。方案設(shè)計(jì)不周全、不合理就有可能使企業(yè)陷入困境。例如，2008年，中關(guān)村東方華盛科技有限公司即將在中關(guān)村三板掛牌。公司原本有三個(gè)股東，考慮到掛牌上市后股份會(huì)有較大增值，公司CEO羅平認(rèn)為這是一個(gè)為大家謀福利鼓舞士氣的好機(jī)會(huì)，于是在改制過程中吸收近40位員工入股，其中入股最少的只有3

13、000多元，占公司股本總額萬分之一?？墒?，公司剛剛在中關(guān)村三板掛牌，便有個(gè)別小股東以急需用錢為由要求企業(yè)主收購自己的股份。而根據(jù)公的規(guī)定：有限責(zé)任公司變更為股份有限公司后一年內(nèi)，發(fā)起人不得轉(zhuǎn)讓股份。這些員工都是在改制過程中入股的，因此都是發(fā)起人，所以無法立即轉(zhuǎn)讓股份。企業(yè)主被逼無奈，只得先把自己的錢借給員工。3、股權(quán)兌現(xiàn)，既無法規(guī)也無制度對(duì)經(jīng)營(yíng)者實(shí)行，曾被稱謂這是給經(jīng)營(yíng)者戴上了“金手銬”，使他們對(duì)企業(yè)的發(fā)展具有長(zhǎng)期行為。而現(xiàn)實(shí)的苦果告訴我們，事實(shí)并非如此。經(jīng)營(yíng)者仍是急功近利、短期行為，甚至為了給自己謀利，高層管理人員有可能采用違規(guī)手法，虛報(bào)營(yíng)業(yè)收入和利潤(rùn)，安然事件就是典型的代表。安然事件使近6

14、00億美元市值瞬間消失，投資于安然的各類美國工人退休基金和個(gè)人退休金受到災(zāi)害性打擊。但是，就在申請(qǐng)破產(chǎn)的前一天，安然的高級(jí)管理人員卻給自己加上了一項(xiàng)價(jià)值5500萬美元的現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)，而一個(gè)星期之前他們還剛剛獎(jiǎng)給自己5000萬美元。這個(gè)毛病出在哪里？就出在股權(quán)兌現(xiàn)，缺乏必要的、嚴(yán)格、合理的法規(guī)和制度上。另外，現(xiàn)行公司法中的規(guī)定是存在漏洞的。既然在任時(shí)不能全部拋售股票，那我就辭職。辭職了，法律就管不到我了?，F(xiàn)行辭職套現(xiàn)的高管們，就是鉆了這個(gè)空子。實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的難點(diǎn)非上市公司除了各公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)時(shí)存在的普遍問題之外，由于其未能上市，公司的股票不能在證券市場(chǎng)上掛牌交易。這使得公司股票沒有市場(chǎng)價(jià)格，不能通

15、過證券市場(chǎng)的價(jià)格發(fā)現(xiàn)功能實(shí)時(shí)動(dòng)態(tài)地反映出公司價(jià)值，也使公司股票的流動(dòng)缺少了實(shí)現(xiàn)的平臺(tái)，變現(xiàn)能力不強(qiáng)。因此，非上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的時(shí)候還具有其特有困難，主要可以概括為以下幾個(gè)方面：1、績(jī)效評(píng)價(jià)分歧大績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的設(shè)計(jì)是一個(gè)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的基礎(chǔ)，公司股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃是與激勵(lì)對(duì)象所達(dá)到的工作業(yè)績(jī)掛鉤的，所以如何評(píng)價(jià)激勵(lì)對(duì)象的工作績(jī)效成為了股權(quán)激勵(lì)的先決條件。對(duì)于上市公司，其股票市場(chǎng)價(jià)格在一定程度上反映了公司的經(jīng)營(yíng)狀況，所以它為考核員工工作績(jī)效提供了一個(gè)重要的參考指標(biāo)，特別是在成熟有效的資本市場(chǎng)背景下，其作用更加明顯。而對(duì)于非上市公司來說，在沒有股票市場(chǎng)價(jià)格這一衡量指標(biāo)的情況下，應(yīng)該如何確定公司績(jī)效考核體

16、系、建立考核辦法，具體又怎樣計(jì)算，怎樣與期權(quán)激勵(lì)掛鉤，是公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)最具挑戰(zhàn)性的問題。不規(guī)范、不公平、不公正的績(jī)效考核不僅不能使股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃充分發(fā)揮激勵(lì)作用，相反可能還會(huì)給公司帶來內(nèi)部矛盾、挫傷員工士氣、引發(fā)法律糾紛等后果。2、行權(quán)價(jià)格難以確定對(duì)于上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，一般做法是以期權(quán)協(xié)議簽訂時(shí)本公司股票的市場(chǎng)價(jià)格作為期權(quán)的行權(quán)價(jià)基礎(chǔ)。與上市公司不同，非上市公司在制訂股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃時(shí)其行權(quán)價(jià)的確定沒有相應(yīng)的股票市場(chǎng)價(jià)格作為定價(jià)基礎(chǔ)。 因此其確定的難度相對(duì)要大得多。美國的非上市公司通常采用的方法是對(duì)企業(yè)的價(jià)值進(jìn)行專業(yè)評(píng)估， 以確定企業(yè)每股的內(nèi)在價(jià)值，并以此作為認(rèn)股權(quán)行權(quán)價(jià)與出售價(jià)格的基礎(chǔ)。目前

17、在我國非上市公司的實(shí)踐中，行權(quán)價(jià)與出售價(jià)的確定一般采用每股凈資產(chǎn)值作為主要的參考依據(jù), 也有一些企業(yè)的認(rèn)股權(quán)的行權(quán)價(jià)格就干脆以普通股票的面值確定。顯然，以每股凈資產(chǎn)值作為行權(quán)價(jià)的做法過于簡(jiǎn)單。以股票面值作價(jià)更是價(jià)值失真、其客觀性、公正性與準(zhǔn)確性存在著嚴(yán)重的問題3、持股結(jié)構(gòu)難以把握實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，涉及廣大員工利益的重新調(diào)整。企業(yè)用于股權(quán)激勵(lì)的股份總額是多少？企業(yè)不同崗位的管理人員、技術(shù)人員和一般員工的具體股權(quán)激勵(lì)數(shù)量分別是多少？不同級(jí)別、崗位員工的持股比例是多少？企業(yè)用于后期激勵(lì)的預(yù)留股份數(shù)量是多少？持股結(jié)構(gòu)如何更科學(xué)、更合理、更有效？這可以說一個(gè)操作難點(diǎn)。不合理的持股結(jié)構(gòu)可能會(huì)導(dǎo)致公司股權(quán)的流失

18、、控制力的喪失，甚至引發(fā)公司內(nèi)部爭(zhēng)權(quán)之斗。4、行權(quán)時(shí)間和條件難以設(shè)置股權(quán)激勵(lì)的效用是體現(xiàn)在被激勵(lì)對(duì)象將行權(quán)時(shí)所得到的增值，因此行權(quán)環(huán)節(jié)在整個(gè)激勵(lì)計(jì)劃中處于核心地位。公司作為激勵(lì)主體其能否保證股份順利變現(xiàn)以及對(duì)變現(xiàn)條件的合理設(shè)計(jì)將影響著激勵(lì)計(jì)劃的實(shí)施效果。上市股票可以在證券市場(chǎng)上出售而取得現(xiàn)金，并且增值部分來自于市場(chǎng)，不需要公司的現(xiàn)金流出。而非上市公司在這一點(diǎn)上又顯得先天不足，其遇到的主要障礙是變現(xiàn)資金的來源問題。當(dāng)大量股票同時(shí)要求變現(xiàn)時(shí)將給公司帶來巨大的財(cái)務(wù)壓力和支付風(fēng)險(xiǎn)。因此，非上市公司在安排行權(quán)時(shí)間的時(shí)候，必須謹(jǐn)慎、周全地考慮以下這些問題：整個(gè)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的時(shí)間是幾年？行權(quán)期總共分為幾個(gè)階段？首次行權(quán)是什么時(shí)候？每次行權(quán)變現(xiàn)的股份比例是多少？行權(quán)的門檻是什么？等等