知識型員工績效的影響因素及對策

1、知識型員工績效的影響因素及對策    隨著知識型員工在企業(yè)中作用的不斷增強，企業(yè)界更加重視知識型員工的績效管理，而學(xué)術(shù)界關(guān)于知識型員工績效管理的研究也愈來愈多，但大都是只看到知識型員工績效管理過程中存在的問題，沒有把握問題源頭，即知識型員工績效的影響因素，或者只研究績效影響因素而沒有與實際存在的問題相結(jié)合。本文通過對知識型員工的特征及績效影響因素進行分析，探討知識型員工績效管理中存在的問題，進而提出相關(guān)對策。一、知識型員工績效的特征1知識型員工的特征。本文所研究的知識型員工，是指在企業(yè)中從事生產(chǎn)、創(chuàng)造、擴展和應(yīng)用知識的活動。為企業(yè)(或組織)帶來知識資本增

2、值并以此為職業(yè)的人員。與非知識型員工相比，知識型員工在個人特質(zhì)、心理需求、價值觀念及工作方式等方面有著諸多的特殊性，他們一般都具有以下行為特點：(1)所受教育程度較高，具有相應(yīng)的專業(yè)特長和較高的個人素質(zhì)。(2)具有實現(xiàn)自身價值的強烈愿望。(3)工作的創(chuàng)造性、自主性。(4)勞動過程及成果難以實現(xiàn)量化管理。(5)具有較大的流動可能性。2知識型員工績效的特征。我們根據(jù)知識型員工的特征以及知識型企業(yè)的基本特征和顯著特征，分析出知識型員工績效所具有的幾個基本特征：一是知識型員工的績效創(chuàng)造過程難以監(jiān)控，結(jié)果難以測量；二是知識型員工的勞動成果多是團隊共同努力的結(jié)晶，分割為每個人的勞動成果是不現(xiàn)實的；三是知識

3、型員工績效具有多維性；四是知識型員工績效具有多因性；五是知識型員工績效具有模糊性；六是知識型員工績效具有動態(tài)性。二、知識型員工績效的影響因素信息經(jīng)濟時代，知識型員工成為企業(yè)的主要資源，他們的創(chuàng)造力是公司價值增值的源泉。因此，如何創(chuàng)造條件使知識型員工的工作績效達到最大，充分實現(xiàn)組織的目標(biāo)，成為人力資源管理的一個重要課題。知識型員工績效的影響因素很多，歸納起來主要有兩部分，一部分是個人因素，另一部分是組織因素。1個人因素。(1)工作動機。行為的產(chǎn)生是需要誘因的，工作動機會影響工作績效，動機為行為提供能量。換句話說，工作動機可以導(dǎo)致努力工作，并在某種程度上影響工作績效。(2)知識與技能。能力、技能和

4、知識水平是員工所表現(xiàn)出來的與工作相關(guān)的身體和精神特征。能力、技能和知識對于知識型員工工作績效的高低是至關(guān)重要的。這是因為知識型員工主要從事創(chuàng)造性工作，其工作的實際績效取決于其能力的大小、努力程度以及對所需完成任務(wù)理解的深度。(3)努力程度。一般來說，知識型員工的努力程度受多種因素的影響。這包括工資、晉升、表揚、認(rèn)可、成就感、榮譽感以及其對與工作相關(guān)報酬的滿意程度等。從廣義上說，知識型員工的努力程度還受其工作環(huán)境影響，例如企業(yè)各項政策、對上司、對同事的滿意程度等，以及物化因素如燈光、噪音和安全的影響。(4)員工的組織承諾。知識型員工流動意愿強、忠誠度低，他們忠于職業(yè)甚于忠于企業(yè)，如果企業(yè)的價值觀

5、與個人價值觀不能相容，那么這種沖突很有可能會產(chǎn)生巨大的組織抗力以及破壞力，因此組織承諾會通過努力程度影響工作績效。2組織因素。(1)機會?！皺C會”不僅包括工具和信息等資源因素的獲得，而且包括工作條件、領(lǐng)導(dǎo)者行為、工作規(guī)則及工作流程等環(huán)境因素。知識型員工重視個人成長，所以只要給予其展示才華和學(xué)習(xí)新知識的機會，他們?yōu)榱俗C明自己的能力，一定會努力工作，從而提高其績效。(2)激勵。即通過滿足員工的需要而使其努力工作，實現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。激勵會影響到一個人的努力程度，并進而影響到個人工作績效。(3)工作環(huán)境因素。工作環(huán)境是一個很大的概念，它包括人的身體所能觸及或感知到的東西，它可以是一種工作氛圍，也可以

6、是辦公室和光照條件等硬件環(huán)境。環(huán)境因素能通過改善個人能力與責(zé)任感從而影響其工作績效。(4)工作特征因素。提高知識型員工績效應(yīng)該從了解知識型員工的工作價值人手，重視自我價值的實現(xiàn)、工作本身的價值以及工作任務(wù)的重要性。同時，知識型員工一旦進入工作狀態(tài)，就不想因工作目標(biāo)不明確。工作任務(wù)不連續(xù)等因素而影響自己的工作進展。因此，一項工作任務(wù)是否明確、穩(wěn)定會影響其工作績效。(5)工作資源因素。必要的工作資源是取得績效的基礎(chǔ)。工作資源因素是指工作硬件條件對工作的支持度以及與工作或?qū)I(yè)有關(guān)的信息的獲取等。事實上，知識型員工績效受多種因素的影響，每個因素對知識型員工績效的影響都不是獨立起作用的。那些對知識型員工

7、的工作過程和結(jié)果有促進或阻礙作用的影響因素都是其績效影響因素，因此，在考慮如何提高知識型員工績效時有必要對這些影響因素進行系統(tǒng)考慮，這也為績效管理提供了思路。三、知識型員工績效管理中存在的問題1單一的定期考核，而非系統(tǒng)的績效管理。很多組織實施的績效管理往往只有單一的定期考核，缺乏對知識型員工的績效實施輔導(dǎo)和及時的績效反饋，同時缺乏對員工的職業(yè)指導(dǎo)，因而不能體現(xiàn)考核對幫助員工實現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)的價值，并且在績效管理過程中，缺乏充分及時的績效溝通，很難形成系統(tǒng)的績效管理。2績效管理中缺乏對員工職業(yè)發(fā)展的關(guān)注和指導(dǎo)。大多數(shù)組織在績效管理中，無論是績效指標(biāo)的確定、目標(biāo)的設(shè)定、績效計劃的制定，還是有關(guān)績效的溝

8、通，都只是圍繞組織或部門的績效，而缺乏對知識型員工個人的職業(yè)目標(biāo)及職業(yè)發(fā)展的關(guān)注和指導(dǎo)。3考核結(jié)果僅僅與員工的薪酬掛鉤。盡管傳統(tǒng)的考核方式符合強化理論的觀點，但是這種考核很難把獎懲直接與導(dǎo)致這種結(jié)果的行為聯(lián)系起來。根據(jù)麥克萊蘭的激勵需要理論，具有強烈成就需求的知識型員工，渴望得到有關(guān)自己工作成果的及時反饋，簡單的獎優(yōu)罰劣很難激發(fā)知識型員工的工作熱情。4績效考核結(jié)果應(yīng)用缺乏激勵性。知識型員工績效管理成功實施的保障機制不完善，沒有滿足知識型員工個體需求特點，缺乏激勵性?？冃Ч芾淼哪康牟粌H僅是找出工作績效差的員工，更重要的是鼓勵工作績效高的員工，而知識型員工需要的不僅僅是物質(zhì)上的獎勵，他們有時更看重企業(yè)為個人提供的培訓(xùn)發(fā)展機會以及精神上的鼓勵。5企業(yè)固有的管理方式及企業(yè)文化影響了績效管理工作的效果。很多企業(yè)長久以來權(quán)力集中于少數(shù)幾個人身上，工作任務(wù)逐層向下分派，領(lǐng)導(dǎo)習(xí)慣于事必躬親，員工只能被動的接受任務(wù)，對工作內(nèi)容和工作方法很少有機會提出自己的建議。公司管理者多年來形成了家長式管理方式，很多員工也習(xí)慣于按照上級的指示工作，抱有“多一事不如少一事”的想法，對自身