人力資源管理模擬卷

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上浙江大學(xué)繼續(xù)教育學(xué)院模擬試卷（四） 開卷 課程代碼名稱_ 學(xué)習(xí)中心_請務(wù)必將答案寫在答題紙上，寫在試題卷上一律不批改，責(zé)任自負(fù)。一、單項選擇題（每題2分，共10分）12345ADDCB1、人員流動中的懲罰性措施是（ A ）A、辭退 B、辭職 C、資遣 D、調(diào)出2、內(nèi)部招聘的最大弊端在于（ D ）。A、員工缺乏創(chuàng)新性 B、合格員工數(shù)量不足 C、對員工缺乏深入的了解 D、近親繁殖的問題A、性質(zhì) B、主體 C、形式 D、標(biāo)準(zhǔn)3、一般而言，有下列情形可對員工進(jìn)行降職處理，但不包括（ D ）在內(nèi)。A、由于組織機(jī)構(gòu)調(diào)整而精簡工作人員 B、不能勝任本職工作，調(diào)任其他工作又沒有空缺C

2、、應(yīng)員工要求，如身體健康狀欠佳，不能承擔(dān)繁重工作D、員工有強(qiáng)烈的升職野心4、我國失業(yè)保險條例規(guī)定，失業(yè)者失業(yè)前必須交納一定時日的失業(yè)保險費，才具有享受失業(yè)保險待遇的條件，這體現(xiàn)了失業(yè)保險的（ C ）。A、社會互濟(jì)性 B、保障性 C、權(quán)利與義務(wù)一致性 D、普遍性5、勞動法規(guī)定，當(dāng)勞動爭議發(fā)生后，當(dāng)事人應(yīng)在爭議發(fā)生之日起多長時間內(nèi)向仲裁委員會遞交書面申請，要求仲裁（ B ）。A、30日 B、60日 C、90日 D、120日二、多項選擇題（每題2分，共20分）12345ACDABCBDEBCDABD1、麥克里蘭認(rèn)為，人的需要主要包括（ ACD ）。A、親和需求 B、權(quán)利需求 C、權(quán)力需求 D、成就需

3、求 E、感情需求2、常見的激發(fā)外部動機(jī)的激勵方式包括（ ABC ）。A、物質(zhì)獎勵 B、福利 C、晉升 D、表揚或批評 E、懲罰3、解決勞動爭議實現(xiàn)的渠道有（ BDE ）。A、職工代表大會 B、勞動爭議調(diào)解委員會 C、工會委員會D、勞動爭議仲裁委員會 E、人民法院4、在360度考評中，（ BCD ）對評價結(jié)果影響程度基本相同。A、上級考評 B、同級考評 C、下級考評 D、自我考評 E、外人考評5、泰勒主張用科學(xué)方法確定工作中的每一個要素，減少動作和時間上的浪費。這種工作設(shè)計的方法（ ABD ）。A、從經(jīng)濟(jì)的角度看，效率較高 B、把工作更加機(jī)械化 C、重視人在工作中的地位 D.使人更加厭倦工作，導(dǎo)

4、致怠工、曠工離職甚至罷工等惡性事件 E、重視人際關(guān)系三、判斷題（每題2分，共20分）123456789101、培訓(xùn)的效果具有后延性，即短期未必產(chǎn)生效益、但可以產(chǎn)生較長的效益。 （ ）2、勞動爭議仲裁委員會對每一起勞動爭議實行一次裁決即行終結(jié)的法律制度。 （ ）3、一個良好的招聘系統(tǒng)，表現(xiàn)在效益上就是用最少的雇傭成本獲得合適職位最佳人選的過程。 （ ） 4、績效管理既是對員工能力、工作績效、工作態(tài)度的評價，也是對未來行為表現(xiàn)的一種預(yù)測。 （ ）5、在企業(yè)人力資源變動預(yù)測中，馬爾可夫分析方法的基本思想是根據(jù)市場變化推測未來人事變動趨勢 （ ）6、公平公正原則是目前市場上人力資源配置的基本原則。 （

5、 ）7、現(xiàn)代人力資源管理以人力資源管理的事務(wù)性工作為中心。 （ ）8、不管員工的職位高低、能力大小，對員工的態(tài)度考評的重點都是工作的認(rèn)真度、責(zé)任感、工作的努力程度、是否服從命令等。 （ ）9、薪酬實質(zhì)上是一種交易或交換，是企業(yè)根據(jù)員工的業(yè)績、工齡等因素支付給員工的勞動報酬，它必須服從市場規(guī)則。 （ ）10、面談法是一種非常有效的培訓(xùn)需求分析方法，它具有時間短，收效大的特點。（ ）四、計算題（20分）l、亞飛皮鞋廠在工廠的生產(chǎn)經(jīng)營中曾出現(xiàn)了三個問題。第一，每年生產(chǎn)的皮鞋有2由于質(zhì)量太差而被退貨；第二，車間生產(chǎn)作業(yè)環(huán)境管理不好，如車間地上的釘子可能會傷到員工；第三，可避免的事故發(fā)生率高于行業(yè)平均水

6、平。為消除這些問題，廠部對管理人員進(jìn)行了如下培訓(xùn)：(1)開展與質(zhì)量問題、員工不良工作習(xí)慣有關(guān)的績效管理和人際關(guān)系技能培訓(xùn)；(2)如何表彰績效有提高的員工。一線主管人員、輪班監(jiān)督人員和工廠經(jīng)理層共40人參加了由公司培訓(xùn)教師主講的為期2周的培訓(xùn)課程。培訓(xùn)在工廠附近的一家酒店內(nèi)進(jìn)行。培訓(xùn)項目是從一家咨詢機(jī)構(gòu)引進(jìn)的，其中包括了錄像資料和專用教材。而且，該項目的指導(dǎo)者是一名培訓(xùn)專家。有關(guān)資料如表1和表2所示。表1 培訓(xùn)費用支出項目金額(元)目購買費用8000材料費2000受訓(xùn)者工資和福利(根據(jù)離崗時間計算)16000教師課時費及補(bǔ)貼3500培訓(xùn)教室和視聽設(shè)備租賃費1200培訓(xùn)管理費2400餐費800表2

7、 培訓(xùn)前后生產(chǎn)管理狀況對比經(jīng)營結(jié)果衡量指標(biāo)培訓(xùn)前情況培訓(xùn)后情況差異(+或一)以貨幣計算質(zhì)量退貨率2的退貨率1的退貨率降低1每年節(jié)省元每年4000雙皮鞋每年2000雙皮鞋減少2000雙皮鞋環(huán)境衛(wèi)生用24項內(nèi)容清單進(jìn)行檢查12處不合格(平均)4處不合格(平均)減少8處不合格無法用貨幣表示可避免事故事故數(shù)量每年20次每年10次減少10次每年節(jié)省60000元直接成本每年元每年60000元每年減少60000元請根據(jù)本案例計算出：總的培訓(xùn)成本和每個受訓(xùn)者的成本。本培訓(xùn)項目的成本效益比率。（1）總的培訓(xùn)成本培訓(xùn)直接成本培訓(xùn)間接成本 直接成本教師課時費及補(bǔ)貼材料費培訓(xùn)教室和視聽設(shè)備租賃費餐費 35002000

8、12008007500（元） （5分）間接成本培訓(xùn)管理費項目購買費用受訓(xùn)者工資和福利 24008000+1600026400 （元）培訓(xùn)總成本26400750033900 （元） （6分）每個受訓(xùn)者成本33900元/40人847.5元 （4分）（2）成本效益比率回報 / 投資經(jīng)營結(jié)果 / 培訓(xùn)成本 （60000）/339005.3 （5分）五、圖表分析題（20分）下圖是三個處于成熟期企業(yè)的薪設(shè)計示意圖，其中豎軸表示薪酬等級水平的高低，橫軸表示崗位等級的差異。請回答：（1）分別說明三個企業(yè)薪酬設(shè)計的特點。（2）對這三種薪酬設(shè)計的優(yōu)劣進(jìn)行分析。答：各企業(yè)的特點描述企業(yè)1的特點是高級別崗位與低級別工

9、作崗位的薪酬水平差距小，各等級員工的薪酬水平有較大的重疊，各薪酬等級內(nèi)部各檔次之間的差距相等。（4分）企業(yè)2的特點是高級薪水平明顯高于低級別崗位，各等級之間薪酬水平有適度的重疊，不同薪酬等級內(nèi)部各檔次之間的差距相等。（3分）企業(yè)3的特點是高級別崗位的薪酬水平明顯高于低級別崗位。各等級之間員工的薪酬水平有一定的重疊，低等級崗位之間的重疊部分較大，等級內(nèi)各檔次之間的差距相等，且相對較小，而高等級崗位之間重疊部分較小，等級內(nèi)檔次數(shù)相對較少，各檔次之間差距不等且檔次差距相對較大。（4分）對這三種薪酬設(shè)計的優(yōu)劣進(jìn)行分析由于崗位級別越高，崗位之間勞動差別越大，工作價值的差別越大，因此，高級別崗位之間的薪酬

10、級差要大一些，而低級別崗位之間的薪酬級差要小一些。通常情況下，企業(yè)3相對合理。（3分）企業(yè)1所對應(yīng)的薪酬設(shè)計容易導(dǎo)致“大鍋飯”的平均主義，無論是在各薪酬等級之間還是各薪等級內(nèi)部，均無法對員工有足夠的激勵作用。（3分）企業(yè)2的薪酬設(shè)計在各薪酬等級內(nèi)無法對員工產(chǎn)生足夠的激勵作用。（3分）六、案例分析題(共20分)天洪公司是一家發(fā)展中的公司，它在15年前創(chuàng)立，現(xiàn)在擁有10多家連鎖店。在過去的幾年中，從公司外部招聘來的中高層管理人員中，大約有50%的人員不符合崗位的要求，工作績效明顯低于公司內(nèi)部提拔起來的人員。在過去的兩年中，從公司外聘的中高層管理人員中有9人不是自動離職就是被解雇。從外部招聘來的商業(yè)

11、二部經(jīng)理因年度考評不合格而被免職之后，終于促使董事長召開了一個由行政副總裁、人力資源部經(jīng)理出席的專題會議，分析這些外聘的管理人員頻繁被更換的原因，并試圖得出一個全面的解決方案。首先，人力資源部經(jīng)理就招聘和錄用的過程作了一個回顧，公司是通過職業(yè)介紹所，或 者在報紙上刊登招聘廣告來獲得職位候選人的。人員挑選的工具包括一份申請表，三份測試(一份智力測試和兩份性格測試)，有限的個人資歷檢查以及必要的面試。行政副總裁認(rèn)為，他們在錄用某些職員時，犯了判斷上的錯誤，他們的履歷表看上去挺 不錯，他們說起話來也頭頭是道，但是工作了幾個星期之后，他們的不足就明顯地暴露出來了。董事長則認(rèn)為，根本的問題在于沒有根據(jù)工

12、作崗位的要求來選擇適用的人才?！皬谋砻嫔峡?，幾乎所有我們錄用的人都能夠完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作，但他們很少在工作上有所作為，有所創(chuàng)新”。人力資源部經(jīng)理提出了自己的觀點，他認(rèn)為公司在招聘時過分強(qiáng)調(diào)了人員的性格特征，而并不重視應(yīng)聘者過去在零售業(yè)方面的記錄，例如在7名被錄用的部門經(jīng)理中，有4人是來 自與其任職無關(guān)的行業(yè)。行政副總裁指出，大部分被錄用的職員都有某些共同的特征，例如他們大都在30多歲，而且經(jīng)常跳槽，曾多次變換自己的工作；他們都雄心勃勃，并不十分安于現(xiàn)狀；在加入公司后，他們中的大部分人與同事關(guān)系不是很融洽，與直屬下級的關(guān)系尤為不佳。會議結(jié)束的時候，董事長要求人力資源部經(jīng)理：“徹底解決公司目前在人

13、員招聘上存在的問題，采取有效措施從根本上提高公司人才招聘的質(zhì)量！”請回答下列問題：天洪公司管理人員的招聘有什么問題？造成這些問題的原因是什么？您對該公司管理人員的招聘有哪些更好、更具體的建議？1、天洪公司管理人員的招聘工作存在的問題主要是被聘人員與公司的不相容。產(chǎn)生這一問題的一個重要原因在于天洪公司招聘工作的若干環(huán)節(jié)沒有做好，具體表現(xiàn)在：在人員挑選的工具中，有三份測試，過分強(qiáng)調(diào)了應(yīng)聘人員的性格特征； （2分）招聘沒有關(guān)注應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗，尤其是在零售業(yè)方面的工作閱歷，而只是對應(yīng)聘人員進(jìn)行了有限的資格審查； （2分）在面試時，是由行政人員主持的，他們對應(yīng)聘人員所從事崗位的資格要求可能了解不深，這樣也會影響招聘的質(zhì)量； （2分）對應(yīng)聘人員的人際交往能力，溝通能力等素質(zhì)的考察，天洪公司的招聘沒有有效的手段； （2分）對招聘工作缺乏必要的總結(jié)。“在過去的兩年中，從公司外聘的中高層管理人員中有9人不是自動離職就是被解雇”，這足以看出，天洪公司的招聘沒有做招聘的后續(xù)工作，即對被招聘人員的工作做跟蹤調(diào)查，并對外聘人員的離職從招聘的角度分析原因。（2分）2、建議天洪公司管理人員的招聘應(yīng)該注意：按照被招聘人員的工作說明書，明確對應(yīng)聘人員的素質(zhì)要求； （2分）按照應(yīng)聘人員的素質(zhì)要求，選擇適合的