績效薪酬在增強企業(yè)競爭力的作用-

1、當人類正在向知識經(jīng)濟新時代邁進的時候，經(jīng)濟全球化的發(fā)展步伐也越來越快。中國經(jīng)濟不可避免地要面對經(jīng)濟全球化的挑戰(zhàn)，這種挑戰(zhàn)的直接表現(xiàn)，就是作為國民經(jīng)濟主體的企業(yè)之間的市場競爭將會空前激烈。如何在這種激烈競爭中生存下來且立于不敗之地，企業(yè)必須建立自己的核心競爭力。 核心競爭力的概念是由管理學家布羅哈德和哈默在1990年的哈佛商業(yè)評論一篇論文中提出的：“核心競爭力是在組織內部經(jīng)過整合了的知識和技能，尤其是關于怎樣協(xié)調多種生產(chǎn)技能和整合不同技術的知識和技能?！边@種核心競爭力必須是持續(xù)的超越競爭對手的能力。 那么具體什么是核心競爭力呢？是不同于它人的專利、品牌、產(chǎn)品和技術？還是企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃、靈活應變和

2、團隊協(xié)作？又或是產(chǎn)品質量、生產(chǎn)率、客戶滿意度？不錯，這都應當屬于企業(yè)的競爭力。當企業(yè)擁有以上所列一種或幾種出色的能力時，它們的確可以幫助企業(yè)在激烈的競爭中占據(jù)一定的優(yōu)勢。但深入探究其本質，不管是專利的發(fā)明，品牌、產(chǎn)品和技術的創(chuàng)立，企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃、團隊協(xié)作的運作，以及產(chǎn)品質量、生產(chǎn)率、客戶滿意度提高等等，這些科技、生產(chǎn)力的載體都是人才。有一位企業(yè)家說得好，“優(yōu)秀的競爭團隊是企業(yè)最核心的競爭力。因為，一個好的企業(yè)，如果管理團隊出現(xiàn)失誤，可以很快敗掉；而一個虧損企業(yè)，則可能因為有一個好的企業(yè)家，從虧損變成盈利?！?顯然，核心競爭力的關鍵是人，是各類專門人才匯集的團隊。而當一個企業(yè)擁有獨特的人力資源團

3、隊時，人力資源在企業(yè)戰(zhàn)略的形成中將會成為決定力量。 在西方發(fā)達國家，從20世紀50年代至今，企業(yè)人力資源管理已經(jīng)經(jīng)歷了三個發(fā)展階段： 第一階段，人事管理：在這個階段，人事管理的主要內容是進行人事檔案的日常管理及從事一些行政工作，員工在企業(yè)的存在不被看作資源，而是簡單地以人事檔案的形式體現(xiàn)。 第二階段，單向人力資源管理：這個階段，企業(yè)雖然意識到人力也是一種資源，人力資源部門的工作有所發(fā)展，如制定人事政策，進行人員招聘及管理等等。但在企業(yè)戰(zhàn)略目標的形成過程中，往往把對人力資源問題的考慮排除在外。 第三階段，人力資源戰(zhàn)略與戰(zhàn)略人力資源管理：這個階段，企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)越來越依賴于其快速應變能力和團隊

4、合作精神，人成為核心競爭力，企業(yè)開始制定人力資源戰(zhàn)略并實施戰(zhàn)略人力資源管理，將人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略目標聯(lián)系起來，以改進員工績效與組織績效?？冃Ч芾硎侨肆Y源發(fā)展第三階段的重要管理手段。 我 國絕大部分企業(yè)在人力資源的管理與開發(fā)上還處于第一/二兩個發(fā)展階段。當中國的國有、民營、外資、合資、國外企業(yè)等等形形色色的企業(yè)形態(tài)在經(jīng)濟全球化的背景下參與到國內與國際經(jīng)濟領域的競爭中時，誰能將人力資源管理水平快速提升，建立一支高績效表現(xiàn)的高效能團隊，誰就最先掌握了核心競爭力。從這種意義上講，一個企業(yè)能否錘煉出自己的高效能團隊，已經(jīng)成為了促進企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略性因素。而績效管理則是企業(yè)打造高效能團隊必不可缺的一把

5、利刃。 績效管理不是單獨的理論或實踐，它應當是企業(yè)戰(zhàn)略管理的一個非常重要的有機組成部分。企業(yè)戰(zhàn)略是關于如何完成某一階段內的使命和目標的一系列決策和行動計劃。戰(zhàn)略管理即是對戰(zhàn)略的形成與實施過程的管理，包括四個組成部分（或步驟）：企業(yè)內外部環(huán)境分析、戰(zhàn)略的制定、戰(zhàn)略的實施和測評與監(jiān)控。 績效管理即是戰(zhàn)略管理第四個部分戰(zhàn)略測評與監(jiān)控的最重要的構成要素，是具有戰(zhàn)略性高度的管理制度體系。通俗來講，績效管理是指為實現(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)略和目標，采用科學的方法，通過對個體和群體的行為表現(xiàn)、工作業(yè)績以及綜合素質的全面監(jiān)測、考核、分析和評價，充分調動員工的主動性和創(chuàng)造性，不斷改善員工和組織行為，提高員工和組織的素質，挖

6、掘其潛力的活動過程，實質上是上級與員工之間就工作職責和提高工作績效問題持續(xù)進行溝通的過程。 績效管理強調管理就是對績效的管理。不管企業(yè)大小，經(jīng)理主管等管理者的本質任務就是：制定績效目標、追蹤工作進展、實現(xiàn)預定目標?？冃Э己耸峭苿舆@一過程順利進行的執(zhí)行工具。通過績效考核，可收集多方面的管理資源和信息，幫助管理者做出正確的判斷。持續(xù)的績效考核可以幫助員工正確認識自己的優(yōu)勢或不足，提高績效能力，使員工的努力與公司的遠景規(guī)劃和目標任務一致，從而使員工和企業(yè)實現(xiàn)同步發(fā)展。 績效管理強調管理者的重要職責是幫助他們的員工達到更高的目標層次。員工的績效表現(xiàn)與成長過程與管理者有著直接關系。管理者要根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略

7、規(guī)劃、遠景目標設定績效目標；對員工的績效表現(xiàn)進行指導和監(jiān)督；執(zhí)行績效考核；提供績效反饋等等。因此，管理者在績效管理中必須掌握清晰的目標分解與制定思路、良好的溝通評估技巧以及綜合分析與判斷技能。 績效管理強調在績效形成過程中，團隊的管理者和員工是一種合作伙伴關系。績效管理是一種防止績效不佳和共同提高績效的工具，它是意味著上級同員工之間持續(xù)的雙向溝通。實現(xiàn)團隊預定目標不僅僅是經(jīng) 理本身的責任，更是每個員工的工作職責。經(jīng)理需要將戰(zhàn)略目標進行分解，傳遞給每個員工，保證員工個人的目標與團隊的價值觀和戰(zhàn)略目標一致；同時員工的績效就是管理者的績效，員工個人的績效目標達成與否，影響到團隊目標的達成程度和組織利

8、益的實現(xiàn)，并最終影響到個人的利益實現(xiàn)。 績效管理鼓勵員工變成自己的績效管理專家?？冃芏喾N因素影響，是內在外在多種因素共同作用的結果。員工的技能、工作態(tài)度、積極主動性和價值觀等是創(chuàng)造績效的主觀因素。 圖A-03顯示了員工在受到外界某些刺激或目標的引導后產(chǎn)生努力動機，并由此激發(fā)主觀能動性，積極追求目標達成后的精神上或物質上的滿足感。在這個過程中，員工必須明確自己的任務和目標，知道在遇到困難時如何尋找?guī)椭Ｓ行У呐嘤?、合適的工作分配，尊重、公平、贊揚、獎懲、晉升機會等外部推動力結合員工的內在需求和工作技能，使員工成為自己的績效管理專家。當員工可以進行自我決策時，上級主管就不必介入到所有具體事務中，從而節(jié)省了管理者的時間。 追求優(yōu)秀的績效是企業(yè)存在與發(fā)展的重要目標。建立適當有效的績效管理系統(tǒng)，為員工提供及時的工作反饋，使其揚長避短，改善績效，發(fā)揮技能與素質；績效評估結果又為管理者提供決策支持，讓管理者及時了解是否存在管理黑洞；同時績效評估結果也為薪酬、培