績效管理畢業(yè)論文

1、誠信申明本人申明:我所呈交的本科畢業(yè)設(shè)計(jì)(論文是本人在導(dǎo)師指導(dǎo)下對四年專業(yè)知識而進(jìn)行的研究工作及全面的總結(jié)。盡我所知,除了文中特別加以標(biāo)注和致謝中所羅列的內(nèi)容以外,論文中創(chuàng)新處不包含其他人已經(jīng)發(fā)表或撰寫過的研究成果,也不包含為獲得北京化工大學(xué)或其它教育機(jī)構(gòu)的學(xué)位或證書而已經(jīng)使用過的材料。與我一同完成畢業(yè)設(shè)計(jì)(論文的同學(xué)對本課題所做的任何貢獻(xiàn)均已在文中做了明確的說明并表示了謝意。若有不實(shí)之處,本人承擔(dān)一切相關(guān)責(zé)任。本人簽名:年月日XXX有限公司的績效管理制度的研究摘要改革開放以來,中小型企業(yè)已經(jīng)成為社會主義市場經(jīng)濟(jì)的重要組成部分,中小企業(yè)的發(fā)展飛速猛勁,人才的優(yōu)勢是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ)依據(jù)和重

2、要體現(xiàn),人力資源管理成為了企業(yè)管理的核心,而人力資源管理的核心是績效管理,重視和加強(qiáng)企業(yè)的績效管理,對于促進(jìn)員工的積極性,提高企業(yè)員工的工作績效,實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo),具有非常重要的意義。所以建立一套適合企業(yè)發(fā)展的、完整的、科學(xué)的績效管理體系是企業(yè)迫切的任務(wù)。河北省景縣XXXXXX有限公司是一貫視產(chǎn)品質(zhì)量為根本,視顧客滿意為目標(biāo),學(xué)習(xí)并采用先進(jìn)科學(xué)的企業(yè)管理辦法,改進(jìn)企業(yè)存在的問題,使企業(yè)管理方法更加完善。由于中小企業(yè)的自身局限性,績效管理理念相對落后,由于缺乏科學(xué)的知識和理論作為指導(dǎo),一方面企業(yè)認(rèn)識到績效管理的重要價值;另一方面又不了解應(yīng)該如何實(shí)施績效管理程序。所以考核制度設(shè)置的比較單一,績效制度的

3、結(jié)果會得不到很好的發(fā)揮起不到應(yīng)有的效果。因此,將結(jié)合XXX公司的現(xiàn)狀,分析其問題所在,通過績效管理的方法解決存在的矛盾,同時建立起一套符合XXX公司自身特色的一套管理體系。關(guān)鍵字:績效管理存在的問題解決對策目錄前言 (1第1章緒論 (2第1.1節(jié)研究背景 (2第1.2節(jié)研究目的與意義 (2第1.3節(jié)研究方法概述 (3第1.4節(jié)文獻(xiàn)綜述 (4第2章績效管理相關(guān)的理論 (7第2.1節(jié)與績效管理相關(guān)的理論 (7第2.2節(jié)績效管理的重要性 (10第3章 XX績效管理制度的現(xiàn)狀 (12第3.1節(jié) XXX的公司概況 (12第3.2節(jié) XXX的現(xiàn)狀分析 (12第3.3節(jié) XXX制度存在的問題及分析 (15第

4、4章 XX績效管理制度存在問題的建議和展望 (17第4.1節(jié)保證績效管理制度有效實(shí)施的建議 (17第4.2節(jié)企業(yè)未來的發(fā)展方向 (18結(jié)論 (20附錄 (21參考文獻(xiàn) (24致謝 (25前言對XX公司的績效管理體系進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上,從各方面入手分析公司績效管理體系存在的不足,并對公司存在的問題,提供改進(jìn)的方案。借鑒國內(nèi)外績效管理的先進(jìn)方法,在已有的方法上進(jìn)行總結(jié)分析,找出各種先進(jìn)方法建立一套完善的、科學(xué)的有企業(yè)特色的績效管理體系。在國內(nèi)外著作和期刊搜集豐富的文獻(xiàn),其主要是為了構(gòu)建績效管理體系從績效考核、績效方法而搜集的資料。收集與論文有關(guān)的所有文獻(xiàn):有利于各類似企業(yè)作指導(dǎo)意義,更使文章具有說服

5、力。希望通過對XXX企業(yè)研究,為XXX公司建立一套完整的績效管理體系,也為其他企業(yè)提供一些參考。隨著企業(yè)的不斷改變,績效管理的內(nèi)容與方法也需要進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整,才能適應(yīng)本企業(yè)的發(fā)展,加強(qiáng)核心競爭力。第一章緒論第1.1節(jié)研究的背景經(jīng)濟(jì)全球一體化的不斷深入,企業(yè)周圍的環(huán)境變幻莫測,各個企業(yè)面臨著很大的挑戰(zhàn)。對一個企業(yè)來講,內(nèi)部的問題是占據(jù)很重要的地位的,核心是企業(yè)目標(biāo)和員工目標(biāo)保持一致,是企業(yè)長久發(fā)展的保障。人才是企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵因素,創(chuàng)新也靠知識的進(jìn)步和發(fā)展現(xiàn)代企業(yè)的核心競爭力是以先進(jìn)知識、文化為基礎(chǔ),創(chuàng)新是企業(yè)的動力;知識是人才的代表,所以人才是企業(yè)不可缺少的部分。人力資源的儲備是一個企業(yè)擁

6、有生命力的源泉,績效管理是人力資源的核心,它影響著很多工作的順利進(jìn)行,想要使企業(yè)立于不敗之林,建立一套符合本企業(yè)自身特色的績效管理體系是必不可少的。XXX,是一家集研究、開發(fā)、生產(chǎn)和銷售橡塑、金屬軟管制品為主的科技型企業(yè),企業(yè)下設(shè):管理部、運(yùn)輸部、銷售部、生產(chǎn)部、產(chǎn)品開發(fā)部。文章通過XXX有限公司的績效管理現(xiàn)狀進(jìn)行分析,找出企業(yè)在績效管理中存在問題,根據(jù)問題提出比較科學(xué)的建議,從而完善企業(yè)的績效管制度。根據(jù)績效管理的理論和實(shí)踐,找出一套科學(xué)的適合企業(yè)發(fā)展的績效管理制度,對XXX有限公司在管理制度方面和人力資源方面具有很重要的意義。第1.2節(jié)研究的目的與意義企業(yè)外部環(huán)境的變幻莫測和外部的競爭壓力

7、,給企業(yè)帶來了很大的壓力,一般來說,傳統(tǒng)的績效管理只注重考核的結(jié)果,不結(jié)合員工的日常工作狀態(tài),只注重管理本身,對于最后的績效反饋工作進(jìn)行不了有效的溝通,而沒有形成系統(tǒng)的科學(xué)的評估體系,本文研究中,激勵員工提高績效和實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo),企業(yè)的更進(jìn)一步最終目標(biāo)。本文運(yùn)用績效管理理論對XXX公司的發(fā)展戰(zhàn)略及績效管理的現(xiàn)狀進(jìn)行分析,并結(jié)合國內(nèi)外有關(guān)績效管理的問題及改進(jìn)方法。在此基礎(chǔ)上提出該企業(yè)的績效管理體系的設(shè)計(jì)方案,其基本目的以績效管理理論研究為基礎(chǔ),結(jié)合企業(yè)理論、人力資源理論、薪酬制度理論等,建立員工和企業(yè)目標(biāo)相一致的績效管理體系,促進(jìn)本企業(yè)提高經(jīng)濟(jì)效益,促進(jìn)企業(yè)健康良性發(fā)展,提高企業(yè)的競爭實(shí)力。主

8、要從企業(yè)和員工對績效管理的認(rèn)識、績效管理的實(shí)施、以及績效考核進(jìn)行分析,從而做出XXX公司績效管理體系的評價,并期望通過不斷改進(jìn),構(gòu)建一套先進(jìn)高效的企業(yè)績效管理體系。隨著經(jīng)濟(jì)全球化的不斷發(fā)展,我國中小企業(yè)面臨著嚴(yán)重的挑戰(zhàn),人才競爭已經(jīng)是企業(yè)決定成敗的重要因素。建立員工與企業(yè)相一致的戰(zhàn)略目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)人力資源的管理的規(guī)劃,而績效管理制度就是人力資源管理規(guī)劃中重要的內(nèi)容。傳統(tǒng)的管理思想已經(jīng)不適應(yīng)企業(yè)的環(huán)境的變化,所以要借鑒國外先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn),借鑒好的經(jīng)驗(yàn),將績效管理為我所用。同時,結(jié)合XXXXXX有限公司,對企業(yè)進(jìn)行研究并找出企業(yè)的不足之處進(jìn)而根據(jù)存在問題提出適應(yīng)性評價,并通過不斷改進(jìn),為XXXXXX有

9、限公司構(gòu)建一套高效的績效管理體系。增強(qiáng)企業(yè)的競爭實(shí)力,促使企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn),同時,促進(jìn)企業(yè)順利的發(fā)展。本文研究的意義在于:一方面,根據(jù)XXX公司績效管理制度現(xiàn)狀,來證實(shí)績效管理的科學(xué)性和合理性,可以為企業(yè)的現(xiàn)狀問題和發(fā)展提供參考。另一方面,本文的研究也同樣適用于與XXXXXX有限公司相似企業(yè)的績效管理工作,提供必要的理論參考。第1.3節(jié)研究方法概述(1 案例分析法本文對XXX公司進(jìn)行分析,作為企業(yè)的案例,對企業(yè)的績效管理現(xiàn)狀進(jìn)行分析,找出其問題所在。對其他同規(guī)模的企業(yè)有借鑒意義,為其他相似的企業(yè)提供了依據(jù)。以此為據(jù)對本文的研究對象進(jìn)行科學(xué)而有效的分析。(2 文獻(xiàn)分析法這是本文研究的最重要的方法之一

10、。現(xiàn)在許多企業(yè)對績效管理開始研究,很多學(xué)者也開始研究,通過仔細(xì)閱讀,可以學(xué)到好多知識,這樣為寫論文提供了豐富的資料,在很多優(yōu)秀的文獻(xiàn)中可以借鑒到論文中,使得本文的文章力度更加的深刻。(3 問卷調(diào)查研究法在本文中,為了能更加準(zhǔn)確的找出企業(yè)的問題和提高企業(yè)的績效,通過設(shè)計(jì)問卷調(diào)查在企業(yè)間進(jìn)行投放,了解企業(yè)未來發(fā)展的真正狀況,找出問題所在,對問卷調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行分析,這樣對完善公司的績效管理更加有指導(dǎo)的意義。(4經(jīng)驗(yàn)法和專家意見法根據(jù)公司的實(shí)際情況,利用專家的意見和以往文獻(xiàn)的經(jīng)驗(yàn)對考核的結(jié)果進(jìn)行分析,能很快得出科學(xué)的結(jié)論,不僅可以確定科學(xué)的指標(biāo),而且能夠更符合企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。(5 歸納法本文通過對XX

11、X管業(yè)的現(xiàn)狀分析,從而總結(jié)了大多數(shù)企業(yè)在這方面的缺陷。并對缺點(diǎn)提出了針對性的意見和建議,這對其他相似企業(yè)具有借鑒意義。第1.4節(jié)文獻(xiàn)綜述(1張麗華( 2013加強(qiáng)績效管理提升企業(yè)競爭力提出企業(yè)利用績效管理的優(yōu)勢,吸引更多的人才,為企業(yè)做更充足的貢獻(xiàn),提升企業(yè)的效率,提升企業(yè)競爭力。郭彬(2010淺談企業(yè)的績效管理與實(shí)踐性點(diǎn)出有效地績效管理的核心是一系列管理活動的連續(xù)不斷的循環(huán)過程,強(qiáng)調(diào)是的企業(yè)間的溝通,達(dá)到企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。(2介翔(2012中小企業(yè)績效管理與考核的問題及對策研究認(rèn)為績效管理服務(wù)于整個企業(yè)目標(biāo),中小企業(yè)應(yīng)正確認(rèn)識和實(shí)施績效管理制度,結(jié)合本企業(yè)的經(jīng)營特點(diǎn),把績效管理融入戰(zhàn)略目標(biāo)中去,

12、建立一套適合的體制,增強(qiáng)企業(yè)競爭力。淦未宇徐細(xì)雄(2012企業(yè)績效管理實(shí)踐有效性的影響因素研究表明,績效評價結(jié)果的合理運(yùn)用、評級指標(biāo)體系的設(shè)置、考評結(jié)果的反饋對績效管理有效性產(chǎn)生顯著的積極影響。(3劉長慧(2012中西方企業(yè)績效管理的比較及啟示分析了中西方績效管理的差異總結(jié)出我國績效管理的弊端,一是對績效管理持懷疑態(tài)度,二是把績效管理當(dāng)做解決一切問題的辦法,有些企業(yè)照搬國外經(jīng)驗(yàn),在實(shí)施績效管理上遇到很多困難,所以在學(xué)習(xí)西方相關(guān)理論的基礎(chǔ)上,一定要結(jié)合我國的實(shí)際情況和公司的實(shí)際情況,制定出合適的績效管理。丁偉濤魏秀芹(2010企業(yè)如何推行卓越績效管理點(diǎn)出卓越績效模式是組織績效管理的有效方法,每個

13、企業(yè)需要結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行卓越的績效管理。(4石迎春石珊珊(2011淺談完善人力資源績效管理的對策提出.完善人力資源績效管理的對策有:正確認(rèn)識績效管理,明確績效管理的定位營造適臺績效管理實(shí)施的企業(yè)環(huán)境,從機(jī)制上保障績效管理的運(yùn)行培育更加開放的企業(yè)文化完善考核流程,注重考核后的工作強(qiáng)化溝通,維護(hù)績效管理的客觀性、公正性、有效性。王道勛(2011中小企業(yè)績效管理的問題及對策研究中提出中在實(shí)施績效管理時應(yīng)重視培訓(xùn)工作,在實(shí)施績效管理的同時也可以運(yùn)用質(zhì)量管理,可以幫助中小企業(yè)抓重點(diǎn),更好的提高企業(yè)績效。(1Robert Bakwa 2003 Performance management: how

14、to appraise employee performance 提出主要是通過對員工能力的分析,對員工崗位業(yè)績進(jìn)行合理分析和科學(xué)的比較,識別員工的綜合素質(zhì)和工作能力,甄別高素質(zhì)和低素質(zhì)員工,為企業(yè)選用人才提供真實(shí)、可靠數(shù)據(jù),為人才的培養(yǎng)成長和發(fā)展提供可塑的空間,提高企業(yè)資源利用率。(2Daniel Raquel (2008 human resources management support organization innovation提出組織支持程度無疑是影響人力資源管理創(chuàng)新諸多因素中其關(guān)鍵作用的因素。要使人力資源管理創(chuàng)新不斷成功應(yīng)從:培育企業(yè)家精神、改變傳統(tǒng)的人力資源模式、健全績效管理

15、制度等方面。(3Stephen Pilbeam Marjorie Kobnaki, ( 2003The practice of human resource management分析到績效管理是企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容,企業(yè)一切人力資源工作都是圍繞著提升員工的工作績效而開展的。它是通過提高員工的績效來實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)的,是一個管理者與員工之間持續(xù)溝通的過程。隨著競爭的日趨激烈,企業(yè)越來越重視提高員工的工作績效,因?yàn)閱T工的工作績效好壞直接影響著企業(yè)的經(jīng)營效益和發(fā)展。(4Nelson, Marg Noons (2002 Performance management: progress in n

16、orthern Europe現(xiàn)在也更加廣泛的應(yīng)用于績效考核。由于歐美國家強(qiáng)調(diào)管理以人為本,將績效歸納為以下八個方面:具體工作任務(wù)熟練程度;非具體工作任務(wù)熟練程度;書面和口頭交流任務(wù)的能力;所表現(xiàn)出的努力;保證工作紀(jì)律;促進(jìn)他人和團(tuán)隊(duì)績效;監(jiān)督管理或領(lǐng)導(dǎo);管理或行政管理。(5Tony Adkins( 2005 Case studies in performance management緊緊圍繞著管理的四大主題,將案例和管理原理有機(jī)地融為了一體,對于績效管理結(jié)合案例進(jìn)行了詳細(xì)的說明。只有管理者選擇了正確的目標(biāo)并得以實(shí)現(xiàn)組織才是最有效果的。通過以上文獻(xiàn)綜述,不難發(fā)現(xiàn):在日益激烈的競爭中績效管理工作在

17、企業(yè)管理中尤為重要,它逐漸的成為了企業(yè)競爭的核心。這是近些年來,經(jīng)濟(jì)全球化,經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展的結(jié)果,擁有科學(xué)完善的績效管理制度,是一個企業(yè)生存和發(fā)展的必備條件。國內(nèi)外的理論研究為文章的研究提供了很重要的依據(jù)和理論。由于績效管理屬于人力資源管理的方面,不同的地域管理文化不同,所以研究成果與國外研究據(jù)有一定的差距。當(dāng)然,每個國家的研究側(cè)重點(diǎn)也不盡相同。本文主要對國內(nèi)外在績效管理制度的設(shè)想、設(shè)計(jì)的原則以及配套措施等方面進(jìn)行了引用,對國內(nèi)外研究進(jìn)行借鑒結(jié)合了XXX內(nèi)部中存在問題進(jìn)行了分析,進(jìn)而提出了適合本企業(yè)的方案。第二章績效管理制度相關(guān)的理論第2.1節(jié)與績效管理制度相關(guān)的理論對績效管理有許多不同的定義。

18、1所謂績效管理,是企業(yè)為了達(dá)到戰(zhàn)略管理的目標(biāo),而對組織內(nèi)的部門和成員進(jìn)行管理的系統(tǒng),通過計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制職能,并持續(xù)開發(fā)溝通,推動個人和組織所作出的有利于目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的行為,提高員工工作績效,形成組織所預(yù)期的利益效果。景縣XXXXXX有限公司的績效管理的過程:編制企業(yè)計(jì)劃、計(jì)劃實(shí)施、績效考核、績效反饋。與績效制度相關(guān)的理論:(1績效考核理論:績效考核是指評估企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo),采用科學(xué)的考評方法、原理評定員工的工作任務(wù)的工作效果,它是企業(yè)上級和企業(yè)員工進(jìn)行溝通的重要手段,員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況,并且將評定結(jié)果反饋給員工的過程。XXXXXX有限公司的績效考核是根據(jù)公平、科學(xué)的考核方

19、法,并以半年度為考核年限,依據(jù)XXX公司考核指標(biāo)來對員工進(jìn)行考核并給與公正的評價?？冃Э己说慕Y(jié)果可以影響工資的上下浮動,職位的變化,XXXXXX有限公司的考核結(jié)果和工資直接掛鉤的,半年度滿分是100分,考核結(jié)果超過90分,除發(fā)放基本工資同時也發(fā)放季度獎金,以此來鼓勵員工的積極性,但如考核的結(jié)果小于60分,企業(yè)的上級將會對員工繼續(xù)考察,在調(diào)查結(jié)束后給與職位的調(diào)整和工資的調(diào)整。但是考核的目的是可以改變員工的態(tài)度,提高員工的積極性和工作績效,提高員工的滿意程度。最后達(dá)到企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)最終實(shí)現(xiàn)雙贏的局面。績效考核的結(jié)果不僅僅是薪資、職位的變動,更重要的是作為績效管理制度改進(jìn)的依據(jù)?？冃Э己撕涂冃Ч芾淼?/p>

20、區(qū)別:1績效管理,許玉林,2003,7績效考核績效管理核心監(jiān)督和控制激勵和發(fā)展重心考核指標(biāo)戰(zhàn)略目標(biāo)流程一次性考核評估和溝通溝通模式上級主動上下級內(nèi)容注重結(jié)果結(jié)果和過程績效考核和績效管理的聯(lián)系:績效考核是績效管理中很重要的組成部分,績效考核的結(jié)果作為企業(yè)績效管理制度的標(biāo)準(zhǔn),提高了企業(yè)員工的工作績效,幫助企業(yè)提高管理水平,為企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)提供保障。從本企業(yè)的績效管理的角度來看績效考核,績效考核是績效管理中一個重要環(huán)節(jié),績效考核規(guī)定了科學(xué)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)和程序,它的結(jié)果在工資和職位方面的調(diào)整,有這些差異性才有了企業(yè)員工提升的空間有助于調(diào)動員工的潛力,發(fā)揮各個崗位的優(yōu)勢,為企業(yè)績效管理的順利運(yùn)行提供保

21、證,是一個行之有序的復(fù)雜的管理過程,它確定企業(yè)和員工的工作目標(biāo),并根據(jù)績效考核的結(jié)果和反饋采取行之有效的管理方法。(2目標(biāo)一致性理論:指的是在目標(biāo)系統(tǒng)中,應(yīng)在系統(tǒng)目標(biāo)、人力績效評價指標(biāo)和企業(yè)目的三者之間取得一致。這是建立有效的績效評價指標(biāo)體系的前提條件。直接來說就是企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和員工的個人目標(biāo)是否一致。內(nèi)容是否一致。內(nèi)容的一致是企業(yè)目標(biāo)和員工目標(biāo)內(nèi)容保持一致的方面,目標(biāo)內(nèi)容不僅能正確評價目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的程度,而且還能引領(lǐng)企業(yè)朝正確的方向發(fā)展。否反映了整體性。目標(biāo)的內(nèi)容反映了企業(yè)戰(zhàn)略的層次性和整體性,結(jié)合人力資源的評價指標(biāo),作出具體的評價分析,從而改進(jìn)企業(yè)的績效管理制度,建立一套完整的、系統(tǒng)的、多層

22、次的人力績效評價指標(biāo)。XXXXXX有限公司非常注重人才的發(fā)展,給與員工今生的空間,比如企業(yè)會定期送員工去國內(nèi)著名企業(yè)進(jìn)行學(xué)習(xí),對夠資格的個人給與職位的晉升,對員定期定期培訓(xùn)相關(guān)的知識。企業(yè)認(rèn)為人才才是競爭的核心,是企業(yè)的利于不敗之地的保障,XXXXXX 有限公司的目標(biāo)就是讓企業(yè)發(fā)展達(dá)到國家要求水平、讓個人發(fā)展,把企業(yè)的目標(biāo)和員工個人的目標(biāo)相結(jié)合或企業(yè)績效管理的目標(biāo)和個人目標(biāo)保持一致,以保證實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)?？冃Ч芾硎侨肆Y源的重要組成部分,人力資源績效的科學(xué)的績效評價是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的核心。企業(yè)績效管理目標(biāo)和個人目標(biāo)應(yīng)該保持一致,保證員工的工作績效,增加企業(yè)競爭力。(3激勵理論:2是行為科

23、學(xué)中用于處理需要、動機(jī)、目標(biāo)和行為四者之間關(guān)系的核心理論。激勵的目的在于激發(fā)人的正確行為動機(jī),會調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性,以充分發(fā)揮人的智力效應(yīng),發(fā)揮個人潛力。XXXXXX有限公司有著“人脈就是錢脈”的認(rèn)知,所以加大力度提倡員工擴(kuò)大自己的人脈圈,尋找客戶源,企業(yè)會為此給予員工豐厚的物質(zhì)和精神上的嘉獎。這不僅為企業(yè)自身帶來了強(qiáng)而有力的利潤,也提高了員工自身的創(chuàng)造力及積極性。激勵理論包括:2馬斯洛需求理論:指出人的需求主要分為5種:生理的需要、安全的需要、社交的需要、自尊的需要以及自我實(shí)現(xiàn)的需要。他認(rèn)為,人的需要是承遞進(jìn)關(guān)系的,即當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枰獩]有得到滿足之前高層次的需要的是不會太強(qiáng)的。只有低層次的

24、需要得到滿足高層次的需要才會得到滿足。結(jié)合XXX橡塑制品公司員工的需求,只有但員工低層次的需求被滿足后才會追求高層次的需求。在企業(yè)方面體現(xiàn)在發(fā)放工資,工資滿足了較低的需求,然后員工才會向更高的需求發(fā)展比如社交需求,有了這些需求才會激勵員工在實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)的同時也實(shí)現(xiàn)了企業(yè)的目標(biāo)。提升了企業(yè)的競爭力。公平理論:他認(rèn)為人的激勵性不僅與目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有關(guān),還與人們對公司的戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)計(jì)劃是否感到滿意有關(guān)。在XXXXXX公司的情況看來,通過實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)必然會得到一定的利潤,但是實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的程度與員工個人滿意度成正比,如果對目標(biāo)實(shí)現(xiàn)不完美而導(dǎo)致員工的工作績效下降。雙因素理論:他認(rèn)為引起工作人員的工作動

25、機(jī)的主要因素為保健因素和激勵因素,其中保健因素只能消除人們的不滿,而只有激勵因素才能給人們帶來滿足3。其中兩個因素分別認(rèn)為“不滿意”的對面應(yīng)該是“沒有不滿意”;“滿意”的對立面應(yīng)該是“沒有滿意”。這些理論說明影響人的動機(jī)非常復(fù)雜因素也非常對,但是人的動機(jī)都是不一樣的,薪酬固然重要但是績效管理制度在實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)也占據(jù)非常重要因素。XXXXXX公司通過激勵理論來激勵員工實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和員工個人目標(biāo)并保持了一致完善了績效管理制度,為績效管理制度的順利實(shí)施提供了動力。企業(yè)還會實(shí)施人性化的管理?xiàng)l例,改善員工的滿意程度。激勵理論是績效管理的重要組成部分,激勵理論是績效管理的動力。在績效管理2績效管理

26、,許玉林,2003,73目標(biāo)管理與績效考核,王忠宗,2003,6中激勵理論發(fā)揮著重要的作用更加注重管理過程的動機(jī)。研究人的行為和改變?nèi)说男袨槭羌罾碚撗芯康闹饕獌?nèi)容,這些理論促進(jìn)了人們有效實(shí)施績效管理,他們都認(rèn)為只有外部和內(nèi)部相互作用才能改變一個人的行為才能轉(zhuǎn)變一個人的行為。第2.2節(jié)績效管理的重要性人才是企業(yè)獲得競爭力的決定性因素,成為企業(yè)戰(zhàn)略的基礎(chǔ)之一,企業(yè)將戰(zhàn)略目標(biāo)分解到各個公司、各個部門、各個崗位,最終靠員工來實(shí)現(xiàn)目標(biāo),所以要對每個員工的績效進(jìn)行管理,從而提高員工的工作績效,是企業(yè)獲得競爭力。績效管理在人力資源中戰(zhàn)略重要的地位。績效管理可以把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分成很多份,分擔(dān)到各個部門和各

27、個員工身上,這樣每個人都清楚自己的責(zé)任所在,并根據(jù)完成責(zé)任和目標(biāo)的情況,來作為考核指標(biāo)。上級也可以跟員工互相溝通,找出員工的優(yōu)勢和劣勢,改進(jìn)企業(yè)的目標(biāo)完成的進(jìn)度的同時促進(jìn)員工的進(jìn)步。不僅提高了員工的能力,也提高了績效?？冃Ч芾碇锌冃Э己苏己苤匾牡匚?比如人員的聘用,企業(yè)可以設(shè)置各種測試來判斷個人能力大小,也可以了解個人性格品性如何,有利于企業(yè)選出適合企業(yè)的員工為企業(yè)效力。當(dāng)然績效考核的結(jié)果也必然聯(lián)系著薪酬,工資的高低起到了激勵的效果,效考核結(jié)果和工資分配比例成正比的,對于從事不同職位工作的人,績效工資占得比例是不同的,可以根據(jù)這些績效考核進(jìn)行管理,根據(jù)績效管理制度有助于企業(yè)找到合適的人才為企

28、業(yè)工作,同時也提高了效率增強(qiáng)了企業(yè)的競爭力?？冃Ч芾碓谄髽I(yè)中也占有非常重要的地位,管理者都希望通過自己的努力獲得成功,所以要將組織的目標(biāo)傳達(dá)給企業(yè)員工,而且要和員工進(jìn)行有效的溝通。希望通過團(tuán)隊(duì)的達(dá)到企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。對于員工個人來說,績效管理是績效考核,績效考核是企業(yè)對員工考核的必要的,但是員工對于績效考核也有不確定,考核結(jié)果和員工的工資和獎金聯(lián)系在一起,所以績效管理對員工有一定的激勵效果。組織也需要績效管理,組織要想達(dá)到戰(zhàn)略目標(biāo),以便有效達(dá)到績效目標(biāo),通過人員調(diào)配,充分發(fā)揮作用,加強(qiáng)人員培訓(xùn),提高組織的整體實(shí)力,并且通過組織的監(jiān)督對組織的錯誤進(jìn)行及時的糾正錯誤。第三章 XXX管業(yè)的績效管理制度的

29、現(xiàn)狀第3.1節(jié) XXX管業(yè)的公司概況河北省景縣XXXXXX有限公司,4是一家集研究、開發(fā)、生產(chǎn)和銷售橡塑、金屬軟管制品為主的科技型企業(yè),公司現(xiàn)有員工228人,工程技術(shù)人員34名,專業(yè)質(zhì)檢人員6名,其中高工8名,技術(shù)力量雄厚,檢驗(yàn)設(shè)備完善。公司主要產(chǎn)品有金屬撓性軟管,補(bǔ)償器,汽車用異型膠管,尼龍管,樹脂和鋼絲編織高壓膠管等11大系列上百個品種。產(chǎn)品生產(chǎn)按國際性指標(biāo)生產(chǎn)和特定指標(biāo)生產(chǎn),產(chǎn)品使用壽命長、外觀美。廣泛用于汽車制造、石油鉆探、冶金鑄造、礦山挖掘、化工醫(yī)藥、水、電、機(jī)械制造等領(lǐng)域。5公司一貫視產(chǎn)品質(zhì)量為根本,為客戶創(chuàng)造價值重視顧客滿意為目標(biāo),學(xué)習(xí)并采用先進(jìn)科學(xué)的企業(yè)管理辦法,以持續(xù)改進(jìn)及進(jìn)

30、步。為員工提供福利和便捷,為他們提供平等的工作機(jī)會,個人發(fā)展機(jī)會,并給有資歷合格的員工晉升的機(jī)會。一個員工的價值要通過給他們賦予挑戰(zhàn)性的工作來體現(xiàn)。要提供充足的培訓(xùn)和教育來保證我們的工作生活的品質(zhì)。我們必須要提供有能力的管理,而管理人員的任務(wù)是完成我們的長期的目標(biāo)和任務(wù)。第3.2 節(jié) XXX管業(yè)績效管理現(xiàn)狀(1XXX管業(yè)橡塑公司治理結(jié)構(gòu)、組織架構(gòu)XXXXXX公司性質(zhì)屬于扁平化,其公司的整體結(jié)構(gòu)如圖所示,其企業(yè)對所有員工的績效管理主要有:各分公司的經(jīng)理部主要由總經(jīng)理來管理。二、財務(wù)部的相關(guān)人員主要由公司的財務(wù)部門的人員來進(jìn)行考評。三、是由財務(wù)部、人力資源部、市場部、制造部、物流部組成,這部分人主

31、要是公司的總經(jīng)理來負(fù)責(zé)管理,并且進(jìn)行績效考評?？偨?jīng)理副總經(jīng)理財圖3.1 XXXXXX公司組織構(gòu)架示意圖(2人力資源的情況XXXXXX有限公司總部截止2013年共有員工276人,工程技術(shù)人員34名,專業(yè)質(zhì)檢人員6名,高工8名,平均年齡38歲,根據(jù)學(xué)歷劃分,本科及以上150人(占54%碩士研究生及以上學(xué)歷54人(約占20%如圖所示: 圖 3.2人力資源情況分布圖由上圖可以看出,公司的人力資源情況,員工整體水平不高,本科只占了54%,而相關(guān)的高級技術(shù)人員及研究人員團(tuán)隊(duì)不是很強(qiáng)大。(1公司目前主要采取責(zé)任制考核,以半年度為考核周期。如下圖:在一定程度上激勵了員工,采取的績效考核的方式比較簡單,以提高員

32、工的工作績效完成企業(yè)目標(biāo)促進(jìn)了學(xué)習(xí)的效率。公司現(xiàn)在的績效考核制度主要是通過績效指標(biāo)來結(jié)合自身情況確定績效考核制度。在實(shí)現(xiàn)了企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。但是,由于現(xiàn)在建立的績效管理體系不是很科學(xué),不完善,在執(zhí)行過程中未得到有效貫徹、落實(shí),因而,未起到應(yīng)有的激勵和促進(jìn)作用。表3.1 考核內(nèi)容項(xiàng)目 考核指標(biāo)考核內(nèi)容 指標(biāo)比重 備注 能力考核 領(lǐng)導(dǎo)能力、創(chuàng)新能力、學(xué)習(xí)能力、溝通交流能力、工作效率40% 共40分業(yè)績考核 銷售量、費(fèi)用利潤比、經(jīng)營利潤額、凈資本回收率30% 共30分,銷售額同比增長加10分,下降扣5分 態(tài)度考核 團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神、工作責(zé)任感、紀(jì)律性20% 共20分 出勤考核 出勤天數(shù)、請假天數(shù)、加班天數(shù)

33、 10%共10分,遲到一次扣0.5分,請假扣1分(2考核的原則:公平、公正、科學(xué)原則,考核流程:經(jīng)理部每年6月前完成對分公司員工的半年考核評分的任務(wù)?？己私Y(jié)果公司人員的半年度考核結(jié)果與其績效工資直接掛鉤,年度考核的滿分是100分,考核得分超過100分時除全額發(fā)放績效工資外,加400元獎金。(3通過問卷調(diào)查分析研究中發(fā)現(xiàn),84.32%的員工認(rèn)為工作積極性“一般”,而其中 60.32%的員工認(rèn)為考核不能準(zhǔn)確反映工作表現(xiàn)。由此得出結(jié)論雖然公司實(shí)施績效管理的,但是實(shí)施的效果并不好,由于績效體系設(shè)計(jì)不完善,導(dǎo)致考核的結(jié)果不準(zhǔn)確,所以績效管理達(dá)到應(yīng)有的效果,不能提高員工的工作績效,績效管理制度不能有效實(shí)施

34、。 圖3.3 員工意見查詢由上圖可以看出,表現(xiàn)出員工對績效考核表現(xiàn)出比較消極的態(tài)度,這影響了員工的工作績效和態(tài)度,不利于企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo),也不利于員工的發(fā)展。但是績效考核在企業(yè)也是必不可少的部分,所以企業(yè)對待考核結(jié)果時候應(yīng)該結(jié)合員工平時表現(xiàn)來給與科學(xué)評價。第3.3節(jié) XXX管業(yè)績效管理存在的問題及分析上級和下級沒有良好的溝通,沒有實(shí)現(xiàn)上下級的權(quán)責(zé)關(guān)系,人才是企業(yè)的關(guān)鍵,在人員調(diào)動和人事任免的狀態(tài)下,管理者應(yīng)該非常謹(jǐn)慎,否則人員很難協(xié)調(diào)。很難形成權(quán)責(zé)關(guān)系。公司的結(jié)構(gòu)不完善,在公司的體制上給績效管理內(nèi)部的順利實(shí)施造成了障礙,由于XXX公司在績效管理方面缺乏科學(xué)經(jīng)驗(yàn),企業(yè)的管理者雖然對績效制度進(jìn)行了

35、修改和完善,但是在實(shí)際運(yùn)行中一切都好像脫軌一般不能按照計(jì)劃進(jìn)行,因?yàn)檫@些制度并不是嚴(yán)格按照實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而設(shè)立和修改的。雖然XXX公司認(rèn)識到了人才的重要,認(rèn)識到了人力資源的重要性,但是在公司內(nèi)部并沒有體現(xiàn)出來,沒有給與員工發(fā)展的空間,不能起到激勵的作用,使績效管理的推行面對著巨大的阻力。企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)存在阻力。通過對XXX公司的績效管理制度研究發(fā)現(xiàn),在績效考核階段,有效的績效考核取決于考核環(huán)節(jié)的相互關(guān)聯(lián),完整的績效考核過程主要由績效計(jì)劃、績效實(shí)施、績效考核、績效反饋。在公司的實(shí)際操作過程中,公司只注重員工的細(xì)致考察,并沒有對計(jì)劃及績效后期進(jìn)行有效的溝通?？冃Ч芾淼哪康哪康脑谟谕ㄟ^這個過程不斷

36、提升組織和員工的績效。6由于外來的競爭壓力,社會人員更傾向于當(dāng)前崗位責(zé)任相對較輕,而不喜歡崗位壓力大責(zé)任重的行業(yè),這些行為注定了企業(yè)增大有效的績效管理的阻力,員工對于績效管理的認(rèn)識不夠深入,對現(xiàn)代企業(yè)認(rèn)識還不夠,難以形成完善的績效管理文化,推行績效管理難度較大。在績效管理的考核中,績效考核的指標(biāo)不科學(xué),對考核標(biāo)準(zhǔn)不清楚,這就推翻了績效管理公平、公正的原則,導(dǎo)致被考核的人員不能順利進(jìn)行,損害企業(yè)以人為本的原則,不符合企業(yè)宗旨,這樣才能激發(fā)企業(yè)和員工的績效,企業(yè)實(shí)施績效管理中有必6績效管理體系研究,董韶光,2012,6,3要結(jié)合績效約束體系的配合,但是XXX公司績效管體系不完善,薪酬制度不健全、不

37、科學(xué),薪酬制度觀念比較陳舊,標(biāo)準(zhǔn)薪金占的比重較大,獎金的比重比較小。企業(yè)很注意質(zhì)量的的重要性,但是缺乏績效激勵方式,不能有效約束員工的能力,不能將企業(yè)目標(biāo)個人目標(biāo)聯(lián)系在一起,或者企業(yè)和個人利益聯(lián)系到一起,不能幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)長期中期短期目標(biāo)、不能保證企業(yè)健康、良性的發(fā)展。 圖3.4 薪酬制度體系比較通過上表可以看出,XXXXXX有限公司與臨近其他同等規(guī)模公司相比較,薪酬體系明顯低于其他同行業(yè)同規(guī)模公司,從上圖來看,其他同規(guī)模的企業(yè)的績效工資和標(biāo)準(zhǔn)薪金都比XXX企業(yè)相差比較大,工資為3000-5000,XXX管業(yè)績效工資相比其他企業(yè)都低,這樣不利于績效管理的實(shí)施,不利于員工的積極性。溝通作為管理的核

38、心手段與要素,人與人溝通才能了解績效管理制度是否科學(xué)、是否更適合企業(yè)的發(fā)展,只有充分的溝通,才能達(dá)到企業(yè)預(yù)期的效果。企業(yè)管理者一般缺乏科學(xué)的理解,所以績效考核往往難有效發(fā)揮作用。在進(jìn)行績效考核中績效考核的指標(biāo)不明確,又或者把績效考核等于績效管理,這些都導(dǎo)致很多考核的結(jié)果不科學(xué)。他們對溝通意識淡薄,由于這些原因的產(chǎn)生,上級管理者不明確這些定義和區(qū)分,導(dǎo)致許多員工也不清楚考核指標(biāo)是具體是什么,對于這些問題的不明確導(dǎo)致了績效考核不能順利應(yīng)用到績效管理中,使績效管理的實(shí)施沒辦法順利進(jìn)行下去。第四章 XXX管業(yè)績效管理制度存在問題的建議和展望第4.1節(jié)保證績效管理制度有效實(shí)施的建議績效管理的就是為了實(shí)現(xiàn)

39、企業(yè)目標(biāo)與個人發(fā)展平衡?？冃Ч芾硐胍龊?必須清楚績效管理的目標(biāo)和方向,績效管理的定位也是績效管理的關(guān)鍵,這樣可以使企業(yè)健康良性發(fā)展,所以,企業(yè)首先要明確企業(yè)適合的原則,因?yàn)檫@關(guān)系到企業(yè)和員工的未來前景,讓企業(yè)目標(biāo)和員工目標(biāo)達(dá)到一致是企業(yè)的最終目的。確定合適的需要遵循的原則是非常重要的。所以明確績效管理的原則也是必不可少的,首先是公正、公平的原則,只是最基本的原則,再次是根據(jù)不同崗位不同部門、不同性質(zhì)分類的管理制度和考核指標(biāo)的差異化原則,最后是主題價值取向和反饋原則,這原則也是不可缺少的,企業(yè)遵循這些原則使企業(yè)績效達(dá)到最大化。在很多企業(yè),績效管理的觀念仍舊比較落后,所以要根據(jù)環(huán)境變化進(jìn)行更新管

40、理觀念,這就需要企業(yè)內(nèi)部的管理人員以及改變傳統(tǒng)觀念,績效管理不是一項(xiàng)必須要完成的任務(wù),而是一種提升員工工作效率以及公司人力資源管理水平的方法,采用關(guān)鍵事件法,管理者在實(shí)際生活中觀察員工的表現(xiàn)記錄下來,作為考核的標(biāo)準(zhǔn)還可以采用360度反饋法,這種方法克服傳統(tǒng)考核的局限和死板的結(jié)果,而采用熟悉的多人對考察對象的評價,增強(qiáng)了考核結(jié)果的說服力。在現(xiàn)在的企業(yè)競爭中,人力資源的競爭占重要地位,績效管理是占人力資源的核心部分,完善的績效管理體系,這樣才能充分發(fā)揮績效管理的作用,保證各項(xiàng)工作的順利進(jìn)行。加強(qiáng)績效溝通理念,形成良好溝通氛圍企業(yè)只有通過與員工的有效溝通才能保障企業(yè)的績效管理制順利進(jìn)行,上級應(yīng)該具有

41、溝通意識,并對績效管理的問題與員工進(jìn)行交流探討,溝通是雙向的活動,所以,應(yīng)該重視在績效管理過程與員工的溝通,在實(shí)施的后期要及時向企業(yè)管理者反饋,并在指導(dǎo)下進(jìn)行改進(jìn),對結(jié)果進(jìn)行修改,與員工共同分析工作中存在的問題以及需要改進(jìn)的地方;在考核結(jié)束后,主管人員需要與員工進(jìn)行績效面談,對完成指標(biāo)的情況進(jìn)行分析。7與員工共同制定績效管理績計(jì)劃,在一起進(jìn)行有效的溝通,可以加深員工對績效管理的認(rèn)識,有效的溝通順利達(dá)到企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。績效管理是一種激勵的管理系統(tǒng),績效管理是一種為了達(dá)到企業(yè)目標(biāo)和個人目標(biāo)的介質(zhì),通過學(xué)習(xí)科學(xué)現(xiàn)今的績效管理,舍棄舊的績效管理方式,讓員工參加學(xué)習(xí)和培訓(xùn)能正確人是績效管理的理念,獲得管

42、理的知識,將管理的概念應(yīng)用到組織的管理活動中,科學(xué)的績效管理是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的動力,了解績效管理對企業(yè)的作用和意義對企業(yè)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)有很大的推動作用,保證績效管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。績效考核是績效管理的核心,是企業(yè)順利進(jìn)行的依據(jù),現(xiàn)在很多企業(yè)只重視考核的結(jié)果,但是管理者由于對績效管理的認(rèn)識缺乏,導(dǎo)致考核結(jié)果缺乏科學(xué)性的指導(dǎo)。管理者對于上下級的溝通意識淡薄,影響到了績效管理的順利進(jìn)行。所以注重考核的流程,考核流程包括:考核的標(biāo)準(zhǔn)、考核的對象、考核的方法、考核的指標(biāo)、考核的反饋。要結(jié)合注重與企業(yè)員工的溝通,結(jié)合考核的結(jié)果,分析員工的優(yōu)劣勢。找出建設(shè)性意見以此提高員工的工作績效。將績效考核與薪酬有機(jī)結(jié)合。企業(yè)

43、的績效考核制度要想提升,應(yīng)注重考核流程結(jié)合員工的工作過程,給與員工科學(xué)的評價,并將薪酬制度和績效考核制度進(jìn)行結(jié)合。這樣才能是企業(yè)的優(yōu)勢得以提升。第 4.2節(jié)企業(yè)未來的發(fā)展方向伴隨著企業(yè)管理的不斷發(fā)展,績效管理的也漸漸完善起來?？冃Ч芾硎侨肆Y源的核心,是保證企業(yè)競爭力和生命力的保障,是提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的有效方法。將人力資源理論和績效管理結(jié)合緊密,為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)而創(chuàng)建適合企業(yè)的管理體系,績效管理制度的有效實(shí)施,讓企業(yè)的文化水平更加高。在設(shè)計(jì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)時,表現(xiàn)出更加人性化,更加關(guān)注員工的個人的發(fā)展發(fā)現(xiàn)員工的不足并給與建設(shè)性意見科學(xué)的考核制度改變了考核的方法和側(cè)重點(diǎn),是管理者不僅僅關(guān)注考核的結(jié)

44、果,企業(yè)更加注重員工素質(zhì)和企業(yè)文化的提升。從管理的技術(shù)方法上看,呈現(xiàn)出信息多樣化導(dǎo)向。企業(yè)在實(shí)施的過程中要結(jié)合現(xiàn)代的網(wǎng)絡(luò)技術(shù),而將數(shù)據(jù)分析的更加準(zhǔn)確,通過績效管理體系的實(shí)施和創(chuàng)建,有利于達(dá)到企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo),經(jīng)過調(diào)查收集了7企業(yè)績效管理現(xiàn)存的問題及解決方法,蘇鍇,2012大量第一手材料,經(jīng)過對比分析,通過國內(nèi)外文獻(xiàn)借鑒,結(jié)合本企業(yè)的各種特點(diǎn),設(shè)計(jì)出一套以標(biāo)管理法為基礎(chǔ),加之以多種管理方法的,適應(yīng)本部部門及其員工工作特點(diǎn)科學(xué)的、合理的績效管理體系。企業(yè)的績效管理將更加注重科學(xué)管理、更加注重創(chuàng)新、更加注重分權(quán)管理,更加注重績效管理,這樣才能在未來發(fā)展趨勢上,保持強(qiáng)有力的競爭力和創(chuàng)造力。結(jié)論績效管理是

45、人力資源的重要組成部分,績效管理被很多企業(yè)所重視,許多企業(yè)績效管理也開始完善,績效管理也成了企業(yè)的一項(xiàng)重要內(nèi)容。在實(shí)施管理制度中,績效管理的方法更加科學(xué)更加準(zhǔn)確,它提升了企業(yè)的競爭力,XXXXXX有限公司雖然績效管理制度不是很完善,考核制度也不是很科學(xué),但是,經(jīng)過科學(xué)的指導(dǎo)和理論的引導(dǎo),建立科學(xué)的績效管理制度,考核標(biāo)準(zhǔn)更加完善。通過科學(xué)的績效管理制度,它將會為企業(yè)降低成本,提高利潤率,保持強(qiáng)大的生命力。中小型企業(yè)在社會主義市場經(jīng)濟(jì)占有重要地位,XXX企業(yè)作為中小型企業(yè)的一種,一定要重視管理的理論,要借鑒國外先進(jìn)的管理理念,配合各部門的工作并且管理者要及時跟員工進(jìn)行溝通并且及時反饋,根據(jù)外部環(huán)境

46、的變化來更新績效管理制度。但是建立一套完整的、科學(xué)的管理體系不能一時間就能完善和完成的,要結(jié)合本企業(yè)的實(shí)際情況制定相關(guān)的制度,將績效管理和人力資源有效結(jié)合。公司在運(yùn)行達(dá)到企業(yè)目標(biāo),讓員工明白績效管理的意義和作用,而且要協(xié)調(diào)好各部門進(jìn)行有效溝通反饋,建立一套具有企業(yè)特色的績效管理制度將對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和未來的發(fā)展有著重大的價值和意義。在激烈的市場競爭中立于不敗之地。附錄我校大學(xué)生圖書館資源利用情況的調(diào)查感謝您在百忙之中,關(guān)注我們的調(diào)查問卷1.你平均每周去圖書館幾次?(A、12次B、34次C、更多D、更少2.您平均每次在圖書館的時間為(A. 1小時以下B. 12小時C. 23小時D. 3小時以

47、上3.您經(jīng)常因?yàn)槭裁丛虿蝗D書館(多選A. 上課時間和圖書館工作時間有沖突B. 事情很多C. 網(wǎng)上可以搜索D. 不習(xí)慣圖書館的氛圍E. 占座現(xiàn)象普遍,沒有座位4.您到圖書館的主要目的是:A.借閱書刊B.自習(xí)C.上網(wǎng)D.其他5.對目前實(shí)行的流通閱覽室開放時間您滿意嗎?:A.非常滿意B. 基本滿意C.無所謂D.不滿意6.您獲得書籍和文獻(xiàn)資料的主要途徑是:可多選A.自己購買B.到圖書館借閱圖書C.使用數(shù)字圖書館等網(wǎng)絡(luò)資源D.其它途徑7.您經(jīng)常在圖書館借閱什么類型的書:可多選A.語言文學(xué)藝術(shù)類B.科學(xué)技術(shù)類C.社會科學(xué)類D.經(jīng)管教類E.醫(yī)學(xué)生物類F.數(shù)理化類8.您對與您專業(yè)相關(guān)的藏書情況滿意嗎?A.

48、 非常滿意B.滿意C. 無所謂D.不滿意9.圖書館最新動態(tài)及服務(wù)您希望通過哪些方式獲得:可多選A.相應(yīng)網(wǎng)站通知B.紙質(zhì)宣傳手冊C.展板宣傳D.圖書館通告10.現(xiàn)在平均一學(xué)期你從圖書館借閱多少本書?(A、10本以下B、1020本C、2030 本D、30本以上11.你覺得我校還應(yīng)該增加哪方面的書籍?( 可多選A、文學(xué)類B、外語類C、社科類D、藝術(shù)類E、專業(yè)類F、娛樂消遣類12.你認(rèn)為你所借的書籍與所學(xué)習(xí)專業(yè)的關(guān)聯(lián)度?(A、強(qiáng)B、一般C、弱13.在學(xué)習(xí)過程中遇到的困難,你會考慮怎么做?(可多選A、利用網(wǎng)絡(luò)搜尋答案B、去圖書館借閱資料C、同學(xué)間討論D、向指導(dǎo)老師求助E、其他14.你認(rèn)為本校圖書館對你自身學(xué)業(yè)幫助的程度如何?(A、有很大幫助B、有幫助C、幫助不大D、沒有幫助15.您在利用圖書館的資源和服務(wù)時的主要障礙有(多選A. 缺少需要的文獻(xiàn)資源B. 缺少需要的服務(wù)項(xiàng)目C. 查找不方便D. 不了解圖書館究竟有些什么E. 其他:_16.以下哪些行為讓您不滿意?(多選A.女生高跟鞋聲響太大B.男女把圖書館當(dāng)約會,動作不雅C.講電話太大聲,或手機(jī)鈴聲太響D.占位現(xiàn)象嚴(yán)重 E 其他_17.您認(rèn)為當(dāng)前圖書館工作存在的問題是:(可多選A.圖書量不足、種類少B.檢索不便C.圖書資源老化、更新不及時D. 閱讀