績效管理復習資料

1、1. 績效指的是那些經(jīng)過評價的工作行為及其結(jié)果。2. 績效包括：組織績效：指的是組織任務(wù)在數(shù)量質(zhì)量及效率三個層次群體績效：組織中以團隊會部門為單位的績效，是群體在數(shù)量、質(zhì)量、效率方面的完成情況。個人績效：組織中個人在任務(wù)上的數(shù)量質(zhì)量效率的完成情況。 3. 績效的性質(zhì)：多因性：績效的多因性事只員工績效的優(yōu)劣并不是決定于單一的因素，而是受之于主客觀的多種因素。多維性：技校的多維性值得是需要從多個維度或方面去分析和評價績效；比如員工績效的工作能力、態(tài)度、業(yè)績?nèi)齻€方面的情況。動態(tài)性：員工的績效是隨時間的推移而變動的，原來較差的績效也有可能變好，原來較好的也會變差。4. 影響績效的主要因素：技能、激勵、

2、環(huán)境、機會5. 績效診斷：就是管理者通過績效評價，判斷員工的績效水皮，辨別員工低績效的征兆，探尋導致低績效的原因，找出可能妨礙評價的對象實現(xiàn)績效目標的問題所在。診斷因素：一是員工個人因素，包括知識、技能和態(tài)度等；二是管理者的因素，比如指令不清，目標不明，缺乏必要的指導等；三是環(huán)境因素，比如戰(zhàn)略不清，流程不暢，文化沖突等等。6. 績效管理指的是管理者用來確保員工的工作活動和工作產(chǎn)出與組織的目標保持一致的手段及過程。7. 績效管理的特征：首先，績效管理是防止員工績效不佳和提高工作績效的有力工具。其次，績效管理還特別強調(diào)溝通輔導及員工能力的提高。最后，績效管理是一個過程，是一個包括若干個環(huán)節(jié)的系統(tǒng)。

3、8. 績效評價就是評定和估價員工個人工作績效的過程和方法，是員工績效形成的不可或缺的因素。9. 績效管理的過程：它是由績效計劃，績效監(jiān)控，績效評價，績效反饋構(gòu)成的績效管理過程。10. 績效評價是績效管理過程中非常重要和關(guān)鍵的一個環(huán)節(jié)。一是只有通過績效評價這個環(huán)節(jié)，才能將客觀的績效水平轉(zhuǎn)變成完整的績效信息，為改進個人和組織績效提供管理決策依據(jù)；二是績效管理的關(guān)鍵決策都圍繞績效評價展開，包括評價什么內(nèi)容，多長時間評價一次，誰來評價，怎么進行評價，評價結(jié)果如何應(yīng)用，這些決策貫穿績效管理全過程的不同環(huán)節(jié)，但都是圍繞績效評價進行的；三是績效環(huán)節(jié)技術(shù)非常強，需要專門人員進行系統(tǒng)設(shè)計，更需要在管理實踐中把握

4、。11. 績效評價決策：人員的薪酬變動、職位提升、職位轉(zhuǎn)換、員工辭退12. 戰(zhàn)略性人力資源管理是在傳統(tǒng)人力資源管理的基礎(chǔ)上增加了企業(yè)戰(zhàn)略。戰(zhàn)略性人力資源管理通過把各職能活動，如招聘、錄用、培訓、評價和報酬體系緊密的與戰(zhàn)略管理過程聯(lián)系起來，可以為企業(yè)創(chuàng)造競爭優(yōu)勢。13. 戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)：首先某簡要介紹影響戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)構(gòu)建的主要因素，包括企業(yè)的環(huán)境、企業(yè)的使命和企業(yè)的遠景；其次，著重介紹各主要人力資源管理職能，即工作設(shè)計及工作分析、招聘與甄選、培訓與開發(fā)、職位變動、解雇退休、薪酬福利同績效管理的關(guān)系。14. 戰(zhàn)略性績效管理，就是戰(zhàn)略性人力資源體系中的績效管理，他承接組織的戰(zhàn)略，由

5、績效計劃，績效監(jiān)控、績效評價和績效反饋四個環(huán)節(jié)構(gòu)成一個比循環(huán)。15. 戰(zhàn)略性人力資源管理中人力資源管理承擔重要角色：1、戰(zhàn)略性人力資源管理是企業(yè)戰(zhàn)略不可或缺的有機組成部分，包括了企業(yè)通過人來達到組織目標的各個方面。人力資本是獲取無競爭優(yōu)勢的主要資源，企業(yè)需要通過人來達成目標，戰(zhàn)略也需要人來執(zhí)行。2、戰(zhàn)略性人力資源管理職能與戰(zhàn)略規(guī)劃是一體化聯(lián)系的，即是一種動態(tài)的、多方面的。持續(xù)聯(lián)系，而不是一種按照先后順序發(fā)生的相互作用。人力資源職能直接融入企業(yè)的戰(zhàn)略形成和戰(zhàn)略執(zhí)行過程。16. 工作設(shè)計遵循的原則：首先，從管理哲學角度，牢牢把握以人為中心的思想，正確處理好人和工作的關(guān)系，是二者有機地結(jié)合起來。其次

6、，從心理學角度，要認真考慮工作者的個人特征、工作環(huán)境中的社會心理因素、整個組織的氣氛和管理方式等因素。再次，從工效學角度，工作設(shè)計應(yīng)注意提高功效。最后，從技術(shù)角度，也應(yīng)該重視工藝流程。技術(shù)要求、生產(chǎn)和設(shè)備等條件對工作設(shè)計的影響。17. 工作分析是研究每一個職位的具體工作內(nèi)容和責任，對每一個職位的工作內(nèi)容及有關(guān)因素作出全面，系統(tǒng)的描述和記載，并指明擔任這一職位的人員必須具備的知識和能力。18. 工作設(shè)計的方法：（1、工作專業(yè)化（增加工作要求、賦予員工更多責任、賦予員工工作自由權(quán) 、反饋、培訓。）2、工作輪換3、工作擴大化4、工作豐富化（增加員工責任、賦予員工一定的工作自主權(quán)和自由度、反饋、考核、

7、培訓、成就）。19. 績效管理與工作設(shè)計及工作分析的關(guān)系首先，工作設(shè)計和工作分析的結(jié)果是設(shè)計績效管理系統(tǒng)的重要依據(jù)。同時，績效管理也會對工作設(shè)計和工作分析產(chǎn)生影響。20. 績效管理同培訓與開發(fā)的關(guān)系人力資源開發(fā)是企業(yè)通過培訓和開發(fā)改進員工能力水平和組織業(yè)績的一種計劃的、連續(xù)性的工作。培訓與開發(fā)是一個系統(tǒng)化的行為過程，最終的就是通過工作能力和知識水平的提高以及個人潛能的發(fā)揮，提高員工的工作績效。首先，績效管理同培訓與開發(fā)之間的關(guān)系是雙向的。其次，績效管理的目的中包括開發(fā)的目的。最后，培訓與開發(fā)也會對績效管理產(chǎn)生影響。21. 薪酬的四種形式：基本工資、績效工資、獎金和獎勵、福利和服務(wù)22. 薪酬是

8、指員工因雇傭關(guān)系的存在從而在雇主那里獲得的所有形式的經(jīng)濟收入、有形服務(wù)以及福利。23. 績效管理的五個評價標準：1、戰(zhàn)略一致性標準：是指績效管理系統(tǒng)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，企業(yè)目標和企業(yè)文化的一致性程度，績效管理伴隨企業(yè)戰(zhàn)略、目標和文化的變化而變化。2、明確性標準：是指績效管理系統(tǒng)能夠在多大程度上為員工提供一種明確的指導，告訴他們須知對他們的期望是什么，并使他們了解如何才能實現(xiàn)這些期望的要求。3、可接受性標準：是指運用績效管理系統(tǒng)的人接受該系統(tǒng)的程度，研究者們開發(fā)了許多績效評價的方法，但是，不論一種績效評價方法多么科學，如果這種方法不能夠被使用它的人結(jié)婚搜，就不能發(fā)揮應(yīng)有的作用。（程序公平，人際公平，

9、結(jié)果公平）4、信度標準：是指測量的一致性程度，即是一種評價方法所得到的結(jié)果的前后一致性，以這種一致性程度作為指標來判斷考核方法的可靠性。（重測信度、復本信度、半分信度、同質(zhì)性信度、評價者信度。）5、效度標準：指的是績效評價是否評價了要評價的內(nèi)容，即評價系統(tǒng)所測量的與所要測量的工作的績效的相關(guān)程度，簡而言之就是測量與評價目的之間的相關(guān)性。（內(nèi)容效度，效標效度，構(gòu)念效度）24. 企業(yè)管理控制系統(tǒng)包括以下三個系統(tǒng)：決策系統(tǒng)、決策支持系統(tǒng)和組織實施系統(tǒng)25. 績效管理的三個目的：戰(zhàn)略目的、管理目的、開發(fā)目的26. 績效管理的四個環(huán)節(jié)：績效計劃、績效監(jiān)控、績效評價、績效反饋27. 績效管理的五項關(guān)鍵決策

10、：評價什么、評價主體、評價方法、評價周期、評價結(jié)果如何運用28. 表現(xiàn)性評價，即由主管根據(jù)績效周期內(nèi)的工作表現(xiàn)對下屬做出評價的績效管理模式。29. 所謂目標管理，是指一種程序或過程，它使組織中的上下級一起協(xié)商，根據(jù)組織的使命確定一定時期內(nèi)組織的總目標，由此決定上下級的責任和分目標，并把這些目標作為組織經(jīng)營、評估和獎勵的標準。30. 目標管理的實施內(nèi)容：計劃目標、實施目標、評價結(jié)果、反饋31. 標桿管理的概念可概括為：不斷尋找和研究同行一流公司的最佳實踐，并以此為基準與本企業(yè)進行比較、分析、判斷，從而使自己的企業(yè)不斷得到改進，進入或趕超一流公司，創(chuàng)造優(yōu)秀業(yè)績的良性循環(huán)過程。其核心是向業(yè)內(nèi)或業(yè)外最

11、優(yōu)秀的企業(yè)學習。32. 標桿管理的類型：內(nèi)部標桿管理、競爭標桿管理、職能標桿管理、流程標桿管理33. 標桿管理的實施階段：計劃、分析、整合、行動、完成步驟：確認標桿管理的目標、確定比較目標、收集與分析數(shù)據(jù)，確定標桿、系統(tǒng)學習和改進、評價與提高34. 關(guān)鍵績效指標是指衡量企業(yè)戰(zhàn)略實施效果的關(guān)鍵指標，它是企業(yè)戰(zhàn)略目標經(jīng)過層層分解產(chǎn)生的可操作性的指標體系。35. 關(guān)鍵績效指標的內(nèi)涵包括：1、關(guān)鍵績效指標是衡量企業(yè)戰(zhàn)略實施效果的關(guān)鍵 指標2、對組織戰(zhàn)略目標有增值作用的績效指標3、最能有效影響企業(yè)價值創(chuàng)造的關(guān)鍵因素4、適用于評價和管理員工績效的可量化的或可行為化的標準體系。36. 關(guān)鍵績效指標的確定：企

12、業(yè)級關(guān)鍵績效指標的確定（1、確定關(guān)鍵領(lǐng)域2、確定關(guān)鍵績效要素3、確定管績效指標）、部門級關(guān)鍵績效指標的確定、個人關(guān)鍵績效指標的確定37. 關(guān)鍵成功領(lǐng)域：優(yōu)秀制造、技術(shù)支持、利潤增長、市場領(lǐng)先、客戶服務(wù)、人力資源。38. 關(guān)鍵績效要素：優(yōu)秀制造（成本、交貨、質(zhì)量控制）、技術(shù)支持（國產(chǎn)化、核心技術(shù)的地位、新產(chǎn)品開發(fā)）、利潤增長（資產(chǎn)管理、利潤）、市場領(lǐng)先（市場份額、銷售網(wǎng)絡(luò)的有效性）、客戶服務(wù)（主動服務(wù)、服務(wù)質(zhì)量、響應(yīng)速度）、人力資源（員工開發(fā)、與共滿意度）。39. 平衡計分卡的主要特點：1）平衡計分卡是一種績效評價系統(tǒng)2）平衡計分卡是一種戰(zhàn)略管理系統(tǒng)3）平衡計分卡是一種溝通工具4）平衡計分卡強調(diào)

13、“平衡”的重要性a. 財務(wù)指標與非財務(wù)指標的平衡b. 組織內(nèi)外的平衡c. 前置指標與滯后指標的平衡d. 長期目標與短期目標的平衡5） 平衡計分卡強調(diào)因果關(guān)系的重要性四個層面的的目標通過因果關(guān)系連在一起：從頂部假設(shè)：1、只有目標客戶滿意了，財務(wù)成果才能實現(xiàn)；2、客戶價值主張描述了如何創(chuàng)造來自目標客戶的銷售額和忠誠度；3、內(nèi)部流程創(chuàng)造并傳遞了客戶主張；4、支持內(nèi)部流程的無形資產(chǎn)為戰(zhàn)略提供基礎(chǔ)。40. 平衡計分卡的四個層面：財務(wù)層面、客戶層面、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程層面、學習與成長層面41. 利用戰(zhàn)略地圖規(guī)劃戰(zhàn)役的六步驟流程1） 確定利益相關(guān)者的價值差距2） 調(diào)整客戶價值主張3） 確定價值提升時間表4） 確定

14、戰(zhàn)略主題5） 提升戰(zhàn)略資產(chǎn)準備度6）確定戰(zhàn)略行動方案并安排預算42. 績效計劃的特征1）績效計劃是管理者與員工雙向溝通的過程2）績效計劃是關(guān)于工作目標和標準的契約3）績效計劃是全員參與的過程43. 績效計劃的步驟：準備階段、溝通階段、制定計劃階段44. 全員參與的重要性：人力資源管理專業(yè)人員只要責任是幫助相關(guān)人員制定績效計劃，提供框架和資料。直線管理者最了解員工的和每個職位的情況，有他們與員工協(xié)商制定駕校計劃更加符合現(xiàn)實情況。員工參與制定計劃有助于提高員工的工作績效，增加目標可行性，讓員工了解自己自己如何更好實現(xiàn)目標。45. 績效計劃的關(guān)鍵點1）績效計劃必須與組織戰(zhàn)略相承接2）績效計劃應(yīng)當面向

15、評價3）績效計劃過程中的員工參與和承諾46. 績效評價指標一般包括四個構(gòu)成要素：指標名稱、指標定義、標志、標度47. 影響評價周期的因素：1、評價指標（工作業(yè)績、能力、態(tài)度）2、企業(yè)所在行業(yè)的特征（業(yè)務(wù)特點，企業(yè)業(yè)務(wù)）3、職位職能類型（中高層管理者、市場營銷、生產(chǎn)服務(wù)、服務(wù)人員、研發(fā)人員、行政職能人員）4、績效管理實施的時間48. 績效評價指標的分類1）工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度評價指標2）軟指標和硬指標3）“特質(zhì)、行為、結(jié)果”三類績效評價指標49. 績效評價指標的選擇原則1）目標一致性原則2）獨立性與差異性原則3）可測性原則50. 績效評價指標的選擇依據(jù)1）績效評價的目的2）評價對象所承擔

16、的工作內(nèi)容和績效標準3）獲取評價所需信息的便利程度51. 績效評價指標的選擇方法1）工作分析法2）個案研究法3）問卷調(diào)查法4）專題訪談法5）經(jīng)驗總結(jié)法52. 績效評價指標體系的設(shè)計原則（首先必然包含選擇原則）1）定量指標為主，定性指標為輔原則2）少而精原則53. 構(gòu)建績效評價指標體系的步驟1）設(shè)計績效評價指標庫2）針對不同職位的特點選擇不同的績效評價指標3）確定不同指標的權(quán)重54. 制定績效目標的SMART原則1） 績效目標應(yīng)該是明確具體的specific2） 績效目標應(yīng)該是可衡量的measurable3） 績效目標應(yīng)該是有行為導向性action-order4） 績效目標應(yīng)該是切實可行real

17、istic5） 績效目標應(yīng)該是受時間和資源限制的time and resource constrained55. 領(lǐng)導風格1）領(lǐng)導情境理論（領(lǐng)導生命周期理論）分為兩個維度：任務(wù)行為和關(guān)系行為S1指示：高任務(wù)低關(guān)系領(lǐng)導風格S2推銷：高任務(wù)高關(guān)系領(lǐng)導風格S3參與：低任務(wù)高關(guān)系領(lǐng)導風格S4授權(quán)：低任務(wù)低關(guān)系領(lǐng)導風格 2）路徑目標理論A. 指示型領(lǐng)導B. 支持型領(lǐng)導C. 參與型領(lǐng)導D. 成就指向型領(lǐng)導 56. 建設(shè)性溝通的三個合理定位原則：1、對事不對人的定位原則2、責任導向的定位原則3、事實導向的定位原則57. 建設(shè)性溝通強調(diào)溝通信息的1完全性原則：指的是溝通信息的發(fā)出者應(yīng)該在溝通中注意；溝通是否提

18、供了全部必要的信息；是否根據(jù)聽著的反饋回答了全部問題；是否為了實現(xiàn)溝通的目的。2對稱性原則：提供的信息對溝通雙方來說應(yīng)該是準確、對稱的。58. 績效評價過程模型（重點）績效評價活動的四個環(huán)節(jié)1）確立目標2）建立評價系統(tǒng)3）整理數(shù)據(jù)4）分析判斷5）輸出結(jié)果59. 組織績效評價系統(tǒng)的設(shè)計要求1）戰(zhàn)略一致性（目標一致性）2）反映組織的特征3）客觀性4）準確性5）可接受性6）可控性7）及時性8）應(yīng)變性60. 績效評價主體的選擇（重點）的一般原則1）績效評價主體所評價的內(nèi)容必須基于他可以掌握的情況2）績效評價主體應(yīng)對所評價職位的工作內(nèi)容有一定的了解3）有助于實現(xiàn)一定的管理目的61. 評價者誤區(qū)的類型（重

19、點）1）暈輪效應(yīng)2）邏輯誤差3）寬大化傾向4）嚴格化傾向5）中心化傾向6）首因效應(yīng)7）近因效應(yīng)8）評價者個人偏見9）溢出效應(yīng)62. 避免評價者誤區(qū)的方法1、清晰界定評價指標，以避免暈輪效應(yīng)、邏輯誤差 以及各種錯誤誤差傾向的發(fā)生；2、使評價者正確認識績效評價的目的，避免寬大話和中心化傾向； 3、必要的時候，結(jié)合使用比較法，以避免寬大化、嚴格化和中心化的傾向 ； 4、寬大化和中心化傾向的原因是評價者對評價對象缺乏足夠的了解 ； 5、評價者缺乏信心還可能源于對評價體系本身的缺乏信息。1） 63. 績效評價方法的分類（重點）絕對比較法（量表法（人與客觀標準相比較）；目標管理法（人與目標相比較）相對比較

20、法（比較法（人與人比較法）描述法1）相對評價比較法A. 排序法 B.配對比較法 C.人物比較法 D.強制分配法2）量表法A. 圖尺度量表法 B.等級擇一法 C.行為錨定量表法 D.混合標準量表法 E.綜合尺度量表法 F.行為對照表法 G.行為觀察量表法3）目標管理法4）描述法A. 能力記錄法 B.態(tài)度記錄法 C.工作業(yè)績記錄法 D.指導記錄法 E.關(guān)鍵事件法 64. 有效的自我反饋機制（重點）P287 自我反饋指的是建立一套嚴格、明確的績效標準的基礎(chǔ)上，使員工自覺地將自己的行為與標準相對照的機制。這種反饋能夠有效地使員工對自己的績效表現(xiàn)有一個正確的認識。這種反饋方法具有高重復性或者例行的工作上比較容