薪資結(jié)構(gòu)如何支撐企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃

1、8.UPUP薪資結(jié)構(gòu)如何支撐企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃薪資結(jié)構(gòu)如何支撐企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃- - Top ChemicalTop Chemical公司新工資方案評價公司新工資方案評價 8- 8-UPUP小組案例分析報告小組案例分析報告2005.122005.12 8.UPUP目錄 背景介紹背景介紹 問題與分析 建議方案 總體評價8.UPUP背景介紹 TOP公司的新工資方案公司推出了基于團隊的全面質(zhì)量計劃（QFA)基于此，公司考慮提出一套新工資方案該方案招致部分員工的質(zhì)疑工資構(gòu)成表工資構(gòu)成表75%25%固定底薪浮動薪水浮動工資構(gòu)成表浮動工資構(gòu)成表30%25%20%15%10%質(zhì)量單位成本市場投放速度部門財務(wù)業(yè)績安

2、全與環(huán)境符合性新工資方案構(gòu)成圖示8-UP背景介紹問題與分析建議方案總體評價8.UPUP目錄 背景介紹 問題與分析問題與分析 建議方案 總體評價8.UPUP問題與分析 基于團隊的新報酬系統(tǒng)反映了公司的新理念 具體細節(jié)上還需要一些調(diào)整沒有針對崗位特性而對薪資的構(gòu)成有所區(qū)分沒有雙向的體現(xiàn)員工收入同績效的聯(lián)系外延性問題8-UP背景介紹問題與分析建議方案總體評價8.UPUP基于團隊的新報酬系統(tǒng) 反映公司實行QFA后的新理念企業(yè)的戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)層層分解到員工個人使員工個人目標(biāo)和團隊、企業(yè)目標(biāo)相一致使員工、團隊、企業(yè)整體的績效有機的聯(lián)系起來8-UP背景介紹問題與分析建議方案總體評價8.UPUP崗位特性和薪資

3、結(jié)構(gòu)沒有針對崗位特性而對沒有針對崗位特性而對薪資薪資的的結(jié)構(gòu)結(jié)構(gòu)有所區(qū)分有所區(qū)分 管理層與一線員工對公司總體績效的責(zé)任不同，使用統(tǒng)一的工資浮管理層與一線員工對公司總體績效的責(zé)任不同，使用統(tǒng)一的工資浮動比例沒有體現(xiàn)公平原則動比例沒有體現(xiàn)公平原則，同時也沒有考慮到外部環(huán)境的影響，同時也沒有考慮到外部環(huán)境的影響不同的崗位群體的績效考核的要求不同，采用統(tǒng)一的績效考核指標(biāo)不同的崗位群體的績效考核的要求不同，采用統(tǒng)一的績效考核指標(biāo)某些崗位的員工是不公平的，會挫傷員工的積極性，如案例中的研發(fā)某些崗位的員工是不公平的，會挫傷員工的積極性，如案例中的研發(fā)人員人員需關(guān)注的問題需關(guān)注的問題8-UP背景介紹問題與分析

4、建議方案總體評價8.UPUP員工收入與績效的雙向匹配沒有雙向的體現(xiàn)員工收入同績效的聯(lián)系沒有雙向的體現(xiàn)員工收入同績效的聯(lián)系 新方案要求團隊業(yè)績逐年提升新方案要求團隊業(yè)績逐年提升5%,5%,其初衷是鼓勵員工互相幫其初衷是鼓勵員工互相幫助、共同超越助、共同超越, ,但是我們有注意到所謂的浮動工資在舊的工資但是我們有注意到所謂的浮動工資在舊的工資體制下體制下, ,原本就屬于員工原本就屬于員工, ,也就是說也就是說: :做得好就是同過去拿一樣的做得好就是同過去拿一樣的錢錢 。甚至有可能。甚至有可能會因為其他團隊的失敗，懲罰我們這樣的團會因為其他團隊的失敗，懲罰我們這樣的團隊隊. .而不是根據(jù)我們的工作或

5、已做出的成績獎勵我們而不是根據(jù)我們的工作或已做出的成績獎勵我們。 需關(guān)注的問題需關(guān)注的問題8-UP背景介紹問題與分析建議方案總體評價8.UPUP外延性問題從案例中我們并不能了解到從案例中我們并不能了解到, ,員工是否了解通過何種努力才能獲得員工是否了解通過何種努力才能獲得想得到的報酬，即工資結(jié)構(gòu)的透明度和考核指標(biāo)體系的問題。如想得到的報酬，即工資結(jié)構(gòu)的透明度和考核指標(biāo)體系的問題。如果不了解的話，員工可能會對這個方案產(chǎn)生誤解和抵觸情緒，從果不了解的話，員工可能會對這個方案產(chǎn)生誤解和抵觸情緒，從而降低團隊、公司的整體績效。而降低團隊、公司的整體績效。需關(guān)注的問題需關(guān)注的問題8-UP背景介紹問題與分

6、析建議方案總體評價8.UPUP目錄 背景介紹 問題與分析 建議方案建議方案 總體評價8.UPUP建議方案 對全部職位進行評估 ，針對不同崗位特點使用KPI及平衡積分卡等工具制定相應(yīng)考核指標(biāo)，尤其是要識別出不適用于總體薪水考核方案的崗位群體,將對其的考核方案也作為報酬體系的另一個組成部分.至于那些難于界定的崗位,可先采取降低原方案中浮動工資所占比例的方法執(zhí)行,然后視具體實施的反饋進行一定的調(diào)整.8-UP背景介紹問題與分析建議方案總體評價8.UPUP建議方案 通過增加其他獎勵項目作為新工資結(jié)構(gòu)的重要補充，如增設(shè)“優(yōu)秀個人、團隊獎”，來激勵有突出貢獻的團隊或個人8-UP背景介紹問題與分析建議方案總體

7、評價8.UPUP建議方案 提供一套培訓(xùn)機制,確保員工完全了解這套方案，并能夠及時獲取,提高團隊合作技巧和績效改善工具方面的培訓(xùn)和輔導(dǎo)。 必須有具體的、可操作的考核辦法,也就說需要一個全面的考核體系作為順利實施該方案的保障. 團隊績效團隊績效團隊培訓(xùn)團隊培訓(xùn)個人才能個人才能運營模式運營模式硬件支撐硬件支撐知識知識分享分享循環(huán)改循環(huán)改善善團隊團隊合作合作創(chuàng)新創(chuàng)新目標(biāo)目標(biāo)8-UP背景介紹問題與分析建議方案總體評價8.UPUP建議方案 從人力資源管理的整體性考慮，工資結(jié)構(gòu)不能分裂開來，它是一個系統(tǒng)工程，必須與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)（如績效評估、管理溝通、崗位輪換晉升等等）以及公司的其他管理體系相互聯(lián)結(jié)、相互促進。8-UP背景介紹問題與分析建議方案總體評價8.UPUP目錄 背景介紹 問題與分析 建議方案 總體評價總體評價問題機會8.UPUP總體評價 案例小結(jié)基于團隊的新報酬系統(tǒng)反映了公司的新理念工資組成結(jié)構(gòu)設(shè)計與績效考核應(yīng)反映不同崗位特性在績效考核時，應(yīng)考慮雙向反映，避免對高績效員工的積極性挫傷在提出工資方案的同時，應(yīng)與人力資源管理其他環(huán)節(jié)相互聯(lián)結(jié)、相互促進8-UP背景介紹問題與分析建議方案總體評價8.UPUP總體評價 從案例想到的工資改革問題在許多公司都會遇到?jīng)]有一個完美的方案，只要一個方案能體現(xiàn)公司的文化和理念，滿足當(dāng)前公司的戰(zhàn)略需要，并且在總體上確?？茖W(xué)、合理就可以開始推