(冶金行業(yè))事業(yè)單位聘用合同爭議仲裁

1、（冶金行業(yè)）事業(yè)單位聘用合同爭議仲裁20XX年XX月多年的企業(yè)咨詢豉問經(jīng)驗(yàn).經(jīng)過實(shí)戰(zhàn)驗(yàn)證可以落地機(jī)行的卓越管理方案，值得您下載擁有事業(yè)單位聘用合同爭議仲裁 隨著我國事業(yè)單位人事制度改革的深化和聘用制的逐步推行，事業(yè)單位履行聘用合同的爭議也逐年增多。2004 年 11 月中央國家機(jī)關(guān)所屬事業(yè)單位人事爭議仲裁中心成立以來，2005 年受理的履行聘用合同爭議案件數(shù)量占全部案件量的21% ，2006 年受理的履行聘用合同爭議案件數(shù)量占全部案件量的45% ，截至 2007 年7 月，已受理的履行聘用合同爭議案件數(shù)量占全部已受理案件量的74% 。本文針對審理聘用合同人事爭議案件的辦案實(shí)踐，對當(dāng)前事業(yè)單位聘

2、用合同人事爭議案件的類型及特點(diǎn)進(jìn)行歸納分析，且探討問題產(chǎn)生的原因及對策。案例類型核心提示：聘用合同爭議主要發(fā)生在合同的訂立、履行、變更、解除及終止等環(huán)節(jié)上。案例壹訂立合同時向當(dāng)事人收取抵押金或抵押物。張某大學(xué)畢業(yè)后進(jìn)入某報社工作，報社要求其交納20000 元，名目為“款項(xiàng)”。后張某提出辭職，報社不準(zhǔn)，張某遂向仲裁委提起仲裁申請，要求返仍20000元。筆者認(rèn)為，單位在訂立聘用合同時向個人收取抵押金沒有法律及政策依據(jù)，因此報社應(yīng)向李某返仍20000 元“款項(xiàng)”。案例二只簽訂畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議，不簽訂聘用合同。張某和王某研究生畢業(yè)后進(jìn)入某部委下屬事業(yè)單位工作，雙方只簽訂了畢業(yè)生三方就業(yè)協(xié)議，未簽訂聘用合

3、同。半年后，該事業(yè)單位以試用期不合格為由向張某和王某發(fā)出了解聘通知。張某和王某不服，向仲裁委申請撤銷解聘通知，恢復(fù)人事關(guān)系。筆者認(rèn)為，雙方當(dāng)事人之間且未簽訂聘用合同，單位發(fā)出解聘通知沒有實(shí)體依據(jù)，應(yīng)予撤銷。案例三合同到期后繼續(xù)工作而不續(xù)簽聘用合同。李某是某科研機(jī)構(gòu)的科研人員，2003 年李某和單位簽訂聘用合同，聘期倆年。2005 年聘用合同到期后，雙方?jīng)]有續(xù)簽，李某仍在原單位繼續(xù)工作。2006 年單位突然提出解除聘用關(guān)系，李某不服向仲裁委請求繼續(xù)履行聘用合同。筆者認(rèn)為，事業(yè)單位聘用合同期滿后，如果繼續(xù)工作，應(yīng)當(dāng)及時和個人簽訂聘用合同。當(dāng)事人繼續(xù)工作而未續(xù)聘的，應(yīng)當(dāng)視為原聘用合同繼續(xù)延續(xù)，合同期

4、限應(yīng)和原合同壹致，相關(guān)權(quán)利義務(wù)應(yīng)按照原合同條款繼續(xù)履行。案例四約定多次試用期。李某和某部委下屬事業(yè)單位簽訂試用期協(xié)議，約定試用期為半年。半年期滿后，單位未提出異議。三個月后該單位要求再次簽訂試用期協(xié)議，時間為半年。半年后，該單位以試用期不合格為由解除和李某的試用關(guān)系，李某不服向仲裁委申請撤銷解除試用關(guān)系決定。筆者認(rèn)為，試用期約定應(yīng)以壹次為限，第二次試用期約定于法無據(jù)。當(dāng)?shù)谝即卧囉闷跐M后，單位未提出異議則人事關(guān)系確立，單位以第二次試用不合格為由解除試用關(guān)系沒有法律依據(jù)，應(yīng)予撤銷。案例五關(guān)于約定服務(wù)期發(fā)生的糾紛。劉某是某醫(yī)院的職工，該醫(yī)院和劉某簽訂服務(wù)期協(xié)議，約定醫(yī)院向劉某發(fā)放五萬 元住房補(bǔ)貼，劉

5、某需在該醫(yī)院服務(wù)五年，如果提前調(diào)走或辭職，應(yīng)當(dāng)返仍五萬元補(bǔ)貼且支付五萬元經(jīng)濟(jì)賠償金。劉某服務(wù)2 年后向醫(yī)院提出辭職，醫(yī)院向仲裁委提出仲裁申請，要求劉某根據(jù)服務(wù)期協(xié)議支付上述款項(xiàng)。筆者認(rèn)為，服務(wù)期的約定應(yīng)當(dāng)慎重，發(fā)放住房補(bǔ)貼作為面向全部職工的行為，不宜作為約定服務(wù)期的附加條件，況且五萬元的經(jīng)濟(jì)賠償金數(shù)額過高，顯失公平，仲裁委不應(yīng)予以支持。案例六關(guān)于約定培訓(xùn)費(fèi)發(fā)生的糾紛。趙某被某科研機(jī)構(gòu)送去進(jìn)行為期半年的脫產(chǎn)培訓(xùn)，培訓(xùn)費(fèi)用約五千元。單位和趙某簽訂了培訓(xùn)協(xié)議，約定趙某培訓(xùn)結(jié)束后要繼續(xù)為單位服務(wù)五年，違反協(xié)議需支付單位違約金10000 元。三年后趙某提出辭職，該單位要求趙某支付違約金10000 元。筆

6、者認(rèn)為，單位提供專項(xiàng)培訓(xùn)后能夠要求約定服務(wù)期，但違反服務(wù)期的違約金數(shù)額不得超過培訓(xùn)的實(shí)際支出，且按培訓(xùn)結(jié)束后每服務(wù)壹年遞減20% 執(zhí)行，因此趙某只需要支付違約金2000 元。案例七關(guān)于崗位變化發(fā)生的糾紛。王某研究生畢業(yè)后和某科研機(jī)構(gòu)簽訂了為期五年的聘用合同。后該單位將王某委派到下屬X 公司擔(dān)任總經(jīng)理助理，三年后，下屬X 公司撤銷總經(jīng)理助理崗位，將王某退回該科研機(jī)構(gòu)。該單位要求變更王某崗位為保衛(wèi)崗，王某不同意，雙方發(fā)生爭議。筆者認(rèn)為，雙方當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)按照聘用合同中約定的崗位和職責(zé)履行聘用合同， 只有雙方協(xié)商壹致或者當(dāng)事人年度或聘期考核不合格的，才能夠調(diào)整崗位，仲裁委對該單位調(diào)整王某崗位的決定不予支

7、持。案例八解除和精神病人聘用合同發(fā)生的糾紛。張某是某醫(yī)院的醫(yī)生，雙方簽訂了為期5 年的聘用合同，后張某因患精神病回家休養(yǎng)。該醫(yī)院提出因張某不能履行職責(zé)，要求解除聘用合同。張某的法定代理人不服向仲裁委申請仲裁。筆者認(rèn)為，為了保護(hù)弱勢群體的權(quán)益，根據(jù)有關(guān)規(guī)定，聘用單位不能解除和精神病人的聘用合同，應(yīng)履行聘用合同直至張某痊愈。案例九終止和懷孕女職工聘用合同發(fā)生的糾紛。王某，女，和某科研機(jī)構(gòu)簽訂聘用合同，聘期為2003 年 5 月至2006 年 5 月。2005 年 10 月，王某發(fā)現(xiàn)自己懷孕且告知單位，2006 年 2 月，該單位通知王某在家休息，工資待遇正常發(fā)放。2006 年 4 月，該單位通知王

8、某由于聘用合同期限將至， 單位不打算續(xù)聘，要求其移交工作。王某不服，向仲裁委提出仲裁申請。筆者認(rèn)為，女職工的合法權(quán)益應(yīng)受到特殊保護(hù)，受聘的女職工在孕期、產(chǎn)期和哺乳期內(nèi)的，單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行和王某的聘用合同，直至王某孕期、產(chǎn)期和哺乳期滿為止。案例特點(diǎn)通過辦案實(shí)踐，筆者體會到，中央國家機(jī)關(guān)所屬事業(yè)單位聘用合同爭議案件有如下幾個特點(diǎn)：主要由職工提起仲裁申請且用人單位敗訴居多。從目前已受理的中央國家機(jī)關(guān)所屬事業(yè)單位聘用合同爭議案件來見，單位往往作為被申請人，且敗訴居多，而個人敗訴較少。這也是當(dāng)前聘用合同案件的壹個顯著特點(diǎn)。用人單位在聘用合同中規(guī)定“模糊性條款”由于這類條款伸縮性很大、且由用人單位來進(jìn)行解

9、釋、使用和掌握，這樣用人單位往往處于有利地位，容易侵害個 人的合法權(quán)益。比如有些單位在簽訂合同時故意將工作崗位、崗位職責(zé)、崗位要 求模糊化，或者將工作崗位不寫入合同，借以隨意變更職工的工作崗位，使職工 權(quán)益受到侵害后難以找到維權(quán)依據(jù)。用人單位在聘用合同中規(guī)定“霸王條款”。由于我國目前的用人形勢是供大于 求，用人單位處于優(yōu)勢地位，用人單位在訂立合同過程中往往規(guī)定壹些霸王條款, 如不合理的休假，不合理的服務(wù)期等。用人單位通過這些條款擴(kuò)大個人的義務(wù)， 同時又以雙方自愿的形式逃避責(zé)任。原因分析職工個人的法律意識增強(qiáng)。隨著我國法制化進(jìn)程的加快，職工個人的法律意識也 普遍增強(qiáng)，維權(quán)意識不斷提高。當(dāng)用人單位

10、侵害了個人的合法權(quán)益時，個人就會 通過法律途徑來維護(hù)自身權(quán)益，通過提起人事爭議仲裁，由仲裁委員會作為中立 者對他們之間的爭議作出公平、公正的裁斷。事業(yè)單位的人事管理存在不規(guī)范現(xiàn)象。當(dāng)前，許多事業(yè)單位人事管理規(guī)章制度不 完善，單位內(nèi)部缺乏全面系統(tǒng)的人事管理規(guī)定，有的規(guī)章制度制定程序不合法， 未通過職工代表大會表決通過，或者未向全體職工進(jìn)行公示。部分事業(yè)單位管理 者缺乏依法管理的意識，不按照國家法律法規(guī)和政策文件的規(guī)定進(jìn)行管理。有些 單位在處理問題時往往領(lǐng)導(dǎo)個人說了算，而不是通過領(lǐng)導(dǎo)班子集體討論決定。聘用制的推行使得聘用合同爭議不可避免地出現(xiàn)。由于當(dāng)前我國正處于社會轉(zhuǎn)型期和矛盾凸顯期，壹些深層次的

11、社會矛盾和問題也在改革過程中逐漸暴露和凸顯出來。特別是隨著事業(yè)單位人事制度改革的推進(jìn)、全面推行聘用制，用人實(shí)行了雙向選擇，個人有了選擇單位的自主權(quán)，單位有了用人的自主權(quán)。個人和單位之間的關(guān)系逐步由行政依附關(guān)系向平等人事主體轉(zhuǎn)變，用人雙方由固定用人轉(zhuǎn)為合同用人，這樣，由此產(chǎn)生的人事爭議案件將不可避免地增加。對策思考：1 、事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)樹立合同意識。事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)樹立合同意識，充分認(rèn)識到聘用合同的重要性，單位和職工雙方的權(quán)利義務(wù)都應(yīng)在聘用合同中進(jìn)行明確規(guī)定。人事管理涉及到職工的切身利益，事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)人事政策法律法規(guī)的學(xué)習(xí)，熟悉政策，吃透精神，提高依法管理、依合同的能力和水平，依法制定

12、單位的各項(xiàng)規(guī)章制度，重視聘用合同管理的各個環(huán)節(jié)，規(guī)范聘用合同管理，切實(shí)維護(hù)單位和個人雙方的合法權(quán)益。2 、事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)樹立程序意識。嚴(yán)格規(guī)范的程序?qū)θ耸鹿芾矸浅Ｖ匾?。程序公正是?shí)體公正的保障，程序的不當(dāng)必然導(dǎo)致實(shí)體結(jié)果的不公正，程序的違法同樣會導(dǎo)致實(shí)體的最終違法。很多事業(yè)單位在做出對當(dāng)事人的處理決定后，既不通知個人，也不向個人送達(dá)書面決定，在程序上存在瑕疵，導(dǎo)致處理決定被仲裁委撤銷。另外，很多事業(yè)單位在作出處理時不注意保存當(dāng)時的決定材料和送達(dá)憑證，由于事業(yè)單位對爭議事項(xiàng)負(fù)有舉證責(zé)任，如果單位不能提供相關(guān)證據(jù)證明自己行為的合法性，就要承擔(dān)不利后果。3 、政府人事部門應(yīng)加強(qiáng)對事業(yè)單位人事管理的監(jiān)管和指導(dǎo)。政府人事部門在事業(yè)單位人事制度改革和聘用制推行過程中，應(yīng)加大管理和指導(dǎo)力度。隨著事業(yè)單位人事制度改革的深入，應(yīng)完善事業(yè)單位人事管理法規(guī)體系，出臺事業(yè)單位人事管理方面相關(guān)的法律法規(guī)及政策，加大對事業(yè)單位監(jiān)督管理的力度。4、仲裁機(jī)構(gòu)應(yīng)采取措施積極預(yù)防人事爭議的發(fā)生。壹是應(yīng)加大人事爭議仲裁工作的宣傳力度。為使社會對人事爭議仲裁有全面的了解，要通過網(wǎng)站、電視、電臺等傳播媒體宣傳人事爭議仲裁的政策法規(guī)，使大家了解這壹維權(quán)途徑，能及時維護(hù)自己的合法權(quán)益。二是應(yīng)加大對事業(yè)單位人事干部的培訓(xùn)。為減少糾紛，必須從源頭著手