人才盤(pán)點(diǎn)與測(cè)評(píng)

1、1人才盤(pán)點(diǎn)與測(cè)評(píng)人才盤(pán)點(diǎn)與測(cè)評(píng)_0_0版建議書(shū)版建議書(shū)目錄目錄2I. I.對(duì)人才盤(pán)點(diǎn)與測(cè)評(píng)的理解對(duì)人才盤(pán)點(diǎn)與測(cè)評(píng)的理解II.II. 實(shí)施步驟實(shí)施步驟關(guān)注差異化人才，并使其發(fā)揮卓越績(jī)效，這是人才管理與人力資源管關(guān)注差異化人才，并使其發(fā)揮卓越績(jī)效，這是人才管理與人力資源管理的最大區(qū)別理的最大區(qū)別3 聚焦于崗位，使合適的人置于合適的崗位，并達(dá)到勝任，產(chǎn)生滿意績(jī)效 規(guī)劃-招聘與配置-培訓(xùn)與發(fā)展-績(jī)效管理-薪酬管理-勞動(dòng)關(guān)系 基于崗位職責(zé)和勝任力評(píng)估 聚焦人才的協(xié)同效應(yīng)，將卓越人才能力融合為組織能力，產(chǎn)生倍增績(jī)效 明確關(guān)鍵任務(wù)和工作能力-發(fā)現(xiàn)多樣化的人才資源-將個(gè)人能力整合為組織能力-人才配置 基于人才

2、收益率評(píng)估和人才配置決策技術(shù)人力資源管理人才乘法效應(yīng)定位主要流程/模塊核心技術(shù)/手段2人才管理 聚焦差異化人才，吸引、開(kāi)發(fā)和保留頂尖人才，推動(dòng)公司從優(yōu)秀走向卓越 人才綱領(lǐng)與人才理念-人才規(guī)劃-人才盤(pán)點(diǎn)-人才管理體系應(yīng)用（選用育留） 基于勝任力模型和評(píng)價(jià)中心技術(shù) 人才識(shí)別、吸引、發(fā)展與保留1人才管理是一個(gè)自循環(huán)體系，其中人才綱領(lǐng)與理念相對(duì)穩(wěn)定，人才規(guī)人才管理是一個(gè)自循環(huán)體系，其中人才綱領(lǐng)與理念相對(duì)穩(wěn)定，人才規(guī)劃是人才體系應(yīng)用的重要輸入，勝任力模型是其基礎(chǔ)，而人才盤(pán)點(diǎn)是劃是人才體系應(yīng)用的重要輸入，勝任力模型是其基礎(chǔ)，而人才盤(pán)點(diǎn)是決定人才管理體系能否有效發(fā)揮作用的中樞，評(píng)價(jià)中心則是其關(guān)鍵技決定人才管

3、理體系能否有效發(fā)揮作用的中樞，評(píng)價(jià)中心則是其關(guān)鍵技術(shù)手段術(shù)手段4人才規(guī)劃人才盤(pán)點(diǎn)人才體系應(yīng)用年度人才管理體系評(píng)估人才管理體系優(yōu)化評(píng)價(jià)中心勝任力模型人才綱領(lǐng)組織能力業(yè)務(wù)戰(zhàn)略、商業(yè)驅(qū)動(dòng)力文化價(jià)值觀人才盤(pán)點(diǎn)人才現(xiàn)狀盤(pán)點(diǎn)繼任目標(biāo)設(shè)定確定當(dāng)前崗位人員潛力和績(jī)效情況評(píng)估崗位當(dāng)前人才狀態(tài)UP/P/LRME/EE/GEE晉級(jí)/輪崗/淘汰外部引進(jìn)人才？哪些人才該提拔？哪些需要換崗？3P評(píng)價(jià)模型漏斗式評(píng)價(jià)模型人才盤(pán)點(diǎn)是借助系統(tǒng)的評(píng)價(jià)中心方法對(duì)組織人才現(xiàn)狀進(jìn)行客觀量化的人才盤(pán)點(diǎn)是借助系統(tǒng)的評(píng)價(jià)中心方法對(duì)組織人才現(xiàn)狀進(jìn)行客觀量化的評(píng)價(jià)和統(tǒng)計(jì)，并建立更精準(zhǔn)的人才需求規(guī)劃和繼任目標(biāo)，包括現(xiàn)狀盤(pán)評(píng)價(jià)和統(tǒng)計(jì)，并建立更精準(zhǔn)的人

4、才需求規(guī)劃和繼任目標(biāo)，包括現(xiàn)狀盤(pán)點(diǎn)、崗位人才狀態(tài)評(píng)價(jià)和發(fā)展繼任目標(biāo)設(shè)定點(diǎn)、崗位人才狀態(tài)評(píng)價(jià)和發(fā)展繼任目標(biāo)設(shè)定5潛力績(jī)效NPLR低潛力P有潛力UP高潛力BEME滿足期望EE超出期望GEE極大超出期望ace(A類)g(S類)h(A類)fbd目標(biāo)一：確定當(dāng)前崗位人員潛力和績(jī)效情況目標(biāo)二：評(píng)估崗位當(dāng)前人才狀態(tài)理想：有合適的繼任者崗位*空缺：目前沒(méi)有繼任者崗位*過(guò)剩：過(guò)多的繼任者崗位*堵塞：在職無(wú)機(jī)會(huì)晉升，下屬有機(jī)會(huì)崗位*績(jī)效不佳：整體不能達(dá)到期望崗位*目標(biāo)四：規(guī)劃崗位人才發(fā)展和繼任目標(biāo)崗位1引進(jìn)外部調(diào)崗目標(biāo)三：統(tǒng)計(jì)當(dāng)前崗位人才變動(dòng)情況崗位1晉級(jí)淘汰輪崗*人*人*人(A類)提拔*人*人*人(B類)評(píng)價(jià)中

5、心是人才盤(pán)點(diǎn)的核心技術(shù)手段，通常具有高效度和信度，評(píng)價(jià)中心是人才盤(pán)點(diǎn)的核心技術(shù)手段，通常具有高效度和信度，可用可用于人才需求規(guī)劃、人才招聘、人才選拔和人才培養(yǎng)等各個(gè)模塊于人才需求規(guī)劃、人才招聘、人才選拔和人才培養(yǎng)等各個(gè)模塊6評(píng)價(jià)中心評(píng)價(jià)中心人員招聘人員招聘人才選拔人才選拔/ /關(guān)鍵崗位競(jìng)聘關(guān)鍵崗位競(jìng)聘后備人才計(jì)劃后備人才計(jì)劃核心人員發(fā)展核心人員發(fā)展培養(yǎng)體系設(shè)計(jì)培養(yǎng)體系設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試行為事件訪談心理測(cè)驗(yàn)角色扮演案例分析與呈現(xiàn)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論公文筐測(cè)試測(cè)評(píng)師測(cè)評(píng)師工具工具制度制度/ /流程流程評(píng)價(jià)中心由三部分組成：測(cè)評(píng)工具、測(cè)評(píng)師和相應(yīng)的制度流程評(píng)價(jià)中心不是一個(gè)地點(diǎn)或者空間，而是一種測(cè)評(píng)過(guò)程和理念，

6、它具有如下特點(diǎn)：多技術(shù)、多方法；以情境模擬技術(shù)為主，輔以訪談、測(cè)驗(yàn)和多角度評(píng)估；多個(gè)測(cè)評(píng)師參與；測(cè)評(píng)多個(gè)對(duì)象；基于多個(gè)測(cè)評(píng)師一致的反饋形成測(cè)評(píng)報(bào)告多種測(cè)評(píng)方法的應(yīng)用尤其是情境模擬技術(shù)的應(yīng)用是評(píng)價(jià)中心測(cè)評(píng)效度高的重要原因。多個(gè)經(jīng)過(guò)培訓(xùn)的測(cè)評(píng)師同時(shí)參與可以有效地克服由單一測(cè)評(píng)師參與帶來(lái)的偏差目錄目錄7I. I.對(duì)人才盤(pán)點(diǎn)與測(cè)評(píng)的理解對(duì)人才盤(pán)點(diǎn)與測(cè)評(píng)的理解II.II. 實(shí)施步驟實(shí)施步驟人才盤(pán)點(diǎn)操作步驟：人才盤(pán)點(diǎn)操作步驟：人才現(xiàn)狀盤(pán)點(diǎn)人才現(xiàn)狀盤(pán)點(diǎn)繼任目標(biāo)設(shè)定繼任目標(biāo)設(shè)定工作流程與內(nèi)工作流程與內(nèi)容容重點(diǎn)工作內(nèi)容重點(diǎn)工作內(nèi)容關(guān)鍵產(chǎn)出關(guān)鍵產(chǎn)出雙方配合雙方配合KeyLogic項(xiàng)目組項(xiàng)目組XXXX公司公司項(xiàng)目項(xiàng)

7、目組組l參與參與人才盤(pán)點(diǎn)方案的人才盤(pán)點(diǎn)方案的討論討論l收集關(guān)鍵崗位人才的收集關(guān)鍵崗位人才的職業(yè)履歷職業(yè)履歷l收集關(guān)鍵崗位人才近收集關(guān)鍵崗位人才近兩年的業(yè)績(jī)數(shù)據(jù)兩年的業(yè)績(jī)數(shù)據(jù)l參與相關(guān)人才地圖的參與相關(guān)人才地圖的討論，確認(rèn)相關(guān)工作討論，確認(rèn)相關(guān)工作成果成果1.根據(jù)人才測(cè)評(píng)情況和評(píng)審報(bào)告，盤(pán)點(diǎn)關(guān)鍵根據(jù)人才測(cè)評(píng)情況和評(píng)審報(bào)告，盤(pán)點(diǎn)關(guān)鍵崗位人才的準(zhǔn)備度；崗位人才的準(zhǔn)備度；2.盤(pán)點(diǎn)關(guān)鍵崗位的后備梯隊(duì)，撰寫(xiě)關(guān)鍵崗位盤(pán)點(diǎn)關(guān)鍵崗位的后備梯隊(duì)，撰寫(xiě)關(guān)鍵崗位后備人才計(jì)劃；后備人才計(jì)劃；3.總結(jié)人才盤(pán)點(diǎn)信息，內(nèi)部討論確認(rèn)，并繪總結(jié)人才盤(pán)點(diǎn)信息，內(nèi)部討論確認(rèn)，并繪制人才地圖。制人才地圖。1.關(guān)鍵崗位人才地圖關(guān)鍵崗位人

8、才地圖2.關(guān)鍵崗位人才后備計(jì)劃關(guān)鍵崗位人才后備計(jì)劃l設(shè)計(jì)人才盤(pán)點(diǎn)方案設(shè)計(jì)人才盤(pán)點(diǎn)方案l發(fā)送測(cè)評(píng)通知郵件發(fā)送測(cè)評(píng)通知郵件l管理測(cè)評(píng)過(guò)程管理測(cè)評(píng)過(guò)程l繪制人才地圖繪制人才地圖l撰寫(xiě)人才后備計(jì)劃撰寫(xiě)人才后備計(jì)劃8人才盤(pán)點(diǎn)關(guān)于人才盤(pán)點(diǎn)關(guān)于人才盤(pán)點(diǎn)9人才盤(pán)點(diǎn)人才盤(pán)點(diǎn)是指以組織發(fā)展戰(zhàn)略為出發(fā)點(diǎn)，為保障戰(zhàn)略有效落地，公司或業(yè)務(wù)單元對(duì)本組織關(guān)鍵崗位的人員儲(chǔ)備情況進(jìn)行梳理、評(píng)估，從而形成組織在下一個(gè)階段對(duì)人才選拔、任用、培養(yǎng)等方面的策略與規(guī)劃。該工具在全球500強(qiáng)的絕大多數(shù)企業(yè)中被廣泛應(yīng)用，是人才管理的核心工具之一。人才盤(pán)點(diǎn)不僅僅是對(duì)人的能力盤(pán)點(diǎn)，同時(shí)也是組織在保障戰(zhàn)略落地層面的有關(guān)因素的盤(pán)點(diǎn)，例如組織架構(gòu)、組

9、織氛圍、人員配比等。因此，我們將把人才盤(pán)點(diǎn)的名稱調(diào)整為組織與人才盤(pán)點(diǎn)（Organization and Talent Review, OTR）xxxx 人才測(cè)評(píng)組織與人才盤(pán)點(diǎn)人崗匹配/后備計(jì)劃xyz人才標(biāo)準(zhǔn)OTROTR人才盤(pán)點(diǎn)的外部邏輯：從戰(zhàn)略地圖到人才地圖人才盤(pán)點(diǎn)的外部邏輯：從戰(zhàn)略地圖到人才地圖10人才盤(pán)點(diǎn)戰(zhàn)略執(zhí)行市場(chǎng)結(jié)果的差距分析l績(jī)效差距l(xiāng)機(jī)會(huì)差距戰(zhàn)略目標(biāo)業(yè)務(wù)設(shè)計(jì)市場(chǎng)洞察組織能力關(guān)鍵任務(wù)組織架構(gòu)組織氛圍核心人才Strategy Decoding戰(zhàn)略解碼（組織與人才盤(pán)點(diǎn)）在勝任力模型的基礎(chǔ)上，結(jié)合人才測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)，從潛力、績(jī)效和崗位經(jīng)在勝任力模型的基礎(chǔ)上，結(jié)合人才測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)，從潛力、績(jī)效和崗位經(jīng)

10、驗(yàn)等維度制定人才盤(pán)點(diǎn)標(biāo)準(zhǔn)驗(yàn)等維度制定人才盤(pán)點(diǎn)標(biāo)準(zhǔn)示意示意11人才盤(pán)點(diǎn)潛力潛力崗位經(jīng)驗(yàn)崗位經(jīng)驗(yàn)勝任力勝任力高高中中低低待發(fā)展待發(fā)展符合符合良好良好優(yōu)秀優(yōu)秀欠缺欠缺符合符合充分充分潛力潛力勝任力勝任力崗位經(jīng)驗(yàn)崗位經(jīng)驗(yàn)通常包括對(duì)領(lǐng)導(dǎo)能力、學(xué)習(xí)能力多樣化的維度，而不僅僅是財(cái)務(wù)績(jī)效，還要包括客戶、團(tuán)隊(duì)等維度結(jié)合外部最佳實(shí)踐研究，提煉管理者的職業(yè)成長(zhǎng)規(guī)律，形成崗位經(jīng)驗(yàn)評(píng)估模型評(píng)估的評(píng)估的3P模型：模型：Performance(績(jī)效行為、勝任力績(jī)效行為、勝任力)、Position(崗位經(jīng)驗(yàn)崗位經(jīng)驗(yàn))、Potential(潛力潛力)OTROTR的內(nèi)部邏輯：從組織效能到個(gè)人效能的內(nèi)部邏輯：從組織效能到個(gè)人效能示

11、意示意12人才盤(pán)點(diǎn)組織盤(pán)點(diǎn)團(tuán)隊(duì)盤(pán)點(diǎn)關(guān)鍵人才盤(pán)點(diǎn)行動(dòng)改善戰(zhàn)略p 基于業(yè)務(wù)戰(zhàn)略評(píng)估組織架構(gòu)，并調(diào)整p 基于組織發(fā)展評(píng)價(jià)組織氛圍、人力配比等指標(biāo)p 基于組織的業(yè)務(wù)類型，評(píng)估核心團(tuán)隊(duì)的有效性p 基于可提示性分析，評(píng)估關(guān)鍵崗位管理者p 基于潛力分析，識(shí)別關(guān)鍵崗位的繼任者p 形成人才庫(kù)p 制定并確認(rèn)行動(dòng)計(jì)劃p 跟蹤并評(píng)估行動(dòng)成果為了會(huì)議的高效和準(zhǔn)確，配合盤(pán)點(diǎn)流程，需要設(shè)計(jì)一套完整的工具為了會(huì)議的高效和準(zhǔn)確，配合盤(pán)點(diǎn)流程，需要設(shè)計(jì)一套完整的工具13人才盤(pán)點(diǎn)提供一套模版，幫組管理者審查所負(fù)責(zé)的組織和人力資源部門，解決以下核心問(wèn)題：1、組織的質(zhì)量問(wèn)題。從戰(zhàn)略、效率、層級(jí)等角度。2、以靈活/多樣化的方法幫組管理者

12、評(píng)估所轄人員的業(yè)績(jī)、潛力和經(jīng)驗(yàn)。3、每一層級(jí)是否都有后備？高潛人才有哪些？4、關(guān)鍵人才的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃？5、實(shí)施職業(yè)發(fā)展計(jì)劃示意示意示例：這是一個(gè)以高級(jí)總監(jiān)為盤(pán)點(diǎn)對(duì)象的典型人才盤(pán)點(diǎn)會(huì)（或稱人才示例：這是一個(gè)以高級(jí)總監(jiān)為盤(pán)點(diǎn)對(duì)象的典型人才盤(pán)點(diǎn)會(huì)（或稱人才圓桌會(huì)圓桌會(huì)/ /人才校準(zhǔn)會(huì)）操作示意，其他層級(jí)的人才盤(pán)點(diǎn)以此類推人才校準(zhǔn)會(huì)）操作示意，其他層級(jí)的人才盤(pán)點(diǎn)以此類推CEO高級(jí)副總裁A高級(jí)副總裁B高級(jí)副總裁C高級(jí)副總裁D高級(jí)副總裁E高級(jí)副總裁F副總裁C副總裁D副總裁EHR高級(jí)副總裁副總裁A副總裁B副總裁F高級(jí)總監(jiān)A高級(jí)總監(jiān)Bn分事業(yè)部進(jìn)行人才盤(pán)點(diǎn)，CEO、HR負(fù)責(zé)人與事業(yè)部的高級(jí)副總裁C及其直接匯報(bào)

13、副總裁E和F共同參加會(huì)議n高級(jí)副總裁C介紹團(tuán)隊(duì)成員n副總裁E和F分別介紹他們所負(fù)責(zé)的組織的結(jié)構(gòu)和人才情況，以及關(guān)鍵人才的評(píng)價(jià)nCEO在聽(tīng)取的過(guò)程中就組織結(jié)構(gòu)和人才培養(yǎng)提出尖銳問(wèn)題n副總裁E和F回答問(wèn)題，并當(dāng)場(chǎng)承諾改進(jìn)計(jì)劃n副總裁E和F離場(chǎng)， CEO、HR負(fù)責(zé)人與事業(yè)部的高級(jí)副總裁C對(duì)兩人進(jìn)行盤(pán)點(diǎn)一個(gè)典型的盤(pán)點(diǎn)流程參加整個(gè)盤(pán)點(diǎn)會(huì)參加BU盤(pán)點(diǎn)會(huì)不參加盤(pán)點(diǎn)會(huì)，但被盤(pán)點(diǎn)14人才盤(pán)點(diǎn)盤(pán)點(diǎn)后，根據(jù)達(dá)成的共識(shí)，對(duì)關(guān)鍵人群的能力進(jìn)行再對(duì)比，并采用與盤(pán)點(diǎn)后，根據(jù)達(dá)成的共識(shí)，對(duì)關(guān)鍵人群的能力進(jìn)行再對(duì)比，并采用與評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)一致的九宮格模式篩選候選人，形成分層人才庫(kù)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)一致的九宮格模式篩選候選人，形成分層人才庫(kù)15

14、人才盤(pán)點(diǎn)觀眾spectator候補(bǔ)隊(duì)員Player under review高潛力選手Emerging player優(yōu)秀選手Top player可靠選手Solid player明星Star新兵rookie冠軍Champion績(jī)效表現(xiàn) PERFORMENCE潛力 POTENTIAL表現(xiàn)突出的候選人清單有爭(zhēng)議的黑馬清單邊緣上的候選人清單不太可能的候選人清單同時(shí)，設(shè)計(jì)對(duì)同時(shí)，設(shè)計(jì)對(duì)有潛力的候選人進(jìn)行人崗匹配度有潛力的候選人進(jìn)行人崗匹配度分析的工具，分析的工具，這些分析這些分析都將作為輔助材料為確認(rèn)繼任計(jì)劃提供支撐都將作為輔助材料為確認(rèn)繼任計(jì)劃提供支撐目標(biāo)崗位：集團(tuán)營(yíng)銷總監(jiān)目標(biāo)崗位：集團(tuán)營(yíng)銷總監(jiān)組織組

15、織意識(shí)意識(shí)合作合作精神精神客戶客戶服務(wù)服務(wù)意識(shí)意識(shí)后備后備 E后備后備 D后備后備 C后備后備 B后備后備 A溝通溝通協(xié)調(diào)協(xié)調(diào)市場(chǎng)市場(chǎng)意識(shí)意識(shí)團(tuán)隊(duì)團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)大局大局觀觀以往以往績(jī)效績(jī)效工作工作經(jīng)驗(yàn)經(jīng)驗(yàn)專業(yè)專業(yè)知識(shí)知識(shí)總體人總體人崗匹配崗匹配程度程度領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)任職資格任職資格匹配維度匹配維度姓名姓名該人才在此維度上已經(jīng)達(dá)到目標(biāo)崗位的要求。該人才在此維度上已經(jīng)達(dá)到目標(biāo)崗位的要求。作好準(zhǔn)備作好準(zhǔn)備該人才在此維度上和目標(biāo)崗位要求有較大差距，需要長(zhǎng)時(shí)間該人才在此維度上和目標(biāo)崗位要求有較大差距，需要長(zhǎng)時(shí)間的培養(yǎng)才有可能達(dá)到目標(biāo)崗位的要求。的培養(yǎng)才有可能達(dá)到目標(biāo)崗位的要求。較難勝任較難勝任該人才

16、在此維度上與目標(biāo)崗位要求有一定差距，但通過(guò)一年該人才在此維度上與目標(biāo)崗位要求有一定差距，但通過(guò)一年左右的培訓(xùn)發(fā)展，能夠達(dá)到目標(biāo)崗位的要求。左右的培訓(xùn)發(fā)展，能夠達(dá)到目標(biāo)崗位的要求。尚需培養(yǎng)尚需培養(yǎng)目標(biāo)崗位：集團(tuán)營(yíng)銷總監(jiān)目標(biāo)崗位：集團(tuán)營(yíng)銷總監(jiān)組織組織意識(shí)意識(shí)合作合作精神精神客戶客戶服務(wù)服務(wù)意識(shí)意識(shí)溝通溝通協(xié)調(diào)協(xié)調(diào)市場(chǎng)市場(chǎng)意識(shí)意識(shí)團(tuán)隊(duì)團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)大局大局觀觀以往以往績(jī)效績(jī)效工作工作經(jīng)驗(yàn)經(jīng)驗(yàn)專業(yè)專業(yè)知識(shí)知識(shí)總體人總體人崗匹配崗匹配程度程度領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)任職資格任職資格匹配維度匹配維度姓名姓名示意示意業(yè)績(jī)指標(biāo)業(yè)績(jī)指標(biāo)4業(yè)績(jī)指標(biāo)業(yè)績(jī)指標(biāo)3業(yè)績(jī)指標(biāo)業(yè)績(jī)指標(biāo)2業(yè)績(jī)指標(biāo)業(yè)績(jī)指標(biāo)1業(yè)績(jī)綜合業(yè)績(jī)綜合評(píng)分評(píng)分超

17、額達(dá)成超額達(dá)成達(dá)成達(dá)成沒(méi)有達(dá)成沒(méi)有達(dá)成業(yè)業(yè)績(jī)績(jī)?cè)u(píng)評(píng)估估素質(zhì)指標(biāo)素質(zhì)指標(biāo)4素質(zhì)指標(biāo)素質(zhì)指標(biāo)5素質(zhì)指標(biāo)素質(zhì)指標(biāo)3素質(zhì)指標(biāo)素質(zhì)指標(biāo)2素質(zhì)指標(biāo)素質(zhì)指標(biāo)1素質(zhì)綜合素質(zhì)綜合評(píng)分評(píng)分超越崗位超越崗位要求要求達(dá)到崗位達(dá)到崗位要求要求未達(dá)到崗未達(dá)到崗位要求位要求素素質(zhì)質(zhì)評(píng)評(píng)估估16人才盤(pán)點(diǎn)據(jù)此繪制人才地圖據(jù)此繪制人才地圖17照片照片姓名姓名職位職位高高卓越卓越照片照片姓名姓名職位職位新人新人需提升需提升照片照片姓名姓名職位職位低低新人新人照片照片姓名姓名職位職位高高優(yōu)秀優(yōu)秀照片照片姓名姓名職位職位高高卓越卓越照片照片姓名姓名職位職位高高優(yōu)秀優(yōu)秀照片照片姓名姓名職位職位中中合格合格照片照片姓名姓名職位職位中中需提

18、升需提升照片照片姓名姓名職位職位中中優(yōu)秀優(yōu)秀可提升性評(píng)價(jià)（Promotability） 高潛力 可提升 平穩(wěn) 不勝任 新人績(jī)效評(píng)價(jià)(Performance)高= 優(yōu)秀的業(yè)績(jī)，總是超出期望中 = 符合要求的業(yè)績(jī)，持續(xù)達(dá)到業(yè)績(jī)要求低=沒(méi)有能夠達(dá)到期望，需要進(jìn)一步提升領(lǐng)導(dǎo)能力評(píng)價(jià)（Leadership）4 卓越3 優(yōu)秀2 合格1 需提升0 新人人才盤(pán)點(diǎn)Keylogic way :Keylogic way :分階段、分工具分階段、分工具 “漏斗式漏斗式”的立體化方式進(jìn)行關(guān)鍵人的立體化方式進(jìn)行關(guān)鍵人群的能力測(cè)評(píng)群的能力測(cè)評(píng)18專業(yè)能力測(cè)試“回爐”初級(jí)*中級(jí)*高級(jí)*后備高級(jí)*人*人*人*人文件筐測(cè)試績(jī)效考

19、核+內(nèi)部決策+情景模擬情景模擬通過(guò)通過(guò)通過(guò)通過(guò)不通過(guò)不通過(guò)不通過(guò)不通過(guò)考察專業(yè)能力任職基本資格評(píng)定考察實(shí)操能力高級(jí)后備職稱評(píng)定考察績(jī)效及實(shí)戰(zhàn)能力中級(jí)職稱資格評(píng)定考察實(shí)戰(zhàn)能力高級(jí)職稱評(píng)定知識(shí)層應(yīng)用層注：人數(shù)線僅為凱洛格初擬*人人才測(cè)評(píng)項(xiàng)目將通過(guò)以下幾個(gè)步驟實(shí)現(xiàn)人才測(cè)評(píng)的目標(biāo)：項(xiàng)目將通過(guò)以下幾個(gè)步驟實(shí)現(xiàn)人才測(cè)評(píng)的目標(biāo)：19人才測(cè)評(píng)評(píng)測(cè)工具開(kāi)發(fā)系統(tǒng)測(cè)試全面評(píng)測(cè)實(shí)施報(bào)告及建議評(píng)測(cè)工具選定1.1 1234評(píng)測(cè)試題開(kāi)發(fā)1.2 工作內(nèi)容在線系統(tǒng)壓力測(cè)試2.2 專業(yè)能力測(cè)試3.1 文件筐測(cè)試3.2 情景模擬3.3 實(shí)施報(bào)告4.1 后續(xù)建議4.3 *能力評(píng)估報(bào)告*人才培養(yǎng)建議*專業(yè)能力測(cè)試試題*文件筐測(cè)試試題*

20、情景模擬試題試題在線測(cè)試系統(tǒng)壓力測(cè)試報(bào)告試點(diǎn)公司整體測(cè)試報(bào)告客戶經(jīng)理專業(yè)能力測(cè)試結(jié)果客戶經(jīng)理文件筐測(cè)試結(jié)果客戶經(jīng)理情景模擬測(cè)試結(jié)果訓(xùn)練內(nèi)部評(píng)測(cè)師2.1 關(guān)鍵成果根據(jù)根據(jù)keylogickeylogic對(duì)測(cè)評(píng)模塊的核心理念并根據(jù)對(duì)測(cè)評(píng)模塊的核心理念并根據(jù)* * * * * *能力考察情況，擬選能力考察情況，擬選定定“專業(yè)試題專業(yè)試題”、“文件筐文件筐”、“情景模擬情景模擬”三大評(píng)測(cè)工具三大評(píng)測(cè)工具20情景模擬*知識(shí)技能入門級(jí)測(cè)試*實(shí)操能力文字表達(dá)測(cè)試評(píng)測(cè)工具文件筐精度高耗時(shí)長(zhǎng)，投入多，適于小范圍能力評(píng)估精度較高適合于較大規(guī)模的能力評(píng)估專業(yè)試題精度較低適合于大規(guī)模的能力評(píng)估*實(shí)操能力現(xiàn)場(chǎng)發(fā)揮測(cè)試評(píng)

21、測(cè)目標(biāo)工具說(shuō)明評(píng)測(cè)形式角色扮演現(xiàn)場(chǎng)統(tǒng)考 在線測(cè)試人才測(cè)評(píng)凱洛格凱洛格將與將與* * * * * * *( (客戶業(yè)務(wù)部門客戶業(yè)務(wù)部門) )共同進(jìn)行測(cè)試題庫(kù)的設(shè)計(jì)共同進(jìn)行測(cè)試題庫(kù)的設(shè)計(jì)21文件筐法被評(píng)價(jià)者被要求處理一堆公文，對(duì)管理中的各類事件進(jìn)行分析、歸類、處理和預(yù)測(cè)，以此對(duì)其能力做出評(píng)估角色扮演采用情景模擬的辦法，由參與者模仿特殊工作場(chǎng)景，以此來(lái)對(duì)參與者在這種場(chǎng)景中的行為表現(xiàn)做出評(píng)估測(cè)試 被評(píng)價(jià)者參與統(tǒng)一的閉卷考試，以此來(lái)對(duì)其各方面的知識(shí)進(jìn)行合格性檢驗(yàn)專業(yè)知識(shí)題庫(kù)管理知識(shí)題庫(kù)通用知識(shí)題庫(kù)文件筐題庫(kù)文件筐題庫(kù)A A、B B、C C三版三版文件筐題庫(kù)文件筐題庫(kù)A A、B B、C C三版三版文件筐題

22、庫(kù)角色扮演案例庫(kù)測(cè)評(píng)規(guī)模大能力測(cè)評(píng)準(zhǔn)確度高對(duì)每一套試題進(jìn)行反復(fù)多次驗(yàn)證性內(nèi)測(cè)，以確保測(cè)試題目能有效反映受測(cè)人員能力水平人才測(cè)評(píng)從評(píng)測(cè)的從評(píng)測(cè)的“公平性公平性”和和“可操作性可操作性”的設(shè)計(jì)理念出發(fā)，凱洛格在全員的設(shè)計(jì)理念出發(fā)，凱洛格在全員專業(yè)能力評(píng)測(cè)階段采取在線測(cè)試，由于同時(shí)測(cè)試人數(shù)眾多，基于可能專業(yè)能力評(píng)測(cè)階段采取在線測(cè)試，由于同時(shí)測(cè)試人數(shù)眾多，基于可能出現(xiàn)的系統(tǒng)奔潰情況，在測(cè)試實(shí)施前凱洛格將對(duì)在線系統(tǒng)先進(jìn)行出現(xiàn)的系統(tǒng)奔潰情況，在測(cè)試實(shí)施前凱洛格將對(duì)在線系統(tǒng)先進(jìn)行壓力壓力測(cè)試測(cè)試22服務(wù)器網(wǎng)絡(luò)環(huán)境測(cè)試地點(diǎn)運(yùn)營(yíng)商測(cè)試IP下載/上傳時(shí)間（ms）AB電信122.243.223.451.341.42

23、電信221.231.109.322.532.65電信221.231.109.383.233.21電信221.231.109.423.973.97電信218.58.204.1892.132.09聯(lián)通120.32.112.672.322.45電信218.58.204.1822.011.98電信187.32.109.223.213.02電信187.32.109.282.982.87移動(dòng)61.213.87.984.683.56網(wǎng)通210.209.136.211.211.32網(wǎng)通210.209.136.292.472.76服務(wù)器負(fù)載測(cè)試用戶數(shù)持續(xù)時(shí)間HitsTTFB AvgTTLB AVG2030s880820.21s0.23s5020min44033881.09s1.31s在線系統(tǒng)壓力測(cè)試緯度：服務(wù)器網(wǎng)絡(luò)環(huán)境服務(wù)器負(fù)載壓力測(cè)試樣本抽?。旱攸c(diǎn)選擇：全區(qū)各市運(yùn)營(yíng)商選擇：