4咨詢式培訓(xùn)操作方案

1、咨詢式培訓(xùn)百問百答：咨詢式培訓(xùn)是咨詢還是培訓(xùn)？:咨詢式培訓(xùn)從本質(zhì)上講是培訓(xùn),它能讓客戶付出培訓(xùn)的成本，但享受咨詢的效果。:咨詢式培訓(xùn)適合誰？：1、想做人力資源咨詢，但是卻沒有足夠的能力承擔(dān)高昂的咨詢費用；2、有能力承擔(dān)咨詢費用，卻不了解咨詢,不知道咨詢的效果最終如何；3、想提升人力資源某些方面的工作或針對某部分工作進行變革提升，但是卻苦于沒有方法和經(jīng)驗.：客戶能從培訓(xùn)課堂上學(xué)到什么？：如何建立適合企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)（部門與崗位的設(shè)置）、績效體系、薪酬體系、培訓(xùn)體系、招聘體系，及建立這些體系所需要掌握的方法及相關(guān)工具.課程內(nèi)容完全按照企業(yè)實際應(yīng)用時的流程向企業(yè)傳授，每個環(huán)節(jié)都要進行課堂練習(xí)，以求課后

2、學(xué)習(xí)到一整套的操作方法。：如何保證這些方法和工具適合企業(yè),并且能夠在企業(yè)中實際應(yīng)用?:售前服務(wù)：企業(yè)診斷量身訂制課程（1） 資料閱讀：提前將診斷所需的各類資料傳給講師（2） 入企訪談：講師提前進駐企業(yè)半天或一天，了解企業(yè)的情況。售后服務(wù)：追蹤輔導(dǎo)保證順利實施（1） 異地輔導(dǎo):企業(yè)可將在實施過程中遇到的問題以電話或郵件的形式向講師咨詢（2） 現(xiàn)場輔導(dǎo)：企業(yè)將問題積聚到一定程度后，可邀請講師到企業(yè)進行現(xiàn)場進行輔導(dǎo)：這種培訓(xùn)如何收費?: 培訓(xùn)按天收費,標(biāo)準(zhǔn)為6000元/天，現(xiàn)場輔導(dǎo)按天收費，標(biāo)準(zhǔn)為3000元/天，企業(yè)診斷和異地輔導(dǎo)不收取任何費用。：這些課程是不是只需要培訓(xùn)人力資源部就可以了？： 高層

3、的管理者非常需要培訓(xùn)，沒有他們的關(guān)注和參與，人力資源的大部分工作都不能施行。而且高管也必須了解績效和薪酬等體系的由來，以便將他們的管理理念和意圖通過這些工具貫徹下去。同時，不同的課程因為內(nèi)容的區(qū)別，適用的對象也不一樣,比如：以薪酬為例，理念和體系需要培訓(xùn)中高層，測算技術(shù)需要培訓(xùn)人力資源部。具體規(guī)定可參見咨詢式培訓(xùn)課程體系。：企業(yè)必須購買全套課程嗎？：不需要購買全套，每門課程都可以單獨購買,培訓(xùn)機構(gòu)可以依據(jù)市場情況，確定相應(yīng)的零售價格;客戶整套購買時可以提供更優(yōu)惠的價格。：請問培訓(xùn)課表中的必選課程是什么，備選課程又是什么？：必選課程和備選課程可供企業(yè)在全套購買時進行參考，其中必選課程是推薦給企業(yè)

4、必聽的課程，而備選課程只是補充課程，企業(yè)可以根據(jù)需要選擇是否購買,如績效和薪酬改革結(jié)束后向員工宣貫的課程；還有調(diào)整員工理念，讓員工更易接受變革的新主人翁精神課程，以及從勞動合同法角度避免用工風(fēng)險的課程等。：這些課程只適合內(nèi)訓(xùn)嗎?:這些課程單獨也可以做成公開課,或者將內(nèi)容進行整合后成為新的公開課,但是,如果是公開課，只要內(nèi)容中涉及實操性內(nèi)容，最好是由中高層管理者及人力資源部從業(yè)人員組團共同參加，以便統(tǒng)一認(rèn)識，回企后共同應(yīng)用。防止單人受訓(xùn)后，無法回企共享和應(yīng)用。：如何讓企業(yè)的培訓(xùn)成本更低？：可以組織相同行業(yè)，類似企業(yè)共同購買課程?？梢杂行Ы档推髽I(yè)單獨培訓(xùn)的成本，同時又可以保證課程的適用性。咨詢式培

5、訓(xùn)課程體系課程模塊課程名稱適用對象所需時間課程性質(zhì)組織結(jié)構(gòu)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計與工作分析中高層管理者或全體員工1天必修課程績效體系績效體系設(shè)計與實施中高層管理者2天必修課程績效體系宣貫全體員工0.5天備選課程薪酬體系薪酬體系設(shè)計原則與流程中高層管理者0。5天必修課程崗位測評中高層管理者1天必修課程薪酬體系測算人力資源部1天必修課程工資套改中高層管理者0.5天必修課程薪酬體系宣貫全體員工0.5天備選課程人事管理技術(shù)企業(yè)用工風(fēng)險中高層管理者0。5天備選課程培訓(xùn)招聘體系培訓(xùn)與招聘中高層管理者1天必修課程員工心態(tài)調(diào)整新主人翁精神全體員工2天備選課程咨詢式培訓(xùn)課程大綱由于課程太多，僅以其中的為例:第一部分績效管

6、理概述一、 績效管理的誤區(qū)1. 誤區(qū)一:績效管理是一項額外的工作2. 誤區(qū)二:績效方案設(shè)計只重視考核的環(huán)節(jié)，認(rèn)為績效考核就是績效管理3. 誤區(qū)三:考核者并不是對被考核者績效最有效的觀察者4. 誤區(qū)四：績效結(jié)果最主要用在發(fā)獎金、調(diào)工資上二、 我們的績效管理是什么三、 衡量績效體系效果的標(biāo)準(zhǔn)互動環(huán)節(jié)：測試一下本企業(yè)的績效變革成功率有多高？四、 本門課程的適用范圍第二部分績效改革的準(zhǔn)備工作一、 績效的種菜理論績效實施的限制條件二、 組織結(jié)構(gòu)梳理與工作分析三、 績效項目如何實施推廣第三部分績效計劃一、 績效計劃是關(guān)于工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的契約二、 績效的指標(biāo)體系公司級、部門級、員工級考核指標(biāo)三、 公司級績效

7、指標(biāo)的形成步驟1. 確定考核的維度1) 工具平衡計分卡2) 互動環(huán)節(jié)：尋找本企業(yè)公司級的考核維度2. 確定考核的領(lǐng)域1) 工具：標(biāo)桿基準(zhǔn)法外部與內(nèi)部 2) 互動環(huán)節(jié)： 尋找本企業(yè)公司級的考核領(lǐng)域 3. 考核指標(biāo)的量化流程（第一步都需要現(xiàn)場進行練習(xí)）1) Step1歸納考核指標(biāo)描述指標(biāo)的四個維度“多快好省 2) Step2計算公式定量指標(biāo)的計算公式與定性指標(biāo)的計算方法3) Step3界定項目的內(nèi)涵界定的原因、界定的內(nèi)容4) Step4確定目標(biāo)值標(biāo)準(zhǔn)確定的方法與依據(jù)5) Step5定位數(shù)據(jù)來源收集的部門、時限與注意問題 6) Step6確定權(quán)重遵循的原則與方法7) Step7制定評分規(guī)則方法與注意

8、事項及等級劃分方法四、 部門級績效指標(biāo)1. 指標(biāo)分解是個管理壓力層層傳遞的過程2. 部門指標(biāo)的來源1) KPI:由企業(yè)的公司級指標(biāo)分解而來2) CPI:由部門的職能和制度產(chǎn)生3) 臨時工作目標(biāo)：臨時工作計劃3. 公司級KPI指標(biāo)分解前的準(zhǔn)備工作4. 公司級KPI指標(biāo)分解注意事項1) 分解無遺漏工具“指標(biāo)分解表”2) 分解時要大化小方法“組合構(gòu)成式分解3) 結(jié)果難分就分解過程方法“實時評估”4) 部門間指標(biāo)的共擔(dān)與制約方法“連坐與監(jiān)督”5) 部門負(fù)責(zé)人與部門的考核方法“分合有度5. 部門CPI指標(biāo)歸納應(yīng)遵循的原則6. 職能部門的指標(biāo)量化問題7. 互動環(huán)節(jié)：將公司級指標(biāo)分解成部門級指標(biāo)五、 年度指

9、標(biāo)分解成月度指標(biāo)1. 部門月度指標(biāo)的來源2. 互動環(huán)節(jié)：將部門年度指標(biāo)分解成月度指標(biāo)六、 員工考核1. 員工考核的原則2. 員工考核指標(biāo)的來源及注意事項第四部分績效計劃績效實施與輔導(dǎo)一、 績效考核重要是不僅僅是結(jié)果，更要注重過程二、 輔導(dǎo)過程管理者需要做的三件事情1. 持續(xù)的績效溝通2. 針對部分需要改進工作方法的員工進行培訓(xùn)和輔導(dǎo)1) 實施中管理者的角色教練、指南針、鏡子2) 互動環(huán)節(jié)執(zhí)行測試3) 四種適當(dāng)?shù)妮o導(dǎo)時機、三種具體的輔導(dǎo)形式3. 對員工工作表現(xiàn)進行記錄第五部分績效評估/考核一、 企業(yè)在考核環(huán)節(jié)易出現(xiàn)的幾個問題1. 考核周期過長1) 不同的行業(yè)的考核周期2) 不同層級（高層、中層、基層）的考核周期2. 考核主體是誰人力資源部？考核委員會？直接上級主管？間接上級主管？3. 考核過程不公開小黑屋式操作法1) 透明公開“兩表一會”2) 如何召開質(zhì)詢會組織者、準(zhǔn)備材料、會議流程、質(zhì)詢技巧4. 不同層級的考核流程高層、中層、基層績效評估的方式、內(nèi)容（業(yè)績、態(tài)度、能力）和權(quán)重、操作流程二、 考核結(jié)果分布誤差三、 績效等級的劃分方法不同方法適用的范圍、我們的經(jīng)驗四、 績效計劃的修正第六部分績效反饋面談(略)一、 績