崗位序列、職等職級和薪酬管理規(guī)定

1、崗位序列、職等職級、薪酬管理規(guī)定目的為完善職工職級體系， 建立人力資源系統(tǒng)化層級結(jié)構(gòu)，為職工職業(yè)開展和薪資定級提供依據(jù)，特制定此管理規(guī)定。適用范圍公司全體職工三、定義與內(nèi)容一崗位序列崗位性質(zhì)是針對崗位性質(zhì)和要求相近的崗位進行分類。公司的崗位序列分為兩大類:管理序列M，專業(yè)序列P。1. 管理序列Management簡稱M類：適用于從事管理工作，具有人員管理權 限不包括師徒關系、業(yè)務輔導關系，帶著團隊運作指定業(yè)務的崗位。2. 專業(yè)序列Professional簡稱P類：適用于從事產(chǎn)品設計、運營、市場、銷售、 人事、財務、信息技術效勞工作等崗位。二職等1. 定義：指針對職工承當責任、知識經(jīng)驗和技能多寡

2、等能力差異而進行的劃分。2. 劃分：M序列和P序列職等以BAND劃分，共12等，由低到高分別為 BAND1 至 BAND12。職等職級圖分級管理序列M專業(yè)序列P職等崗位級別職務等級職稱職務等級職稱BAND12決策層M8總經(jīng)理BAND11M7副總經(jīng)理BAND10高層管理M5高級一級中心總監(jiān)分公司總經(jīng)理BAND9M5一級中心總監(jiān)BAND8M4高級部門經(jīng)理P8首席專家BAND7中層管理M3中級部門經(jīng)理P7資深專家BAND6M2初級部門經(jīng)理P6高級專家BAND5M1主管P5專家BAND4P4高級專員BAND3基層P3專員BAND2P2助理BAND1P1實習生M1-M8薪酬帶寬序列職級薪酬帶寬M8總經(jīng)理

3、40K以上M7副總經(jīng)理30K-40K10000M6高級一級中心總監(jiān)分公司總經(jīng)理23K-30K7000M5一級中心總監(jiān)18K-23K5000M4高級部門經(jīng)理15K-18K3000M3中級部門經(jīng)理12K-15K3000M2初級部門經(jīng)理10K-12K2000M1主管8K-10K2000P1-P8薪酬帶寬序列職級薪酬帶寬P8首席專豕15K-18K3000P7資深專家12K-15K3000P6高級專家10K-12K2000P5專家8K-10K2000P4高級專員6K-8K2000P3專員4K-6K2000P2助理3K-4K1000P1實習生2K0三職級1. 定義：指針對同一職等下從事業(yè)務廣度和深度等級而

4、進行的劃分。2. 劃分：除BAND1、BAND11、BAND12外，每個職等下設 3個職級CBA，A級 最高，B級中間，C級最低。職級對應的薪酬如下：職級對應薪酬表序列職級序列職級薪酬帶寬等級對應新酬M8總經(jīng)理40K以上40000 以上M7副總經(jīng)理30K-40K10000A40000B36600C33300M6高級一級中心總監(jiān)分公司總經(jīng)理23K-30K7000A30000B27600C25300M5一級中心總監(jiān)序列職級18K-23K5000A23000B21200C19600M4高級部門經(jīng)理P8首席專豕15K-18K3000A18000B17000C16000M3中級部門經(jīng)理B檔P7資深專家1

5、2K-15K3000A15000B14000C13000M2初級部門經(jīng)理C檔P6高級專家10K-12K2000A12000B11200C10600M1主管P5專家8K-10K2000A10000B9200C8600P4高級專員6K-8K2000A8000B7200C66003. 定級：新入職人員的職級一般定C,個別優(yōu)秀人員可達 B,原那么上不定 A。四職級升降1.271評選能力分級人數(shù)比例定義說明職級優(yōu)秀20%超出該職位要求，具備勝任下一職位的潛力A勝任30%完全勝任該職位B一般勝任40%具備勝任該職位的潛 力 但需要通過階段性差10%丿力，11需通過1丿1段1丄 的工作實踐和能力提 升才能完

6、全勝任C22評選方法見績效考核方案。2. 晉升規(guī)那么：原那么上遵循逐級晉升原那么，職級按C、B、A逐級晉升；職級到達 A方可進行下一職等，且新職等 C起步；特殊情況一次晉升職級不得超過三級。BAND52.2晉升準入資格：即職工必須是當期 271評選中“2類職工，且上一周期非“1類職工；上一周期內(nèi)受到公司相關處分人員者如指標未達成，價值觀不匹配， 公司有權取消晉升資格。績效指標管理指標僅限M最咼學 歷不低于司齡不少于本崗任職時間不少于不良記錄1:1本期271 i1:1ii大專無-12 i1大專無2 1資歷晉升至業(yè)績指標BAND3BAND4卜同崗位排名前同崗位排名前! I20%人才培養(yǎng)職工流失20

7、%本科1Y同崗位排名前至少培養(yǎng)出梯無群體性離職20%BAND6 本科同崗位排名前至少培養(yǎng)出梯1Y20%無群體性離職BAND7本科BAND8本科同崗位排名前20%同崗位排名前20%BAND9 本科2Y至少培養(yǎng)岀梯無群體性離職至少培養(yǎng)岀梯無群體性離職至少培養(yǎng)出 1同崗位排名前至少培養(yǎng)出:20%無群體性離職人接班人BAND10i本科！ 2Y!無：21/1II1112.4晉升周期：每年10月份一次。3. 降級3.1降級規(guī)那么：職工未達成考核指標，被評選為271的“ 1類，觸及公司紅線及其他公司規(guī)定的情況。3.2降級周期：無固定周期。四薪酬調(diào)整1.定義：指因職務級別、任職崗位、用工性質(zhì)、工作表現(xiàn)等因素發(fā)

8、生變化而對 薪資構(gòu)成或標準進行相應調(diào)整的行為。正常調(diào)薪包括轉(zhuǎn)正調(diào)薪、異動調(diào)薪、晉升調(diào)薪。轉(zhuǎn)正調(diào)薪是指新入職職工自?轉(zhuǎn)正申請?審批通過后，按照實際轉(zhuǎn)正時間調(diào)整為 轉(zhuǎn)正薪資，享有正式職工的同等福利；異動調(diào)薪是指由于職工職務、崗位等異動而引起的薪資調(diào)整；晉升調(diào)薪是指由于職工職務提升引起的薪資調(diào)整。2.調(diào)整方案：采用年度加薪和期權管理結(jié)合的方式。2.1年度加薪:4月份加 薪普調(diào)跟隨型薪酬策略全員性的長期性鼓勵， 保持薪酬福利的一般性 競爭力。政府公布的上一年度工 資增長指導線最低值職工工資的5%左右10月份加薪點調(diào)領先型薪酬策略特定人群20%優(yōu)秀職 工的長期鼓勵，保證 優(yōu)秀職工薪酬的領先， 跟隨公司長期開展前半年月平均底薪的4%2.2期權管理：針對特定人群的長期鼓勵，鎖定高奉獻/價值的職工，確保其較長的服務期。發(fā)放前提：年度經(jīng)營方案目標達成率100%期權總池：2% 適應對象:BAND5 及以上且司齡滿 1 年的職工；BAND4 及以下且司齡滿 4 年的