啟明機械公司薪酬體系設計

1、精選優(yōu)質文檔-傾情為你奉上啟明機械公司薪酬體系設計指導老師：張衛(wèi)枚 郭美蘭 童宗紅小組成員：03 朱小勇 13 劉然 23 李美想 33丁穎 43 陽瓊 53 譚婷 二OO九年六月二十五 日期：二OO九年六月二十五日目 錄、總則 7（一）目的 7（二）公司薪酬戰(zhàn)略 7（三）原則 7（四）適用范圍 7（五）薪酬管理機構和發(fā)放時間及形式 8（六）薪酬結構 9（七）薪酬總額的確定 9（八）扣除事項 9（九）附則 9 二、 基本薪酬 10（一）基本薪酬要素 10（二）職位評估 10（三）基本薪酬要素組合 11三 、職位津貼 12（一）職務津貼 12（二）生活津貼12（三）住房津貼12（四）通訊補貼 1

2、2四、 加班工資管理辦法 12（一）適用范圍 12（二）標準工作時間 12（三）加班控制12（四）加班工資發(fā)放標準 12（五）加班補假規(guī)定 12五、 績效薪酬 13（一）績效薪酬要素及公式13（二）績效考核等級及考核系數表 13（三）各類員工績效薪酬比重表13（四）績效薪酬計算表13六、 年終獎金 14（一）發(fā)放原則 14（二）獎金的確定和目的14（三）個人年終獎金的確定方法（一般員工）14（四）管理人員特殊獎金14（五）中高層管理人員持股計劃14（六）發(fā)放時間和形式14七、 福利14（一）保險福利 14（二）過節(jié)福利14（三）工作福利15八、 流程16（一）薪酬總額預算程序16（二）月度薪酬

3、發(fā)放程序16（三）個人薪酬調整程序17第三部分 附件 18附件一 員工崗位薪酬調整審批表19附件二 工資登記表20附件三 新員工職務、工資核準表21附件四 員工撫恤津貼表 22附件五 職位評估細表 23附件六 職位要素定義及等級定義表 24前 言一、公司簡介啟明機械公司于1995年創(chuàng)立，是一家專注于機車電傳動系統(tǒng)、機車集成控制系統(tǒng)設計、制造、銷售的高科技公司。按照“正派經營、積極創(chuàng)新、滿足顧客、團隊合作”的理念，公司獲得了快速發(fā)展，總資產達9億元，2008年實現銷售收入10億元。公司員工共527人，其中生產制造部門有388人（其中出產工人321人），營銷分公司109人，其余為管理人員。其中碩士

4、學歷2人，本科學歷50人，大專54人，高中及高中以下學歷421人。大專學歷及大專以上員工數量占總數的20%。二、公司組織結構圖股東會董事會董事長總經理監(jiān)事會工會行政副總總工程師副總總會計師董秘房地產公司糧機分公司制造分工司財 務 部營銷分公司貼牌分公司審計監(jiān)察部人力資源部行 政 部總經理秘書 薪 酬 管 理 制 度一、 總則（一） 目的為了完善公司的規(guī)章制度，提升薪酬管理的規(guī)范性及合理性，提高企業(yè)效率和員工薪酬滿意度，使薪酬具有戰(zhàn)略性意義，特制定此薪酬管理體系。（二） 公司薪酬戰(zhàn)略啟明機械公司處于快速發(fā)展階段而目前機械行業(yè)處于相對成熟階段，公司薪酬戰(zhàn)略的目標在于吸引和留住行業(yè)優(yōu)秀人才，采用領先

5、型薪酬水平政策，薪酬等級結構采用等級較少而級差較大的寬帶薪酬，基本薪酬的確定以職位為依據且維持市場平均水平，擴大績效薪酬比重且高于市場平均水平，使薪酬戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略和公司發(fā)展戰(zhàn)略相匹配。（三） 原則1.公平公正原則 公平包括內部公平和外部公平。內部公平是指薪酬制定依據員工崗位價值、工作績效、工齡、員工職業(yè)生涯發(fā)展等因素確定。外部公平指薪酬的制定參考外部勞動力市場狀況、行業(yè)薪酬水平等影響因素。2.按勞分配原則 薪酬的發(fā)放以員工勞動的復雜程度、勞動強度、負責程度及員工實際完成的勞動定額、勞動時間等為依據確定。3.經濟有效原則 考慮公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況，在控制薪酬成本的同時，要

6、使薪酬體系能吸引和留住人才，激勵員工的責任心和工作的積極性，并在行業(yè)中具有競爭力。4.合法合規(guī)原則 薪酬管理體系建立在遵守國家相關政策、法律法規(guī)和公司管理制度基礎上。5.薪酬復核原則 員工對工資產生疑義、或因計算錯誤、業(yè)務過失造成工資與實際金額不符時，員工有權利與責任立即與相關部門聯系，申請薪酬復核。（四） 適用范圍除董事會成員外，本薪酬管理制度適用于公司總部其余所有員工。分公司可參照本制度自行制定其薪酬制度。特殊人員說明如下：1. 試用期、實習期內員工公司新招聘員工試用期一般為三個月，特殊情況下最長可以延伸至六個月。試用期員工的薪酬為該崗位工資標準的百分之八十；享受公司提供的福利。2. 退休

7、、內退員工公司已退休人員不適用此制度；內退人員由公司發(fā)給生活費。3. 外聘人員、臨時工公司外聘員工如法律顧問等人員薪酬不適用此制度，而是由雙方協(xié)商確定勞務費；臨時工的勞務費依據其工作一次性給付。4. 輪崗員工按照新職位執(zhí)行此制度；離職外出培訓員工只發(fā)給基本工資并享受培訓補貼。5. 停薪留職的員工不適用此制度。6. 員工在享受如生育、工傷保險等保險待遇期間不適用此制度。（五） 薪酬管理機構和發(fā)放時間及形式1管理機構：薪酬委員會，主任：董事長副主任：總經理成員： 監(jiān)事會主席 工會主席 營銷分公司總經理 副總 總會計師 總工程師 人力資源部主管本方案所指薪酬管理的最高機構為薪酬管理委員會，日常薪酬管

8、理由人力資源部負責。2發(fā)放時間： 月度發(fā)放：每月薪酬至次月的12日發(fā)放，若遇節(jié)假日或休息日，則提前在最近的工作日支付；項目包括：月度基本薪酬、月度績效薪酬、職位津貼等，工作日、 節(jié)假日加班工資。 年度發(fā)放：每年年底發(fā)放；項目包括：年薪、年度獎金、年度分紅等。 一次性發(fā)放：按國家規(guī)定或企業(yè)制度一次性按時發(fā)放；項目包括節(jié)假日補貼等。3發(fā)放形式：除一次性發(fā)放為現金結算外由財務部轉賬到指定銀行個人賬戶。薪酬結構員工類別月基本薪酬(含津貼)月績效工資年終績效 工資年終獎金福利部分總部高管有無有*有總部員工有有無*有子公司經理有無有*有（*表示根據公司及各分公司經營狀況決定是否發(fā)放）（六） 薪酬結構權重

9、項目人員基本薪酬績效薪酬副總、總會計師、總工程師、董秘25%75%分公司經理層30%70%主管人員 總經理秘書40%60%行政人員、人力資源部門人員、財務部人員70%30%（七） 薪酬總額的確定 薪酬=基本薪酬+績效薪酬+津貼+獎金+福利（八） 扣除事項視情況進行一次性罰款，或決定減薪降職，乃至辭退。1.無故遲到或早退者扣10元/次，月度累計遲到或早退超過10次者（含10次）扣除當月績效工資。2.無故缺勤一日扣除3日的基本薪酬，月度累計缺勤超過7日者扣除當月工資的30%。3.因違反公司或國家相關規(guī)定接受處罰者視情況進行一次性罰款，情況嚴重者可降職，特別嚴重者可辭退。4.依據國家規(guī)定為職工代繳代

10、扣的各項社會保險費用。（九）附則本方案的擬定和修改由集團公司人力資源部負責，薪酬考核委員會審核。本方案由集團公司人力資源部負責解釋。本方案自公布之日起執(zhí)行。二、 基本薪酬（一） 基本薪酬要素：基本薪酬的確定以職位評價點數為主，根據技能和工作年限調整。（二）職位評估：依據各職位的價值從職位所要求的工作責任、知識技能、努力程度、工作環(huán)境四個因素對每個職位進行評估，每個因素可分解為二級子因素，對每個因素及其子因素分別進行界定。將每個二級因素分為五等并對每個等級的內涵進行定義。對一級因素分別賦予權重再以此確定二級因素的權重，最后確定薪酬點數總和。薪酬因素點數分配表薪酬因素總權重（%）子因素子因素權重（

11、%）點數級數等級12345工作責任45指導監(jiān)督1020054080120160200決策影響力1020054080120160200組織協(xié)調6120524487296120崗位權限71405285684112140風險控制71405285684112140工作規(guī)劃5100520406080100知識技能35學歷水平48051632486480工作經驗5100520406080100工作能力決策能力5100520406080100組織協(xié)調能力5100520406080100創(chuàng)新能力81605326496128160溝通能力48051632486480應變能力48051632486480努力程度1

12、5工作強度48051632486480工作復雜性48051632486480工作多樣性48051632486480工作壓力36051224364860工作環(huán)境5危害程度2405816243240工作時間120548121620工作場所2405816243240合計：總點數為2000職位評估匯總表：職位名稱薪酬點數職位名稱薪酬點數職位名稱薪酬點數職位名稱薪酬點數行政人員908行政主管1246制造分公司總經理1496營銷分公司總經理1591人力資源部人員932審計人員1284糧機分公司總經理1504總會計師1612財務部人員946人力資源主管1356董事長秘書1508總工程師1644總經理秘書12

13、36行政副總1484貼牌分公司總經理1544副總經理1704（三）基本薪酬要素組合： 基本薪酬的制定以職位評估點數為基礎，根據員工所掌握的技能情況及工作年限進行調整，實行“一崗數薪”。薪酬結構及具體調整規(guī)則見下表：薪酬等級結構表：1400元/月1200元/月900元/月2200元/月1600元/月1200元/月1800元/月1400元/月1100元/月3200元/月2200元/月1600元/月階層1階層2階層3900點1100點1500點1200點1800點寬帶A寬帶B職位薪酬調整規(guī)則：1. 職位評價點數為9001100點的，掌握本職位基本技能的享受階層3的工資；掌握本職位所有技能的享受階層2

14、的工資；掌握3項以上其他職位相關技能的享受階層1的工資。2. 職位評價點數為11001200點的，掌握本職位相關技能的享受階層3的工資；掌握2項以上本部門其他技能的享受階層2的工資，掌握2項以上跨部門技能的享受階層1的工資。3. 職位評價點數為12001500點的，掌握本部門相關技能的享受階層3的工資；掌握2項以上其他部門技能的享受階層2的工資；掌握4項以上其他部門職能的享受階層1的工資。4. 職位評價點數為15001800點的，掌握本職位相關技能的享受階層3的工資；掌握1項以上其他技能的享受階層2的工資，掌握2項以上其他技能的享受階層1的工資，5. 工作年限為15年的，第一年月崗位薪酬增加2

15、5元；自第二年開始工齡每增加1年月崗位薪酬在上年基礎上再增加5元；58年的工齡每增加1年月崗位薪酬在上年基礎上增加10元；810年的工齡每增加1年月崗位薪酬在上年基礎上增加15；10年以上再增加20元。三、職位津貼津貼與補貼是對特殊勞動條件下企業(yè)員工所付出的額外勞動、生活費支出、工作對身體健康的損害、特殊責任和特殊技術及生活需要等的補償。符合津貼補貼發(fā)放條件的員工可以向人力資源部提出申請，經鑒定核實，可以發(fā)放相應的津貼與補貼。具體的發(fā)放規(guī)則如下：（一）職務津貼：依據員工個人能力和責任大小進行補償。1管理津貼：主管層100元/月，經理層津貼=基本工資*10%2崗位責任津貼：對于負特殊責任的員工給

16、予相應津貼，會計200元/月3輪崗津貼：對于經常進行崗位輪換的員工，給予40元/月津貼（二）生活津貼：為了保障員工實際收入的穩(wěn)定，補償員工由于特殊工作需要而造成的額外生活支出。1出差津貼：出差人員憑發(fā)票合理報銷因公所造成的費用，對于經常出差員工給予50元/天補償。2乘務津貼：公司報銷4元/天的乘車費用3外派工作津貼：長期駐外的員工，派駐外市者，發(fā)放100元/天，派駐外省者發(fā)放200元/ 天，派駐國外者發(fā)放1000元/月。（三）住房補貼：為本公司服務5年以下的員工享受100元/月的住房補貼；5-10年的員工享受150元/月的住房補貼；10年以上的員工享受200元/月的住房補貼。住房補貼按月隨基本

17、薪酬一并發(fā)放。（四）通訊補貼：主管層以上每月享受100元通訊補助，基層員工50元/月四、加班工資管理辦法：(一) 適用范圍：本加班工資管理辦法適用于集團公司及各分公司所有工作人員。(二) 標準工作時間：根據集團實際情況，統(tǒng)一規(guī)定周標準工作時間為56小時，日（天）標準工作時間為8小時。(三) 加班控制：加班必須事先報本部門負責人，在人力資源部備案，作為發(fā)放加班工資的依據。員工每月加班最多不超過40小時。各部門每月累計加班工資不超過該部門崗位工資總額的3%。(四) 加班工資發(fā)放標準：因工作需要，工作時間超過公司規(guī)定標準工作時間的根據考勤發(fā)放加班工資。具體發(fā)放標準：加班工資=月基本工資額/月工作小時

18、數*1.5*加班小時數（適用于雙休日）加班工資=月基本工資額/月工作小時數*3*加班小時數（適用于國家規(guī)定法定節(jié)假日）(五) 加班補假規(guī)定：法定節(jié)假日根據國家規(guī)定進行具體安排；全體公民放假的假日如果適逢星期六、星期日，應當在工作日補假，部分公民放假的假日，如果適逢星期六、星期日，則不補假。五、績效薪酬(一) 績效薪酬要素及公式：績效薪酬的確定以基本薪酬和績效薪酬比重為依據，根據績效考核系數調整，計算公式如下：月績效薪酬=調整后月崗位薪酬×（績效薪酬比重/基本薪酬比重）×月績效考核系數年績效薪酬=調整后月崗位薪酬×12×（績效薪酬比重/基本薪酬比重）

19、15;年績效考核系數(二) 績效考核等級及考核系數表：優(yōu)秀良好合格不合格差等級ABCDE系數1.51.21.00.60(三) 各類員工績效薪酬比重表:權重 項目人員基本薪酬績效薪酬副總、總會計師、總工程師、董秘25%75%分公司經理層30%70%主管人員、總經理秘書40%60%行政人員、人力資源部門人員、財務部人員、審計人員70%30%(四) 績效薪酬計算表：職位名稱基本薪酬績效薪酬比重績效考核系數績效薪酬副總經理75%總工程師75%總會計師75%營銷分公司總經理70%貼牌分公司總經理70%董事長秘書75%糧機分公司總經理70%制造分公司總經理70%行政副總75%人力資源主管60%審計人員30

20、%行政主管60%總經理秘書60%財務部人員30%人力資源部人員30%行政人員30%合計六、年終獎金(一) 發(fā)放原則年終獎金發(fā)放根據總公司經營狀況及各分公司的經營情況決定，實行“高績效，高獎金”原則。(二) 獎金的確定機構獎金的決策機構為董事會，每年末由薪酬委員會在董事會確定的獎金總額指導下制定具體的獎金方案，董事會負責審議。具體發(fā)放由人力資源部與財務部執(zhí)行。(三) 個人年終獎金的確定方法（一般員工）個人獎金數額與部門工作績效及個人工作績效掛鉤，1.0以上的員工才發(fā)給個人年終獎金。先由薪酬委員會依據部門績效確定每個部門的獎金總額，然后再由各部門依據個人績效計算發(fā)放。個人年終獎金=部門獎金總額 *

21、（個人績效系數/部門合格績效系數總和）(四) 管理人員特殊獎金：每年末，根據公司業(yè)績和考核評價結果進行核定，標準為：1、總經理：由董事會決定2、公司副總經理、總工程師、總會計師、董秘，為年薪總額的40%-60%；3、分公司經理層，為年薪總額的30%-45%；5、部門主管層，為年薪總額的20%-30%6、年薪以基本薪酬與績效薪酬的綜合計算。(五) 中高層經理人持股計劃(另行規(guī)定)。(六) 各分公司的年終獎金總額由總公司確定，具體發(fā)放由各分公司自行決定。(七) 發(fā)放時間和形式時間：農歷年末形式：以現金發(fā)放為主七、福利為了加強員工歸屬感，體現人文關懷，進一步推動公司企業(yè)文化建設，形成良好的企業(yè)向心力

22、和凝聚力。根據公司具體情況,特制定本制度。團體員工都可享受以下福利待遇：（一）保險福利1、保險福利根據當地社保機構相關政策規(guī)定辦理。2、公司依法為符合條件的員工辦理社會保險，社會保險險種包括養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險、生育保險。3、社會保險費用由公司和員工個人雙方負擔、共同繳納。4、繳費標準：根據當地社保機構規(guī)定的繳費基數，公司和員工按比例繳納社會保險。具體繳費比例如下:養(yǎng)老：公司交8%，個人交3% 醫(yī)保：公司交6%左右，個人交2%失業(yè)：公司交2%，個人交1%(合同制農民工個人不交)。 工傷：公司交1%左右，個人不交 生育：公司交0.8%左右，個人不交 。5、員工個人繳納部分從工資

23、中扣除。6、員工離職后，停繳社會保險。(二)過節(jié)福利1、國家法定節(jié)日公司將給正式員工發(fā)放過節(jié)物品，節(jié)日包括春節(jié)、中秋等。2、過節(jié)福利采用實物和現金兩種方式發(fā)放，當地員工按福利標準發(fā)放實物，外聘員工按福利標準發(fā)放現金。3、過節(jié)福利標準：中秋100元/人，春節(jié)200元/人，端午50元/人, 4、試用期員工按照正式員工標準的一半享受過節(jié)福利。5、全年請假累計超過一個月的員工不享受過節(jié)福利。6、根據公司當年度的經營財務狀況，適當調整過節(jié)福利標準。（三）工作福利1、教育福利：公司將根據業(yè)務發(fā)展需要，制定公司培訓教育規(guī)劃。選派優(yōu)秀員工外出培訓、學習、進修，提高員工的業(yè)務水平和管理水平。2、休假福利員工每星

24、期上班時間為40小時，星期六和星期日為公司總部員工的常規(guī)休息日，其他輪班員工則按排班計劃進行休息。 所有員工每年可享有國家法定的全額法定假期：即元旦、春節(jié)、五一勞動節(jié)、國慶節(jié)。 經確認為工傷及職業(yè)病的員工，休養(yǎng)期間享受全額基本工資的有薪假期。帶薪年假：在公司工作一年以上的正式員工可享受每年5天的帶薪年假。外聘人員探親假：在公司工作3個月以上（含3個月），視工作繁忙程度，由部門主管副總同意，每年享受一次探親假，假期不得超過15天（可視路途遠近進行調整）。一年內允許報銷一次往返路費，外聘人員可自由選擇哪一次報銷?；榧伲哼m齡員工婚假3天，休假期間帶薪。喪假：員工直系親屬(父母、岳父母、配偶、兒女)亡

25、故，喪假3天，休假期間帶薪。病假:在獲得上級批準因生病休假的員工,此期間不發(fā)放工資也不扣除工資3、工裝福利：根據工裝管理辦法執(zhí)行。4、防暑降溫用品：每年7月至9月，公司按30元/人/月標準，給員工發(fā)放固定的防暑降溫用品。5、設施福利：公司為了豐富員工的業(yè)余生活，培養(yǎng)員工積極向上的道德情操而設立的項目，包括創(chuàng)建文化、娛樂場所，組織旅游，開展文體活動等。八、流程（一）薪酬總額預算程序薪酬委員會 人力資源部 財務部 職能部制定公司薪酬計算辦法下達年度經營計劃附件一：職位評估表預算本部門薪酬人力資源部主管 職位評價表薪酬試算與調整確定薪酬總額未通過執(zhí) 行審定公司年度薪酬計劃通過結 束（二）月度薪酬發(fā)放

26、程序表人力資源部財務業(yè)務/職能部門核定個人應發(fā)工資發(fā)放 有問題結束沒問題問題反饋（三）個人薪酬調整程序人力資源部 職能部門判斷該職位是否需要調整薪酬人員職位變動是建議該職位薪酬水平否同該職位上級主管確認調整工資結束附 件附件一員工崗位薪酬調整審批表姓 名性 別出生日期所在部門現任職位入職時間畢業(yè)學校及專業(yè)崗位級別年薪總額月基本工資月績效工資津貼原薪酬級別 級申請薪酬級別 級審批意見申請調整理由（理由需充分，不得少于5條）:簽字： 年 月 日部門主管意見簽字： 年 月 日人力資源部意見簽字： 年 月 日薪酬委員會審批意見簽字： 年 月 日附件二工資登記表部門 年 月 日 頁次職位編號姓 名核 訂

27、 工 資整記錄基本薪酬 職位津貼績效薪酬年終獎金特殊獎金 合 計審核 記錄附件三、新員工職務、工資核準表 年 月 日 編號進廠編號姓名分發(fā)部門擔任工作進入日期日 月本薪職務津貼人事經辦 批示 審核 擬定附件四、員工撫恤申請表申請人姓名年齡性別籍貫職業(yè)或職務與死亡員工關系住 址死亡員工姓名年齡性別籍貫到職（工）時間工資及津貼總數傷亡經過適用條文請發(fā)撫恤款數撫恤金 個月 總計 元扣除勞保給付計 實付 元 死亡證書保證姓 名保證人職業(yè)與人申關請系身字份證號地址輔保商號店東與人申關請系字營 業(yè)號證地址總經理簽 章服務單位主管人事部門財務部門簽章9 請 人：身份證字號： 年 月 日備注：（1）遺族申請撫

28、恤者，應向人事間門請領申請表，照式填明呈核。 （2）主管人員應嚴加審核。 （3）保證人應以死亡員工之同事或殷實輔保為限。 （4）本表一式三份，一份存服務單位，一份存財務部門，一份呈報總公司。附件五 :職位評估細表薪酬因素總權重（%）子因素子因素權重（%）副總人力資源主管行政副總總工程師總會計師董事長秘書營銷分公司副總貼牌分公司副總糧機分公司副總總經理秘書行政主管人力資源部人員審計人員行政人員財務人員工作責任45指導監(jiān)督1020040200160160160160160160120200401208040決策影響力10160801601601601601201601601201608020080

29、80組織協(xié)調6120729696961209696961207272967248崗位權限7112281121121121121121121128484281125656風險控制71125684112112848411211284845614056112工作規(guī)劃5100606060801008010080806060806080知識技能35學歷水平4804848806480608064644848644864工作經驗580408010080100806080406040602040工作能力決策能力5802060808060808080404020404060組織協(xié)調能力5100606080808

30、0808080606060606020創(chuàng)新能力81289696969664969696649696326464溝通能力4806480646480808064808064806432應變能力4803280646464806480646432323232努力程度20工作強度4484848806432644864324848164832工作復雜性4804864806448608064486448643280工作多樣性4644864804880806448804848643232工作壓力3483636483648484836363636422436工作環(huán)境5危害程度288163216888881688

31、168工作時間188161212201681212128888工作場所288244016888882488248合計100100170413561484164416121508159115441504123612469321284908946附件六：職位要素定義及等級定義表工作責任：所在崗位為完成工作所承擔的職責的大小<一>指導監(jiān)督：指導和監(jiān)督下屬完成工作的責任及其管理的跨度和層次等級：以指導的人數多少以及管理層次作為判斷基礎1. 不指導監(jiān)督任何人，不控制任何層次2. 指導監(jiān)督人數8，或垂直控制一個層次3. 8<指導人數15，或垂直控制兩個層次4. 15<指導人數25，

32、或垂直控制三個層次5. 指導人數超過25，或垂直控制超過三個層次<二>風險控制：只為保證生產、銷售、管理等工作的順利進行，并維持企業(yè)合法權利所承擔的責任等級：責任大小以失誤后損失的大小作為判斷標準1. 失誤后引起的后果很輕微2. 失誤后引起的后果可以明顯感覺到3. 失誤后引起的后果可以明顯感覺到，并有持久影響4. 失誤后引起的后果比較嚴重，并有持久影響5. 失誤后引起的后果非常嚴重，并持久影響<三>崗位權限：崗位所賦予的權利大小等級：以權利大小為依據1. 執(zhí)行上級下達的決策，并及時上報2. 對本職位工作有一定決策權，并需上報上級3. 負責本部門內決策，并報告上級4. 負

33、責多個部門及項目的決策，并上報上級5. 參與全公司決策<四>決策影響力：決策重要性及影響范圍等級：以決策的影響范圍為判斷基礎1. 無需做決策2. 所做的決策影響個人3. 所做的決策影響部門工作4. 所做的決策影響本部門的工作，且影響相關部門的工作5. 所做的決策影響公司發(fā)展和形象<五>協(xié)調組織：為保證工作的順利進行所需的人際交往能力及工作任務協(xié)調能力等級：以所需協(xié)調的范圍大小及層次為判斷基礎1. 只需與上級協(xié)調2. 除與上級協(xié)調外，還需與部門相關人員協(xié)調3. 與本部門相關人員協(xié)調，還要與部分相關部門進行協(xié)調4. 與總公司所有部門及相關人員進行協(xié)調5. 與全公司所有部門及

34、相關人員進行協(xié)調，還要與公司以外相關公司進行協(xié)調<六>工作規(guī)劃：為保證工作有效開展所制定的部門規(guī)劃及計劃等級：以計劃的實際可操作性、正確性及影響范圍大小為判斷基礎1. 工作無計劃2. 計劃對本崗位不造成大的影響，具有一定的可操作性3. 相關崗位造成影響，具有可操作性和一定的正確性4. 對本部門及相關部門相關崗位造成影響，具有可操作性和一定的正確性5. 影響整個公司的經營發(fā)展，可操作性強，制定正確二、知識技能：有效完成工作所需的知識與技能（一）學歷：指順利履行工作崗位職責對學歷的最低要求等級：以最低學歷要求為判斷依據1. 無學歷要求2. 最低學歷要求為高中3. 最低學歷要求為專科4.

35、 最低學歷要求為本科5. 最低學歷要求為碩士（二）經驗：指從事本職工作或相關工作的時間長短要求等級：以最短時間為判斷依據1. 無需經驗支持2. 需1-3年（含3年）經驗3. 需3-5年（含5年）經驗4. 需5-10年（含10年）經驗5. 需10年以上經驗（三）決策能力：指在領導工作中，為了實現某一組織目標，由提出的幾種方法或幾種行動方案中選取效益最大、損失最小的方法或方案，以期優(yōu)化地達成目標。等級：以所做決策的頻繁程度及重要程度為依據1. 無需決策能力2. 偶爾在部門內部決策3. 需作較多決策，且其決策影響多個相關部門4. 經常進行決策，且影響整個公司5. 主要工作為決策，且其決策影響整個集團

36、及其外部相關方面（四）組織協(xié)調能力：組織協(xié)調能力是指根據工作任務，對資源進行分配，同時控制、激勵和協(xié)調群體活動過程，使之相互融合，從而實現組織目標的能力。等級：以其對資源的分配控制范圍為依據1. 無需組織協(xié)調能力2. 需對部門內部的資源進行組織協(xié)調3. 需對多個相關部門的資源進行組織協(xié)調4. 需對整個公司的資源進行合理的組織協(xié)調5. 需對整個集團的資源進行合理的組織協(xié)調(五)創(chuàng)新能力：指順利開展工作所需的創(chuàng)新精神與創(chuàng)新活動的要求等級：以其工作所需的創(chuàng)新活動的多少為依據1開展工作不需創(chuàng)新,完全循規(guī)蹈矩2開展工作需較少創(chuàng)新活動3開展工作需較多創(chuàng)新活動4開展工作需非常多創(chuàng)新活動5開展工作的各項工作都需創(chuàng)新活動（六）應變能力：指應對突然及復雜情況所需要具備的決策的迅速性、靈活性及準備性等級：以其工作所應對的突發(fā)情況的多少為依據1需最基本的應變能力，少有突發(fā)