崗位評價在薪酬制度中的應用

1、精選優(yōu)質文檔-傾情為你奉上對于不同性質的工作崗位,不論崗位的工作內容是否相同,都可以通過對比崗位背后所隱含的付酬要素,確定它們的相對價值,并據此確定崗位薪酬。在以崗位為基礎的人力資源管理體系中,崗位評價扮演了較為重要的承上啟下的作用,崗位評價是建立薪酬公平的重要手段。加強對崗位評價的過程控制,可以充分發(fā)揮崗位評價的作用,引導員工建立薪酬的公平性認知。崗位評價對于薪酬設計的意義是雙重的:第一,崗位評價在薪酬設計中引入了理性分析的方法,克服了不同崗位之間由于工作性質、工作內容不同造成的價值對比障礙,使得崗位薪酬的制定可以處于同一標準之下,從而為增加崗位薪酬的合理性,克服其制定過程中的主觀性、隨意性

2、奠定了基礎。第二,崗位評價的程序性特征為薪酬設計引入了程序公平,幫助組織建立員工對薪酬分配結果的公平性認知。研究發(fā)現,員工能否建立薪酬公平性認知,并不僅僅取決于分配結果的合理與否,更重要的是對分配決策過程的參與和認同。這就要求崗位評價不能僅僅停留在建立統(tǒng)一的薪酬衡量標準這個純技術層面上,更為重要的是通過過程控制實現程序公平,為組織的薪酬體系提供合法性解釋。崗位評價在薪酬制度設計中的應用【摘要】:現代企業(yè)人力資源管理要求建立適應現代企業(yè)制度和市場競爭要求的薪酬分配體系,本文主要研究的是崗位薪酬體系的應用。崗位薪酬體系要求建立在崗位評價的基礎上,通過崗位評價確定企業(yè)中各崗位的價值及對企業(yè)貢獻率的大

3、小,并以此為依據確定薪酬等級和薪酬分配制度,從而體現薪酬分配的內部公平性。本文對崗位評價的意義及評估方法作了整體概述,并結合企業(yè)自身的特點詳細介紹了崗位評價在薪酬制度設計中的應用。文中所使用的薪酬設計方法和所設計薪酬方案具有較強的可操作性,也能為同類企業(yè)的薪酬設計提供參考。【關鍵詞】:崗位評價、要素計點法、薪酬設計【正文】:一、崗位評價概述(一崗位評價的起源及國內外研究綜述在薪酬分配制度改革的過程中,崗位評價應運而生。通過崗位評價確定企業(yè)中崗位的相對重要性,從而為薪酬分配提供依據,使得薪酬分配制度更加科學和合理性,能夠真正起到吸引人才和留住人才的作用。作為一項基礎性的人力資源管理工具,崗位評價

4、伴隨著工業(yè)革命的興起得到快速的發(fā)展,經過百余年的理論和實踐探索,形成了較為成熟的理論體系和方法體系。崗位評價起源于美國,最初的嘗試是美國政府試圖建立起一套公正合理的方法去評價政府雇員的工作價值,以確定其報酬水平。1838年,美國國會通過一項在政府雇員中進行的崗位評價法案,基于不同職責和任職條件來確定報酬,使得具有相似工作特點的職位能夠擁有相同的報酬水平。我國學者關于崗位評價方面所做的研究所見不多。1995年,王二平、時勘等人進行大型國有企業(yè)的內部分配改革過程中使用了量化職務分析技術,并對此進行了初步探討。其結果對各職務進行一定分類,抽取決定職務特征的工作關系維數,并在此基礎上進行方差分析,確定

5、各維度在總體評價體系中的權重。由于時代性的特點,20世紀90個代初期,我國缺少系統(tǒng)的“基準職位”(Benchmarkjob作為外部效標對照,他們實施崗位評價得到的結果只是在不同職務特征上各個職位的得分總和,僅相當于各職位間的相對價值。如何將企業(yè)內部的相對價值轉化為市場值,如何轉換企業(yè)內部的相對價值比例等等這些問題仍未能有效解決。近年來,隨著人力資源受到越來越多的重視,崗位評價技術同樣受到企業(yè)越來越多的關注。國內很多學者、專家與企業(yè)管理者在研究,很多企業(yè)也在試行,并且采用統(tǒng)計學、計算機技術等相關內容。國內著名的管理咨詢公司和君創(chuàng)業(yè)在大量咨詢實踐的基礎上,針對中國企業(yè)的實際情況,對IPE碼(Int

6、ernational PositionEvaluation即國際職位評價方法,進行修訂,制定出本土化的崗位評價方案。本文將基于崗位評價的薪酬設計理論和案例企業(yè)秦皇島正大有限公司的實踐結合起來,系統(tǒng)地研究崗位評價的方法和過程及崗位評價的結果在薪酬設計中的運用,設計一套基于崗位評價的科學合理的薪酬方案,并歸納總結出企業(yè)薪酬設計的一般規(guī)律。(二崗位評價與薪酬設計的關系崗位評價是通過科學的方法評估出企業(yè)中崗位的相對價值的過程,它已成為建立現代薪酬制度的一項基礎性工作。它是以崗位為中心,依據一定的標準和程序來判斷不同崗位對組織的價值大小并據此建立崗位價值序列的一項專門的人力資源管理技術。它的理論假設是:

7、對于不同性質的工作崗位,不論崗位的工作內容是否相同,都可以通過對比崗位背后所隱含的付酬要素,確定它們的相對價值,并據此確定崗位薪酬。在以崗位為基礎的人力資源管理體系中,崗位評價扮演了較為重要的承上啟下的作用,崗位評價是建立薪酬公平的重要手段。加強對崗位評價的過程控制,可以充分發(fā)揮崗位評價的作用,引導員工建立薪酬的公平性認知。崗位評價對于薪酬設計的意義是雙重的:第一,崗位評價在薪酬設計中引入了理性分析的方法,克服了不同崗位之間由于工作性質、工作內容不同造成的價值對比障礙,使得崗位薪酬的制定可以處于同一標準之下,從而為增加崗位薪酬的合理性,克服其制定過程中的主觀性、隨意性奠定了基礎。第二,崗位評價

8、的程序性特征為薪酬設計引入了程序公平,幫助組織建立員工對薪酬分配結果的公平性認知。研究發(fā)現,員工能否建立薪酬公平性認知,并不僅僅取決于分配結果的合理與否,更重要的是對分配決策過程的參與和認同。這就要求崗位評價不能僅僅停留在建立統(tǒng)一的薪酬衡量標準這個純技術層面上,更為重要的是通過過程控制實現程序公平,為組織的薪酬體系提供合法性解釋。二、秦皇島正大崗位評價的實施(一秦皇島正大薪酬現狀及存在問題良好的企業(yè)與良好的收入分配體制是分不開的。企業(yè)活力的大小,很重要在于收入分配體制是否合理,是否有利于調動員工的積極性,是否增加企業(yè)的競爭能力和技術創(chuàng)新能力。建立科學的收入分配新體制是企業(yè)機制創(chuàng)新的切入點,為適

9、應現代企業(yè)制度發(fā)展的要求,秦皇島正大有限公司針對公司原有薪酬分配制度存在的問題,進行薪酬的改革。1.秦皇島正大薪酬體系的現狀目前公司的薪酬結構由崗位工資、績效工資、補貼和年終獎構成。其中,崗位工資和績效工資每月足額發(fā)放,各類補貼是根據崗位級別的增加而增加,并且也是每月足額發(fā)放,年終獎金則是根據企業(yè)該年的經營狀況而定,經營狀況好則年終獎金高,反之則低。2.秦皇島正大薪酬體系的弊端首先,薪酬結構不合理。崗位工資占每月工資的50%左右,并且績效工資每月都足額發(fā)放,這樣的薪酬模式是高保健、低激勵的模式,對于員工來說,干好干壞、干多干少員工的收入沒有多大區(qū)別。實際上,由于不同層級的員工的工作內容和能力要

10、求都存在著很大的差別,因此,企業(yè)需要設計合理的薪酬結構來激勵不同層級的員工。其次,崗位之間收入差別太小。工資的導向作用難以體現,不利于責任大、貢獻大的關鍵崗位的人才穩(wěn)定,也失去了崗位工資的真正內涵。第三,績效薪酬不能與績效考核掛鉤,每月的績效工資都全額發(fā)放,而與實際的工作表現、業(yè)績無關,使得績效工資從激勵因素蛻變?yōu)槿缤＠粯拥谋＝∫蛩?從而導致員工在工作中缺乏動力和激勵機制,員工不愿更多地承擔工作和責任。第四,薪酬制度向優(yōu)秀人才傾斜程度不夠。公司的薪酬水平和市場接軌不夠,內部人力資源狀況難以滿足某些關鍵崗位的需求,現有薪酬水平不足以吸引優(yōu)秀人才的加盟。(二秦皇島正大崗位評價的實施崗位評價操作

11、流程如下(見表2-1:表2-1崗位評價操作流程崗位評價流程控制點控制目標第一階段:制定評估計劃組織者、評估對象、時間明確崗位評價目標,保證崗位評估有效進行第二階段:成立崗位評估委員會人數、人選和培訓、評估基礎資料、評估方法、指標選擇保證代表性、可行性第三階段:評估會議數據、信息、會議過程使用工具的一致性、準確無誤、避免偏見第四階段:方案解釋信息有效溝通、引導員工對薪酬公平性的認知第五階段:評估結果分析崗位評估價值力求崗位評價分數與實付薪資成正比例關系第一階段:制定評估計劃公司進行崗位評價的目的是使薪酬體系科學、公平,能夠體現公司薪酬的激勵作用。組織者為人力資源部,外請專家一名,由人力資源部會同

12、專家制定評估計劃,評估對象以飼料生產部各崗位為切入點,試點成功后在全公司范圍內推廣。第二階段:成立崗位評估委員會評估委員會主要是通過集體決策的相互制衡,以程序性公正滿足組織中各群體的需要,貫徹薪酬設計的公正原則。評估委員會由7名成員組成,專家、公司副總經理、生產主管及人力資源部成員組成。由專家對小組成員進行培訓,以達到有效的評估并確保每個成員熟悉和理解崗位評估的目的,了解現行體系和崗位評估的過程,以及他們應該承擔的責任。使評價人員掌握崗位評價的基本理論和具體的實施方法。1.崗位評價的步驟(1審核崗位說明書及崗位規(guī)范崗位評價的信息來源于工作內容及工作對任職者的資格要求,因此職位說明書是工作評價的

13、基礎。如果職位說明書和職位規(guī)范中的內容不完善、不準確,就會影響到工作評價的真實性。主要包括工作描述和工作規(guī)范兩個部分。(2基準崗位選擇首先選定了兩個典型崗位作為基準崗位進行評價,然后將其它崗位的價值通過與基準崗位的價值進行對比得出。根據公司的實際情況先選擇局部范圍進行評估,取得經驗后再在整個公司內推廣。這次參與評價的崗位有27個,根據10%15%的比例原則注,選擇了2個基準崗位進行了評價。(3收集信息對有關崗位評價的各種信息進行了收集,既包括工作崗位過去的信息,也有現在的信息。由崗位評價的任職者及其直接主管填寫調查表,對崗位評價中所需的信息進行確認,以保證所使用信息的準確性。(4崗位試評崗位試

14、評主要是通過試評讓評價人員熟悉進程及相關工具的使用,同時也是為了發(fā)現問題,總結經驗。(5正式評價包括崗位的測定、資料整理匯總、數據處理分析等具體的工作過程。評價人員對選定的崗位評價指標盡可能理解透徹,使每個評價人員對評價工具的使用和標準的掌握達到一致。(6撰寫評價報告評價報告是對崗位評價的全面的總結。2.崗位評價指標的選擇選擇崗位評價指標的出發(fā)點是要體現不同崗位的勞動差別。不同崗位其責任大小、技能要求、勞動強度以及工作環(huán)境都有較大區(qū)別。結合公司自身特點,將工作責任、工作技能、工作強度、工作環(huán)境分為15項指標進行綜合評價。(1工作責任:是指工作所承擔的責任大小,主要反映工作任職者智力的付出和心理

15、狀態(tài)。根據各崗位自身的工作特點,選取了5項指標。質量責任:即評價工作活動對質量指標的責任大小。產量責任:即評價工作活動對產量指標的責任大小。看管責任:即評價工作所看管的設備對整個生產管理過程的影響程度。安全責任:即評價工作對整個生產管理過程安全的影響程度。管理責任:即評價工作在指導、協(xié)調、分配等管理活動中的責任大小。(2工作技能:是指工作對任職者的資格素質方面的要求,主要反映工作對勞動者智能要求的程度。根據各崗位自身的工作特點,選取了4項指標。技術知識要求:即評價技術知識、文化水平和技術等級的要求。操作復雜程度:即評價操作的復雜程度及所用的時間長短。看管設備復雜程度:即評價使用設備的難易程度,

16、以及看管設備所需的經驗水平。處理事故復雜程度:即評價迅速處理事故所需具備的能力。(3工作強度:是指工作過程中對任職者身體的影響,主要反映任職者的體力消耗和緊張程度。根據各崗位自身的工作特點,選取了3項指標。腦力勞動強度:即評價任職者腦力消耗的程度。體力勞動強度:即評價任職者體力消耗的程度。工時利用率:即評價凈工作時間的長短。(4工作環(huán)境:是指工作中的衛(wèi)生狀況,尤其對于生產性的工作,它主要反映工作環(huán)境中的有害因素對任職者健康的影響程度。根據各崗位自身的工作特點,選取了3項指標。危險性:即評價工作場所對任職者造成的危險程度。粉塵危害程度:即評價工作場所粉塵對任職者健康的影響程度。其他有害因素危害程

17、度:即評價通過接觸其他化學性、物理性的有害因素而對任職者健康造成的影響。3.崗位評價方法的選擇薪酬設計必須依據企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和薪酬戰(zhàn)略,企業(yè)中管理工作大部分都與薪酬設計有著直接或間接的聯(lián)系。員工為企業(yè)工作的動力很多,但是,薪酬無疑是最直接的方式。薪酬設計和管理從較高層面上牽動著企業(yè)運營效率。鑒于薪酬設計工作對企業(yè)有如此重要的影響,本文就是在上述理論基礎上,參考國外應用最普遍的要素計點法,進一步探尋一種理論基礎完善,操作性強的薪酬設計方法。崗位評價的根本目的是確定每一個待評崗位在組織中的相對價值,它為企業(yè)的薪酬設計奠定了基礎,是組織人力資源管理中不可或缺的階段。最常見的崗位評價方法包括以下四種:(1崗位排序法:是指由經過培訓的有經驗的測評人員,依據對崗位所承擔責任、困難程度等基本情況的了解,通過比較每兩個崗位之間的重要程度,來確定所有崗位序列的一種方法。(2崗位分類法:是批通過建立明確的崗位等級標準,將各個崗位劃入相應等級的一種方法。其前提是在不同等級的崗位對技能和責任要求不同,在這一顯著特點的基礎上,將崗位劃分出一套等級系統(tǒng)。(3要素計點法:是指通過對特定職位特性的分析,選擇和定義一組通用性評價指標并詳細定義其等級作為衡量一般崗位的標尺,將所評價崗位依據各個指標打分、評級后,匯總得出崗位總分,以這種標準來衡量崗位的相對價值。(4因素比較