崗位評(píng)價(jià)在薪酬制度中的應(yīng)用

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上對(duì)于不同性質(zhì)的工作崗位,不論崗位的工作內(nèi)容是否相同,都可以通過(guò)對(duì)比崗位背后所隱含的付酬要素,確定它們的相對(duì)價(jià)值,并據(jù)此確定崗位薪酬。在以崗位為基礎(chǔ)的人力資源管理體系中,崗位評(píng)價(jià)扮演了較為重要的承上啟下的作用,崗位評(píng)價(jià)是建立薪酬公平的重要手段。加強(qiáng)對(duì)崗位評(píng)價(jià)的過(guò)程控制,可以充分發(fā)揮崗位評(píng)價(jià)的作用,引導(dǎo)員工建立薪酬的公平性認(rèn)知。崗位評(píng)價(jià)對(duì)于薪酬設(shè)計(jì)的意義是雙重的:第一,崗位評(píng)價(jià)在薪酬設(shè)計(jì)中引入了理性分析的方法,克服了不同崗位之間由于工作性質(zhì)、工作內(nèi)容不同造成的價(jià)值對(duì)比障礙,使得崗位薪酬的制定可以處于同一標(biāo)準(zhǔn)之下,從而為增加崗位薪酬的合理性,克服其制定過(guò)程中的主觀性、隨意性

2、奠定了基礎(chǔ)。第二,崗位評(píng)價(jià)的程序性特征為薪酬設(shè)計(jì)引入了程序公平,幫助組織建立員工對(duì)薪酬分配結(jié)果的公平性認(rèn)知。研究發(fā)現(xiàn),員工能否建立薪酬公平性認(rèn)知,并不僅僅取決于分配結(jié)果的合理與否,更重要的是對(duì)分配決策過(guò)程的參與和認(rèn)同。這就要求崗位評(píng)價(jià)不能僅僅停留在建立統(tǒng)一的薪酬衡量標(biāo)準(zhǔn)這個(gè)純技術(shù)層面上,更為重要的是通過(guò)過(guò)程控制實(shí)現(xiàn)程序公平,為組織的薪酬體系提供合法性解釋。崗位評(píng)價(jià)在薪酬制度設(shè)計(jì)中的應(yīng)用【摘要】:現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理要求建立適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)要求的薪酬分配體系,本文主要研究的是崗位薪酬體系的應(yīng)用。崗位薪酬體系要求建立在崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上,通過(guò)崗位評(píng)價(jià)確定企業(yè)中各崗位的價(jià)值及對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)率的大

3、小,并以此為依據(jù)確定薪酬等級(jí)和薪酬分配制度,從而體現(xiàn)薪酬分配的內(nèi)部公平性。本文對(duì)崗位評(píng)價(jià)的意義及評(píng)估方法作了整體概述,并結(jié)合企業(yè)自身的特點(diǎn)詳細(xì)介紹了崗位評(píng)價(jià)在薪酬制度設(shè)計(jì)中的應(yīng)用。文中所使用的薪酬設(shè)計(jì)方法和所設(shè)計(jì)薪酬方案具有較強(qiáng)的可操作性,也能為同類企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)提供參考。【關(guān)鍵詞】:崗位評(píng)價(jià)、要素計(jì)點(diǎn)法、薪酬設(shè)計(jì)【正文】:一、崗位評(píng)價(jià)概述(一崗位評(píng)價(jià)的起源及國(guó)內(nèi)外研究綜述在薪酬分配制度改革的過(guò)程中,崗位評(píng)價(jià)應(yīng)運(yùn)而生。通過(guò)崗位評(píng)價(jià)確定企業(yè)中崗位的相對(duì)重要性,從而為薪酬分配提供依據(jù),使得薪酬分配制度更加科學(xué)和合理性,能夠真正起到吸引人才和留住人才的作用。作為一項(xiàng)基礎(chǔ)性的人力資源管理工具,崗位評(píng)價(jià)

4、伴隨著工業(yè)革命的興起得到快速的發(fā)展,經(jīng)過(guò)百余年的理論和實(shí)踐探索,形成了較為成熟的理論體系和方法體系。崗位評(píng)價(jià)起源于美國(guó),最初的嘗試是美國(guó)政府試圖建立起一套公正合理的方法去評(píng)價(jià)政府雇員的工作價(jià)值,以確定其報(bào)酬水平。1838年,美國(guó)國(guó)會(huì)通過(guò)一項(xiàng)在政府雇員中進(jìn)行的崗位評(píng)價(jià)法案,基于不同職責(zé)和任職條件來(lái)確定報(bào)酬,使得具有相似工作特點(diǎn)的職位能夠擁有相同的報(bào)酬水平。我國(guó)學(xué)者關(guān)于崗位評(píng)價(jià)方面所做的研究所見(jiàn)不多。1995年,王二平、時(shí)勘等人進(jìn)行大型國(guó)有企業(yè)的內(nèi)部分配改革過(guò)程中使用了量化職務(wù)分析技術(shù),并對(duì)此進(jìn)行了初步探討。其結(jié)果對(duì)各職務(wù)進(jìn)行一定分類,抽取決定職務(wù)特征的工作關(guān)系維數(shù),并在此基礎(chǔ)上進(jìn)行方差分析,確定

5、各維度在總體評(píng)價(jià)體系中的權(quán)重。由于時(shí)代性的特點(diǎn),20世紀(jì)90個(gè)代初期,我國(guó)缺少系統(tǒng)的“基準(zhǔn)職位”(Benchmarkjob作為外部效標(biāo)對(duì)照,他們實(shí)施崗位評(píng)價(jià)得到的結(jié)果只是在不同職務(wù)特征上各個(gè)職位的得分總和,僅相當(dāng)于各職位間的相對(duì)價(jià)值。如何將企業(yè)內(nèi)部的相對(duì)價(jià)值轉(zhuǎn)化為市場(chǎng)值,如何轉(zhuǎn)換企業(yè)內(nèi)部的相對(duì)價(jià)值比例等等這些問(wèn)題仍未能有效解決。近年來(lái),隨著人力資源受到越來(lái)越多的重視,崗位評(píng)價(jià)技術(shù)同樣受到企業(yè)越來(lái)越多的關(guān)注。國(guó)內(nèi)很多學(xué)者、專家與企業(yè)管理者在研究,很多企業(yè)也在試行,并且采用統(tǒng)計(jì)學(xué)、計(jì)算機(jī)技術(shù)等相關(guān)內(nèi)容。國(guó)內(nèi)著名的管理咨詢公司和君創(chuàng)業(yè)在大量咨詢實(shí)踐的基礎(chǔ)上,針對(duì)中國(guó)企業(yè)的實(shí)際情況,對(duì)IPE碼(Int

6、ernational PositionEvaluation即國(guó)際職位評(píng)價(jià)方法,進(jìn)行修訂,制定出本土化的崗位評(píng)價(jià)方案。本文將基于崗位評(píng)價(jià)的薪酬設(shè)計(jì)理論和案例企業(yè)秦皇島正大有限公司的實(shí)踐結(jié)合起來(lái),系統(tǒng)地研究崗位評(píng)價(jià)的方法和過(guò)程及崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果在薪酬設(shè)計(jì)中的運(yùn)用,設(shè)計(jì)一套基于崗位評(píng)價(jià)的科學(xué)合理的薪酬方案,并歸納總結(jié)出企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的一般規(guī)律。(二崗位評(píng)價(jià)與薪酬設(shè)計(jì)的關(guān)系崗位評(píng)價(jià)是通過(guò)科學(xué)的方法評(píng)估出企業(yè)中崗位的相對(duì)價(jià)值的過(guò)程,它已成為建立現(xiàn)代薪酬制度的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作。它是以崗位為中心,依據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)和程序來(lái)判斷不同崗位對(duì)組織的價(jià)值大小并據(jù)此建立崗位價(jià)值序列的一項(xiàng)專門(mén)的人力資源管理技術(shù)。它的理論假設(shè)是:

7、對(duì)于不同性質(zhì)的工作崗位,不論崗位的工作內(nèi)容是否相同,都可以通過(guò)對(duì)比崗位背后所隱含的付酬要素,確定它們的相對(duì)價(jià)值,并據(jù)此確定崗位薪酬。在以崗位為基礎(chǔ)的人力資源管理體系中,崗位評(píng)價(jià)扮演了較為重要的承上啟下的作用,崗位評(píng)價(jià)是建立薪酬公平的重要手段。加強(qiáng)對(duì)崗位評(píng)價(jià)的過(guò)程控制,可以充分發(fā)揮崗位評(píng)價(jià)的作用,引導(dǎo)員工建立薪酬的公平性認(rèn)知。崗位評(píng)價(jià)對(duì)于薪酬設(shè)計(jì)的意義是雙重的:第一,崗位評(píng)價(jià)在薪酬設(shè)計(jì)中引入了理性分析的方法,克服了不同崗位之間由于工作性質(zhì)、工作內(nèi)容不同造成的價(jià)值對(duì)比障礙,使得崗位薪酬的制定可以處于同一標(biāo)準(zhǔn)之下,從而為增加崗位薪酬的合理性,克服其制定過(guò)程中的主觀性、隨意性奠定了基礎(chǔ)。第二,崗位評(píng)價(jià)

8、的程序性特征為薪酬設(shè)計(jì)引入了程序公平,幫助組織建立員工對(duì)薪酬分配結(jié)果的公平性認(rèn)知。研究發(fā)現(xiàn),員工能否建立薪酬公平性認(rèn)知,并不僅僅取決于分配結(jié)果的合理與否,更重要的是對(duì)分配決策過(guò)程的參與和認(rèn)同。這就要求崗位評(píng)價(jià)不能僅僅停留在建立統(tǒng)一的薪酬衡量標(biāo)準(zhǔn)這個(gè)純技術(shù)層面上,更為重要的是通過(guò)過(guò)程控制實(shí)現(xiàn)程序公平,為組織的薪酬體系提供合法性解釋。二、秦皇島正大崗位評(píng)價(jià)的實(shí)施(一秦皇島正大薪酬現(xiàn)狀及存在問(wèn)題良好的企業(yè)與良好的收入分配體制是分不開(kāi)的。企業(yè)活力的大小,很重要在于收入分配體制是否合理,是否有利于調(diào)動(dòng)員工的積極性,是否增加企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力和技術(shù)創(chuàng)新能力。建立科學(xué)的收入分配新體制是企業(yè)機(jī)制創(chuàng)新的切入點(diǎn),為適

9、應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度發(fā)展的要求,秦皇島正大有限公司針對(duì)公司原有薪酬分配制度存在的問(wèn)題,進(jìn)行薪酬的改革。1.秦皇島正大薪酬體系的現(xiàn)狀目前公司的薪酬結(jié)構(gòu)由崗位工資、績(jī)效工資、補(bǔ)貼和年終獎(jiǎng)構(gòu)成。其中,崗位工資和績(jī)效工資每月足額發(fā)放,各類補(bǔ)貼是根據(jù)崗位級(jí)別的增加而增加,并且也是每月足額發(fā)放,年終獎(jiǎng)金則是根據(jù)企業(yè)該年的經(jīng)營(yíng)狀況而定,經(jīng)營(yíng)狀況好則年終獎(jiǎng)金高,反之則低。2.秦皇島正大薪酬體系的弊端首先,薪酬結(jié)構(gòu)不合理。崗位工資占每月工資的50%左右,并且績(jī)效工資每月都足額發(fā)放,這樣的薪酬模式是高保健、低激勵(lì)的模式,對(duì)于員工來(lái)說(shuō),干好干壞、干多干少員工的收入沒(méi)有多大區(qū)別。實(shí)際上,由于不同層級(jí)的員工的工作內(nèi)容和能力要

10、求都存在著很大的差別,因此,企業(yè)需要設(shè)計(jì)合理的薪酬結(jié)構(gòu)來(lái)激勵(lì)不同層級(jí)的員工。其次,崗位之間收入差別太小。工資的導(dǎo)向作用難以體現(xiàn),不利于責(zé)任大、貢獻(xiàn)大的關(guān)鍵崗位的人才穩(wěn)定,也失去了崗位工資的真正內(nèi)涵。第三,績(jī)效薪酬不能與績(jī)效考核掛鉤,每月的績(jī)效工資都全額發(fā)放,而與實(shí)際的工作表現(xiàn)、業(yè)績(jī)無(wú)關(guān),使得績(jī)效工資從激勵(lì)因素蛻變?yōu)槿缤＠粯拥谋＝∫蛩?從而導(dǎo)致員工在工作中缺乏動(dòng)力和激勵(lì)機(jī)制,員工不愿更多地承擔(dān)工作和責(zé)任。第四,薪酬制度向優(yōu)秀人才傾斜程度不夠。公司的薪酬水平和市場(chǎng)接軌不夠,內(nèi)部人力資源狀況難以滿足某些關(guān)鍵崗位的需求,現(xiàn)有薪酬水平不足以吸引優(yōu)秀人才的加盟。(二秦皇島正大崗位評(píng)價(jià)的實(shí)施崗位評(píng)價(jià)操作

11、流程如下(見(jiàn)表2-1:表2-1崗位評(píng)價(jià)操作流程崗位評(píng)價(jià)流程控制點(diǎn)控制目標(biāo)第一階段:制定評(píng)估計(jì)劃組織者、評(píng)估對(duì)象、時(shí)間明確崗位評(píng)價(jià)目標(biāo),保證崗位評(píng)估有效進(jìn)行第二階段:成立崗位評(píng)估委員會(huì)人數(shù)、人選和培訓(xùn)、評(píng)估基礎(chǔ)資料、評(píng)估方法、指標(biāo)選擇保證代表性、可行性第三階段:評(píng)估會(huì)議數(shù)據(jù)、信息、會(huì)議過(guò)程使用工具的一致性、準(zhǔn)確無(wú)誤、避免偏見(jiàn)第四階段:方案解釋信息有效溝通、引導(dǎo)員工對(duì)薪酬公平性的認(rèn)知第五階段:評(píng)估結(jié)果分析崗位評(píng)估價(jià)值力求崗位評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)與實(shí)付薪資成正比例關(guān)系第一階段:制定評(píng)估計(jì)劃公司進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)的目的是使薪酬體系科學(xué)、公平,能夠體現(xiàn)公司薪酬的激勵(lì)作用。組織者為人力資源部,外請(qǐng)專家一名,由人力資源部會(huì)同

12、專家制定評(píng)估計(jì)劃,評(píng)估對(duì)象以飼料生產(chǎn)部各崗位為切入點(diǎn),試點(diǎn)成功后在全公司范圍內(nèi)推廣。第二階段:成立崗位評(píng)估委員會(huì)評(píng)估委員會(huì)主要是通過(guò)集體決策的相互制衡,以程序性公正滿足組織中各群體的需要,貫徹薪酬設(shè)計(jì)的公正原則。評(píng)估委員會(huì)由7名成員組成,專家、公司副總經(jīng)理、生產(chǎn)主管及人力資源部成員組成。由專家對(duì)小組成員進(jìn)行培訓(xùn),以達(dá)到有效的評(píng)估并確保每個(gè)成員熟悉和理解崗位評(píng)估的目的,了解現(xiàn)行體系和崗位評(píng)估的過(guò)程,以及他們應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任。使評(píng)價(jià)人員掌握崗位評(píng)價(jià)的基本理論和具體的實(shí)施方法。1.崗位評(píng)價(jià)的步驟(1審核崗位說(shuō)明書(shū)及崗位規(guī)范崗位評(píng)價(jià)的信息來(lái)源于工作內(nèi)容及工作對(duì)任職者的資格要求,因此職位說(shuō)明書(shū)是工作評(píng)價(jià)的

13、基礎(chǔ)。如果職位說(shuō)明書(shū)和職位規(guī)范中的內(nèi)容不完善、不準(zhǔn)確,就會(huì)影響到工作評(píng)價(jià)的真實(shí)性。主要包括工作描述和工作規(guī)范兩個(gè)部分。(2基準(zhǔn)崗位選擇首先選定了兩個(gè)典型崗位作為基準(zhǔn)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià),然后將其它崗位的價(jià)值通過(guò)與基準(zhǔn)崗位的價(jià)值進(jìn)行對(duì)比得出。根據(jù)公司的實(shí)際情況先選擇局部范圍進(jìn)行評(píng)估,取得經(jīng)驗(yàn)后再在整個(gè)公司內(nèi)推廣。這次參與評(píng)價(jià)的崗位有27個(gè),根據(jù)10%15%的比例原則注,選擇了2個(gè)基準(zhǔn)崗位進(jìn)行了評(píng)價(jià)。(3收集信息對(duì)有關(guān)崗位評(píng)價(jià)的各種信息進(jìn)行了收集,既包括工作崗位過(guò)去的信息,也有現(xiàn)在的信息。由崗位評(píng)價(jià)的任職者及其直接主管填寫(xiě)調(diào)查表,對(duì)崗位評(píng)價(jià)中所需的信息進(jìn)行確認(rèn),以保證所使用信息的準(zhǔn)確性。(4崗位試評(píng)崗位試

14、評(píng)主要是通過(guò)試評(píng)讓評(píng)價(jià)人員熟悉進(jìn)程及相關(guān)工具的使用,同時(shí)也是為了發(fā)現(xiàn)問(wèn)題,總結(jié)經(jīng)驗(yàn)。(5正式評(píng)價(jià)包括崗位的測(cè)定、資料整理匯總、數(shù)據(jù)處理分析等具體的工作過(guò)程。評(píng)價(jià)人員對(duì)選定的崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)盡可能理解透徹,使每個(gè)評(píng)價(jià)人員對(duì)評(píng)價(jià)工具的使用和標(biāo)準(zhǔn)的掌握達(dá)到一致。(6撰寫(xiě)評(píng)價(jià)報(bào)告評(píng)價(jià)報(bào)告是對(duì)崗位評(píng)價(jià)的全面的總結(jié)。2.崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的選擇選擇崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的出發(fā)點(diǎn)是要體現(xiàn)不同崗位的勞動(dòng)差別。不同崗位其責(zé)任大小、技能要求、勞動(dòng)強(qiáng)度以及工作環(huán)境都有較大區(qū)別。結(jié)合公司自身特點(diǎn),將工作責(zé)任、工作技能、工作強(qiáng)度、工作環(huán)境分為15項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。(1工作責(zé)任:是指工作所承擔(dān)的責(zé)任大小,主要反映工作任職者智力的付出和心理

15、狀態(tài)。根據(jù)各崗位自身的工作特點(diǎn),選取了5項(xiàng)指標(biāo)。質(zhì)量責(zé)任:即評(píng)價(jià)工作活動(dòng)對(duì)質(zhì)量指標(biāo)的責(zé)任大小。產(chǎn)量責(zé)任:即評(píng)價(jià)工作活動(dòng)對(duì)產(chǎn)量指標(biāo)的責(zé)任大小。看管責(zé)任:即評(píng)價(jià)工作所看管的設(shè)備對(duì)整個(gè)生產(chǎn)管理過(guò)程的影響程度。安全責(zé)任:即評(píng)價(jià)工作對(duì)整個(gè)生產(chǎn)管理過(guò)程安全的影響程度。管理責(zé)任:即評(píng)價(jià)工作在指導(dǎo)、協(xié)調(diào)、分配等管理活動(dòng)中的責(zé)任大小。(2工作技能:是指工作對(duì)任職者的資格素質(zhì)方面的要求,主要反映工作對(duì)勞動(dòng)者智能要求的程度。根據(jù)各崗位自身的工作特點(diǎn),選取了4項(xiàng)指標(biāo)。技術(shù)知識(shí)要求:即評(píng)價(jià)技術(shù)知識(shí)、文化水平和技術(shù)等級(jí)的要求。操作復(fù)雜程度:即評(píng)價(jià)操作的復(fù)雜程度及所用的時(shí)間長(zhǎng)短?？垂茉O(shè)備復(fù)雜程度:即評(píng)價(jià)使用設(shè)備的難易程度,

16、以及看管設(shè)備所需的經(jīng)驗(yàn)水平。處理事故復(fù)雜程度:即評(píng)價(jià)迅速處理事故所需具備的能力。(3工作強(qiáng)度:是指工作過(guò)程中對(duì)任職者身體的影響,主要反映任職者的體力消耗和緊張程度。根據(jù)各崗位自身的工作特點(diǎn),選取了3項(xiàng)指標(biāo)。腦力勞動(dòng)強(qiáng)度:即評(píng)價(jià)任職者腦力消耗的程度。體力勞動(dòng)強(qiáng)度:即評(píng)價(jià)任職者體力消耗的程度。工時(shí)利用率:即評(píng)價(jià)凈工作時(shí)間的長(zhǎng)短。(4工作環(huán)境:是指工作中的衛(wèi)生狀況,尤其對(duì)于生產(chǎn)性的工作,它主要反映工作環(huán)境中的有害因素對(duì)任職者健康的影響程度。根據(jù)各崗位自身的工作特點(diǎn),選取了3項(xiàng)指標(biāo)。危險(xiǎn)性:即評(píng)價(jià)工作場(chǎng)所對(duì)任職者造成的危險(xiǎn)程度。粉塵危害程度:即評(píng)價(jià)工作場(chǎng)所粉塵對(duì)任職者健康的影響程度。其他有害因素危害程

17、度:即評(píng)價(jià)通過(guò)接觸其他化學(xué)性、物理性的有害因素而對(duì)任職者健康造成的影響。3.崗位評(píng)價(jià)方法的選擇薪酬設(shè)計(jì)必須依據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和薪酬戰(zhàn)略,企業(yè)中管理工作大部分都與薪酬設(shè)計(jì)有著直接或間接的聯(lián)系。員工為企業(yè)工作的動(dòng)力很多,但是,薪酬無(wú)疑是最直接的方式。薪酬設(shè)計(jì)和管理從較高層面上牽動(dòng)著企業(yè)運(yùn)營(yíng)效率。鑒于薪酬設(shè)計(jì)工作對(duì)企業(yè)有如此重要的影響,本文就是在上述理論基礎(chǔ)上,參考國(guó)外應(yīng)用最普遍的要素計(jì)點(diǎn)法,進(jìn)一步探尋一種理論基礎(chǔ)完善,操作性強(qiáng)的薪酬設(shè)計(jì)方法。崗位評(píng)價(jià)的根本目的是確定每一個(gè)待評(píng)崗位在組織中的相對(duì)價(jià)值,它為企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)奠定了基礎(chǔ),是組織人力資源管理中不可或缺的階段。最常見(jiàn)的崗位評(píng)價(jià)方法包括以下四種:(1崗位排序法:是指由經(jīng)過(guò)培訓(xùn)的有經(jīng)驗(yàn)的測(cè)評(píng)人員,依據(jù)對(duì)崗位所承擔(dān)責(zé)任、困難程度等基本情況的了解,通過(guò)比較每?jī)蓚€(gè)崗位之間的重要程度,來(lái)確定所有崗位序列的一種方法。(2崗位分類法:是批通過(guò)建立明確的崗位等級(jí)標(biāo)準(zhǔn),將各個(gè)崗位劃入相應(yīng)等級(jí)的一種方法。其前提是在不同等級(jí)的崗位對(duì)技能和責(zé)任要求不同,在這一顯著特點(diǎn)的基礎(chǔ)上,將崗位劃分出一套等級(jí)系統(tǒng)。(3要素計(jì)點(diǎn)法:是指通過(guò)對(duì)特定職位特性的分析,選擇和定義一組通用性評(píng)價(jià)指標(biāo)并詳細(xì)定義其等級(jí)作為衡量一般崗位的標(biāo)尺,將所評(píng)價(jià)崗位依據(jù)各個(gè)指標(biāo)打分、評(píng)級(jí)后,匯總得出崗位總分,以這種標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量崗位的相對(duì)價(jià)值。(4因素比較