沈陽(yáng)電視臺(tái)薪酬考評(píng)方案

1、機(jī)密圍繞目標(biāo)管理的薪酬考評(píng)方案圍繞目標(biāo)管理的薪酬考評(píng)方案沈陽(yáng)有線最終報(bào)告（薪酬考評(píng)部分）沈陽(yáng)有線最終報(bào)告（薪酬考評(píng)部分）20022002年年1212月月此報(bào)告供客戶內(nèi)部使用。未經(jīng)遠(yuǎn)卓管理顧問公司書面許可，其它機(jī)構(gòu)不得擅自傳閱、引用或復(fù)制。1圍繞戰(zhàn)略目標(biāo)與經(jīng)營(yíng)目標(biāo)要求的薪酬考評(píng)是以人力評(píng)價(jià)為核心的人力資源管理體系中的重要組成部分texttexttexttexttexttexttext組織結(jié)構(gòu)職位說(shuō)明KPI能力評(píng)估能力需求績(jī)效考評(píng)業(yè)績(jī)表現(xiàn)潛力和能力高低好壞重點(diǎn) 培養(yǎng)保留人才提升業(yè)績(jī)？找出原因盡快清除對(duì)員工的綜合評(píng)價(jià)對(duì)員工的綜合評(píng)價(jià)職級(jí)與薪資結(jié)構(gòu)調(diào)整薪資結(jié)構(gòu)職業(yè)階梯職業(yè)階梯確定調(diào)職確定調(diào)職培訓(xùn)發(fā)展培

2、訓(xùn)發(fā)展為企業(yè)發(fā)展儲(chǔ)備人才KPI選拔招聘選拔招聘企業(yè)人力資源要求企業(yè)人力資源要求員工職業(yè)發(fā)展需求員工職業(yè)發(fā)展需求為人才發(fā)展提供空間2建立圍繞公司戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的薪酬考評(píng)體系是保障個(gè)人目標(biāo)與公司目標(biāo)有機(jī)統(tǒng)一的有效手段 營(yíng)業(yè)收入和成本預(yù)算 業(yè)務(wù)、管理、財(cái)務(wù)費(fèi)用預(yù)算 營(yíng)業(yè)稅、所得稅等各項(xiàng)稅費(fèi) 投資預(yù)算 研發(fā)預(yù)算 模擬損益表、資產(chǎn)負(fù)債表、現(xiàn)金流量表 部門部門部門部門項(xiàng)目組分公司子公司財(cái)務(wù)預(yù)算市場(chǎng)份額市場(chǎng)發(fā)展計(jì)劃研發(fā)計(jì)劃網(wǎng)絡(luò)規(guī)劃合作伙伴計(jì)劃市場(chǎng)渠道發(fā)展計(jì)劃人力資源計(jì)劃經(jīng)營(yíng)計(jì)劃協(xié)協(xié) 調(diào)調(diào) 與與 相相 互互 融融 合合公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)財(cái)務(wù)目標(biāo)非財(cái)務(wù)目標(biāo)示意示意通過(guò)年度計(jì)劃預(yù)算的分解將公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)下達(dá)到部門、下屬公

3、司甚至個(gè)人，結(jié)合部門、下屬公司或個(gè)人所承擔(dān)目標(biāo)的薪酬考評(píng)可以有效的保障公司目標(biāo)的按計(jì)劃實(shí)現(xiàn)項(xiàng)目組也應(yīng)該通過(guò)項(xiàng)目計(jì)劃預(yù)算納入公司預(yù)算體系，并通過(guò)對(duì)其計(jì)劃預(yù)算目標(biāo)的考評(píng)實(shí)現(xiàn)獎(jiǎng)懲3薪酬考評(píng)方案的內(nèi)容結(jié)構(gòu)薪酬方案薪酬方案績(jī)效考評(píng)方案績(jī)效考評(píng)方案薪酬考評(píng)實(shí)施方案薪酬考評(píng)實(shí)施方案部門以上部門以上KPI考評(píng)指標(biāo)建議考評(píng)指標(biāo)建議附：管理人員能力和道德素質(zhì)指標(biāo)考評(píng)附：管理人員能力和道德素質(zhì)指標(biāo)考評(píng)4設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)外部競(jìng)爭(zhēng)力和內(nèi)部公平性是需要考慮的兩個(gè)主要因素強(qiáng)內(nèi)部公平性外部競(jìng)爭(zhēng)性高低薪資體系弱確定薪資水準(zhǔn)的兩維準(zhǔn)則確定薪資水準(zhǔn)的兩維準(zhǔn)則示意示意 薪資體系 -以崗位確定薪資 -薪資為區(qū)間薪資，依市場(chǎng)薪資水平、任職

4、者技能、資歷等因素調(diào)整。外部競(jìng)爭(zhēng)性：薪資調(diào)查 -相對(duì)市場(chǎng)，薪資具有競(jìng)爭(zhēng)力 內(nèi)部公平性： -薪資由崗位技能、責(zé)任及條件等因素 界定，不同崗位薪資具可比性。根據(jù)沈陽(yáng)有線的現(xiàn)實(shí)情況，如果一步到位難度較大，可以采取分步實(shí)施的方式，首先解決內(nèi)部公平性問題沈陽(yáng)有線的現(xiàn)狀：外部競(jìng)爭(zhēng)性：處于沈陽(yáng)市平均收入的中上水平內(nèi)部公平性：主要由行政級(jí)別區(qū)分工資等級(jí)，同一等級(jí)內(nèi)沒有差別。5我們將采用規(guī)劃年收入的方法設(shè)計(jì)沈陽(yáng)有線的薪酬結(jié)構(gòu)季獎(jiǎng)季獎(jiǎng)年獎(jiǎng)年獎(jiǎng)基本工資基本工資薪酬結(jié)構(gòu) 依據(jù)工作性質(zhì)的不同，公司需建立不同的職級(jí)序列給與各類人員不同的上升通道 參照市場(chǎng)水平建立職級(jí)、職段以及相應(yīng)的薪級(jí) 根據(jù)崗位和個(gè)人情況對(duì)應(yīng)職級(jí)序列和薪

5、酬序列明確其基本工資部門經(jīng)理（項(xiàng)目負(fù)責(zé)人）以上人員按照部門KPI考核計(jì)算獎(jiǎng)金部門經(jīng)理（項(xiàng)目負(fù)責(zé)人）以下人員在部門（項(xiàng)目組）KPI考核基礎(chǔ)上，由部門（項(xiàng)目組）內(nèi)部進(jìn)行二次分配部分實(shí)行計(jì)件制崗位的薪酬由月基本工資月度計(jì)件考評(píng)獎(jiǎng)金形成，沒有固定年獎(jiǎng)部分，僅當(dāng)公司年終業(yè)績(jī)完成較好時(shí)，可以以福利方式發(fā)放 根據(jù)崗位性質(zhì)，不同序列以及同一序列中不同層級(jí)的獎(jiǎng)金收入占總收入比例有所不同； 不同工作體系考評(píng)方式、考評(píng)周期可以有所不同 獎(jiǎng)金與KPI考評(píng)結(jié)果掛鉤薪酬結(jié)構(gòu)由基本工資和獎(jiǎng)金兩部分構(gòu)成特別獎(jiǎng)特別獎(jiǎng) 特別獎(jiǎng)在公司年終業(yè)績(jī)超額完成時(shí)發(fā)放，發(fā)放范圍主要為中高層經(jīng)理6考慮沈陽(yáng)有線現(xiàn)實(shí)情況，建議將企業(yè)所有人員分為五個(gè)

6、職級(jí)序列：輔助工工人序列：根據(jù)崗位及操作熟練程度分級(jí)管理人員序列：根據(jù)技能及資歷分級(jí)技術(shù)人員序列：根據(jù)技術(shù)能力分級(jí)經(jīng)理人員序列：根據(jù)管理職位高低分級(jí)高級(jí)輔助工技師技術(shù)員初級(jí)工程師中級(jí)工程師高級(jí)工程師中級(jí)職員初級(jí)職員高級(jí)職員初級(jí)經(jīng)理高級(jí)經(jīng)理注：對(duì)職級(jí)序列的稱謂并非指專業(yè)技術(shù)等級(jí)，而是作為企業(yè)內(nèi)聘等級(jí)的稱呼，但原則上不能低于下一等級(jí)的專業(yè)技術(shù)要求。中級(jí)銷售初級(jí)銷售高級(jí)銷售銷售人員序列：根據(jù)技能及資歷分級(jí)中級(jí)經(jīng)理依據(jù)沈陽(yáng)有線的實(shí)際情況，首先建立企業(yè)職級(jí)序列7根據(jù)各崗位技能要求和重要性，明確各個(gè)職級(jí)的任職要求職級(jí)序列職級(jí)序列職級(jí)序列職級(jí)序列職級(jí)序列職級(jí)序列職級(jí)序列職級(jí)序列職級(jí)序列職級(jí)序列經(jīng)理人員經(jīng)理人

7、員技術(shù)人員技術(shù)人員銷售人員銷售人員管理人員管理人員工人工人中級(jí)經(jīng)理中級(jí)經(jīng)理初級(jí)經(jīng)理初級(jí)經(jīng)理任職要求任職要求助理工程師助理工程師技術(shù)員技術(shù)員高級(jí)工程師高級(jí)工程師工程師工程師高級(jí)銷售高級(jí)銷售中級(jí)銷售中級(jí)銷售初級(jí)銷售初級(jí)銷售高級(jí)職員高級(jí)職員中級(jí)職員中級(jí)職員初級(jí)職員初級(jí)職員職級(jí)序列與崗位對(duì)應(yīng)表職級(jí)序列與崗位對(duì)應(yīng)表任職要求任職要求高級(jí)經(jīng)理高級(jí)經(jīng)理任職要求任職要求任職要求任職要求任職要求任職要求技師技師高級(jí)輔助工高級(jí)輔助工輔助工輔助工從崗位技能、崗位責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件等幾方面評(píng)價(jià)各職級(jí)相應(yīng)要求討論討論8將各個(gè)崗位與職級(jí)建立對(duì)應(yīng)關(guān)系，建立公司職級(jí)序列表討論討論職級(jí)序列職級(jí)序列職級(jí)序列職級(jí)序列職級(jí)序列職

8、級(jí)序列職級(jí)序列職級(jí)序列職級(jí)序列職級(jí)序列經(jīng)理人員經(jīng)理人員技術(shù)人員技術(shù)人員銷售人員銷售人員管理人員管理人員工人工人高級(jí)輔助工高級(jí)輔助工輔助工輔助工初級(jí)職員初級(jí)職員職級(jí)序列與崗位對(duì)應(yīng)表職級(jí)序列與崗位對(duì)應(yīng)表對(duì)應(yīng)崗位對(duì)應(yīng)崗位高級(jí)經(jīng)理高級(jí)經(jīng)理對(duì)應(yīng)崗位對(duì)應(yīng)崗位對(duì)應(yīng)崗位對(duì)應(yīng)崗位對(duì)應(yīng)崗位對(duì)應(yīng)崗位技師技師高級(jí)職員高級(jí)職員中級(jí)職員中級(jí)職員對(duì)應(yīng)崗位對(duì)應(yīng)崗位初級(jí)工程師初級(jí)工程師技術(shù)員技術(shù)員高級(jí)工程師高級(jí)工程師中級(jí)工程師中級(jí)工程師中級(jí)經(jīng)理中級(jí)經(jīng)理初級(jí)經(jīng)理初級(jí)經(jīng)理高級(jí)銷售高級(jí)銷售中級(jí)銷售中級(jí)銷售初級(jí)銷售初級(jí)銷售9依據(jù)不同職位的任職資格要求，給定不同的方式選取對(duì)依據(jù)不同職位的任職資格要求，給定不同的方式選取對(duì)應(yīng)的市場(chǎng)薪酬參考

9、水平應(yīng)的市場(chǎng)薪酬參考水平通用型職位：主要以職業(yè)專業(yè)技能區(qū)分，行業(yè)間的差別不大，可以選取沈陽(yáng)市相應(yīng)職位工資指導(dǎo)價(jià)位作為參照系行業(yè)型職位：主要以行業(yè)內(nèi)專業(yè)技能區(qū)分，行業(yè)間的差別較大，可以選取沈陽(yáng)市電信行業(yè)相應(yīng)職位工資價(jià)位作為參照系輔助工高級(jí)輔助工技師技術(shù)員初級(jí)工程師中級(jí)工程師高級(jí)工程師中級(jí)職員初級(jí)職員高級(jí)職員初級(jí)經(jīng)理高級(jí)經(jīng)理中級(jí)銷售初級(jí)銷售高級(jí)銷售中級(jí)經(jīng)理10輔助工高級(jí)輔助工技師技術(shù)員初級(jí)工程師中級(jí)工程師高級(jí)工程師中級(jí)職員初級(jí)職員高級(jí)職員初級(jí)經(jīng)理高級(jí)經(jīng)理中級(jí)銷售初級(jí)銷售高級(jí)銷售中級(jí)經(jīng)理依據(jù)不同職級(jí)序列以及序列中不同層級(jí)，設(shè)計(jì)收入結(jié)構(gòu)8：27：36：4設(shè)立四個(gè)薪金浮動(dòng)級(jí)別，比值為基本工資：績(jī)效工資5

10、：5依據(jù)不同職位對(duì)公司業(yè)績(jī)的貢獻(xiàn)及影響力決定其獎(jiǎng)金部分比例。浮動(dòng)比例較高的職位，其收入與公司業(yè)績(jī)關(guān)聯(lián)性高，收益和風(fēng)險(xiǎn)同比上升對(duì)于項(xiàng)目組人員，依據(jù)項(xiàng)目成果對(duì)公司的影響程度，可以在項(xiàng)目期間調(diào)整其原浮動(dòng)比例 較為低級(jí)的職位從事的工作以日常事務(wù)性為主，與公司業(yè)績(jī)實(shí)現(xiàn)相關(guān)性低，且工資水平較低，不適合設(shè)定較高浮動(dòng)比例 不同序列職位與業(yè)績(jī)實(shí)現(xiàn)的相關(guān)度不同，用不同浮動(dòng)比例體現(xiàn)工作與業(yè)績(jī)實(shí)現(xiàn)的掛鉤程度公司部分可采用計(jì)件制的崗位不采用固定浮動(dòng)比例的方式，以較低固定工資計(jì)件考評(píng)方式確定收入11結(jié)合人力資源市場(chǎng)水平和沈陽(yáng)有線實(shí)際情況以及不同職位的收入結(jié)構(gòu)，建立薪資序列以及與職級(jí)的對(duì)位每個(gè)工資序列內(nèi)，工資水平按職級(jí)分為

11、四至五級(jí)，每一級(jí)分為若干段。同一級(jí)內(nèi)工資的段差相同；工資水平越高，一級(jí)內(nèi)的段差越大，以體現(xiàn)職位技能的區(qū)別。管理人員薪資序列見習(xí)初級(jí)職員中級(jí)職員高級(jí)職員管理序列段差50元段差50元段差150元10501000950900850800130012501200115011001050200018501700155014001250舉例舉例 每一個(gè)職級(jí)的上下浮動(dòng)范圍應(yīng)依據(jù)市場(chǎng)水平設(shè)定，同時(shí)兼顧公司實(shí)際承受能力 不同序列或職級(jí)的薪酬水平與其收入結(jié)構(gòu)相匹配，比如銷售序列浮動(dòng)比例高，其基本工資相對(duì)偏低。A112000A121850A131700A141550A151400A161250A211300A221

12、250A231200A241150A251100A261050A311050A321000A33950A34900A35850A36800見習(xí)見習(xí)A01初級(jí)職員初級(jí)職員中級(jí)職員中級(jí)職員高級(jí)職員高級(jí)職員 一職級(jí)內(nèi)設(shè)置幾個(gè)職段一般考略該職級(jí)人員在正常情況下由新手培養(yǎng)為熟手所需要的年限，職段不宜過(guò)多12建立公司完整的職級(jí)與薪酬序列職職級(jí)級(jí)序序列列職職級(jí)級(jí)序序列列職職級(jí)級(jí)序序列列職職級(jí)級(jí)序序列列職職級(jí)級(jí)序序列列經(jīng)經(jīng)理理人人員員技技術(shù)術(shù)人人員員銷銷售售人人員員管管理理人人員員工工人人M11M12M13M14M213000M222800M232600M242400E113000M252200E122850

13、M312150E132700M322100E142550M332050E152400A112000M342000E162250A121850M351950E212150A131700M411900E222000S112100A141550M421850E231850S121900A151400M431800E241700S131700A161250M441750E251550S141500A211300W111300M451700E261400S151300A221250W121200E311500S211450A231200W131100E321400S221350A241150W14100

14、0E331300S231250A251100W211000E341200S241150A261050W22910E351100S251050A31950W23820E361000S31950A32900W24730E411050S32900A33850W31800E421000S33850A34800W32730E43950S34800A35750W33660E44900S35750A36700W34590見見習(xí)習(xí)E01見見習(xí)習(xí)S01見見習(xí)習(xí)A01W41540W42490W43440W44390見見習(xí)習(xí)W01技技術(shù)術(shù)員員初初級(jí)級(jí)銷銷售售中中級(jí)級(jí)銷銷售售助助理理工工程程師師薪薪酬酬序序列列基基本

15、本工工資資高高級(jí)級(jí)銷銷售售薪薪酬酬序序列列高高級(jí)級(jí)輔輔助助工工輔輔助助工工職職級(jí)級(jí)序序列列與與薪薪酬酬序序列列表表薪薪酬酬序序列列基基本本工工資資工工程程師師高高級(jí)級(jí)工工程程師師高高級(jí)級(jí)經(jīng)經(jīng)理理中中級(jí)級(jí)經(jīng)經(jīng)理理高高級(jí)級(jí)技技師師技技師師薪薪酬酬序序列列基基本本工工資資基基本本工工資資初初級(jí)級(jí)職職員員中中級(jí)級(jí)職職員員高高級(jí)級(jí)職職員員薪薪酬酬序序列列基基本本工工資資初初級(jí)級(jí)經(jīng)經(jīng)理理主主管管舉例舉例兩個(gè)職級(jí)的過(guò)渡區(qū)間是否設(shè)為重合主要看職級(jí)與崗位對(duì)應(yīng)時(shí)的情況，若存在跨職級(jí)的崗位，不宜重合；若崗位與職級(jí)一一對(duì)應(yīng)，則可以設(shè)為重合同一序列內(nèi)，段差由上而下，逐漸減小，一般較低職級(jí)內(nèi)段差不得高于上一職級(jí)不同序列之

16、間在類似職級(jí)間需要考慮段差的平衡，不宜出現(xiàn)較大差異13根據(jù)職級(jí)和薪級(jí)等因素確定每個(gè)員工的月基本工資 根據(jù)員工工作性質(zhì)和崗位確定其職級(jí)序列 再根據(jù)其崗位職責(zé)的重要性，其工作年限、工作地區(qū)、工作績(jī)效等因素確定其薪級(jí) 確定工資水平確定職級(jí)確定職級(jí)基本工資： 1150 元元/月月高級(jí)職員中級(jí)職員初級(jí)職員確定薪級(jí)確定薪級(jí)管理人員序列管理人員序列舉例舉例A112000A121850A131700A141550A151400A161250A211300A221250A231200A241150A251100A261050A311050A321000A33950A34900A35850A36800見習(xí)見習(xí)A0

17、1初級(jí)職員初級(jí)職員中級(jí)職員中級(jí)職員高級(jí)職員高級(jí)職員14薪酬考評(píng)方案的內(nèi)容結(jié)構(gòu)薪酬方案薪酬方案績(jī)效考評(píng)方案績(jī)效考評(píng)方案薪酬考評(píng)實(shí)施方案薪酬考評(píng)實(shí)施方案部門以上部門以上KPI考評(píng)指標(biāo)建議考評(píng)指標(biāo)建議附：管理人員能力和道德素質(zhì)指標(biāo)考評(píng)附：管理人員能力和道德素質(zhì)指標(biāo)考評(píng)15KPI關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考評(píng)體系三三 大大 基基 本本 功功 能能 考考 核核 定 量 地 實(shí) 現(xiàn) 績(jī) 效 考 核 隨 時(shí) 間 進(jìn) 步 的 情 況 分分 析析 、 計(jì)計(jì) 劃劃 分 析 工 作 問 題 的 工 具 計(jì) 劃 工 作 的 重 點(diǎn) 匯匯 報(bào)報(bào) 、 指指 導(dǎo)導(dǎo) 向 上 匯 報(bào) 的 重 點(diǎn) 向 下 指 導(dǎo) 的 方 向 KPIKPI業(yè)績(jī)

18、考評(píng)體系定義業(yè)績(jī)考評(píng)體系定義 KPIKPI業(yè)績(jī)考評(píng)體系是一整套覆蓋各項(xiàng)職能和各個(gè)層級(jí)業(yè)績(jī)考評(píng)體系是一整套覆蓋各項(xiàng)職能和各個(gè)層級(jí)的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)管理系統(tǒng)，是從分析和計(jì)劃、匯報(bào)和指的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)管理系統(tǒng)，是從分析和計(jì)劃、匯報(bào)和指導(dǎo)、考核等三個(gè)方面實(shí)現(xiàn)管理規(guī)范化，提高業(yè)務(wù)水平。導(dǎo)、考核等三個(gè)方面實(shí)現(xiàn)管理規(guī)范化，提高業(yè)務(wù)水平。16KPI關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考評(píng)體系主要步驟根據(jù)預(yù)算明確各崗位工作目標(biāo)和重點(diǎn)，確定關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)依據(jù)三個(gè)主要判斷標(biāo)準(zhǔn)選擇職位的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)：對(duì)公司價(jià)值/利潤(rùn)的影響程度指標(biāo)計(jì)算的可操作程度該崗位對(duì)指標(biāo)的可控程度每年初，董事會(huì)下達(dá)本年度公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和預(yù)算編制要求，公司財(cái)務(wù)部制定公司年度預(yù)算大綱

19、并發(fā)布公司各部門根據(jù)大綱編制部門經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和預(yù)算上報(bào)，由財(cái)務(wù)部和辦公室匯總上報(bào)公司高層召開年度預(yù)算會(huì)議，確定公司及各部門本年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和預(yù)算考核期末根據(jù)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的表現(xiàn)實(shí)施獎(jiǎng)懲針對(duì)不同業(yè)績(jī)表現(xiàn)的部門和人員給與分別處理以指標(biāo)為中心進(jìn)行以指標(biāo)為中心進(jìn)行獎(jiǎng)懲和后續(xù)管理獎(jiǎng)懲和后續(xù)管理工工 作作要要 點(diǎn)點(diǎn)定期計(jì)算指標(biāo)定期計(jì)算指標(biāo)并制作報(bào)表并制作報(bào)表確定各崗位關(guān)鍵確定各崗位關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)業(yè)績(jī)指標(biāo)制訂經(jīng)營(yíng)計(jì)劃與財(cái)制訂經(jīng)營(yíng)計(jì)劃與財(cái)務(wù)預(yù)算務(wù)預(yù)算每個(gè)約定考核期末，公司人力資源部負(fù)責(zé)生成公司當(dāng)期業(yè)績(jī)考核報(bào)表將報(bào)表作為公司上下級(jí)討論業(yè)績(jī)的依據(jù)公司召開工作會(huì)議，針對(duì)當(dāng)期業(yè)績(jī)和預(yù)算數(shù)據(jù)進(jìn)行上階段工作總結(jié)及下階段計(jì)劃17公司

20、高層、財(cái)務(wù)部和辦公室編寫公司預(yù)算大綱并由各部門細(xì)化部門計(jì)劃和預(yù)算，細(xì)化后匯總編制公司經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和預(yù)算內(nèi)容：內(nèi)容：負(fù)責(zé)人：負(fù)責(zé)人：具體內(nèi)容：具體內(nèi)容： 沈陽(yáng)有線預(yù)算和經(jīng)營(yíng)計(jì)劃 沈陽(yáng)有線高層經(jīng)理、財(cái)務(wù)部、辦公室 財(cái)務(wù)目標(biāo) 業(yè)務(wù)組合目標(biāo) 研發(fā)目標(biāo) 服務(wù)目標(biāo) 成本目標(biāo) 人力資源目標(biāo) 部部 門門 計(jì)劃與預(yù)算計(jì)劃與預(yù)算 銷售額及實(shí)施計(jì)劃 代理銷售政策 銷售費(fèi)用預(yù)算 融資計(jì)劃 財(cái)務(wù)費(fèi)用 納稅成本 新產(chǎn)品開發(fā)計(jì)劃 前沿技術(shù)跟蹤、應(yīng)用計(jì)劃 研發(fā)費(fèi)用預(yù)算 現(xiàn)場(chǎng)技術(shù)支持響應(yīng)速度改善計(jì)劃 采購(gòu)成本預(yù)算 倉(cāng)儲(chǔ)費(fèi)用預(yù)算 運(yùn)輸費(fèi)用預(yù)算 庫(kù)存周轉(zhuǎn)率提高計(jì)劃 財(cái)務(wù)部門 技術(shù)部門 采購(gòu)部門 市場(chǎng)部門舉例舉例181月月3月月9月月1

21、2月月6月月示意示意年度預(yù)算實(shí)際業(yè)績(jī)微調(diào)下月度預(yù)算月度預(yù)算微調(diào)月度預(yù)算微調(diào)通過(guò)月度預(yù)算的微調(diào)，可以在實(shí)際業(yè)績(jī)與預(yù)算發(fā)生差異時(shí)，較為迅速的調(diào)整日常經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，以保障其按照預(yù)算順利執(zhí)行。半年度預(yù)算調(diào)整半年度預(yù)算調(diào)整在每半年度結(jié)束時(shí)，應(yīng)當(dāng)對(duì)年度預(yù)算進(jìn)行調(diào)整，重新審視宏觀政策、行業(yè)趨勢(shì)、競(jìng)爭(zhēng)者動(dòng)態(tài)、需求變化、內(nèi)部資源變動(dòng)等相關(guān)因素。通過(guò)預(yù)算的階段性調(diào)整，用一個(gè)可以爭(zhēng)取的目標(biāo)不斷的引導(dǎo)公司各個(gè)部門調(diào)整經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，最終實(shí)現(xiàn)公司預(yù)算目標(biāo)根據(jù)公司實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況，需階段性調(diào)整經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和計(jì)劃，根據(jù)公司實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況，需階段性調(diào)整經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和計(jì)劃，使其更符合實(shí)際使其更符合實(shí)際當(dāng)公司內(nèi)部發(fā)生資源配置的變化時(shí)，比如成立新產(chǎn)品開發(fā)

22、小組，需要對(duì)人員調(diào)出或資源減少部門的計(jì)劃預(yù)算目標(biāo)進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整其他情況預(yù)算調(diào)整其他情況預(yù)算調(diào)整19總經(jīng)理公司銷售收入公司投資收益率重大工程進(jìn)度公司戰(zhàn)略規(guī)劃和執(zhí)行公司干部培養(yǎng)公司規(guī)范管理市場(chǎng)副總技術(shù)副總公司銷售收入公司直接成本重大工程進(jìn)度公司網(wǎng)絡(luò)規(guī)劃和執(zhí)行下屬干部培養(yǎng)公司技術(shù)規(guī)范執(zhí)行運(yùn)營(yíng)部經(jīng)理技術(shù)部經(jīng)理工程部經(jīng)理公司銷售收入公司采購(gòu)成本公司網(wǎng)絡(luò)規(guī)劃和執(zhí)行當(dāng)年重大故障處理部門人員技能提升公司技術(shù)規(guī)范管理公司工程成本工程預(yù)決算準(zhǔn)確率安裝工程差錯(cuò)率公司網(wǎng)絡(luò)規(guī)劃和執(zhí)行部門人員技能提升公司工程規(guī)范管理公司運(yùn)營(yíng)收入老用戶收費(fèi)率當(dāng)年新用戶數(shù)額用戶滿意度部門員工技能提升部門規(guī)范管理公司銷售收入公司運(yùn)營(yíng)、市場(chǎng)費(fèi)用老

23、用戶收費(fèi)率當(dāng)年新用戶數(shù)額年度業(yè)務(wù)規(guī)劃和執(zhí)行下屬干部培養(yǎng)人力資源部經(jīng)理公司年度人均利潤(rùn)公司培訓(xùn)人次公司招聘工作滿意度部門員工技能提升員工滿意度市場(chǎng)部經(jīng)理公司銷售收入公司市場(chǎng)費(fèi)用當(dāng)年新用戶數(shù)額年度市場(chǎng)計(jì)劃和執(zhí)行部門員工技能提升部門規(guī)范管理辦公室經(jīng)理公司行政費(fèi)用公司行政服務(wù)內(nèi)部滿意度總經(jīng)理滿意度公司檔案管理公司行政規(guī)范管理建議建議以計(jì)劃預(yù)算為基礎(chǔ)，每年年初公司人力資源部與公司高層經(jīng)理協(xié)商決定部門經(jīng)理和各部門的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)財(cái)務(wù)部經(jīng)理公司財(cái)務(wù)費(fèi)用公司計(jì)劃預(yù)算編制財(cái)務(wù)報(bào)告及時(shí)性準(zhǔn)確性公司資金計(jì)劃準(zhǔn)確性靈活性部門員工技能提升公司財(cái)務(wù)規(guī)范管理20不同職位的考評(píng)指標(biāo)需反映其工作特征、并指導(dǎo)其工作重點(diǎn)數(shù)據(jù)庫(kù)高層中

24、層不同層級(jí)人員應(yīng)有適合于其職位的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)所有的考核指標(biāo)的數(shù)據(jù)來(lái)源應(yīng)該一致舉例舉例市場(chǎng)副總運(yùn)營(yíng)部經(jīng)理公司運(yùn)營(yíng)收入老用戶收費(fèi)率當(dāng)年新用戶數(shù)額用戶滿意度部門員工技能提升部門規(guī)范管理公司銷售收入公司運(yùn)營(yíng)、市場(chǎng)費(fèi)用老用戶收費(fèi)率當(dāng)年新用戶數(shù)額年度業(yè)務(wù)規(guī)劃和執(zhí)行下屬干部培養(yǎng)市場(chǎng)部經(jīng)理公司銷售收入公司市場(chǎng)費(fèi)用當(dāng)年新用戶數(shù)額年度市場(chǎng)計(jì)劃和執(zhí)行部門員工技能提升部門規(guī)范管理21公司人力資源部根據(jù)公司年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃與預(yù)算，組織制定具體業(yè)績(jī)指標(biāo)總經(jīng)理KPI指標(biāo)指標(biāo)指標(biāo)得分標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重權(quán)重資料來(lái)源資料來(lái)源54321公司利潤(rùn)公司利潤(rùn)超過(guò)目標(biāo)10以上超過(guò)目標(biāo)510目標(biāo)5低于目標(biāo)510低于目標(biāo)10以上25財(cái)務(wù)部市場(chǎng)占有市

25、場(chǎng)占有率率超過(guò)目標(biāo)10以上超過(guò)目標(biāo)510目標(biāo)5低于目標(biāo)510低于目標(biāo)10以上20市場(chǎng)部公司銷售公司銷售收入收入超過(guò)目標(biāo)10以上超過(guò)目標(biāo)510目標(biāo)5低于目標(biāo)510低于目標(biāo)10以上15財(cái)務(wù)部公司投資公司投資回報(bào)率回報(bào)率超過(guò)目標(biāo)10以上超過(guò)目標(biāo)510目標(biāo)5低于目標(biāo)510低于目標(biāo)10以上15財(cái)務(wù)部客戶滿意客戶滿意度度客戶滿意度5分客戶滿意度4分客戶滿意度3分客戶滿意度2分客戶滿意度1分25客戶調(diào)查達(dá)到目標(biāo)定為3分，為高業(yè)績(jī)者留有空間該職位可控指標(biāo)，且可以反映業(yè)績(jī)以權(quán)重反映各指標(biāo)的相對(duì)重要性舉例舉例22指指 標(biāo)標(biāo) 權(quán)權(quán) 重重 資料來(lái)源資料來(lái)源KPIKPI目標(biāo)確認(rèn)書目標(biāo)確認(rèn)書得分標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)被考核人姓名填

26、表時(shí)間部 門職 務(wù)我已經(jīng)充分了解上述KPI考核的相關(guān)內(nèi)容，并確認(rèn)該指標(biāo)體系可以作為本考核期內(nèi)對(duì)本部門及我本人績(jī)效的主要依據(jù)。被考核人簽字：批 準(zhǔn)：當(dāng)KPI目標(biāo)發(fā)生變更時(shí)，應(yīng)重新簽訂本確認(rèn)書制表人：具體業(yè)績(jī)指標(biāo)應(yīng)該與被考核人進(jìn)行充分溝通，在得到被考核人的確認(rèn)及公司總經(jīng)理批準(zhǔn)之后正式實(shí)施23按照考核周期的不同，分別進(jìn)行業(yè)績(jī)考核常規(guī)考核常規(guī)考核年度考核年度考核主要依據(jù)主要依據(jù)掛鉤薪酬掛鉤薪酬在約定考核期內(nèi)被考核人或部門的KPI值該年度被考核人或部門常規(guī)考核KPI的平均值和年度考評(píng)指標(biāo)之得分相關(guān)會(huì)議相關(guān)會(huì)議月/季度經(jīng)營(yíng)例會(huì)季度獎(jiǎng)年度經(jīng)營(yíng)會(huì)議年度獎(jiǎng)針對(duì)常規(guī)考評(píng)和年度考評(píng)可以選取不同的考評(píng)指標(biāo)。常規(guī)考評(píng)采

27、用一些獲得簡(jiǎn)單、適合短期考評(píng)的主要業(yè)績(jī)指標(biāo)。年度考評(píng)除了常規(guī)考評(píng)指標(biāo)外，可增加一些反映長(zhǎng)期目標(biāo)或稍復(fù)雜的指標(biāo)。項(xiàng)目考核項(xiàng)目考核依照項(xiàng)目計(jì)劃劃定的階段和最終KPI目標(biāo)的考評(píng)得分項(xiàng)目階段總結(jié)會(huì)議階段/完成獎(jiǎng)24在每個(gè)常規(guī)考核期末人力資源部從相關(guān)部門獲得數(shù)據(jù)并計(jì)算本期KPI指標(biāo)，通過(guò)指標(biāo)結(jié)果各部門總結(jié)階段工作并制定下階段的工作計(jì)劃發(fā)放獎(jiǎng)金發(fā)放獎(jiǎng)金經(jīng)營(yíng)總結(jié)會(huì)經(jīng)營(yíng)總結(jié)會(huì)評(píng)定評(píng)定KPI分值分值 人力資源部負(fù)責(zé)從財(cái)務(wù)、市場(chǎng)、運(yùn)營(yíng)、技術(shù)、工程等部門取得相關(guān)數(shù)據(jù)，填寫公司部門經(jīng)理和各部門考核表相關(guān)部分，并匯總交給總經(jīng)理 公司組織部門以上經(jīng)理召開季度經(jīng)營(yíng)總結(jié)會(huì)議，總結(jié)本季度的經(jīng)營(yíng)情況，并制定下季度工作的具體安排

28、各部門按照下季度工作目標(biāo)與計(jì)劃開展工作 每季度末，根據(jù)業(yè)績(jī)考核結(jié)果發(fā)放當(dāng)期獎(jiǎng)金，人力資源部發(fā)放部門經(jīng)理和各部門獎(jiǎng)金，部門內(nèi)由部門經(jīng)理發(fā)放完成計(jì)劃完成計(jì)劃注：建議沈陽(yáng)有線每月召開公司經(jīng)營(yíng)會(huì)議，非季度末的月度會(huì)議，人力資源部收集經(jīng)營(yíng)數(shù)據(jù)，考察目標(biāo)值與實(shí)現(xiàn)值的差異，但沒有考評(píng)得分；季度末的月度人力資源部提供考評(píng)情況25KPI評(píng)分流程計(jì)算綜合計(jì)算綜合KPI得分得分參照評(píng)分標(biāo)參照評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行打分準(zhǔn)進(jìn)行打分統(tǒng)計(jì)實(shí)際完統(tǒng)計(jì)實(shí)際完成情況成情況期初制定期初制定目標(biāo)標(biāo)的目標(biāo)標(biāo)的 根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)計(jì)劃及各部門計(jì)劃、預(yù)算取得各KPI指標(biāo)的標(biāo)的工工 作作要要 點(diǎn)點(diǎn) 舉舉 例例-銷售額：銷售額：2000萬(wàn)-目標(biāo)：目標(biāo)：每月提

29、交報(bào)告 取得實(shí)際完成情況的數(shù)據(jù)或資料，進(jìn)行必要的調(diào)研、統(tǒng)計(jì)或計(jì)算-實(shí)際銷售額：實(shí)際銷售額：1900萬(wàn)-實(shí)際：實(shí)際：經(jīng)常延遲5天提交報(bào)告 參照評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行打分，-KPIKPI得分：得分：2.5分-KPIKPI得分：得分：2分 將各項(xiàng)KPI得分加權(quán)平均，得出KPI綜合評(píng)分舉例舉例26遠(yuǎn)遠(yuǎn) 超超 目目 標(biāo)標(biāo)5 5超超 過(guò)過(guò) 目目 標(biāo)標(biāo) 4 4達(dá)達(dá) 到到 目目 標(biāo)標(biāo) 3 3遠(yuǎn)遠(yuǎn) 低低 目目 標(biāo)標(biāo) 1 1低低 於於 目目 標(biāo)標(biāo)2 2可折算性可折算性KPIKPI指標(biāo)指標(biāo)銷售額銷售額計(jì)劃完成率計(jì)劃完成率大于目標(biāo)25%大于目標(biāo)10%低于目標(biāo)10%達(dá)標(biāo)低于目標(biāo)25%以上例例1 1實(shí)際: 超出目標(biāo)20%KPI得分

30、:20%-10%25%-10%+4=4.674.67例例2 2實(shí)際: 低于目標(biāo)5%KPI得分: 5%-0% 10%-0%=2.502.503-可折算性指標(biāo)盡量折算可折算性指標(biāo)盡量折算定性定性KPIKPI指標(biāo)指標(biāo)例例1 1 實(shí)際:介于5分和4分之間KPI得分:4.54.5例例2 2 實(shí)際:介于2分和1分之間KPI得分:1.51.5評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)品開發(fā)產(chǎn)品開發(fā)完成率完成率 提前完成開發(fā)計(jì)劃且質(zhì)量超出原有規(guī)劃，費(fèi)用有贏余完成年初開發(fā)計(jì)劃，質(zhì)量超出原有規(guī)劃，費(fèi)用不超出按時(shí)、按質(zhì)完成年初制定的開發(fā)計(jì)劃，費(fèi)用不超出嚴(yán)重落后于年初開發(fā)計(jì)劃或費(fèi)用超出20%未完成年初開發(fā)計(jì)劃或費(fèi)用超出20%遠(yuǎn)遠(yuǎn) 超超 目目

31、 標(biāo)標(biāo)5 5超超 過(guò)過(guò) 目目 標(biāo)標(biāo) 4 4達(dá)達(dá) 到到 目目 標(biāo)標(biāo) 3 3遠(yuǎn)遠(yuǎn) 低低 目目 標(biāo)標(biāo) 1 1低低 於於 目目 標(biāo)標(biāo)2 2定性指標(biāo)可以取整或半分定性指標(biāo)可以取整或半分評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)KPI評(píng)分時(shí)應(yīng)該盡量進(jìn)行折算27指指 標(biāo)標(biāo) 權(quán)權(quán) 重重 資料來(lái)源資料來(lái)源 各部門各部門KPIKPI評(píng)分表評(píng)分表KPIKPI綜合評(píng)分綜合評(píng)分 得得 分分 目標(biāo)值目標(biāo)值 實(shí)際值實(shí)際值姓 名填表時(shí)間部 門職 務(wù) 達(dá)標(biāo)率達(dá)標(biāo)率 人力資源部匯總KPI考評(píng)結(jié)果，并填寫季度KPI評(píng)分表28填寫完成的KPI季度評(píng)分表舉例指指 標(biāo)標(biāo)新客戶開發(fā)數(shù)量銷 售 額 完 成 率 利潤(rùn)計(jì)劃 完 成 率部門費(fèi) 用 率 權(quán)權(quán) 重重 30%3

32、0%30% 10% 資料來(lái)源資料來(lái)源 財(cái)務(wù)部財(cái)務(wù)部財(cái)務(wù)部 財(cái)務(wù)部部門經(jīng)理以上人員季度部門經(jīng)理以上人員季度KPIKPI評(píng)分表評(píng)分表KPIKPI綜合評(píng)分綜合評(píng)分 得得 分分 目標(biāo)值目標(biāo)值 實(shí)際值實(shí)際值24.603.40 2.303.2333億1500萬(wàn)10%23.57億1560萬(wàn)10.7%姓 名填表時(shí)間部 門職 務(wù)XXXXX部副經(jīng)理2002.4 達(dá)標(biāo)率達(dá)標(biāo)率 67%119%104% 107%Xx部舉例舉例29目的：目的： 在KPI考核的基礎(chǔ)上，對(duì)各部門的工作業(yè)績(jī)作全面總結(jié)和考核，并制定下月/季度的工作計(jì)劃參加者：參加者： 沈陽(yáng)有線部門經(jīng)理以上人員主持者：主持者： 沈陽(yáng)有線總經(jīng)理會(huì)議時(shí)間：會(huì)議時(shí)間：

33、半天至一天月度月度/季度經(jīng)營(yíng)會(huì)議議題：季度經(jīng)營(yíng)會(huì)議議題：總結(jié)本期各部門工作成果 以KPI考核結(jié)果為基礎(chǔ)，對(duì)各部門本經(jīng)營(yíng)期間的工作績(jī)效進(jìn)行全方面的總結(jié)充分討論各部門本經(jīng)營(yíng)期間工作，各部門間的協(xié)作，協(xié)調(diào)各部門間的矛盾制定下期各部門工作計(jì)劃召開月度/季度經(jīng)營(yíng)總結(jié)會(huì)，總結(jié)上一階段公司經(jīng)營(yíng)情況，并制定下階段工作的具體安排30每年年終進(jìn)行年度業(yè)績(jī)考評(píng)，并確定相應(yīng)的獎(jiǎng)懲方案實(shí)施獎(jiǎng)懲實(shí)施獎(jiǎng)懲方案方案溝通結(jié)果溝通結(jié)果決定獎(jiǎng)懲決定獎(jiǎng)懲自我總結(jié)自我總結(jié)交流溝通交流溝通收集收集業(yè)績(jī)數(shù)據(jù)業(yè)績(jī)數(shù)據(jù) 人力資源部負(fù)責(zé)平均本年度常規(guī)KPI考評(píng)分值和計(jì)算年度考評(píng)分值,形成年度KPI分值，填寫部門經(jīng)理人員和部門年度業(yè)績(jī)考核表相關(guān)部

34、分 部門經(jīng)理對(duì)本年工作進(jìn)行小結(jié)，并對(duì)KPI考核中的問題進(jìn)行解釋 由直接上級(jí)與各被考評(píng)的經(jīng)理人員進(jìn)行個(gè)別交流 聽取該被考評(píng)經(jīng)理人員的意見和對(duì)初步考核結(jié)果的陳述 初步?jīng)Q定該部門或個(gè)人的獎(jiǎng)懲方案 人力資源部匯總各獎(jiǎng)懲方案編寫公司總體獎(jiǎng)懲方案 由總經(jīng)理主持召開高層經(jīng)理經(jīng)營(yíng)總結(jié)會(huì)議，決定公司的獎(jiǎng)懲方案 總經(jīng)理將獎(jiǎng)懲方案向董事會(huì)匯報(bào)、批準(zhǔn) 人力資源部記錄并實(shí)施獎(jiǎng)懲結(jié)果，撰寫各部門經(jīng)理人員本年度的考核報(bào)告，并存檔 由直接上級(jí)通知下屬經(jīng)理獎(jiǎng)懲方案，并進(jìn)行必要的溝通31指指 標(biāo)標(biāo) 權(quán)權(quán) 重重 資料來(lái)源資料來(lái)源 經(jīng)理人員年度業(yè)績(jī)考核表經(jīng)理人員年度業(yè)績(jī)考核表KPIKPI綜合評(píng)分綜合評(píng)分 得得 分分 目標(biāo)值目標(biāo)值 實(shí)

35、際值實(shí)際值姓 名填表時(shí)間部門職 務(wù) 達(dá)標(biāo)率達(dá)標(biāo)率 沈陽(yáng)有線人力資源部負(fù)責(zé)平均當(dāng)年常規(guī)KPI考核得分和計(jì)算年度考評(píng)得分，形成年度KPI值，并填寫經(jīng)理人員和部門年度業(yè)績(jī)考核表32姓 名部 門職 位就任本職位的時(shí)間工作總結(jié)：（工作成績(jī)、對(duì)KPI考核結(jié)果的解釋，以及對(duì)下年度工作和自我發(fā)展的規(guī)劃。 如本頁(yè)不夠，可用其他紙張）經(jīng)理人員年終自我總結(jié)表經(jīng)理人員年終自我總結(jié)表本人簽名： 日期：各經(jīng)理人員對(duì)本年工作進(jìn)行小結(jié)，并對(duì)KPI考核中反映出的問題進(jìn)行解釋33交流溝通程序：交流溝通程序：被考核人匯報(bào)年終工作總結(jié)要點(diǎn)和下年度工作目標(biāo)和自我發(fā)展規(guī)劃直接上級(jí)向被考核人通報(bào)KPI綜合評(píng)分結(jié)果被考核者就考核結(jié)果提出意見

36、和解釋可能存在的問題雙方就考核結(jié)果達(dá)成共識(shí)目的：目的：參加者：參加者：時(shí)間：時(shí)間： 交流溝通初步的考核結(jié)果 給被考核人提出意見和解釋問題的機(jī)會(huì)被考核人直接上級(jí)被考核人約1小時(shí)由直接上級(jí)與被考核人在年度經(jīng)營(yíng)總結(jié)會(huì)議前單獨(dú)進(jìn)行溝通交流34目的目的: 在KPI考核的基礎(chǔ)上，對(duì)部門經(jīng)理以上管理人員和各部門本年度的工作績(jī)效作全面總結(jié)，決定年終獎(jiǎng)懲方案參加者參加者:沈陽(yáng)有線中高層經(jīng)理主持者主持者: 沈陽(yáng)有線總經(jīng)理會(huì)議時(shí)間會(huì)議時(shí)間: 半天至一天年度經(jīng)營(yíng)會(huì)議議題：年度經(jīng)營(yíng)會(huì)議議題：總結(jié)本年度公司經(jīng)營(yíng)工作成果以KPI考核結(jié)果為基礎(chǔ)，對(duì)各部門經(jīng)理本年度的工作績(jī)效進(jìn)行全方面的總結(jié)充分討論各部門本年度工作，討論本年度

37、各部門間的協(xié)作，協(xié)調(diào)各部門間的矛盾討論確定本年度部門經(jīng)理和各部門具體獎(jiǎng)懲方案，下年度各位經(jīng)理的工資調(diào)整幅度討論需要改善工作業(yè)績(jī)的經(jīng)理個(gè)人發(fā)展問題沈陽(yáng)有線總經(jīng)理的獎(jiǎng)懲另行安排人力資源部匯總獎(jiǎng)懲方案上報(bào)沈陽(yáng)有線董事會(huì)審批后執(zhí)行總經(jīng)理主持召開年度經(jīng)營(yíng)總結(jié)會(huì)議，討論確定公司年終獎(jiǎng)懲方案，并上報(bào)公司董事會(huì)審批35董事會(huì)同意沈陽(yáng)有線上報(bào)的獎(jiǎng)懲方案后，由直接上級(jí)與被考核人單獨(dú)交流獎(jiǎng)懲決定交流溝通程序：交流溝通程序： 直接上級(jí)向被考核人通報(bào)獎(jiǎng)懲決定 回答被考核人可能提出的問題 雙方就獎(jiǎng)懲決定達(dá)成共識(shí)目的：目的：參加者：參加者：時(shí)間：時(shí)間： 通報(bào)獎(jiǎng)懲決定 進(jìn)行必要的溝通 被考核人直接上級(jí) 被考核人 約半小時(shí)36

38、KPIKPI指標(biāo)指標(biāo) 權(quán)權(quán) 重重 KPIKPI得分得分 得得 分分對(duì)對(duì)KPIKPI得分的簡(jiǎn)要評(píng)價(jià)得分的簡(jiǎn)要評(píng)價(jià): :中層經(jīng)理人員中層經(jīng)理人員年度考核報(bào)告年度考核報(bào)告姓 名填表時(shí)間部門/ 公司職 務(wù)總經(jīng)理意見：總經(jīng)理意見：簽 名：日 期：人力資源部負(fù)責(zé)實(shí)施獎(jiǎng)懲決定，撰寫各考核對(duì)象本年度的考核報(bào)告，并存檔37KPIKPI得分得分 得得 分分對(duì)對(duì)KPIKPI得分的簡(jiǎn)要評(píng)價(jià)得分的簡(jiǎn)要評(píng)價(jià): :中層經(jīng)理人員中層經(jīng)理人員年度考核報(bào)告年度考核報(bào)告姓 名填表時(shí)間部門/ 公司職 務(wù)總經(jīng)理意見：總經(jīng)理意見：KPIKPI指標(biāo)指標(biāo)新發(fā)展用戶數(shù)量新發(fā)展用戶數(shù)量銷售額完成率銷售額完成率 利潤(rùn)計(jì)劃完成率利潤(rùn)計(jì)劃完成率 業(yè)務(wù)

39、單元費(fèi)用率業(yè)務(wù)單元費(fèi)用率 權(quán)權(quán) 重重 30%30%30%10%2.74.63.42.33.23XXXXX部門副經(jīng)理2001.12XX部門本年度占用資金過(guò)多，管理費(fèi)用過(guò)大 據(jù)下屬反映，該副經(jīng)理在合理分配下屬任務(wù)方面尚有改進(jìn)之處 該副經(jīng)理本年度因資金問題多次與財(cái)務(wù)部門發(fā)生矛盾，缺乏合作精神和企業(yè)整體觀念 .- XX副經(jīng)理解釋：本年度占用資金過(guò)多、管理費(fèi)用過(guò)大問題屬實(shí)，但這是由于市場(chǎng)原因，下年度應(yīng)該可以改進(jìn)，同時(shí)希望提高費(fèi)用率指標(biāo)；承認(rèn)與財(cái)務(wù)部門發(fā)生矛盾，以后將會(huì)避免；認(rèn)為自己并無(wú)任務(wù)分配不當(dāng)?shù)膯栴}- 同意XX副經(jīng)理的解釋- .簽 名：XXX日 期：01.12.24舉例舉例年度考核報(bào)告舉例38薪酬考

40、評(píng)方案的內(nèi)容結(jié)構(gòu)薪酬方案薪酬方案績(jī)效考評(píng)方案績(jī)效考評(píng)方案薪酬考評(píng)實(shí)施方案薪酬考評(píng)實(shí)施方案部門以上部門以上KPI考評(píng)指標(biāo)建議考評(píng)指標(biāo)建議附：管理人員能力和道德素質(zhì)指標(biāo)考評(píng)附：管理人員能力和道德素質(zhì)指標(biāo)考評(píng)39建立一些相關(guān)的指標(biāo)體系，幫助確定公司收入計(jì)算的方法6：47：35：58：2浮動(dòng)比例設(shè)定考評(píng)結(jié)果的平均分值水平和基準(zhǔn)分值，換算得分與基準(zhǔn)分值的比例設(shè)定各個(gè)不同浮動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的收入結(jié)構(gòu)中各部分與基本工資的比例考慮季度業(yè)績(jī)相加可能與年度目標(biāo)不完全相符，將獎(jiǎng)金中的20設(shè)為年度獎(jiǎng)?lì)~度假設(shè)考評(píng)平均得分為3分，將4分設(shè)為基準(zhǔn)得分，即100考評(píng)得分54321可獲獎(jiǎng)金比例125100 75 50 25浮動(dòng)比例5:5

41、6:47:38:2基本工資1111獎(jiǎng)金比例10.670.420.25季獎(jiǎng)比例0.80.540.330.2年獎(jiǎng)比例0.20.130.090.0540部門經(jīng)理以上人員的季度獎(jiǎng)金根據(jù)每季度KPI考評(píng)結(jié)果由人力資源部計(jì)算并發(fā)放經(jīng)理人員季獎(jiǎng)計(jì)算公式經(jīng)理人員季獎(jiǎng)計(jì)算公式季獎(jiǎng)季獎(jiǎng) = 本季度基本工資本季度基本工資 季獎(jiǎng)比季獎(jiǎng)比例例 KPI綜合評(píng)分綜合評(píng)分例：例：某經(jīng)理月基本工資2600元，季度工資總額7800元，季獎(jiǎng)比例0.54，季度KPI綜合評(píng)分4季度獎(jiǎng)7800 0.54 100% 4212元管理人員管理人員KPI評(píng)分表評(píng)分表(每期KPI評(píng)分結(jié)果）KPI綜合評(píng)分綜合評(píng)分(明確各職級(jí)的浮動(dòng)比例后計(jì)算確定)季

42、浮動(dòng)部分與基本季浮動(dòng)部分與基本工資的比例工資的比例職級(jí)浮動(dòng)比例職級(jí)浮動(dòng)比例月基本工資月基本工資舉例舉例職職級(jí)級(jí)序序列列職職級(jí)級(jí)序序列列職職級(jí)級(jí)序序列列職職級(jí)級(jí)序序列列職職級(jí)級(jí)序序列列經(jīng)經(jīng)理理人人員員技技術(shù)術(shù)人人員員銷銷售售人人員員管管理理人人員員工工人人M11M12M13M14M213000M222800M232600M242400E113000M252200E122850M312150E132700M322100E142550M332050E152400A112000M342000E162250A121850M351950E212150A131700M411900E222000S112100

43、A141550M421850E231850S121900A151400M431800E241700S131700A161250M441750E251550S141500A211300W111300M451700E261400S151300A221250W121200E311500S211450A231200W131100E321400S221350A241150W141000E331300S231250A251100W211000E341200S241150A261050W22910E351100S251050A311050W23820E361000S31950A321000W24730E41

44、1050S32900A33950W31750E421000S33850A34900W32680E43950S34800A35850W33610E44900S35750A36800W34540見見習(xí)習(xí)E01見見習(xí)習(xí)S01見見習(xí)習(xí)A01W41550W42500W43450W44400見見習(xí)習(xí)W01技技術(shù)術(shù)員員初初級(jí)級(jí)銷銷售售中中級(jí)級(jí)銷銷售售助助理理工工程程師師初初級(jí)級(jí)職職員員中中級(jí)級(jí)職職員員高高級(jí)級(jí)職職員員薪薪酬酬序序列列基基本本工工資資高高級(jí)級(jí)銷銷售售高高級(jí)級(jí)輔輔助助工工輔輔助助工工職職級(jí)級(jí)序序列列與與薪薪酬酬序序列列表表薪薪酬酬序序列列基基本本工工資資工工程程師師高高級(jí)級(jí)工工程程師師高高級(jí)級(jí)經(jīng)

45、經(jīng)理理中中級(jí)級(jí)經(jīng)經(jīng)理理高高級(jí)級(jí)技技師師技技師師薪薪酬酬序序列列基基本本工工資資基基本本工工資資薪薪酬酬序序列列薪薪酬酬序序列列基基本本工工資資初初級(jí)級(jí)經(jīng)經(jīng)理理主主管管項(xiàng)目組負(fù)責(zé)人階段獎(jiǎng)金可參照經(jīng)理人員發(fā)放41各部門的季度獎(jiǎng)金根據(jù)每季度KPI考評(píng)結(jié)果由人力資源部計(jì)算并發(fā)放部門季獎(jiǎng)計(jì)算公式部門季獎(jiǎng)計(jì)算公式季獎(jiǎng)季獎(jiǎng) = 本季度基本工資總額本季度基本工資總額 季季獎(jiǎng)比例獎(jiǎng)比例 KPI綜合評(píng)分綜合評(píng)分例：例：某部門月基本工資總額10000元，季度工資總額30000元，季獎(jiǎng)比例0.33，季度KPI綜合評(píng)分3部門季度獎(jiǎng)30000 0.33 75% 7425元部門經(jīng)理負(fù)責(zé)部門內(nèi)人員獎(jiǎng)金的具體發(fā)放，發(fā)放方案須報(bào)

46、人力資源部備案，當(dāng)人力資源部發(fā)現(xiàn)重大質(zhì)疑時(shí)，可上報(bào)總經(jīng)理部門部門KPI評(píng)分表評(píng)分表(每期KPI評(píng)分結(jié)果）KPI綜合評(píng)分綜合評(píng)分(明確各職級(jí)的浮動(dòng)比例后計(jì)算確定)季浮動(dòng)部分與基本季浮動(dòng)部分與基本工資的比例工資的比例職級(jí)浮動(dòng)比例職級(jí)浮動(dòng)比例月基本工資月基本工資舉例舉例職職級(jí)級(jí)序序列列職職級(jí)級(jí)序序列列職職級(jí)級(jí)序序列列職職級(jí)級(jí)序序列列職職級(jí)級(jí)序序列列經(jīng)經(jīng)理理人人員員技技術(shù)術(shù)人人員員銷銷售售人人員員管管理理人人員員工工人人M11M12M13M14M213000M222800M232600M242400E113000M252200E122850M312150E132700M322100E142550M33

47、2050E152400A112000M342000E162250A121850M351950E212150A131700M411900E222000S112100A141550M421850E231850S121900A151400M431800E241700S131700A161250M441750E251550S141500A211300W111300M451700E261400S151300A221250W121200E311500S211450A231200W131100E321400S221350A241150W141000E331300S231250A251100W211000E3

48、41200S241150A261050W22910E351100S251050A311050W23820E361000S31950A321000W24730E411050S32900A33950W31750E421000S33850A34900W32680E43950S34800A35850W33610E44900S35750A36800W34540見見習(xí)習(xí)E01見見習(xí)習(xí)S01見見習(xí)習(xí)A01W41550W42500W43450W44400見見習(xí)習(xí)W01技技術(shù)術(shù)員員初初級(jí)級(jí)銷銷售售中中級(jí)級(jí)銷銷售售助助理理工工程程師師初初級(jí)級(jí)職職員員中中級(jí)級(jí)職職員員高高級(jí)級(jí)職職員員薪薪酬酬序序列列基基本本工工資資

49、高高級(jí)級(jí)銷銷售售高高級(jí)級(jí)輔輔助助工工輔輔助助工工職職級(jí)級(jí)序序列列與與薪薪酬酬序序列列表表薪薪酬酬序序列列基基本本工工資資工工程程師師高高級(jí)級(jí)工工程程師師高高級(jí)級(jí)經(jīng)經(jīng)理理中中級(jí)級(jí)經(jīng)經(jīng)理理高高級(jí)級(jí)技技師師技技師師薪薪酬酬序序列列基基本本工工資資基基本本工工資資薪薪酬酬序序列列薪薪酬酬序序列列基基本本工工資資初初級(jí)級(jí)經(jīng)經(jīng)理理主主管管項(xiàng)目組階段獎(jiǎng)金可參照部門發(fā)放42部門經(jīng)理人員的年度獎(jiǎng)金根據(jù)每年KPI考評(píng)結(jié)果由人力資源部計(jì)算并發(fā)放經(jīng)理人員年獎(jiǎng)計(jì)算公式經(jīng)理人員年獎(jiǎng)計(jì)算公式年獎(jiǎng)年獎(jiǎng) = 本年度基本工資本年度基本工資 年獎(jiǎng)比年獎(jiǎng)比例例 KPI綜合評(píng)分綜合評(píng)分例：例：某經(jīng)理本年度平均月基本工資2600元，年獎(jiǎng)

50、比例0.13，年度KPI綜合評(píng)分4年度獎(jiǎng)2600 12 0.13 100% 4056元管理人員管理人員KPI評(píng)分表評(píng)分表（年度每期KPI評(píng)分結(jié)果平均）KPI綜合評(píng)分綜合評(píng)分(明確各職級(jí)的浮動(dòng)比例后計(jì)算確定)年浮動(dòng)部分與基本年浮動(dòng)部分與基本工資的比例工資的比例職級(jí)浮動(dòng)比例職級(jí)浮動(dòng)比例月基本工資月基本工資舉例舉例職職級(jí)級(jí)序序列列職職級(jí)級(jí)序序列列職職級(jí)級(jí)序序列列職職級(jí)級(jí)序序列列職職級(jí)級(jí)序序列列經(jīng)經(jīng)理理人人員員技技術(shù)術(shù)人人員員銷銷售售人人員員管管理理人人員員工工人人M11M12M13M14M213000M222800M232600M242400E113000M252200E122850M312150E

51、132700M322100E142550M332050E152400A112000M342000E162250A121850M351950E212150A131700M411900E222000S112100A141550M421850E231850S121900A151400M431800E241700S131700A161250M441750E251550S141500A211300W111300M451700E261400S151300A221250W121200E311500S211450A231200W131100E321400S221350A241150W141000E331300

52、S231250A251100W211000E341200S241150A261050W22910E351100S251050A311050W23820E361000S31950A321000W24730E411050S32900A33950W31750E421000S33850A34900W32680E43950S34800A35850W33610E44900S35750A36800W34540見見習(xí)習(xí)E01見見習(xí)習(xí)S01見見習(xí)習(xí)A01W41550W42500W43450W44400見見習(xí)習(xí)W01技技術(shù)術(shù)員員初初級(jí)級(jí)銷銷售售中中級(jí)級(jí)銷銷售售助助理理工工程程師師初初級(jí)級(jí)職職員員中中級(jí)級(jí)職職員員高

53、高級(jí)級(jí)職職員員薪薪酬酬序序列列基基本本工工資資高高級(jí)級(jí)銷銷售售高高級(jí)級(jí)輔輔助助工工輔輔助助工工職職級(jí)級(jí)序序列列與與薪薪酬酬序序列列表表薪薪酬酬序序列列基基本本工工資資工工程程師師高高級(jí)級(jí)工工程程師師高高級(jí)級(jí)經(jīng)經(jīng)理理中中級(jí)級(jí)經(jīng)經(jīng)理理高高級(jí)級(jí)技技師師技技師師薪薪酬酬序序列列基基本本工工資資基基本本工工資資薪薪酬酬序序列列薪薪酬酬序序列列基基本本工工資資初初級(jí)級(jí)經(jīng)經(jīng)理理主主管管項(xiàng)目組負(fù)責(zé)人項(xiàng)目完成獎(jiǎng)金可參照經(jīng)理人員發(fā)放43各部門的年度獎(jiǎng)金根據(jù)每年KPI考評(píng)結(jié)果由人力資源部計(jì)算并發(fā)放部門年獎(jiǎng)計(jì)算公式部門年獎(jiǎng)計(jì)算公式年獎(jiǎng)年獎(jiǎng) = 本年度基本工資總額本年度基本工資總額 年年獎(jiǎng)比例獎(jiǎng)比例 KPI綜合評(píng)分綜合

54、評(píng)分例：例：某部門本年度平均月基本工資總額10000元，年獎(jiǎng)比例0.09，年度KPI綜合評(píng)分3年度獎(jiǎng)10000 12 0.09 75% 8100元部門經(jīng)理負(fù)責(zé)部門內(nèi)人員獎(jiǎng)金的具體發(fā)放，發(fā)放方案須報(bào)人力資源部備案，當(dāng)人力資源部發(fā)現(xiàn)重大質(zhì)疑時(shí)，可上報(bào)總經(jīng)理部門部門KPI評(píng)分表評(píng)分表KPI綜合評(píng)分綜合評(píng)分(明確各職級(jí)的浮動(dòng)比例后計(jì)算確定)年浮動(dòng)部分與基本年浮動(dòng)部分與基本工資的比例工資的比例職級(jí)浮動(dòng)比例職級(jí)浮動(dòng)比例月基本工資月基本工資舉例舉例（年度每期KPI評(píng)分結(jié)果平均）職職級(jí)級(jí)序序列列職職級(jí)級(jí)序序列列職職級(jí)級(jí)序序列列職職級(jí)級(jí)序序列列職職級(jí)級(jí)序序列列經(jīng)經(jīng)理理人人員員技技術(shù)術(shù)人人員員銷銷售售人人員員管管

55、理理人人員員工工人人M11M12M13M14M213000M222800M232600M242400E113000M252200E122850M312150E132700M322100E142550M332050E152400A112000M342000E162250A121850M351950E212150A131700M411900E222000S112100A141550M421850E231850S121900A151400M431800E241700S131700A161250M441750E251550S141500A211300W111300M451700E261400S1513

56、00A221250W121200E311500S211450A231200W131100E321400S221350A241150W141000E331300S231250A251100W211000E341200S241150A261050W22910E351100S251050A311050W23820E361000S31950A321000W24730E411050S32900A33950W31750E421000S33850A34900W32680E43950S34800A35850W33610E44900S35750A36800W34540見見習(xí)習(xí)E01見見習(xí)習(xí)S01見見習(xí)習(xí)A01W

57、41550W42500W43450W44400見見習(xí)習(xí)W01技技術(shù)術(shù)員員初初級(jí)級(jí)銷銷售售中中級(jí)級(jí)銷銷售售助助理理工工程程師師初初級(jí)級(jí)職職員員中中級(jí)級(jí)職職員員高高級(jí)級(jí)職職員員薪薪酬酬序序列列基基本本工工資資高高級(jí)級(jí)銷銷售售高高級(jí)級(jí)輔輔助助工工輔輔助助工工職職級(jí)級(jí)序序列列與與薪薪酬酬序序列列表表薪薪酬酬序序列列基基本本工工資資工工程程師師高高級(jí)級(jí)工工程程師師高高級(jí)級(jí)經(jīng)經(jīng)理理中中級(jí)級(jí)經(jīng)經(jīng)理理高高級(jí)級(jí)技技師師技技師師薪薪酬酬序序列列基基本本工工資資基基本本工工資資薪薪酬酬序序列列薪薪酬酬序序列列基基本本工工資資初初級(jí)級(jí)經(jīng)經(jīng)理理主主管管項(xiàng)目組項(xiàng)目完成獎(jiǎng)金可參照部門發(fā)放44計(jì)件崗位的薪酬每月由人力資源部計(jì)

58、算并發(fā)放計(jì)件制崗位月獎(jiǎng)計(jì)算公式計(jì)件制崗位月獎(jiǎng)計(jì)算公式月獎(jiǎng)月獎(jiǎng) = （計(jì)件單價(jià)（計(jì)件單價(jià) 工作量）工作量） KPI評(píng)分評(píng)分例：例：某安裝員當(dāng)月上門安裝100戶，安裝單價(jià)20元/戶，當(dāng)月KPI得分3月度獎(jiǎng)100 20 75% 1500元個(gè)人個(gè)人KPI評(píng)分表評(píng)分表KPI評(píng)分項(xiàng)目評(píng)分項(xiàng)目(每年初公司需確定年度記件工作單價(jià))記件工作單價(jià)乘以記件工作單價(jià)乘以工作量工作量記件獎(jiǎng)金總額記件獎(jiǎng)金總額月基本工資月基本工資舉例舉例（每期KPI評(píng)分結(jié)果）職職級(jí)級(jí)序序列列職職級(jí)級(jí)序序列列職職級(jí)級(jí)序序列列職職級(jí)級(jí)序序列列職職級(jí)級(jí)序序列列經(jīng)經(jīng)理理人人員員技技術(shù)術(shù)人人員員銷銷售售人人員員管管理理人人員員工工人人M11M12M

59、13M14M213000M222800M232600M242400E113000M252200E122850M312150E132700M322100E142550M332050E152400A112000M342000E162250A121850M351950E212150A131700M411900E222000S112100A141550M421850E231850S121900A151400M431800E241700S131700A161250M441750E251550S141500A211300W111300M451700E261400S151300A221250W121200E

60、311500S211450A231200W131100E321400S221350A241150W141000E331300S231250A251100W211000E341200S241150A261050W22910E351100S251050A311050W23820E361000S31950A321000W24730E411050S32900A33950W31750E421000S33850A34900W32680E43950S34800A35850W33610E44900S35750A36800W34540見見習(xí)習(xí)E01見見習(xí)習(xí)S01見見習(xí)習(xí)A01W41550W42500W43450