員工培訓開發(fā)與職業(yè)發(fā)展shdhmm

1、人力資源管理實用教程1第5章 員工培訓開發(fā)與職業(yè)發(fā)展人力資源管理實用教程2第5章 員工培訓開發(fā)與職業(yè)發(fā)展5.1 員工培訓與開發(fā)概述5.2 培訓開發(fā)的程序5.3 培訓開發(fā)的主要方法5.4 員工職業(yè)發(fā)展人力資源管理實用教程35.1 員工培訓與開發(fā)概述n培訓開發(fā)的含義n培訓開發(fā)的作用n培訓開發(fā)的原則n培訓開發(fā)的分類人力資源管理實用教程4一. 培訓開發(fā)的含義n所謂 培訓開發(fā)是 指企業(yè)通過各種方式使員工具備完成 現(xiàn) 在 或者 將來工 作所需 要的知識、技能并改變他們 的工作態(tài)度，以改善員工在現(xiàn)有或?qū)砺毼簧系墓ぷ鳂I(yè)績，并最終實現(xiàn)企業(yè)整體績效提升的一種計劃性和連續(xù)性的活動。(1) 培訓 開發(fā)的 對象是企業(yè)

2、的全體員工 (2) 培訓開發(fā)的內(nèi)容應當與員工的工作有關(guān)， (3) 培訓開發(fā)的目 是要改善員工的工作業(yè)績并提升企業(yè)的整體績效， (4) 培訓開發(fā)的主體是企業(yè) 人力資源管理實用教程5二. 培訓開發(fā)的作用n有助于改善企業(yè)績效；n有助于增進企業(yè)競爭優(yōu)勢；n有助于提高員工對企業(yè)的認同感和歸屬感n有助于培育企業(yè)文化 企業(yè)之道第一是培養(yǎng)人才。一個天才的企業(yè)企業(yè)之道第一是培養(yǎng)人才。一個天才的企業(yè)家總是不失時機地把對員工的培養(yǎng)和訓練擺上重家總是不失時機地把對員工的培養(yǎng)和訓練擺上重要的議事日程。培訓是現(xiàn)代社會背景下的要的議事日程。培訓是現(xiàn)代社會背景下的“殺手殺手锏锏”，誰擁有了它，誰就預示著成功。只有傻瓜，誰擁有

3、了它，誰就預示著成功。只有傻瓜或自愿把自己的企業(yè)推向懸崖的人才會對培訓置或自愿把自己的企業(yè)推向懸崖的人才會對培訓置若罔聞。若罔聞。 松下幸之助松下幸之助 人力資源管理實用教程7三. 培訓開發(fā)的原則n戰(zhàn)略原則n目標原則n差異化原則n激勵原則n講究實效原則n效益原則人力資源管理實用教程8四. 培訓開發(fā)的分類按培訓對象按培訓對象新員工培訓新員工培訓在職員工培訓在職員工培訓高層員工培訓高層員工培訓中層員工培訓中層員工培訓基層員工培訓基層員工培訓按培訓形式按培訓形式在職培訓在職培訓脫產(chǎn)培訓脫產(chǎn)培訓按培訓的內(nèi)容按培訓的內(nèi)容知識性培訓知識性培訓技能性培訓技能性培訓態(tài)度性培訓態(tài)度性培訓人力資源管理實用教程95

4、.2 培訓開發(fā)的程序培訓前準備培訓實施培訓成果轉(zhuǎn)化培 訓 效果評估員工培訓開發(fā)的程序模型圖人力資源管理實用教程10員工培訓開發(fā)的程序培訓前準備主主要要任任務務或或步步驟驟1. 培訓評估的標準2. 培訓評估的設(shè)計1. 培訓需求分析2. 確保受訓人員做好準備1. 培訓的目標2. 培訓的內(nèi)容和培訓的對象3. 培訓者4. 培訓的時間5. 培訓的地點和設(shè)施6. 培訓的方法和費用培訓實施培訓成果轉(zhuǎn)化培訓效果評估1.良好的氛圍2.上級的支持3.同事的支持人力資源管理實用教程11培訓需求分析 1) 培訓需求分析的任務q為什么要培訓(Why) q誰需要培訓和需要什么培訓(Who) q培訓的時間(When) q培

5、訓的成本(Cost) q如何進行培訓(How) q培訓的地點(Where) 人力資源管理實用教程12培訓需求分析n組織分析組織分析 n人員分析人員分析含義或任務含義或任務n對企業(yè)未來的發(fā)展方向進行分析，以確定企業(yè)今后的培訓重點和培訓方向；n對企業(yè)的整體績效做出評價，找出存在的問題并分析問題產(chǎn)生的原因，以確定企業(yè)目前的培訓重點。n對員工個人的績效做出評價，找出存在的問題并分析問題產(chǎn)生的原因，以確定解決當前問題的培訓需求；n根據(jù)員工的職位變動計劃，將員工現(xiàn)有的狀況與未來的職位要求進行比較，以確定解決將來問題的培訓需求。n任務分析任務分析 n任務分析的主要對象是企業(yè)內(nèi)的各個職位，通過任務分析要確定各

6、個職位的工作任務，各項工作任務要達到的標準，以及成功完成這些任務所必需的知識、技能和態(tài)度。2) 培訓需求分析的內(nèi)容培訓需求分析的內(nèi)容人力資源管理實用教程13柯克帕特里克的四層次評估模型 n反應層反應層n行為層行為層含含 義義n受訓人員對培訓的印象，是否對培訓滿意。n受訓人員在接受培訓以后工作行為的變化，也可以看作是對學習成果的運用，在工作中是否改進了以前的行為，是否運用了培訓的內(nèi)容n學習層學習層n受訓人員對培訓內(nèi)容的掌握程度，他們在接受培訓以后知識和技能的掌握是否有所提高以及有多大程度的提高評估的層次評估的層次n結(jié)果層結(jié)果層n受訓人員或者企業(yè)的績效的改善，經(jīng)過培訓，員工和企業(yè)的績效是否得到了改

7、善和提高n行為層行為層人力資源管理實用教程145.3 培訓開發(fā)的主要方法大類大類含義小類小類含義或做法演示法演示法將受培訓者作為信息的被動接受者的一些培訓方法 授課法授課法n通過培訓者講授或演講的方式來對受訓人員迸行培訓。 遠程學習遠程學習n通常被一些地域上較為分散的企業(yè)用來向員工提供關(guān)于 新產(chǎn)品、企業(yè)政策或程序、技能培訓 以及專家講座等方面的信息。n遠程學習包括 電話會議、電視會議、電子文件會議 以及利用個人電腦進行培訓。 視聽法視聽法n主要是指利用投影、幻燈、聲帶、錄像等視聽技術(shù)手段來實施培訓的方法。n這種方法 可用來展示預先錄制的內(nèi)容以展示行為、技術(shù)或 明問 題， 還可用來錄制和重放受

8、訓者在課程中的表現(xiàn) 被廣泛 用于提高受訓者的溝通技能、面談技能、服務技能等。人力資源管理實用教程155.3 培訓開發(fā)的主要方法大類大類含義小類小類含義或做法專家傳專家傳授法授法（一）（一）是一種要求受訓者積極參與學習的培訓方法。在職培訓在職培訓n在職培訓是指新員工或沒有經(jīng)驗的員工通過觀察并效仿同事及管理人員執(zhí)行工作時的行為而進行學習。在職培訓的方法主要有學徒制與自我指導培訓法。情景模擬情景模擬法法n就是指利用受訓者在工作過程中實際使用的設(shè)備或者模擬設(shè)備以及實際面臨的環(huán)境來對他們進行培訓的一種方法。討論法討論法n這種方法就是指由培訓者和受訓者共同討論并解決問題的一種培訓方法。案例研究案例研究n要

9、求受訓者去研究分析那些描述現(xiàn)實工作情形和真實經(jīng)營管理事件的案例。網(wǎng)絡培訓網(wǎng)絡培訓人力資源管理實用教程165.3 培訓開發(fā)的主要方法大類大類含義小類小類含義或做法專家傳專家傳授法授法（二）（二）是一種要求受訓者積極參與學習的培訓方法。角色扮角色扮演法演法n給受訓人員提供一個真實的情景，讓他們在其中分別扮演不同的角色，做出他們認為適合每一種角色的行為和情感，在扮演過程中培訓者隨時加以指導，在結(jié)束后組織大家討論，以各自對扮演角色的看法來發(fā)表意見 。游戲培游戲培訓法訓法 n普通游戲是指經(jīng)過精心設(shè)計，包含有許多與員工工作有密切關(guān)系的知識、態(tài)度、行為等內(nèi)容的游戲活動。n商業(yè)游戲包括管理游戲，主要用于開發(fā)受

10、訓者的經(jīng)營決策能力和管理技能。 行為模行為模仿仿 法法n行為模仿也叫行為示范或行為塑造，主要是指向受訓者展示一個關(guān)鍵行為的模型.然后給他們提供實踐這些關(guān)鍵行為的機會并提供其實踐情況的反饋。人力資源管理實用教程175.3 培訓開發(fā)的主要方法大類大類含義小類小類含義或做法團隊建團隊建設(shè)法設(shè)法讓受訓者分享各種經(jīng)歷和觀點，理解動態(tài)的人際關(guān)系及其力量，樹立起對群體或團隊的認同感，審視自身和同事的優(yōu)缺點，并恰當對待之，從而提高群體或團隊績效的一類培訓與開發(fā)方法. 冒險學冒險學習法習法n又稱探險學習法或戶外培訓，是指運用有組織的戶外活動來開發(fā)受訓者的團隊協(xié)作能力和領(lǐng)導技能的一種培訓方法。團隊培團隊培訓法訓法

11、n通過協(xié)調(diào)個體的活動和績效來促進團隊績效的提高，從而有效實現(xiàn)團隊的共同目標。n主要有交叉培訓、協(xié)作培訓、領(lǐng)導技能培訓等三種。行動學行動學習法習法n給受訓集體或工作小組布置一項實際工作難題，要求他們合作制定出解決該問題行動計劃并負責組織實施這一計劃。工作輪工作輪換法換法n通過調(diào)動員工工作職位的方式來進行培訓的方法。人力資源管理實用教程185.4 員工職業(yè)發(fā)展n員工職業(yè)發(fā)展概述n員工職業(yè)開發(fā)的方式 n職業(yè)錨 人力資源管理實用教程19一. 員工職業(yè)發(fā)展概述1. 員工職業(yè)發(fā)展的定義 員工職業(yè)發(fā)展(Occupation Development)指員工個人有意識地確定和追求其職業(yè)生涯尋求發(fā)展的經(jīng)歷。人力資

12、源管理實用教程20一. 員工職業(yè)發(fā)展概述1) 職業(yè)發(fā)展2) 職業(yè)管理3) 員工職業(yè)計劃與管理系統(tǒng)主主要要活活動動(1) 自我定位(2) 確立目標(3) 實現(xiàn)目標 (4) 反饋與修正目標 (1) 對員工個人能力和潛力的正確評價。(2) 向員工提供職業(yè)發(fā)展的信息。(3) 為員工制定培訓與發(fā)展計劃，確定職業(yè)生涯路徑。(4) 為員工制定知識更新方案。(5) 建立員工工作家庭平衡計劃。(6) 為員工提供職業(yè)指導。(7) 制定員工的退休計劃。選聘、培訓、考核、晉升等人力資源政策2. 員工職業(yè)發(fā)展活動的內(nèi)容人力資源管理實用教程21一. 員工職業(yè)發(fā)展概述專業(yè)技術(shù)型職業(yè)專業(yè)技術(shù)型職業(yè)含含 義義n員工職業(yè)開發(fā)以工

13、程、財會、銷售、生產(chǎn)、人事和法律等職能為專業(yè)方向。行政管理型職業(yè)行政管理型職業(yè)n員工職業(yè)開發(fā)以管理為職業(yè)的目標。 3. 員工職業(yè)發(fā)展的特點1) 員工職業(yè)發(fā)展的道路員工職業(yè)發(fā)展的道路人力資源管理實用教程22一. 員工職業(yè)發(fā)展概述橫向運動橫向運動含義或舉例含義或舉例n跨越職能邊界的調(diào)動。如員工由生產(chǎn)部門轉(zhuǎn)到市場營銷部門或后勤部門等?？v向運動縱向運動n沿著組織的等級層次跨越等級邊界，獲得職務的晉升。如員工從會計專業(yè)技術(shù)職務升到專業(yè)性的管理職位上，如財務部門經(jīng)理。3. 員工職業(yè)發(fā)展的特點2) 員工職業(yè)運動的方向員工職業(yè)運動的方向核心度方向運動核心度方向運動n員工雖然未獲正式授職晉升，仍處于較低層級，但

14、卻通過某種非正式的聯(lián)系，如社交或業(yè)余活動中邂逅上級領(lǐng)導，接觸后產(chǎn)生友誼等，容易接近企業(yè)決策的核心從而增大影響力。人力資源管理實用教程23一. 員工職業(yè)發(fā)展概述三階段論三階段論主要內(nèi)容主要內(nèi)容幻想期 嘗試期 現(xiàn)實期五階段論五階段論職業(yè)準備 進入組織 職業(yè)生涯初期 職業(yè)生涯中期 職業(yè)生涯后期3. 員工職業(yè)發(fā)展的特點3) 員工職業(yè)發(fā)展的不同階段員工職業(yè)發(fā)展的不同階段四階段論四階段論職業(yè)探索性階段 立業(yè)發(fā)展階段 職業(yè)中期階段 職業(yè)后期階段人力資源管理實用教程24二. 員工職業(yè)開發(fā)的方式n正規(guī)教育n人員測評n工作實踐n開發(fā)性人際關(guān)系人力資源管理實用教程25三. 職業(yè)錨1. 職業(yè)錨的含義2. 職業(yè)錨的功能

15、3. 職業(yè)錨的開發(fā)4. 提高職業(yè)適應性的方法5. 職業(yè)錨的類型人力資源管理實用教程261. 職業(yè)錨的含義 所謂職業(yè)錨(Career Anchor)，是自我意向的一個習得部分。個人進入早期工作情境后，由習得的實際工作經(jīng)驗所決定，與在經(jīng)驗中自省的動機、需要、價值觀、才干相符合，達到自我滿足和補償?shù)囊环N穩(wěn)定的職業(yè)定位。人力資源管理實用教程272. 職業(yè)錨的功能n識別個人職業(yè)抱負模式和職業(yè)成功標準 n促進預期心理契約發(fā)展，有利于個人與組織穩(wěn)固地相互接納 n增長職業(yè)工作經(jīng)驗，增強個人職業(yè)技能，提高勞動生產(chǎn)率和工作效率 n早期職業(yè)錨可為員工做好中后期的職業(yè)工作奠定基礎(chǔ) 人力資源管理實用教程283. 職業(yè)錨

16、的開發(fā)1) 職業(yè)錨的個人開發(fā)(1) 提高職業(yè)適應性(2) 借助組織的職業(yè)計劃表，選定職業(yè)目標，發(fā)展職業(yè)角色形象(3) 培養(yǎng)和提高自我職業(yè)決策能力和決策技術(shù)2) 組織對職業(yè)錨的開發(fā)第一，分配給員工以挑戰(zhàn)性工作，給其準備建立職業(yè)錨的機會。第二，幫助和指導員工尋覓職業(yè)。人力資源管理實用教程293. 職業(yè)錨的開發(fā)3) 為員工建立職業(yè)錨設(shè)置通道q通過對員工工作實踐的考察，通過收集員工個人評價結(jié)果的信息，切實把握每個員工個人職業(yè)綜合情況。 q組織職業(yè)崗位的梳理和廣泛的工作分析研究，確定職業(yè)需求。 q員工個人目標與組織需求相匹配。 q為每個員工設(shè)置職業(yè)錨通道，并制定實施計劃。 q實施計劃方案。 人力資源管理

17、實用教程304. 提高職業(yè)適應性的方法 n目標專一 n動態(tài)中的適應 n適應職業(yè)環(huán)境 n能力替代或補償 n培養(yǎng)工作興趣、擴展知識 n腳踏實地、安心適應單調(diào)乏味的工作 人力資源管理實用教程315. 職業(yè)錨的類型自主型職業(yè)錨自主型職業(yè)錨 特特 點點(1) 最大限度地擺脫組織約束，追求能施展個人職業(yè)能力的工作環(huán)境。(2) 自主型職業(yè)錨與其他職業(yè)錨有交叉。 (3) 以自主型職業(yè)為錨的人在工作中顯得很愉快，享有自身的自由，有職業(yè)認同感，把工作成果與自己的努力相連接。 職業(yè)錨的類型職業(yè)錨的類型(1) 負單純管理責任，且責任越大越好，這是管理能力型職業(yè)錨員工的追逐目標。(2) 具有強有力的升遷動機和價值觀，以提升、等級和收入作為衡量成功的標準。(3) 具有將分析能力、人際關(guān)系能力和感情能力合成的技能。(4) 定位于管理型的人在很大程度上具有對組織的依賴性。管理型職業(yè)錨管理型職業(yè)錨人力資源管理實用教程325. 職業(yè)錨的類型創(chuàng)造型職業(yè)錨創(chuàng)造型職業(yè)錨(1) 追求創(chuàng)造型錨的人要求有自主權(quán)、管理能力，能施展自己的才干，創(chuàng)造力是他們的主要動機和價值觀。(2) 有強烈的創(chuàng)造需求和欲望。 (3) 意志堅定，勇于冒險。 (1) 強調(diào)實際技術(shù)或某種職能業(yè)務工作。(2) 拒絕全面管理工作。(3) 追求在技術(shù)職能能力區(qū)的技能不斷提高，其成功更多地取決于該區(qū)域?qū)＜业目隙ê驼J可，以及承擔該能力區(qū)日益增多的富有挑戰(zhàn)性